دانلود مقاله یادگیری

این متن بر دو نظریه اصلی تمرکز دارد.

نظریه اول (H1) مربوط می شود به یادگیری درون سازمانی (intra - organizational learning) که بر اثرات شاخص های سازمان یادگیرنده در تأمین کنندگان بریتانیایی بر یادگیری سازمانی حاصله شان تاکید دارد.

نظریه (فرضیه) دوم (H2) در مورد یادگیری (بین سازمانی) است inter-organization learning که بر این مضوع تاکید دارد که شاخص های سازمان یادگیرنده بصورت برجسته ای از برخی اشکال ارتباط میان خودروسازان و تامین کنندگان حاصل می شود.

شاخص های سازمان یادگیرنده: کار سیستمی و یادگیری سیستمی – جریان آزاد افقی و عمودی اطلاعات تعلیم و ترذبیت تمام نیروهای کاری – تفکر سیستماتیک و مدلهای ذهنی – سیستم پاداش یادگیری برای کارکنان بهبود مستمر کار – لابراتوارهای یادیگیری و آزمایش های ثابت – مدیریت مشارکتی و مدریت سلسله مراتبی نامتمرکز انعطاف پذیری شرکت – استراتژی و کارکنان – فرهنگ یادیگری ]2[-پادگیری سازمانی سه نوع اصلی تئوری یادگیری: یادگیری فردی، تیم و سازمانی 2-1- انواع مختلف تئوریهای یادگیری دیکشنری آکسفورد واژه «یادگیری» را چنی تعریف می کند: «بدست آوردن دانش یا مهارت بوسیله ترمین، مطالعه یا تفکر» ولی یادگیری یک فرد و یادگیری یک سازمان یکسان نیستند.

بنابراین در ادامه به تشریح تئوری های یادگیری شخصی، یادگیری گروهی و یادگیری سازمانی می پردازیم: 2-1-1- تئوری یادگیری فردی: تعریف ذکر شده در مورد یادگیری معمولاً در مورد یادگیری فردی بکار می رود.

شناخته شده ترین و پرکاربردترین تعریف در مورد یادگیری فردی تعریفی است که هیلیگارد و باور (Hiligard & Bower) بیان می کند: «» برای درک بهتر یادگیری فردی، سه رویه کلی تئوریهای یادگیری فردی ارائه می شوند: تئوری یادگیری کلاسیک تئوری یادگیری رفتاری (behaviounstic) تئوری یادگیری معرفتی (Cegnitive) (1) تئوری یادگیری کلاسیک.

در قرن 19 مطرح شد.

آن برروی دانش دریافتنی انسان از راه شنیدن متمرکز می شد و به فرآیند دریافت و کسب دانش می پرداخت.

گرچه تئوری یادگیری کلاسیک تنها بر درک گفتاری تمرکز داشت، تئوریهای جدیدی نیز توسعه پیدا کردند که آنها برروی تغییرات رفتارهای قابل مشاهده مطالعه می کردند.

(2) تئوری یادگیری رفتاری.

در دهه های 1930 و 1950 نقش اصلی را بر عهده داشت.

و آن زمان تمرکز تحقیقات روی تغییر رفتارهای مشاهده شده متمرکز بود.

ولی در ارگانیسم یادگیری بعنوان یک جعبه سیاه عمل می کرد.

در یک مدل محرک – پاسخ، محققان در جستجوی قوانینی هستند که از تحریکات و پاسخهای مشاهده شده در ارگانیسم ناشی شده باشند.

سؤال اینست که آیا واکنش های معمول با انگیزه های مثبت قابل تغییر هستند.

رفتارشناسان درگذشته مورد انتقاد قرار گرفته بودند بدلیل غفلت از فرآیند درونی یادگیری.

رفتارشناسان جدید که سعی بر آن داشتند که این فرایند درونی و غیرقابل روئیت را با ساختار نظری شرح دهند تنها بصورت جزئی موفق به آدرس دهی این بخشها شدند.

(3) به کمک تئوری های ادراکی که مهمترین نمونه های آن «پیاگت» بود، دیدگاه جهبه سیاه در یادگیری موضوعات کنار گذاشته شو.

درنتیجه، آگاهی و فرآیند های درک درونی اشخاص، مورد تأکید و تقویت قرار گرفت.

توانایی عمل (کنش) بعنوان ساختار ادراک (توانایی های تفکر و حل مسئله) در فرد، مورد جستجو قرار گرفت.

تئوری ادراکی پش زمینه ی علمی فوردی را شکل می دهد.

2-1-2- تئوری یادگیری تیمی: طبق آنچه پاولوفسکی می گوید، یادگیری تیمی نقش حیاتی در انتقال دانش دارد.

که با آن دانش یاگیری فردی به دانش سازمانی تبدیل یم شود و پس از آن نی تواند میان دیگر اعضای سازمان نیز به اشتراک گذاشته شود.

سنگ (Senge) از این هم فراتر می رود و می گوید: «اگر تیم ها نتوانند یاد بگیرند، سازمان نخواهد توانست یاد بگیرد» این ادعا در این جای بحث دارد که تنها با یادگیری تیمی یادگیری سازمانی میسر می شود، که این نگاهی یکطرفه است.

و این حقیقت را که فرد می تواند مستقیماً به کل سازمان یاد بدهد و می تواند دانشی را که از کانالهای مختلف ارتباطی بدست آورده توزیع کند، نفی می کند.

اگرچه این مورد ممکن است از دیدگاه دیگر بعنوان بهترین نوع انتقال دانش در شخص معرفی شود.

دانش فردی و توانائی های فردی برای یادگیری با یادگیری تیمی درآمیخته که آن کوچکترین واحد سازمانی را در یادگیری سازمانی شکل می دهد.

کارایی به شاخصهای یادگیری فردی وابسته است.

یادگیری تیمی، نقش اصلی را در تبدیل و انتقال یادگیری فردی به یادگیری سازمانی ایفا می کند.

2-1-3- تئوری یادگیری سازمانی: یکی از نخستین تعاریف یادگیری سازمانی توسط آرگریس (Argyris) ارائه شده که او تنها برروی فرآیند متمرکز شده: «یادگیری سازمانی یک فرآیند کشف و تصحیح خطاست» یکسال بعد آرگریس و شاون (Schon & Argyris) تعریف ذیل را ارائه کردند که در آن یادگیری فردی و دانش سازمانی لحاظ شده است: «یادگیری سازمانی زمانی تحقق پیدا می کند که اعضای سازمان بعنوان عوامل یادگیری در سازمان عمل کنند به تغییرات داخلی و خارجی محیط سازمان پاسخ دهند، خطاها را کشف و تصحیح کنند و نتایج پیشگیری هاشان را در غالب تصاویر شخصی درآورده و در سازمان به اشتراک بگذارند.» دانکن و ویز (DunCan و Weiss) یک تعریف فشرده تر را ارائه کرده اند که این تعریف هم روی فرآیند تمرکز دارد، هرچند صراحتاً شامل اشخاص نمی شود ولی به دانش سازمانی اشاره می کند: «یادگیری سازمانی در اینجا بعنوان فرایندی در داخل سازمان تعریف می شود با دانش در باره ارتباط بین عمل نتیجه و تاثیر محیط برروی این روابط» فیول و لایلس (Lyles & Fiol) تعریف زیر را پیشنهاد می کنند: «یادگیری سازمانی عبارتست از فرآیند بهبود فعالیت بوسیله دانش و درک بهتر» این تعریف دانش سازمانی را دربر می گیرد ولی در آن افراد بعنوان یادگیری مطرح نمی شوند.

این تعریف محدودیتی را برای یادگیری سازمالنی ایجاد می کند که مطابق آن یادگیری سازمانی تنها زماین روی می دهد که فعالیتها و کارها بهبود یافته باشند و نه زمانی که دانش سازمان دچار تغییر شده باشد.

استیتا (Stata) تعریف دیگری دارد که تاکیدش روی دانش سازمانی است: «ابتدا» یادگیری بوسیله به اشتراک گذاشتن بینش ها، دانش و مدلهای ذهنی اتفاق میفتد در دوم، یادگیری برروی دانش و تجربیات گذشته بنا می شود.» استیل (Staehle) تعریفی بر مبنای دانش و شامل سیستم های یادگیری ارائه می دهد: «یادگیری سازمانی یک توسعه (بیشتر) بر مبنای دانش است که آن با تمامی اعضای سازمان به اشتراک گذارده شده.

یک تفاوت بنیادی میان سازمان و افراد اینست که سازمانها کم و بیش بعنوان سیستمهای یادگیری مستقل از فرد توسعه می یابند.

این موضوع ممکن است براحتی مورد سوء تفاهم قرار بگیرد که یادگیری سازمانی می تواند بدون تاثیر متقابل میان سازمان و شخص اتفاق بیافتد.

این نکته در اینجا قابل ذکر است که سیستم های با قاعده (formal) لازمه ی یادگیری سازمانی نیستند و یادگیری سازمانی می تواند در روشهای (informal) نیز بوقوع بپیوندد.

پاولوفسکی (Pawlowsky) تلاش کرد که یک تعریف مرکب بی قاعده از تعارف متفاوت موجود ارائه دهد: «یادگیری سازمانی فرآیندی است که خود شامل تغییر در دانش سازمانی است که دذ تعامل میان سازمان و شخص روی می دهد که در برهم کنش محیطهای خارجی و داخل سازمان اتفاق می افتد که در نمای تئوری غالب عمل اجرا می شود که سوی تطبیق سیستم و محیط هدایت می کند که سوی تطبیق سیستم و محیط هدایت می کند که برای بدست آوردن سطح بالاتری از ظرفیت حل مسئله کمک می کند در این مورد دو مطلب قابل بحث است: از رطفی، این تعاریف آنقدر دقیق نیست که بتواند بعنوان یک تعریف عملیاتی و کاری مورد استفاده قرار بگیرد و از طرف دیگر پالوفسکی از تعاریف سازمان یادگیرنده سنگ و گرات برای تعریف یادگیری سازمانی اش استفاده کرده است.

این درست نیست، زیرا فرآیند (یادگیری سازمان) و موضوع (سازمان یادگیرنده) خصوصاً در دریافت یک ایده آل کاملاً دو چیز متفاوت هستند و نتیجتاً نمی توانند ترکیب شوند.

علاوه بر این همانطور که در فصول بعد نشان داده خواهد شد، یادگیری سازمانی همچنین می تواند تئوری غالب عمل را تغییر بدهد (یادگیری دو حلقه ای).

یادگیری سازمانی می تواند بیش از اینها تطبیق دهد و پیش بینی انجام دهد و لزوماً، بر خلاف آنچه پالوفسکی می گوید، سطح بالاتری از ظرفیت حل مسئله را سبب نمی شود.

تعریف دیگری نیم کیم (kim) ارائه می کند: «یادگیری سازمانی عبارتست از افزایش ظرفیت سازمان برای حصول عملکرد اثر بخش.» اولریخ (Ulrich) : نیز اشاره غیرمستقیمی به دانش سازمانی دارد: «یادگیری سازمانی بعنوان سیستم .و فرهنگ در سازمان برای حفظ یادگیری و انتقال ایده ها به افراد جدید اتفاق می افتد.

این نوع از یادگیری در عرض فضا، زمان و سلسله مراتب سازمانی به اشتراک گذاشته می شود» مشخص نیست که چرا این تعریف تنها به افراد جدید محدود می وشد.

برخی محققان نظیر گاروین (Garvin) تعاریف ارائه شده را چندان مناسب نمی دانستند.

گاورین می گوید «اغلب دانشگاهیان یادگیری سازمانی را بعنوان فرآیندی نگاه می کنند ودر طول زمان مشخص می وشد و آنرا با دریافت دانش و بهبود کارایی مرتبط می دانند.

ولی در بسیاری موارد مهم دیگر اختلاف دارند.» یکبار دیگر تذکر میدهیم که هرچند بهبود کارایی ممکن است با یادگیری سازمانی حاصل شود ولی آن لازمه ی یادگیری سازمانی نیست.

دیکسون (Dixon) پا را فراتر می گذارد و یادگیری سازمانی را فرآیندی عمومی برای بهبود کارایی می داند: «(یادگیری سازمانی) استفاده عمومی از فرآیندهای یادگیری در سطح فردی، گروهی و سیستم اداری تغییر شکل مستمر سازمان به حالتی است که در آن افزایش رضایت سهام داران ایجاد می شود» دیکسون خودش در جای دیگر گفته هایش را نقض می کند در جایی می گوید همه ی سازمانها کمابیش یادگیری دارنمد و از آن مهمتذ در جای دیگر یادگیری سازمانی را امری تصادفی می داند« و نه تعمدی در دیگر تعاریف تناقض های روشنی قابل مشاهده است که بیشتر در دو مورد مطرح می شود یکی اینکه آیا یادگیری سازمانی امری تعمدی است و دیگری در مورد بهبود کارایی سازمان حال در این متن تعریفی می کنیم که در آن از تعاریف دیگر استفاده شده و در ضمن سعی گردیده که تناقض موجود در آنها از میان برود.

یادگیری سازمانی بایبد شامل عناصر زیر باشد: فرآیند یادگیری در تعاریف ذکر دشه همواره یک جزء ساختاری بوده است.

آنجائی کهع آگریسی می گوید «فرایند کشف و تصحیح خطا» و دیکسون «بکارگیری فرآیندهای یادگیری» تولید یا کسب دانش.

فرآیند یادگیری شامل دریافت دانش از خارج سازمان و یا تولید و خلق دانش سازمان (اغلب سعی و خطا) افراد در کلیه تعاریف شرط لازم یادگیری سازمانی هستند تیم ها یک جزء اضافه برای تعریف کاری است که در اغلب تعارف ذکر نشده.

دانش سازمانی در بیشتر تعاریف گفته شده وجود دارد.

تعریف کاربردی یادگیری سازمانی که در این متن ارائه می کنیم توجیه کنید: «یادگیری سازمانی یک فرآیند کسب یا تولید دانش در یک سازمکان است که بوسیله ی افراد چیا تیم ها انجام میشود.

آن بر مبنای حافظه سازمانی است که توسعه پیدا کرده و می تواند فعالیتهای سازماین را بهبود بخشد» حال به تفاوت میان یادگیری درون سازمانی و برون سازمانی می پردازیم 2-2- یاتدگیری درون سازمانی و یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی را می توان بر مبنای منبع و منشاء آن به درون سازمانی و برون سازمانی تفکیکی کرد.

نوناکا (Nonaka) پیشنهاد می کند که دانش باید به دو دسته صریح (explicit) و ضمنی یا تلویحی (tacit) تفکیک شود.

با توجه به این مطلب همانطور که در شکل دیده می شود دارای 4 نوع متفاوت تبدیل دانش می باشیم.

که عبارتند از: Combination (ترکیب) (از دانش صریح به دانش صریح)، internalization (درونی سازی) (از صریح به تلویحی) بروین سازمانی Externalization (از تلویحی به صریح)، همگانی سازی Socialization (تلویحی به تلویحی) ]زیرنویس[: به عقیده نوناکا دانش تلویحی می تواند در فرهنگ سازمانی و رویه ها مشاهده شود در حالیکه دانش صریح در شکل مستند است، سیستم های فایل سازی و پایگاه داده ها مشخص می شود.

2-2-1- یادگیری سازمانی: یادگیری برون سازمانی بدین معناست که یک سازمان در یک فرآیند یادگیری سازمانی دانش کسب یا تولید کند.

دیکسون سیستمی از روشهای کسب دانش ارائه می دهد که عبارتند از: وام گیری (از کنفرانسها، مشاورین و مطالب چاپ شده)، جستجو (تحقیق) (بوسیله گزارشهای اجتماعی، تکنولوژیکی و یا اقتصادی)، پیوند (با اعضای جدی) یا همکاری (با سرمایه گذاری های مشترک و کنسرسیوم ها) راههای غیراخلاقی کسب اطلاعات خارجی را نیز می توان اضافه کرد که عبارتند از: جاسوسی (بوسیله پرداخت پول به افراد برای دریافت اطلاعات مفید و یا نفوذ به سایتها) همکاری در شکل سرمایه گذاری مشترک یا کنسرسیوم ها (Consortiums) اغلب با هدف تولید دانش انجام میگیرد و نه برای کسب اطلاعات موجود.

دیکسون اشتباه دیگری نیز می کند و مشتریان و تامین کنندگان را بعنوان یک منبع خارجی اطلاعات تلقی می کند.

هانیس Hines روشهای بیشتری برای دریافت دانش خارجی برای تامین کنندگان از مشتریان و بالعکس ارائه می کند که آنها را به «انتقال عرضی کارمندان» و «توسعه یک بیک» تفکیک می کند، که هر دو [cross-transfer of staff] و [one - to - one development] ابزارهایی برای انتقال دانش تلویحی هستند.

انتقال عرضی کارکنان یک تغییر دائمی یا موقتی در کارمندان است، که در ژاپن معمول می باشد، که می تواند در شکل یکپارچه سازی گروه تجاری (انتقال بلندمدت کارمندان به تامین کننده) تقویت مدیریت (انتقال کوتاه کدت کارمندان مشتری به تامین کننده)، واگذار کردن کارکنان (انتقال میان مدت کارمندان ارشد مشتری به تامین کننده)، تعلیم و تربیت (انتقال کوتاه تا میان مدت کارکنان تامین کننده با مشتری) مهندسین نماینده (مقیم در شرکت طرف دوم) (انتقال میان مدت مهندسیسن تامین کننده به مشتری برای توسعه) و کمک در برابر کاهش کارکنان (انتقال کوتاه مدت کارکنان از تامین کننده به مشتری به مشتری یا از مشتری به تامین کننده در موارد کاهش نیروی کار) توسعه ی یک بیک آموزش در محل (کارکنان تامین کننده در محل مشتری آموزش داده می شوند)، پیشنهادات افراد (مشتری پیشنهادات خود را پس از دیدار تامین کننده ارائه می دهند) یا مساعدتهای مدیریتی و یا تکنیمی (مشتریان تامین کننده را زمینه های مدیریتی تاکتیکی یاری می دهد).

یادگیری برون سازمانی «یادگیری بین سازمانی» است که توجهش را معطوف یادگیری از بیرون دیگر سازمانها می کند.

یادگیری بین سازمانی بر یادگیری اشخاص و خصوصاً تتیمهایی با اعضایی از دیگر سازمانها متمرکز است.

این تیمها می توانند بصورت افقی در عرض دپارتمانهای کاری با هم ترکیب شوند (عرض کاری) بهمچنین بصورت عمودی در سطح سلسله مراتبی (عرض سازمانی)، از 2 یا چند سازمان برای بهبود، توسعه یا اولید محصول مشترک.

اشکال کمختلفی از یادگیری برون سازمانی در واقع وجود دارد.

گرچه ساختار روشنی از آن در دست نیست بنابراین در اینجا ساختاری جدید از منابع ارائه می شود: یادگیری بروسن سازمانی هم می تواند شکل (A) یادگیری برون سازمانی دانش تلویحی یا (B) یادگیری برون سازمانی دانش صریح، را داشته نباشد.

(A1): یادگیری برون سازمانی دانش تلویحی می تواند براحتی بوسیله مردم انتقال پیدا کند و می تواند شکل هرکدام را داشته باشد.

(a خودی هایی که خارج می شوند، مانند کارکنانی که از سمینارها، کنفرانسها، کلوب ها، دیدار از کارخانه ها وقایع اجتماعی یا تیم های توسعه مشترک دیگر شرکتها، اطلاعات بدست می آورند.

(در حالت عادی برای یک دوره ی کوتاه تا میان مدت) (b خارجی خایی که خودی می شوند، مانند اطلاعات بدست آمده از مشاورین یا مربیان شرکتهای مشاور، آکادمیها مشتریان، تامین کنندگان و یا دیگر سازمانها، یا کارکنان جدید بوسیله کرایه، تحصیل، پیوند دهنده یا سرمایه گذار.

(برای یک دوره ی میان مدت تا بلند مدت) (B1): یادگیری برون سازمانی دانش صریح که مستقل از مردم می باشد و می تواند تقسیم شود به: (a مواد آماده، از دیگر سازمانها نظر اخبار و گزارشهای تکنیکی، اقتصادی، اجتماعی و دیگر موارد چاپ و ذخیره شده (b مواد غیرآماده، که به کارهای اضافی برای کامکل شدن نیاز دارند، مانند جستجو در پایگاه داده یا گرداوری مطالعات خاص.

2-2-2- یادگیری درون سازمانی یادگیری درون سازمانی یعنی اینکه یک سازمان در درون خود اقدام بخ کسب یا تولید دانش جدید نماید، (در یک حرفه ای یادگیری سازمانی مانند آنچه گفته شد) دیکسون لیستی از روشهایی که بوسیله ی آنها اطلاعات درونی (سازمان) می تواند حاصل شود پیشنهاد کرده است.

این کار می تواند، موروثی (بوسیله مؤسسین یا تکنولوژی غالب)، تجربی (با موفقیت و خطا)، آزمودن (بوسیله پروژه های R&D (Research & Development یا پروژه های آزمایشی (Pilot) فرآیندهای بهبود مستمر (بوسیله ی تیمهای فرآیند بهبود سا با واکنش نقادانه (با گفتگو و پرسش).

هاینس (Hines) روشهای بیشتری برای یادگیری سازمانی ذکر می کند، مانند خبرنامه های منظم برای روفرم نگه داشتن کارکنان یا رویدادهای جمعی که در آن افراد می توانند با هم ملاقات کرده و دیدگاههای خود را مبادله کنند.

گرچه او می خواست که این لیست در شرکتهای تامین کننده مورد استفاده قرار بگیرد (یادگیری برون سازمانی) ولی آنها کاربرد داخلی هم می توانند داشته باشند.

آنچه دیکسون می گوید دارای تناقضات و اشکالاتی است، بهنوان مثال خطوطی که او میان تجربی و آزمایشی و بهبود بهبود مستمر رسم می کند به اندازه کافی روشن نیست.

از اینرو، ساختار واضح تری بمنظور داشتن یک کاربرد تحلیلی که درکگ اینکه یادگیری درون سازمانی چگونه در واقع النجام می گیرد را ساده تر کند، توسعه داده شده.

یادگیری درون سازمانی یک یادگیری داخل سازمانی (intra – organizational learning) است که توجه خاصی به یادگیری در درون سازمان دارد این یادگیری سازمانی دربین افراد و تیم ها اتفاق می افتد، ولی در درون خود سازمان.

در اینجا یادگیری تیمی به یادگیری در درون سازمان تمرکز می کند و این تنها در سطح معینی از سازمان اتفاق نمی افتد ولی در یک مسیر عمودی و (یا) یک مسیر افقی در میان دپارتمانها و سطوح مختلف انجام میگیرد.

(2) یادگیری درون سازمانی هم می تواند بکشل (A) یادگیری درون سازمانی دانش تلویحی و یا (B) یادگیری درون سازمانی دانش صریح باشد.

(2A) یادگیری درون سازمانی دانش تلویحی می تواند بر مبنای موارد زیر باشد: (a کار فردی در یک روش بی ساختارؤ نظیر ایده های مؤسسین یا ایده های خودرو، موفقیت ها یا شکست های پروژه های کارمندان، R&D فردی بی قاعده.

(بی شکل) (b کار تیمی در یک روش بی ساختار، نظیر پرسشها، R&Dهای تیمی بی قاعده یا پروژه های راهنما (Pilot) (پروژه هایی برای آزمودن اینکه برخی چیزها در اندازه ی بزرگتر چگونه کار می کند) (2B) یادگیری درون سازمانی دانش صریح، که می تواند بطور معمول ساختارمند بوده و تفکیک شده به: (a کار فردی در یک روش ساختارمند، نظیر R&D سیتماتیک و با قاعده فردی یا سیستم های پیشنهاد و کارکنان (b کار تیمی در یک روش ساختارمند، نظیر R&D سیستماتیک و با قاعده تیمی، سیستمهای بهبود تیمی برای فرآیندها یا گفتگوهای باقاعده.

در مجموع، مقایسه یادگیری درون و برون سازمانی نشان میدهدت که این برای تحلیل تمایز شکلهای مختلف یادگیری سازمانی کارآمد است.

همچنین این مقایسه مانند آنچه دیکسون و هانیس می گویند تنها به کسب دانش توجه ندارد و بلکه خلق و تولید دانش را نیز لحاظ کرده است (مطابق آنچه نوناکا و یا نوناکا و تاکوچی می گویند).

این همچنین برای تحلیل عملی در این نوشتار نیز بکار خواهد آمد.

در جدول 1-2 این مطلب را مرور می کنیم.

این متن یادگیری برون سازمانی و درون سازمانی را برای منظورهای متفاوتی مورد بحث قرار می دهد.

یادگیری میان سازمانی (Inter-organizational Learning) بمنظور کشف اینکه چگونه شاخصهای یادگیری سازمانی حاصل می شوند و آنها در کجا بوجود می آیند، بررسی می شود.

یادگیری داخل سازمانی (Intera-O.L.) بمنظور کشف اینکه آیا شاخصهای یادگیری سازمانی ما را بسوی نتایج مورد انتظار از یادگیری سازمانی هدایت می کنند، مورد بررسی قرار می گیرد.

2-3- سه سطح یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی به سه سطح تفکیک می شود.

که در جدول (2-2) آمده است.

این بدین معنی است که سطوح بالاتر یادگیری سازمانی از نظر کیفی بهتر هستند.

وظایف پیچیده تر می تواند بوسیله یادگیری سازمانی حل شود.

در اینجا تعاریف آرگریس و شاون که از متداولترین اصطلاحات هستند (Dingle loop – Double loop - ...) مورد تعریف و بررسی قرار می گیرند.

تئوری عمل (theory of action) مبنای مدل یادگیری سازمانی آرگریسی و شون را شکل داده است: سازمانها بر طبق تئوری سازمانی عمل، فعالیت می کنند.

که شامل تئوری های عمل اشتراکی اعضای سازمان است.

بنابراین، در پشت سر فعالیتها و اعمال سازمان عقاید، ارزشها و معیارهای عمومی قرار دارند.

تئوری عمل به دو بخش «تئوری حمایت شده espoused theory» و «تئوری مورد استفاده theory-in-use» تقسیم می شود.

تئوری حمایت شده یک سازمان یک توافق رسمی است و تئوری پذیرفته شده که بر مبنای آن افراد و سازمانها رسماً فعالیتهایشان را انجام می دهند.

تئوری رسمی عمل می تواند در قواعد، خطوط راهنما و بیانیه های اهداف رهبری نمایان شود.

تئ.ری مورد استفاده تنها می تواند در فعالیتهای روزانه انجام شود و شاید با تئوری حمایت شده ناسازگار باشد.

بنابراین نئوری مورد استفاده، تئوری عملی است که تصمیمات و رفتارهای روزانه یک سازمان را هدایت می کند.، که بوسیله اعضای سازمان انجام می پذیرد، زیرا آنها بوسیله مجموعه قوانینی برای تصمیم ها و تفویض ها هدایت می شوند.

اعضای یک سازمان اغلب از تئوری مورد استفاده شان آگاه نیستند و از اینرو این تئوری ها به آسانی قابل شناسایی و کشف نمی باشند.

درنتیجه مشاهدات با دقتی برای کشف صورت گرفته اسن.

اگر انتظاراتی که از فعالیتهای یک سازمان می رود مطابق نتایج آن نباشد، یک فرآیند یادگیری سازمان شروع بکار می کند.

این دوره و سطوح یادگیری سه گانه اش «تک حلقه ای»، «دو حلقه ای» و «یادگیری ثانویه» در ادامه تشریح خواهند شد.

2-3-1- یادگیری تک حلقه ای و یادگیری تنظیمی اولین سطح از یادگیری سازمانی را آگریس و شون، یادگیری تک حلقه ای نامیده اند.

یادگیری تک حلقه ای زمانی رخ می دهد که یک سازمان انحراف صحیحی از اهدافش را کشف کند، بوسیله مقادیر حاکم داده شده یا تئوری مورد استفاده.

بنابراین، یادگیری تک حلقه یا تصحیح نتایج فعالیت سازمان است که از ابتدا مورد نظر نبوده است.

(شکل 2-2) یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌ را می‌توان‌ یک‌ حلقه‌ی‌ تنظیم‌ کننده‌ که‌ از انحراف‌ از اهداف‌ را تصحیح‌ می‌کندتعریف‌ کرد.

نکته‌ ضروری‌، مقادیر حاکم‌ هستند، ـــ تئوری‌ مورد استفاده‌ موجود هشداتر نداده‌ ولی‌ تنهایک‌ بهبود در اثربخشی‌ بوسیله‌ تنظیم‌ در قالب‌ داده‌ شده‌، مطابق‌ با معیارهای‌ سازمان‌، حاصل‌ می‌شود.

بنابراین‌ برای‌ سنجش‌ موفقیت‌ یا یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌، اثربخشی‌ اندازه‌گیری‌ می‌شود.

یادگیر تک‌ حلقه‌ای‌ توسط‌ آدگریس‌ و شون‌ بصو.رت‌ یک‌ استعاره‌ در غالب‌ یک‌ ترموستات‌ برای‌ سیستم‌گرمایش‌ مرکزی‌ آمده‌ است‌.

یک‌ ترموستات‌ زمانیکه‌ گرما را تنظیم‌ می‌کند، می‌آموزد: اگر آن‌ خیلی‌ گرم‌ باشد، گرمایش‌ را متوقف‌ می‌کند و اگر خیلی‌ سرد باشد گرمادهی‌ را از سر می‌گیرد.کارایی‌ این‌ وظیفه‌ به‌ اطلاعات‌ مربوط‌ به‌ دمای‌ اتاِ بستگی‌ دارد.

(برای‌ تصمیم‌گیری‌ در مورد اینکه‌ اقدام‌اصلاحی‌ انجام‌ شود یا خیر) یادگیری‌ دو حلقه‌ای‌، زمانی‌ رخ‌ می‌دهد که‌ تموستات‌ از خود بپرسد چرا درجه‌ی‌ اصلی‌ باید این‌ باشد.بنابراین‌، آن‌ خواهد توانست‌ مقادیر حاکم‌ اساسی‌ را بپرسد و تصمیم‌ بگیرد که‌ ایا دمای‌ اصلی‌ اتاِ برای‌اثربخشی‌ بهینه‌ مناسب‌ است‌ یا نه‌.

2-3-2- یادگیری‌ دو حلقه‌ای‌ یا یادگیری‌ متغییر آرگریس‌ وشون‌ دومین‌ سطح‌ یادگیری‌ سازمانی‌ را یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ (double-loop learning)می‌نامند که‌ می‌تواند یادگیری‌ (change learning) نیز گفته‌ می‌شود.

یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ زمانی‌ رخ‌ می‌دهد که‌ مقادیر حاکم‌ پرسیده‌ شده‌ و تغییر کند، زیرا تنظیمات‌ فرآیندیادگیری‌ با فرآیند تک‌ حلقه‌ای‌ هیچگاه‌ مافی‌ نبوده‌ اسنت‌.

بنابراین‌، مقادیر حاکم‌، معیارهای‌ اساسی‌سیاستها و اهداف‌ سازمان‌ اصلاح‌ می‌شوند، که‌ آنها فعالیتها را بسوی‌ یک‌ صورت‌ ممکن‌ متفاوت‌ هدایت‌می‌کنند.

(شکل‌ 3-2) این‌ مسئله‌ که‌ کدام‌ تئوری‌ جدید پذیرفته‌ شده‌، اغلب‌ بستگی‌ به‌ این‌ دارد که‌ در یک‌ سازمان‌ چه‌ ایده‌رقابتی‌ وجود دارد.

در همه‌ موارد، توانایی‌ حل‌ مسئله‌ یک‌ سازمان‌ مانند افزایش‌ مداوم‌ یادگیری‌دوحلقه‌ای‌ است‌ که‌ رخ‌ می‌دهد.

از این‌ رو، یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ را یک‌ حلقه‌ای‌ اصلاح‌ کننده‌ (تعدیل‌کننده‌) نیز می‌توانیم‌ بگوییم‌.

طبق‌ نظر استل‌ (Staehle) حل‌ مسئله‌ متناوب‌ بشرطی‌ شانس‌ پذیرفته‌ شدن‌ دارد که‌ اعضای‌ سازمان‌ باورکنند که‌ بوسیله‌ آن‌ می‌توانند بسیار آسانتر به‌ اهدافشان‌ برسند.

شانس‌ برای‌ تغییر در نمونه‌ به‌ اندازه‌ی‌ اختلاف‌ میان‌ نتایج‌ خواسته‌ شده‌ و نتایج‌ واقعی‌، افزایش‌ پیدامی‌کند.

این‌ بدان‌ معنی‌ است‌ که‌ اگر یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌ به‌ اندازه‌ کافی‌ برای‌ رسیدن‌ به‌ اهداف‌ یاحداقل‌ اهداف‌ طولانمی‌ نبود، مقادیر حاکم‌ در قالب‌ یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ تغییرز می‌کنند.

هر دو نوع‌ یادگیری‌ سازمانی‌ می‌تواند بوسیله‌ی‌ یادگیری‌ ثانوی‌ تحلیل‌ شود.

2-3-3- یادگیری‌ ثانوی‌ یا یادگیری‌ یادگیری‌ (Deutero - Learning) ]زیرنویس‌: کلمه‌ "Deutero" از کلمه‌ یونانی‌ "Seutepos" آمده‌ بمعنی‌ «دومین‌» است‌[ ]زیرنویس‌: هدبرگ‌ (Hedberg) و اولریخ‌ (Ulrich) در کارهایشان‌ یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ و یادگیری‌ ثانوی‌را یکسان‌ درنظر گرفته‌اند که‌ صحیح‌ نیست‌[ سویمن‌ و بالاترین‌ سطح‌ یادگیری‌ سازمانی‌ در مدل‌ یادگیری‌ سازمانی‌ آرگریس‌ و شون‌ یادگیری‌ ثانوی‌است‌ که‌ می‌تواند یادگیری‌ یادگیری‌ نیز گفته‌ شود.

یادگیری‌ ثانوی‌، بعنوان‌ فرت‌آیندی‌ تعریف‌ می‌شود که‌ در آن‌ یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌ و یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌مورد توجه‌ قرار گرفته‌ (زیر نظر بوده‌) و بوسیله‌ حداقل‌ یک‌ مشاهده‌ کننده‌ منعکس‌ می‌شود.

یادگیری‌ ثانوی‌ یادگیری‌ و بهبود فرآیند یادیگیری‌ سازمانی‌ را در سطح‌ تک‌ حلقه‌ای‌ و (یا) دوحلقه‌ای‌ممکن‌ می‌سازد.

انعکاس‌ کامل‌ زمینه‌ی‌ یادگیری‌، رفع‌ موانع‌ یادگیری‌ و افزایش‌ مکانیسم‌های‌ پشتیبان‌ یادگیری‌ برای‌یادگیری‌ سازمانی‌ موفق‌ ضروری‌ است‌.

آگریس‌ و شون‌ اعتراف‌ می‌کنند که‌ یادگیری‌ سازمانی‌ معمولاً به‌ یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌ محدود شده‌ و بایادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ درگیر نمی‌شود.

آنها همچنین‌ می‌گویند یادگیری‌ ثانوی‌ غالباً برای‌ بازتاب‌ در موردیادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌ مورد استفاده‌ قرار می‌گیرد و نه‌ دو حلقه‌ای‌.

یک‌ کاربرد عملی‌ سه‌ سطح‌ متفاوت‌ یادگیری‌ می‌تواند سازمانهای‌ اروپایی‌ باشند که‌ خرابی‌ها و ضایعات‌زیادی‌ در محصولاتشان‌ یافت‌ می‌شود.

یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌ برای‌ افزایش‌ بازرسی‌ بکار برده‌ می‌شود که‌ یادگیری‌ با مقادیر حاکم‌ نرمال‌ خواهدبود.

یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ یک‌ تغییر بسوی‌ سیستم‌های‌ یادگیری‌ برای‌ کارکنان‌ و تیم‌ها است‌ و کنترل‌کیفیت‌ را به‌ سالن‌ تولید واگذار می‌کند.

بنابراین‌، روش‌ موفق‌ ژاپنی‌ تولید را کپی‌ می‌کند.

یادگیری‌ ثانوی‌ سعی‌ می‌کند از تحلیل‌ کارایی‌ هر دو سطح‌ یادگیری‌، یاد بگیرد و آنها را اصلاح‌ کند.

یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌، دو حلقه‌ای‌ و ثانوی‌ بوسیله‌ آرگریس‌ و شون‌ به‌ چهار فاز یک‌ چرخه‌ای‌ یادگیری‌سازمانی‌ تفکیک‌ شده‌ که‌ عبارت‌ از: کشف‌ مشکلات‌، ابداع‌ راه‌ حل‌، تولید و ارزیابی‌ و تعمیم‌ نتایج‌،هستند.

پیش‌ از شرح‌ چرخه‌ی‌ یادگیری‌ سازمانی‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ یادگیری‌ سازمانی‌ را خواهیم‌ دید.

2-4- فاکتورهای‌ اولیه‌ی‌ یادگیرزی‌ سازمانی‌: یادگیری‌ دو حلقه‌ای‌ اغلب‌ پس‌ از فرصت‌ها و تهدیدهای‌ جدید اتفاِ می‌افتد.

اگرچه‌ تهیددیها وفرصت‌ها شرط‌ لازم‌ هستند ولی‌ بتنهایی‌ برای‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ کافی‌ نیستند.

شرط‌ کافی‌ بنظر می‌آید تنهابا قرار دادن‌ افراد درست‌ در جای‌ مناسب‌ بعنوان‌ کاتالیست‌ میسر می‌شود که‌ این‌ افراد می‌توانند داخلی‌یا خارجی‌ باشند.

2-4-1- فرصتها بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ برای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ فرصتهای‌ می‌توانند یادگیری‌ سازمانی‌ را موجب‌ شوند.

یک‌ ذخیره‌ سازمانی‌ بمنظور شناخت‌ محیط‌ وآزمون‌ پروژه‌های‌ ابتکاری‌، لازم‌ است‌.

ولی‌ تنها سازمانها اندکی‌ با ذخیره‌ لازم‌ این‌ کار را دو عمل‌ انجام‌داده‌اند.

دلیلش‌ شاید اینست‌ که‌ آن‌ موفقیت‌ها در جهت‌ تأیید تئوری‌های‌ مورد استفاده‌ بوده‌ و نه‌ برای‌متمایل‌ کردن‌ سازمان‌ به‌ تلاش‌ برای‌ استراتژی‌های‌ جدید.

همچنین‌ کمبود منابع‌، مشکلات‌ بزرگ‌ ومحیط‌ نامناسب‌، شرایط‌ نامطلوبی‌ را برای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ بوجود می‌آورند.

سطح‌ پایین‌ منابع‌ سازمانی‌ می‌تواند موجب‌ جستجو برای‌ فرصتهای‌ جدید گردد، ولی‌ در مقابل‌ یک‌ منبع‌مازاد برای‌ اجرایی‌ کردن‌ یک‌ تئوری‌ نیاز است‌.

2-4-2- تهدیدیها بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ برای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ تهدیدها نیز می‌توانند فاکتورهای‌ ابتدایی‌ برای‌ یک‌ فرایند یادگیری‌ باشند.

هر برگ‌ عقیده‌ دارد که‌ معمولاًیادگیری‌ با مشکلات‌ شروع‌ می‌شود.

آرگریس‌ می‌گوید یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ زمانی‌ اتفاِ می‌افتد که‌ «یک‌ بحران‌ بوسیله‌ برخی‌ وقایع‌ محیطی‌شروع‌ می‌شود» (بعنوان‌ مثال‌ یک‌ رقیب‌ کالای‌ بهتری‌ تولید کند).

وی‌ همچنین‌ معتقد است‌ «یک‌ بحران‌ ایجاد شده‌ بوسیله‌ مدیریت‌ برای‌ تکان‌ دادن‌ سازمان‌» نیز می‌تواندموجب‌ یادگیری‌ دو حلقه‌ای‌ شود.

گرچه‌ نباید نادیده‌ گرفت‌ که‌ مشکلات‌ براحتی‌ کشف‌ نمی‌شوند.

بنابراین‌ بیشتر سازمانها بسرعت‌ لازم‌ بامشکلات‌ برخورد نمی‌کنند.

مشکلات‌ عمده‌ عموماً متغیرند و تأثیر بیشتری‌ بر کارایی‌ یک‌ سازمان‌ دارند.

در بلند مدت‌، این‌ موجب‌ یک‌ کاهش‌ در کارایی‌ سازمانی‌ می‌شود زیرا مشکلات‌ اغلب‌ خیلی‌ دیر بروزمی‌کممد.

در عمل‌ هنگامی‌ عکس‌العمل‌ انجام‌ می‌شود خیلی‌ ئیر شده‌ است‌.

2-4-3- اشخاص‌ بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ یادگیری‌ سازمانی‌ افراد در جاهای‌ درست‌، بعنواذن‌ ارفاد داخلی‌ یا خارجی‌ سازمان‌، می‌توانند بعنوان‌ کاتالیزورهایی‌ برای‌پیدید آوردن‌ فرصتها یا تهدیدها برای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ عمل‌ کنند.

آنها می‌توانند اینکار را بوسیله‌ی‌ دانش‌ و عمل‌ خود انجام‌ بدهند.

افراد بعقیده‌ آرگریس‌ یک‌ شرط‌ یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ هستند که‌ می‌توانند مانند «یم‌ انقلاب‌ از درون‌ (مانندیک‌ مدیر جدید) یا از بریون‌ (مانند مداخله‌ سیاسی‌)» عمل‌ کنند.

2-5- فاکتورهای‌ بازدارنده‌ و تحریک‌ کننده‌ یادگیری‌ سازمانی‌.

مرز عملی‌ و مفهومی‌ میان‌ محرک‌ها و بازدارنده‌های‌ یادگیری‌ سازمانی‌ محو و باریک‌ است‌.

2-5-1- فاکتورهای‌ تقویت‌ کننده‌ یادگیری‌ سازمانی‌ فاکتورهای‌ مختلفی‌ یادگیری‌ را تقویت‌ می‌کنند - که‌ سه‌ تای‌ آنها به‌ قرار زیرند: (1) تفاوت‌ عقیده‌ها (2) تفکرات‌ متنوع‌ (3) ترویج‌ آزمایش‌ (1): نیستروم‌ (Nystrom)، استارباک‌ (Starbuck) و استل‌ (Staehle) معتقدند که‌ تفاوت‌ و اختلاف‌ درعقیده‌ها، اختلاف‌ برسر اهداف‌ و استراتژیها فاکتورهای‌ ضروری‌ هستند که‌ نباید متوقف‌ شوند.

یک‌ رفتارمشابه‌ نباید رواج‌ پیدا کند چرا که‌ سازمان‌ را در برابر تغییرات‌ محیط‌ کور می‌کند.

با فرایندهای‌ واکنشی‌خاص‌ در مورد گروههای‌ مدیریت‌ دوگانه‌، تعادلی‌ دینامیکی‌ قابل‌ دستیابی‌ است‌ که‌ موجب‌ ایجاد یک‌صحنه‌ی‌ مداوم‌ جدل‌، تناقض‌ جهان‌ بینی‌ و تنوع‌ عملکرد می‌شود.

اگرچه‌ داشتن‌ منابعع‌ فراوان‌ امکان‌پذیر است‌ ولی‌ شرکتهای‌ کمی‌ که‌ از عهده‌ جنبه‌ی‌ منفی‌ تأثیر رقابت‌میان‌ تیم‌ها بربیایند، سود قابل‌ توجهی‌ نیز تصاحب‌ می‌کنند.

کلیمکی‌ (Klimecki) نیز نظری‌ در مورد چگونگی‌ بهبود یادگیری‌ سازمانی‌ دارد.

دریک‌ hetterarchy دستاوردهای‌ قابل‌ ملاحظه‌ای‌ برای‌ سازمان‌ حاصل‌ میشود.

(دریک‌ hetterarchy هر فرد مرتبط‌ یک‌ پتانسیل‌ طراحی‌ برای‌ سازمان‌ است‌.

مزایای‌ اعمال‌ مدیریت‌ درتمام‌ سازمان‌ گسترش‌ پیدا می‌کند.

مدیریت‌ در تمام‌ سازمان‌ جای‌ می‌گیرد.

یک‌ سازمان‌ با پتانسیل‌ توسعه‌با ساختارهای‌ سلسله‌ مراتبی‌ ایجاد می‌گردد.) در چنین‌ سازمانی‌ هدف‌ اصلی‌ سازمان‌ دائماً بوسیله‌ تمامی‌ اعضا محقق‌ می‌شود و این‌ چیزی‌ تحمیل‌شده‌ از بالا نیست‌.

فرصتهای‌ مشارکت‌ در فرایند تصمیم‌گیری‌ نیاز دارند برای‌ اثربخش‌ شدن‌ در یک‌ زمینه‌دائم‌ در دسترس‌ باشند (2) تنوع‌ در تفکرات‌ (Thinking in alternatives) سناریوهای‌ متنوع‌، شامل‌ تمامی‌ ترکیب‌های‌ ممکن‌ برای‌ حال‌ و آینده‌، انعطاف‌پذیری‌ را بمنظورفرصتهای‌ یادگیری‌ جدید فراهم‌ می‌آورند.

این‌ نکته‌ حائز اهمیت‌ است‌ که‌ فرایندهای‌ یادگیری‌ سازمانی‌نیاز به‌ زمان‌ و منابع‌ کافی‌ دارند.

نظم‌دهی‌ به‌ آگاهی‌ از علائم‌ تغییر بمنظور افزایش‌ حساسیت‌ با برداشتن‌ برخی‌ فیلترهای‌ ذهنی‌ (ادراکی‌)میسر می‌شود.

این‌ می‌تواند بعنوان‌ مثال‌ بوسیله‌ انتخاب‌ افراد اصلی‌ که‌ در مورد دیدشان‌ نسبت‌ به‌ محیط‌انعطاف‌پذیر هستند، گسترش‌ پیدا کند.

بنا به‌ نظر استل‌ افزونگی‌ (redundancy) و وفور منابع‌ (Slack) به‌ تنوع‌ تفکرات‌ کمک‌ می‌کند افزونگی‌یعنی‌ تکرار یا دو برابر شدن‌ اطلاعات‌ یا وظایف‌.

بدین‌ طریق‌، امنیت‌ و شفافیت‌ اطلاعات‌ منتقل‌ شده‌ تضمین‌ میشود.

Slack نیز به‌ معنی‌ فراوانی‌ منابع‌ موجود در سازمان‌ می‌باشد.

مانند دانش‌، پول‌، زمان‌ یا نیروی‌ انسانی‌)که‌ این‌ برای‌ سازمان‌ پتانسیل‌ بیشتری‌ برای‌ واکنش‌ در زمان‌ بحران‌ فراهم‌ می‌آورد.

با این‌ وجود این‌ نکته‌ را متذکر می‌شویم‌ که‌ نه‌ منبع‌ زیاد و نه‌ منبع‌ کم‌ مزیتی‌ برای‌ سازمان‌ محسوب‌نمی‌شود.

(3) ترویج‌ و گسترش‌ آزمایش‌ (Promoting of experimentation) ترویج‌ آزمایش‌ با انتخاب‌ اعضایی‌ از سازمان‌ که‌ تمایل‌ به‌ آزمودن‌ دارند و مخالف‌ عدم‌ قطعیت‌ نیستندآغاز می‌شوند.

همچنین‌ سیستم‌های‌ پاداش‌ باید بمنظور تشویق‌ آزمایش‌ طراحی‌ شود.

الگوهای‌ جدید تفکر و عمل‌ باید در یک‌ محیط‌ آزمایش‌ شوند، که‌ فرایند یادگیری‌ سازمانی‌ را تجهیزمی‌کنند.

اگر استراتژی‌ آزمون‌ و خطای‌ مورد استفاده‌ موفق‌ شد آزمایش‌ می‌تواند در تمام‌ سازمان‌ انجام‌گیرد.

روابط‌ نامستحکم‌ در سازمانی‌ که‌ در آن‌ تیم‌ها و بخش‌ها بشکلی‌ بسته‌ کار می‌کنند.

در نقطه‌ مقابل‌ شرایطی‌است‌ که‌ به‌ سازمان‌ امکان‌ عمل‌ در احتمال‌ پایینی‌ از اختلال‌ را می‌دهد.

در این‌ رابطه‌ این‌ واقعیت‌ وجوددارد که‌ اشتباهات‌ و مشکلات‌ در واحدهای‌ کوچک‌ خودمختار حل‌ می‌شوند.

درحالیکه‌ این‌ تنها تاثیرکمی‌ روی‌ دیگر واحدها می‌گذارد.