دانلود مقاله هویت

جهانی شدن، فناوری اطلاعات و انفجار اطلاعات باعث شده است تغییر در سازمان ها امری ثابت و مستمر باشد.

اطلاع از بافت فضایی که درآن هویت یابی رخ می دهد و بر نتایج اثر می گذارد می تواند رهبران سازمانی را به دیدگاه هایی مجهز کند و رویکردهایی رادر مقابل آنها قرار دهد که با توجه به دینامیک متغیر سازمانی و مدیریت آن بر مبنای راهبردهای مبتنی بر ارتباطات شکل می گیرند(شرایم ،‌2002؛ تایلر، دوکرمر، 2005) علاوه بر این درک هویت و هویت یابی درسازمان ها باعث می شود رهبران سازمانی اقدامات همراه با دانش و اطلاعات را در خود توسعه دهند.

رهبری اثر بخش تر در نتیجه ی اطلاعات از تفاوت های فردی در تعدیل روابط میان شیوه های رهبری و هویت یابی سازمانی توسعه یافته،‌ بر خروجی های مثبت سازمان ها با اعضای دارای هویت بالاتر اثر می گذارد(اپیتروپاکی و مارتین،‌ 2005،‌ون نیپربرگ، دوکرمرو هوگ، 2005) وقتی رهبران به عنوان اعضای نمونه در یک گروه معرفی و مشخص می شوند، اقدامات آنها اغلب به عنوان اقدامات منصفانه ومقتضی محسوب می گردد.(لیپونن،‌کویویستو و اولکونن، 2005) وقتی این هویت با دیگر متغیرهای تعدیل کننده نظیر وابستگی ترکیب گردد، ادراک های سازمانی رهبر اثربخش تر خواهد بود (پیرو ،‌سیسرو، بونایتو، ون نیپر برگ و کروگلانسکی ، 2005) درک هویت و هویت یابی چارچوبی را فراهم می سازد که با استفاده از آن می توان فرآیند توسعه ای برای رهبران سازمانی فراهم ساخت.(لرد و هال، 2005) درک وضعیت فعلی یک سازمان و چگونگی هویت یابی آن، چگونگی ساختاردهی مجدد و تخریب ساختارها در سازمان در هنگام نیاز به تغییر را دچار دگرگونی می سازد (رایدر، هاسلام و هاپکینز، 2005) و برای اینکه سازمان ها در بافت های فعلی مناسب باقی بمانند، بسیار اهمیت دارند.

در محیط های کاری چندفرهنگی و متنوع، درک دلایل و قابلیت های کاربرد فرآیند های هویت یابی و هویت موضوع پ‍‍ژوهش های متعدد قرار گرفته است.

پژوهش های انجام شده در سازمان هایی که ترکیب آنها شامل اعضایی از فرهنگ های جمع گرا و فردگرا بوده است.

(یوکی ، 2003) از نظر جمعیت شناسی متنوع بوده است(برکلسیون ، 2000) یا از نظر وظایف متنوع بوده است(راندل و یایوسی ، 2003) ، همراه با پژوهش هایی که بر اثر ارزشهای رقابتی و هویت های فردی در محیط کار متمرکز بوده اند(هریوت و اسکات جکسون، 2002) بسیار مهم است.

داشتن این دانش، رهبران را قادر می سازد با پویایی سازمانی چالش برانگیز و جدید جامعه جهانی و خلق سازمان های پیچیده بهتر مواجه شده و به شکلی مناسب عمل کنند.

اگرچه منشاء پژوهش های انجام شده از دو رویکرد جامعه شناسی و روان شناسی اجتماعی استفاده کرده اند امادر پژوهش های اخیر شباهت ها و تفاوت های هویتی به عنوان راهی برای هدایت اقدامات پژوهشی بوده است.(براون، 2001) و قدرت و توان توضیح سطح کلان(جامعه شناسی) و سطح فرد (روان شناسی اجتماعی) این سازه های نظری را افزایش می دهد.

استتس و بورک (2000) مدعی شده اند که اختلاف ها در رابطه با تأکید ها است نه بر نوع آنها و توضیح می دهندکه چگونه یک نظریه ی تعمیم یافته به دست آورده اند.

روان شناسان اجتماعی بر درک این که «یک فرد کیست» تأکید می کنند در حالی که جامعه شناسان به دنبال درک این هستند «یک فردچه می کند» یک نظریه جامع در رابطه با خود باید بودن و انجام دادن را در خود داشته باشد.

دوکس و مارتین (2003) تلاش می کنند دیدگاه های خرد و کلان هویت و هویت یابی را از طریق ادغام شبکه های بین افراد در هنگامی که نقش های هویتی خود را توسعه می دهند با طبقه بندی اجتماعی بافت هایی که درون آنها،‌ جوانب آنها ، جوانب گوناگون برجسته تر می شوند با هم ادغام کنند.

سه عاملی که آنها با هم ترکیب می کند شامل بافت بزرگتر هویتی که توسط آن عوامل مشخص می شود (نظیر ن‍ژاد یا جنسیت) قدرت هویت یابی و مشخصه های شبکه اجتماعی اشخاص و فرآیندی مذاکره در خصوص هویت است.

فرآیند مذاکره در خصوص هویت ، فرآیندی است که تحت تأثیر مشخصه های برجسته و بارز موقعیت و جایگاه در گروه و سطح حمایت سازمان قرار می گیرد.

آلبرت ، اشفورث و داتون (2000) بر این باورند که هویت سازمانی و هویت یابی سازمانی مفاهیم ریشه ای در پدیده ی سازمانی هستند.

داتون، دوکریچ و هارکوآئل (1994) این مسئله را با ارائه دوازده قضیه در مورد هویت یابی سازمانی و تصویر سازمانی و تعاملات میان آنها بررسی کرده اند.

تصویر سازمانی می تواند مقتدم بر هویت یابی سازمانی و محصولی از آن باشد.

براون و استارکی (a2000) با بهره گیری از سازه های روان پویایی، توضیح دیگری از این مسئله ارائه می کنند که چرامقاومت در مقابل شکل گیری هویت سازمانی ومقاومتدر مقابل تغییر رخ می دهد.

آنها توسعه ی موارد زیر را پیشنهاد می کنند(بروان، استارکی ، b 2000): توجه به جوانب غیر عقلایی و هیجانی سازمانی توجه به نقش روان پویایی در ارائه نظریات توجه به مولفه های موقتی با توجه به اینکه هویت ایستا نیست بلکه تا حدی سیال است.

توجه به اثرات سیاسی و دیگر جوانب مرتبط با قدرت برهویت و هویت یابی و خارج از سازمان.

برنکسیون چندین پدیده در حال ظهور را معرفی می کند.

این موارد عبارتند از (بریکسون،‌2000) افراد دارای هویت از خود چندگانه ای هستند که این بافت جوانب برجسته تر را مشخص می سازد.

فرآیند های هویت یابی، جوانب ایستا و سیال که تحت تأثیر عوامل ذی نفع (داخلی و خارجی) قرار می گیرند را در تمام سطوح در خود نفهته دارند.

مدیران ،‌نقش کلیدی و محوری دارند چرا که دارای اختیار هستند و به منابع سازمانی دسترسی دارند.

به این ترتیب آنها نقشی بحرانی تر با شکل دهی فرآیندهای هویت یابی درون سازمان ها از طریق زیر سوال برون وتأثیر بر هویت های سازمانی خود، مذاکره در مورد تصورات، مدیریت تعداد و روابط میان هویت های مختلف و استنتاج بافت اجتماعی باز می کنند.

قدرت یا نفوذ مدیران در اثرگذاری بر اعضاء و احساس رضایت و طراوت و چالاکی آنها، قابل توجه و با اهمیت است.

هرچ و شولتز (2002) مفاهیم مختلف (هویت،‌ تصویر ذهنی و فرهنگ) رابا هم ترکیب کرده و چارچوبی برای پژوهش های بیشتر ارائه می کنند.

تعامل این عوامل چهار فرآیند ایجاد می کند که در آن نکات خاصی نهفته است.

اولین فرآیند وقتی رخ می دهد که هویت به عنوان یک مظهر فرهنگ سازمانی بیان می شود.

برعکس،‌ اظهار هویت،‌ انعکاسی بر هویت سازمانی نهفته در فرهنگ سازمانی دارد.

هویت و تصویر ذهنی از طریق انعکاس آیینه وار یا فرآیند هم جهتی هویت تصویر ذهنی به هم مرتبط هستند.

نهایتا تأثیرگذاری فرآیندی است که از طریق آن سازمان بر تصویر ذهنی از سازمان، اثر گذاشته و آن را شکل میدهد و انعکاس آیینه وار وتأثیر گذاری بر دو فرآیند دیگر اثر گذاشته و از آنها اثر می پذیرند.تمام این چهار فرآیند همزمان بوده و به هم مرتبط هستند و بیانگر پیچیدگی هویت و فرآیند هویت یابی سازمان ها در رابطه با محیط های خارجی می باشند.

هویت، فرهنگ نیست اما به واسطه ی این دلیل به هم پیوسته اندکه اغلب یکدیگر را تعریف می کنند(هچ و شولتز، 2002) علی رغم این وابستگی جدا نشدنی،‌آنها اغلب از نظر سه بعد از هم متمایز می شوند.

در حالی که فرهنگی دارای کیفیت های ابعادی صنعتی و معلولی درون یک سازمان هستند،‌هویت نشان دهنده ی کیفیت ابعادی لفظی ، صریح و ابزاری است.(هچ و شولتز ، 2000) هویت در فرهنگ سازمانی نهفته است و به صورت ظهور پدیده ها و وقایع فرهنگی ابراز و بیان می گردد که هم برای سازمان و هم برای اعضای آن از طریق انعکاس آن فرهنگ و هم برای افراد بیرون از سازمان از طریق اقدامی که بر آنها موثر است،‌معنی و مفهوم ایجاد می کند.

مصنوعاتی که برای بیان و عرضه ی فرهنگ به اعضای آن انتخاب می شود باید هویت سازمانی را به افراد بیرون از سازمان نیز نشان دهند(هچ و شولتز ،‌2002) سازمان های عمومی امروزه با مسئله ای پیچیده در دنیایی که به سوی جهانی شدن حرکت می کند مواجه هستند.

پدیده هایی همچون جهانی شدن، اینترنت و فناوری اطلاعات،‌توسعه ی فناوری حمل و نقل و پدیده های مشابه دیگر به نحوی چشمگیر پیچیدگی سازمان های عمومی و خدمات آنها را افزایش داده است ودولت ها را با مسائل ،‌مشکلات ،‌و چالش های نوین روبرو کرده است.

در عین حال راه حل های آنها نیز پیچیده هستند.

موسسات دولتی با ساختارهای عمودی سنتی، امروزه برای حل مسائل و مشکلات مرتبط با مسائل افقی که با آن مواجه هستند و در آینده نیز پیش بینی می شوند،‌کفایت لازم را ندارند.(کتل، 2005) مسائل افقی در رابطه ی میان سازمان های سنتی مشاهده گردد و برای حل آنها، نیازمند ظرفیت هایی بیش از سلسله مراتب ،‌عمودی و نهادی هستیم.

مشکلات افقی نیازمند آن هستند که موسسات دولتی به شکل مرتبط با هم فعالیت کنند تا ظرفیت جدیدی برای طراحی و اجرای سیاست های چند نهادی و راه حل های سازمانی بیابند، موسسات دولتی باید بتوانند راه های سیاسی و راهبردی خود از طریق گسترش و توسعه ی مرزهای سازمانی و نهادی به سوی منابع و اجرای برنامه هایی برای دستیابی به خروجی های سیاسی مطلوب درک کنند.

این مسائل و مشکلات پیچیده افقی که امروزه وجود دارند نیازمند آن هستند که قابلیت های مختلف سیاسی ،‌ اطلاعاتی ، قانونی ،‌ اقتصادی ،‌و فناوری با هم هماهنگ شوند تا به هدف مورد علاقه ی ملی دست یابیم.

حل مسائل بین سازمان ها نیازمند گسترش مرزهای سازمان های دولتی و غیر دولتی مرتبط است.

این سازمان ها نه تنها باید بتوانند مرز گستری کنند بلکه باید بتوانند به تفکری بین سازمانی در همان سطح نیز دست یابند اما در همان حال باید مرزهای خودرادر سطوح متعدد بین المللی، ملی ، منطقه ای ، و محلی توسعه و گسترش دهند.

سازمان های عمومی با چنین مشکلات و مسائلی مواجه شده اند و مسائل مطرح شده در حوزه ی سیاست گذار ی عمومی ، مدیریت سازمان های عمومی و نظریه ی سازمان نشان دهنده ی آن است که تغییراتی جهانی در شرف وقوع است یک تغییر بر تأکید از دولت به سوی حاکمیت از جمله این تغییرات است.این تغیرات از توسعه چالش های پارادایمی درفرضیات بنیادی حادث می شود که پارادایم بر مبنای آنها شکل گرفته اند خدمات غیر سیاسی ،‌ مقررات و سلسله مراتب ‌،‌ عملکرد و پایداری ،‌ خدمات نهادی شده‌،‌ مقررات داخلی و کیفیت (پتیرس ،‌2001) برخی از ابعاد این تغییر پارادایم جدید عبارتند از : از عامل و برنامه ها به ابزارهایی که این برنامه های دولتی را محقق می سازد.

از سلسله مراتب سازمانی یا نهادی به شبکه های سیاسی از نگاه به عمومی در مقابل خصوصی یا عمومی و خصوصی از تأکید بر مها رت های مدیریتی سنتی به سوی آموزش مهارت هایی که مدیران عمومی را قادرمی سازد به نحور موثر در سازمان های متعدد عمل کنند.

درساخت و شکل دهی منابعی که ابزارها یا پاسخ های آنها به حل کنندگان مسائل عمومی کمک می کند.

دیدگاه های پیچیده ای را به شکلی تعاونی و تعاملی مشخص کنند.(سالامون‌، 2001) به علاوه این تغییر نیازمند ارزیابی این نکته است که سیاست ها چگونه دستگاه های دولتی و سازمان های مرتبط آن رادوباره تعریف می کنند (فیشر ،‌ 2003) چگونه بازیگران نقش های دولتی از انجام وظیفه کمتر به عنوان تحیلل گر به سوی کارآفرینی تغییر کرده است (رادین‌، 2000) یا به سوی برنامه ریزی مبتنی بر تأمل ومشاوره (فورستر ،‌1999) و ابداع دوباره ی راه حل های دولتی برای مواجهه با این چالش های عمومی (اسبورن ، گائبلر ،‌ 1993، وگور 1993) تغییر یافته است.

این چالش ها نشان می دهد که بازیگران بخش عمومی و خصوصی باید تلاش کنند تا تصویری از چشم اندازهای طبیعی خود ایجاد کرده و مسائل پیچیده و افقی عمومی را حل کنند.

آنها باید چشم انداز خود را به صورت افقی توسعه دهند نه اینکه دیدگاه های سنتی خود را حفظ کنندو به سازمان های سلسله مراتبی و دیوانسالارانه تاریخ خود وفادار بمانند.

روابط بین سازمانی مفهوم جدید نیست ولی این مفهوم دارای اهمیتی خاص و برجسته دررابطه با حوزه های کاری پیچیده است.

تغییر به سوی روابطی بین سازمانی کمتر بر نقش های سازمان های دولتی و رفتار های داخلی سازمان ها تأکیدمی کند که به صورت سنتی در اداره سازمان های دولتی مطرح بوده اند.

اکنون تأکید بر نقش های بیرونی و بین سازمانی مدیران دولتی است.

این نقش ها که با قدرت و اختیار کمتر همراه است نیازمند درک بین فرهنگی بیشتر و روابط فرهنگی است ودر عین حال نیاز به این توانایی دارد که همکاری و تأثیرگذاری در ساختارهای شبکه ای صورتگیرد.

بررسی ومطالعات در خصوص جوانب هنرمندانه ،‌ ادراکی ،‌ اصولی و شهودی رهبری در سازمان های دولتی صورت گرفته است.(برنز ،‌1987؛ باس ، 1985 ؛‌ بهنی ،‌1988؛ بارزلی ، 1992) از نقطه نظر نظریه ی سازمان،‌ مالون،‌لوباچرومورتون (2003) به بررسی تغییرات ناشی از ایجاد راه آهن و تلگراف پرداخته اند و دریافتند که محرک ها از میان تمام عوامل ‌، باعث شده است سازمان ها به گروه های کوچک تر شکسته شوند و روابط بین شرکتی (یا بین سازمانی) با اجبار سازمان ها به بیرونی کردن وظایف و فعالیت هایی که قبلا خود درون سازمان انجام می دادند ،‌ بیشتر مورد تأکید قرار گرفت.

در یک وجه نظریه ی سازمان تغییر با توجه به قرائن از سلسله مراتب اولیه و مطالعات با جهت گیری اثبات گرایی به مفهوم سازهای چند دیدگاهی ومطالعات سازمانی را به دنبال داشت.

(کلگ و هاردی ،‌1999) در نتیجه تصاویر نوینی برای تشریح سازمان ها مانند استعاره های رایانه ای یا ارتباطی برای تشریح آنها به کاربرده شد.

عبارتی همچون روابط و خوشه ای (بوچانان،‌ 2002) انتقال و تبدیل و روابط میان گروه ها،‌ اتصالات و صدا (پوتتام ،‌فیلیس و چاپمن، 1996) در واژگان نظریه های سازمانی وارد شد.

پساندگرایی به عنوان نیرویی دیگر برای تغییر از چالش های آنها برای اندیشه ها و فرضیات اعتقادی بر مبنای نظریه های اثبات گرایی ،‌اندیشمندان را به ارزیابی مجدد انتقادی مفاهیم قبلی واداشت.

اندیشیدن به سازمان ها به عنوان مفاهیم کمتر ذهنی و بیشتر به عنوان سازه ای اجتماعی ،‌اهمیت روابط و تماس ها را نشان داد (وایک،‌1995) زبان،‌تخصص و تمایز فزاینده و اهمیت نگرش ها نسبت به هویت و تصویر ذهنی سازمان برای درک واقعیت امروزه سازمان ها حیاتی تر از قبل شده اند.

یکی از رویکرد های نظری یعنی نظریه ی هویت اجتماعی دارای توان بالقوه ی توضیح،‌پیش بینی وتغییر رفتارها در سازمان هاست.

این نظریه در دهه ی 1980 از روان شناسی اجتماعی و جامعه شناسی نشأت گرفت و به عنوان یک حرکت،‌در میان اندیشمندان مختلف مقبولیت یافت.

این نظریه در سال های اخیر مجددا مورد توجه قرار گرفته است بخصوص ویرایش های اصلاح و یژه ی آن که مربوط به هویت سازمانی و هویت یابی سازمان است.

هویت سازمانی که در سنت جامعه شناسی ریشه دارد،‌بر اثرات هدایت ـ‌ نگرش ها و ویژگی های ـ افراد در رابطه با سازمان،‌گروه های کاری ، موسسات و دیگر جوامع (نظیر جنسی ،‌ قومی ،‌و نظایر آن ) است.

هویت یابی سازمانی که از روان شناسی اجتماعی بوجود آمده است بر درک فرآیندهای استوار است که اعضای سازمان جوانب مرتبط با هویت سازمان را درونی می کنند.

سال 1380 به عنوان سال گذر سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران برای ایجاد ساختارهای جدید محسوب می گردد.

این گذر پنجره ای را گشود که خروجی های این تغییر را بتوان اندازه گیری کرد: هدف این تحقیق تعیین اثرات تغییر ساختاری ووظیفه ای سازمان مذکور به عنوان بخشی از تغییرات ساختاری و وظیفه ای وزرات متبوع است که بر هویت سازمانی و تعهد سازمانی بر جای گذاشته است.

اگرچه میتوان بررسی های مربوط به روابط درون سازمانی ‌، ادراک و رفتارهای کارکنان علمی نیز پرداخت ولی در این تحقیق فقط هویت و تعهد سازمانی مد نظر بوده است.

بدیهی است که ارزیابی برنامه تغییرات سازمانی و مأموریت های نوین وزارت مد نظر نمی باشد ولی بررسی اثرات تغییرات سازمانی به دلیل اجرای قانون مذکور بر کارکنان هیئت علمی سازمان مورد بحث برتعریف مجدد خود مورد توجه قرار گرفته است.

بخصوص در این پژوهش بررسی اثرات تغییرات سیاسی مرتبط با هویت اعضای هیأت علمی پس از گذشت 7 سال از اجرای تغییرات مذکور مد نظر بوده اند.

اگر اثرات مطلوب آنگونه که فرض شده اند باشند،‌تغییرات تجربه شده در این وضعیت را می توان تعمیم داد و برای سازمان ها و موسسات مشابه با هدف توسعه ی رهبران میان سازمانی دربخش دولتی در رابطه با مشکلات و مسائل پیچیده و افقی به کار برد.

هویت سازمانی و هویت یابی سازمانی در پژوهشکده علوم وصنایع غذایی خراسان رضوی هویت سازمانی را میتوان در رابطه با پژوهشکده ی علوم و صنایع غذایی خراسان رضوی به کار برد.

یکی از مقاصد تغییرات ساختاری و وظیفه ای آن گونه که گفته شده است،‌ تغییر سازمان از ارائه یک خدمت (پژوهش ) (وابستگی پی درپی) به خدمات چندگانه (وابستگی معکوس)‌برای هدایت و شکل دهی به خدمات حمایتی بوده است.

این پژوهش به عنوان اولین پژوهشی است که در راستای نقش تغییر بر هویت سازمانی در این پژوهشکده به دنبال اجرای قانون جدید ساختار وزارت علوم ،‌ تحقیقات و فناوری صورت می گیرد.

طرح یک پژوهش با تمرکز بر هویت سازمانی می تواند به مدایران کمک کند تا راهبردهای سازمانی مناسبی را برای ایجاد سازمان های مشابه اتخاذ نمایند.

همچنین نتایج این پژوهش به مدیران در توسعه ی برنامه های آموزشی لازم کمک خواهد کرد تا با ترکیب سازمان های اجرایی و پژوهشی ، مسائل و مشکلات پیچیده مراحل کنند.

تعیین اثر یا عدم تأثیر تغییرات سازمانی بر هویت سازمانی در یک سازمان دولتی و اثری که می تواند بر عملکرد سازمانی بگذارد منجر به استفاده از راهبردهای مشابه در سازمان های دولتی شود تا ارتباط بین سازمانی ، همکاری و تعامل و عملکرد بهبود یابند.

با درک و تغییر اثرات سازمانی که چگونگی پاسخ اعضای سازمان به سوال «من کیستم» و اینکه چگونه تغییرات هویتی شکل می گیرد،‌ آنها آگاه و مطلع شده و آنچه به این هویت ها مربوط می شود را می توان برای تصمیم گیری بهتر در تغییرات سازمانی برای حصول نتایج جدید در شرایط محیطی پیچیده تر سازمان ها باید امروزه و در آینده مشکلات افقی سازمانی را حل کنند،‌موثر باشد.

روش شناسی نظریه ی هویت و نظریه ی هویت اجتماعی چگونه به ما در تشریح تغییر مطلوب وظایف ومأموریت ها کمک می کند؟

در هر دو نظریه «خود،‌ انعکاسی است که در آن می تواند خود را به طریقی نام ببرد که درارتباط با طبقات اجتماعی باشد» (استتس و بورک ،‌2000) این فرآیند در نظریه ی هویت، هویت یابی و در نظریه ی هویت اجتماعی ،‌خود طبقه بندی نامیده می شود.

هویت یابی از طریق فرآیندی اجتماعی صورت می گیرد که مقایسه ای است و وقتی رخ میدهد که یک شخص نقش خاص را اتخاذ کرده و خود را از طریق معانی و انتظارات همراه با آن نقش و عملکرد آن ،‌تعریف می کند.

این تعریف نیز به نوبه ی خود استانداردهایی برای هدایت رفتارها ایجاد می نماید.

هویت چندگانه میتواند به صورت همزمان رخ دهد.

اینکه کدام یک در هر زمانی برجسته تر و بارزتر باشد بستگی به شخص و شرایط دارد.

وقتی هویت های شکل گرفته شده ثابت و دائمی باشند می توانند در طی زمان تغییر کنند.(یورک ، 2006) مک فارلند و پالس عنوان می کنند که تغیر هویت بر مبنای بافتی که شکل می گیرد که یک فرد خود در آن می یابد و او را بر می انگیزد تا میان مفهوم درونی خود و نگاه بیرونی دیگران، برانگیزاند(مک فارلند و پالس ،‌ 2005) از سوی دیگر بر مبنای نظریه ی هویت سازمانی خود طبقه بندی توضیح می دهد که هویت از طریق خلق نقش در گروه ها و خارج از گروه ها بر مبنای ویژگی های برجسته ی گروه مرجع صورت می گیرد.

یک شخص برانگیخته می شود تا عزت نفس خود را از طریق جستجوی نقشی بالاتر در گروه افزایش دهد.

هویت وقتی درونی تر میشود که در آنها عضویت بیشتری را در گروه تجربه می کنند.

عضویت کامل به عنوان بخشی از حضور در گروه، اعتباری را افزایش می دهد که بعدا خود طبقه بندی وهویت فرد را افزایش می دهد.

اعضای هیأت علمی پژوهشکده، هر یک گروه علمی هستند و در عین حال عضو پژوهشکده و وزارت علوم ،‌ تحقیقات و فناوری نیز می باشند.

در هر یک از این سه بافت ،‌ اعضا ، وابستگی را تجربه می کنند که ویژگی های خاص خود را دارد.

بر مبنای نظریه ی هویت ، یک پی آمد مطلوب در تجربه توازن داخلی درون این پیوستگی باید هویت قوی تری را برانیگزد که هویت عضویت و پیوستگی است.

از نظر نظریه ی هویت اجتماعی ، پیوستگی به پژوهشکده دو اثر باید داشته باشد.

اثر اول این است که نقاط مرجع را از یک نقطه ی منفرد خدمت به تمرکز بر خدمات چندگانه در پژوهشکده معطوف می کند که گسترش و توسعه توان بالقوه درون گروهی است.

اثر دوم این است که ارائه ی بیش از یک خدمت در پژوهشکده باعث می شود که فرد پژوهشکده تنها نقطه ی مرجع باشد.

مییر وهمکارانش مفهوم تعهد سازمانی احساسی را به عنوان ارتباط هیجانی و حسی ، تعیین هویت و مشارکت با یک سازمان تعریف می کنند و معتقدند که به شدت به هویت یابی فرد با سازمان مرتبط است (مییر ،‌پائونن ،‌گلاتلی ،‌گوفین و جکسون، 1989) در طی تغییر ساختاری پژوهشکده هویت سازمانی و هویت بخشی سازمانی هویت سازمانی و هویت بخشی به سازمان از دو نظریه سرچشمه می گیرد: نظریه ی هویت و نظریه ی هویت اجتماعی.

نظریه ی هویت به عنوان نظریه ای با مبنای جامعه شناسی مطرح شده است (هوگ ،‌تری و وایت ،‌ 1995) که غالبا دیدگاه کلان هویت سازمانی نامیده می شود و به این مسأله می پردازد که ساختارهای اجتماعی چگونه بر ساختار خود اثر می گذارد و ساختار خود چگونه بر رفتارهای اجتماعی،‌ موثر واقع می گردد.

از سوی دیگر ،‌نظریه ی هویت اجتماعی از روان شناسی نشأت گرفته است.(هوگ و همکاران،‌ 1995) و اثرات ساختاری بر خود را نادیده می گیرد.

در عین حال پویایی های درونی فرآیندهای خود یا چگونگی فرآیندهای اجتماعی که منجر به شکل گیری هویت می شوند را مورد بحث قرار می دهد.(استریکر و بورک، 2000) هویت سازمانی هویت سازمانی از پژوهش های مرتبط با نظریه ی هویت به عنوان یک سازه ی نظریه ی نتیجه شده است که مبین آن است که نقش های سازمانی ک اعضای یک سازمان ایفاء می کنند چگونه باعث تغییر مفهوم از خود در آنهامی شود.

آنها از طریق سازمان و سازه های خودشان به عنوان عضوی از سازمان هویت می یابند.

به عنوان مثال وقتی فردی عضوی از یک سازمان می شود و به شغلی خاص در آن سازمان مشغول به کار می شود پس از مدتی خود را فقط به عنوان شاغل در آن شغل نمی شناسد بلکه خود را به عنوان عضوی از سازمان معرفی می کند.

به همین دلیل نیز وقتی با تضاد وفاداری یا برخورد نقش ها مواجه می شود،‌او به انجام وظیفه ی سازمانی خود می پردازد چرا که هویت او به سازمان وابسته است: سازمان چیست و چگونه به آن نگریسته می شود.

به عنوان مثال یک مأمور نیروهای انتظامی در هنگامی که مأموریتی به او واگذار می شودو از سوی دیگر با مشکلی خانوادگی روبرو است ،‌ به سوی انجام وظیفه متمایل شده و ابتدا به هویت سازمانی خود می اندیشد.

آنچه او را در این تضاد نقش هدایت می کند،‌ انجام مأموریتی است که به وی محول شده است.

به عنوان یک نظریه ،‌هویت سازمانی بر پایه ی ویژگی هایی تعریف شده است که آلبرت و وتن(1985،‌2004) معین کرده اند.

آنها هویت سازمانی را به عنوان ویژگی هایی از اعضای سازمان تعریف می کنند که به صورتی گزینشی ،‌نگرش آنها رانسبت به سازمان بیان می کند.

این ویژگی ها «محوری ،‌ متمایز ، ‌و دیرپا» هستند.

ویژگی های محوری ،‌اساس و جوهره ی یک سازمان را تشریح یا تعریف می کنند.

ویژگی های متمایز کننده ،‌یک سازمان را از یک سازمان دیگر متمایز و مجزا می کند و می توانند بیانگر کیفیت یکپارچه یا دوجزئی سازمان می باشند.

کیفیت های یکپارچه مرتبط با کل سازمان هستند و به فرآیندهایی سازمانی ، مشخصه ای منفرد و یگانه می بخشد.

در مقابل کیفیت های دو جزئی به فرآیندهای سازمانی ، مشخصه هایی چندگانه منتسب می کنندکه به برداشت از نقش اثر می گذارد که این نیز به نوبه ی خود بر هویت آنها تأثیر می گذارد.

به عنوان مثال ، عضویت در هیأت علمی دانشگاه می تواند به عنوان یک کیفیت یکپارچه در نظر گرفته می شود که بر هویت شخصی و فرآیندهای دانشگاهی اثر می گذارد.

در عین حال عضویت در هیأت علمی می تواند مربوط به دانشکده ها و گروه های مختلف و یا پژوهشی و آموزشی باشد.

به عبارتی یک عضو هیأت علمی ،‌نقش دیگری به عنوان مدرس ، پژوهشگر یا مدیر یک گروه را می تواند احراز کند که بر چگونگی هویت یابی او اثر می گذارد.

ویژگی های دیرپا ،‌مولفه های زمانی هستندکه به هویت سازمانی افزوده می شوند.و حامل احساسی از پیوستگی یا تشابه در طول زمان می باشند.

این ویژگی ها همراه با هم به این سوال اعضاء پاسخ می دهند که « ما که هستیم؟» و «چه یا چه کسی می خواهیم باشیم؟» کارهای مید (1934) شکل گرفته و بعد ها توسط استریکر (1968،1980،1987) توسعه و تکامل یافت.

اصلاحات استیریکر در نظریه ی هویت بر این مبنا بود که خود حاصل تعامل میان شخص و بافت اجتماعی است که فرد در آن قرار دارد.

تصور از خود،‌ مجموعه ای از هویت هاست و بیانگر نقش هایی است که افراد در زندگی می پذیرند.

این نقش ها برای آنها نه تنها به معنی از خود منجر می شود بلکه بر رفتار آنها نیز اثر می گذارد.

در کسب معنا از خود،‌افراد هویت خود که جمع نقش های متعدد است را به صورت سلسله مراتبی بر اساس برجستگی نقش هایی که در زندگی ایفاء می کنند،‌کسب می کنند.

برجستگی و باز بودن نقش تحت تأثیر تعداد و قدرت نقش هایی که افراد دارا هستند،‌ قرار می گیرد.

به این ترتیب هویت سازمانی یا روشی که افراد خود را بر مبنای آن تعریف می کنند بر مبنای برجستگی و باز بودن نقش فرض شده، تغییر می کند.

تغییرات هویت سازمانی بر رفتار اثر می گذارد.

رفتارها بر مبنای نقش اعضاء و درکی که از انتظارات نقش دارند،‌ تغییر می کند.

(هوگ و همکاران ، 1995) به عنوان مثال می توان به یک تماشاچی طرفدار ورزش اشاره کرد که از تیم های مختلف ورزشی طرفداری می کند ولی وفاداری به یک تیم خاص ممکن است قوی تر باشد زیرا به یکی از ورزش ها ، مثلا فوتبال ،‌علاقه و تمایل بیشتری دارد.

به این ترتیب ،‌ هویت او به عنوان هوادار یک تیم فوتبال ممکن است غالب و مسلط باشد.

این هواداری ، برجستگی این نقش را نشان میدهد.

علاوه بر این این هویت بر رفتار فرد نیز اثر می گذارد و او به گونه ای عمل می کندکه انتظار داریم به عنوان طرفدار یک تیم خاص ، رفتار کند نظیر پوشیدن لباس تیم، تشویق تیم یا انجام حرکاتی که وفاداری او را نشان می دهد.

اصلاح و بسط اصول و فرضیات بنیادی نظریه ی هویت سازمانی به عنوان نتیجه ای از رویکرد صورت گرفته است.

اسکات و لان(a2000) مدلی تشریحی برای بیان فرآیندی که هویت سازمانی ساخته می شود ارائه کردند.

هویت سازمانی از تعاملات پیچیده ،‌پویا و متقابل مدیران ،‌اعضای سازمان وعوامل ذی نفع به وجود می آید.

هویت سازمانی به عنوان «تصورات شناختی مذاکره شده» از تعامل میان بازیگران مختلف به وجود می آید و در سامانه های درون سازمانی ، جای می گیرد که کیفیت تعریف شده ی مستحکمی نداشته باشد بلکه آن نقش ها را بر مبنای تعاملات درون سازمانی مورد مذاکره قرار دهند.

این نقش های مذاکره شده دقیقا تعریف می کنند که آنها که هستند.

پژوهش ها و مفهوم سازی ها،‌واژه های هویت سازمانی را بسط و توسعه داده اند.

چون فرآیندهای جامعه پذیر کردن ـ چگونگی ورود به اعضاء به سازمان ـ‌کامل نیستند و هویت های سازمانی ادراک شده به عنوان سازه ای جدید مطرح گردید.

هویت سازمانی ادراک شده به عنوان ازه ای جدید مطرح گردید.

هویت سازمانی ادراک شده عبارت است از تعاریف مبهم از ویژگی های محوری ، متمایز کننده و دیرپا،‌که سازمان را مشخص می سازند (داتون و دوکریچ ، 1991) علاوه بر این اعضای سازمان افکار گزینشی را مورد مشخصه های محوری ،‌متمایز کننده و دیرپا به وجود می آورندکه معتقدند افراد بیرونی به سازمان آنها نسبت می دهند.

این باورهای مشترک که هویت بیرونی ساخت یافته نامیده می شود بر رفتار، هویت و هویت یابی اثر می گذارد (داتون ،‌دوکریچ و هارکویل ، 1994) مفاهیم متعددی در این وجود دارد.

مثلا در یک سازمان افراد باید شبیه چه باشند؟

در مورد هویت سازمانی ادراک شده ،‌کارکنان وارد سازمان شده و ممکن است تصویری متفاوت با آنچه سازمان طراحی کرده و پیش بینی می کند برای خود ایجاد می کنند.ادراکی که اعضای یک سازمان دارند و ادراکی که فکر می کنند دیگران از سازمان آنها درک می کنند، اغلب بر عوامل برجسته کننده ی اثر می گذارند که این تأثیر نیز به نوبه ی خود بر چگونگی شکلگیری هویت و ماندگاری آن در سازمان تأثیر می گذارد.

تفاوت های میان هویت های سازمانی ایجاد شدهو تصویر سازمانی می تواند رفتار درون سازمانی و برجستگی نقش هایی که بر هویت اثر می گذارد را تغییر داده و چگونه درونی سازی هویت را نیز دچار تغییر کند.

تصویر سازمانی عبارت است از ویژگی هایی است که اعضای سازمان می خواهند افراد بیرونی آن را به سازمانشان نسبت دهند.

نام هم خوانی هویت سازمانی و تصویر سازمانی می تواند تغییر را تداعی کند.

در شرایط برخورد فعال مدیریت ممکن است با دو انتخاب مواجه شوند: هویت را با تصوی هم راستا کند و یا اینکه برداشت ها را به گونه ای مدیریت کندکه تصویری مناسب تر بوجود آورند.

سازمان باید و می تواند هویت و تصویر سازمانی را هم جهت کند(گیوئیا: شولتز و کورلی ،a 2000) مدیران نقشی کلیدی د راین فرآیند ایفاء‌ می کنند.

هم جهت کردن هویت و تصویر وقتی رخ می دهد که مدیریت تغییر هویت را از طریق به کارگیری عبارات اشتیاق برانگیز و زمان آینده به افراد الهام کند(گیوئیا و توماس ،‌1996) در عین حال می توان از طریق استخدام و اخراج افرادی که در موقعیت ها و لیست های بحرانی مدیریتی ، ‌قرار دارند تصویری هم خوان و متناسب با ادراک ذی نفعان از هویت سازمانی به وجود آورد.(اسکات و لین ، b 2000) به زبان ساده تر مدیریت در سازمان ها نقش کلیدی در جهت دادن به ادراک کارکنان سازمان و ادراک ذی نفعان بیرونی از سازمان،‌ایفاء می کنند.

اگر این دو با هم هم جهت نباشد،‌مدیریت می تواند و یا مجبور می شود موضعی واکنشی یا فعال برای جهت دادن به این دو به عنوان یک راهبرد تغییر اتخاذ کند.