مقدمه تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی می باشد.
وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد.
مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد.
روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد.
مقایسه بهره‌وری نیروی کار در بخش های خصوصی و دولتی در بخش خصوصی چون بیشینه کردن سود بنگاه بیش از هر چیز مدنظر سهامداران و مدیران است، بیشترین استفاده ممکن از نهادها در جهت کسب سود بیشتر صورت می گیرد و از آن جایی که سیستم عملکردی بخش خصوصی به واسطه شرایط حاکم بر این بخش تا حد زیادی براساس اقتصاد رقابتی شکل گرفته است و در اقتصاد رقابتی نهادها به اندازه بهره وری حاشیه ای خود دستمزد دریافت می کنند، نیروی کار نیز در این بخش تقریبا به اندازه بهره وری خود و در واقع به اندازه میزان ارزشی که خدمات وی برای سازمان یا بنگاه داشته است حقوق دریافت می کند، البته وجود یک سری از نهادهای اجتماعی از قبیل وزارت کار، مباحث مربوطه با بیمه و همچنین فشارهای وارده از طرف شوراهای کارگری، معمولا می توانند مقداری بر افزایش دستمزدها در این بخش موثر باشند ولی در کل بخش خصوصی غالبا به کسی بی علت دستمزد نمی دهد و نیروهای غیررسمی خود را نیز در صورت ناکارآمد بودن به راحتی و به سرعت اخراج می کند، این باور که «هرچه در سازمان خود مفید تر باشم حقوق بیشتری دریافت خواهم کرد» باعث شده که تلا ش بیشتری از سوی نیروی کار این بخش در جهت بهتر و کاراتر کار کردن صورت پذیرد.
همین امر سبب شده که بخش خصوصی معمولا بدون کمک های دولتی و خارج سازمانی نتایج بسیار بهتری کسب کند.
در بخش دولتی موضوع بسیار متفاوت از بخش خصوصی است.
مدیران سازمان ها و بنگاه های دولتی چون عمدتا از حمایت دولت بهره مندند، زیاد به دنبال سود بردن و همچنین بالا بردن میزان سود بنگاه تحت امر خود نیستند، بنابراین مشکلا ت نظام حقوق و دستمزد و همچنین بحث بهره وری نیروی کار در بخش دولتی بسیار بیشتر به چشم می خورد، در این بخش معمولا توجه خاصی به کارآیی و میزان تاثیرگذاری افراد نمی شود و پرداخت دستمزدها صرفا با توجه به تعداد سال های سابقه کاری و سطح تحصیلی نیروی کار صورت می پذیرد.
در این سیستم کسی که در طول ماه بسیار پرتلا ش بوده و تاثیر بسزایی در جهت نفع رسانی به سازمان خود داشته است در پایان همان اندازه حقوق می گیرد که هر شخص دیگر با همان سطح تحصیلی و سابقه کار درآن سازمان دستمزد دریافت می کند.
پر واضح است که وقتی عملکرد نیروی کار مورد ارزیابی قرار نگیرد و بدون توجه به میزان بهره وری وی و صرفا براساس یک جدول حقوق وی در پایان ماه پرداخت شود، نیروی با انگیزه و پرکار و تلا شگر با مشاهده بی نتیجه بودن تلا ش های خود از نظر درآمدی انگیزه خود را برای تلا ش از دست می دهد و به فعالیت های پرمنفعت تر در خارج از سازمان روی می آورد.
زیرا می داند که در نهایت حقوق مصوب خود را دریافت خواهد کرد.
این طرز فکر باعث خواهد شد که نظام نتواند نهایت استفاده را از توانایی های نیروی کار شاغل در جهت نیل به اهداف بنگاه یا سازمان کند لذا پیشنهاد می شود که مکانیسمی مدنظر قرار گیرد که طی آن میزان بهره وری و کارآمدی نیروی کار در هر دوره مورد ارزیابی قرار گیرد و این عامل نیز علا وه بر توجه به سالهای تجربه (سابقه کار) و میزان تحصیلا ت در پرداخت حقوق و دستمزد مدنظر قرار گیرد.
استفاده از سیستم های انگیزشی دیگر از قبیل انواع پاداش های نقدی و غیرنقدی نیز می تواند در بالا بردن انگیزه نیروی کار در جهت افزایش بهره وری موثر باشن اهمیت نیروی انسانی در سازمانها از آغاز قرن بیستم و به خصوص پس از جنگ جهانی دوم.
شکاف و فاصله عمیقی میان کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته ایجاد شده است.
این شکاف و فاصله موجب گسترش طرح مباحثی پیرامون توسعه اقتصادی.
اجتماعی و فرهنگی در میان صاحبنظران و محققان علوم شده است و وتقریباً در اکثر تئوری و تحقیقات اندیشمندان موضوع علل و عوامل توسعه یافتگی و توسعه نیافتگی و راهکارهای خروج از بحران توسعه نیافتگی به همراه تجارب عملی کشورهای مختلف از اهمیت ویژه ای بر خوردار است.
در دنیای کنونی دولت ها و ملت‌ها بدون توجه به تفاوت های تاریخی فرهنگی اعتقادی مذهبی و اقتصادی در رسیدن به توسعه فراگیر اتفاق نظر دارند و در تلاش برای یافتن راهبردهای عملی و اجرایی برای رهایی از عوامل عدم توسعه و بهره مند شدن از مزایا و منافع آن هستند.
در این میان آن چه که در تمامی راهبردهای مطرح شده مورد تاکید قرار گرفته و تجارب ملل و کشورهای توسعه یافته نیز بر آن صحه میگذارد نقش انسانها به عنوان مهمترین منابع محور توسعه اقتصادی اجتماعی است به طوریکه عموم صاحبنظران توسعه بر این عقیده اند که منابع انسانی پایه و اساس تغییر و تحولات زندگی بوده و به واقع توسعه ملی بر حول محور نقش نیروی انسانی تحقق می یابد.
بر این اساس اگر کشوری نتواند از دانش تفکرات و دیدگاههای هدفمند انسانها استفاده کند و از این سرمایه گرانقدر و ارزشمند در توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی غفلت ورزد مسلما نخواهد توانست هیچ چیز دیگر را توسعه دهد زیرا به درستی اثبات شده است که مزیت دسترسی به منابع و عوامل طبیعی در جهت استفاده از شاخص های توسعه جای خود را به مزیت بهره مند ی و استفاده به جا از نیروی انسانی موفق مبتکر و خلاق داده است نیرویی که توانایی خلق این منابع و امکانات را در راه نیل به توسعه دارد.
دنیای امروز ابزارهای رسیدن به توسعه پایدار رانه در دل طبیعت کوه ها جنگل ها و اعماق زمین که در مغز و نیروی فکر بی پایان انسانها جستجو می کند.
بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع و امکانات را در راه نیل به توسعه دارد.
دنیای امروز ابزارهای رسیدن به توسعه پایدار را نه در دل طبیعت کوه ها جنگل ها و اعماق زمین که در مغز و نیروی فکر بی پایان انسانها جستجو می کند.
بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت اهداف سازمان هدایت کننده سازمانهای فاقد منابع انسانی کارآمد هرگز نمی توانند به اهداف خود دست یابند به عبارت دیگر منابع انسانی به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا می کنند.
امروزه در ادبیات جدید مدیریت نقش نیروی انسانی در دستیابی به اهداف سازمان به حدی اهمیت پیدا کرده که از نیروی انسانی به عنوان سرمایه های انسانی یاد می شود و در حقیقت سرمایه های انسانی مغز متفکر و نرم افزار سیستم سازمان را تشکیل می‌دهند.
نیروی انسانی هر سازمان از مهمترین منابع آن سازمان محسوب می شود و بدون تردید می توان گفت که امروزه یکی از شاخص های وجه تمایز بین کشورهای توسعه یافته و توسعه نیافته نیروی انسانی سازمان های کشورها به شمار می آید نیروی انسانی دانش مدار با کارایی و تخصص مناسب از جمله مهمترین ارکان یک سازمان می باشد که با دانش و تخصص خود می تواند در روند رو به رشد و ارائه خدمات سازمان یا موسسه تاثیر به سزایی داشته باشد.
ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت کاهش هزینه ها خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است از این رو استراتژی کسب و کار سازمانهای امروزی ضرورتا بر روی منابع انسانی متمرکز شده است انسان مهمترین سرمایه سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند عوامل و امکاناتی نظیر ساختمان ماشین آلات تجهیزات مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نبوده وارزش نخواهند داشت انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای ارتقاء بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند نیروی انسانی بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است که هر گز در ترازنامه هاو صورتهای سود و زیان آن منعکس نمی شود در حالی که سودآوری سازمانها به واسطه این نیرو نیروی انسانی پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می رود بنابراین با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود زیرا سالها وقت و سرمایه گزاف صرف تربیت و پرورش انسانهای متخصص فهیم و متعهد شده تا پس از سالها برنامه ریزی به اوج بازدهی برسند.
نیروی انسانی متعهد در سازمان با کردار و اعمال خوئ و اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع می تواند زیان های مادی را بزودی جبران و تامین کند در واقع همواره برای سازمان ارزش افزوده ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت تجهیز و آموزش او شده برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد برعکس نیروی انسانی غیر متعهد غیر کارآمد و نا آگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر دشواریها وزیان هاس سازمان بیافزاید.
ضرورت و اهمیت تامین نیروی انسانی پیش از هر سئوالی ضروری بنظر میرسد تا ابتدا نشان داده شود که از بین منابع مختلف سازمان ، نیروی انسانی مهمتر تلقی میگردد تا پس از آن به سایر موارد اشاره شود .
در نگاهی سیستماتیک به سازمان می توان چهار عامل نیروی انسانی ، سرمایه ، مواد اولیه و ماشین آلات را به عنوان منابع سازمانی بر شمرد.
برای استدلال اهمیت نیروی انسانی از میان منابع اشاره شده می توان گفت که این تنها نیروی انسانی است که می تواند با بهره گیری از دانش و توانایی خود به کسب یا ایجاد سرمایه و نقدینگی لازم برای خود و موسسه نایل آید ، با بکارگیری مناسب از کارکردهای ذهنی و جسمی خود قابلیت بهره برداری موثر از مواد اولیه را به سازمان بدهد و در نهایت نیز با استفاده از تخصص و مهارت خود بتواند کارآمدی ماشین آلات شرکت را دوچندان نماید .
بنظر میرسد این رابطه ها روابطی یک سویه هستند .
بدین معنی که می توان گفت نیروی انسانی کارآمد توان خلق و جذب سرمایه ، استفاده اثربخش از مواد اولیه و بهره برداری شایسته از ماشین آلات را دارد .
اما سرمایه هنگفت الزاماً به معنی قابلیت در جذب ، بکارگماری یا نگهداری نیروی انسانی متخصص نیست .
مواد اولیه مرغوب و گران موجب جلب نیروی انسانی نمی گردد و نیز ماشین آلات پیچیده حتماً به معنی وجود نیروی انسانی خبره نیست .
چنانکه در بسیاری از موسسات شاهدیم که منابع مادی فراوان به سادگی اتلاف می گردند ، ماشین آلات سرمایه بر فراوانی وجود دارند که توان استفاده از تمامی قابلیتهای آنان موجود نیست و مواد اولیه به سادگی ضایع می گردند فقط بدلیل استفاده از نیروی انسانی ناکارآمد.
نیروی انسانی متخصص و دانش مدار جزء دارایی های یک سازمان و به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است.ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت،کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است.
از این رو استراتژی کسب و کار سازمانهای امروزی ضرورتا" بر روی منابع انسانی متمرکز شده است .
افراد نقشی کلیدی در رشد و توسعه سازمانها در محیط متغیر و چالشی امروز بر عهده دارند .
جذب نیروهای مستعد و توانمند و حفظ آنها در سازمان هر روز مشکلتر می شود .
این چالش منجر به ایجاد یک فرایند برای شناسایی ، تشخیص و انتخاب درست نیرو شده است .
نگاهی به نرخ ترک کار نیروی انسانی و توسعه و گسترش سازمانهای امروزی این نکته را آشکار می کند که جذب و استخدام فرایندی بی پایان است .
در این راستا بمنظور جذب و انتخاب افراد شایسته و کارآمد از میان متقاضیان استخدام در گروه بهمن ، فرایندی تحت عنوان « فرایند تامین و بکارگیری متقاضیان کار » تدوین شده است.
نتیجه گیری : برخورداری از کارکنان دانش مدار متخصص متعهد و وفادار مهمترین عامل موفقیت در هر سازمان است و لذا اولویت اصلی در هر سازمان باید جلب و حفظ این دسته از کارکنان باشد ناکامی در تحقق این امر به معنای از دست دادن کارایی عدم رشد و از دست دادن کارایی عدم رشد و از دست دادن کسب و کار است.