مقدمه
این بخش از کاتالوگ شامل 3 بخش است بخش نخست برای فراهم کردن یک دلیل منطق برای یادگیری کارمحور ترسیم شده است آن ، موضوع را در یک روش عمومی معرفی میکند و بخش هایی از جمله تعاریف و همچنین مدارک تحقیقی راجع به استفاده از یادگیری کار محور پوشش میدهد.
بخش دوم برای آنهایی که در نقش های رهبری استراتژیک هستند، نوشته شده است برای مثال هیأت مدیران متخصصات و کارشناسان ارشد منابع انسانی و الی آخر . آن پایه ای را برای در نظر گرفتن انتخابهای راهبردی در باره یادگیری و موردی را برای رویکردهای گوناگون برای یادگیری کارمحور فراهم می آورد که همه رهبران نیازمندند آن در نظر بگیرند . اگر شما خودتان را دراین نقش نبینید میتوانید از این بخش صرف نظر کنید .
بخش سوم در درجه اول برای آنهایی که احتیاج به مساعدت در موقعیت یادگیرندگان هم از یک موقعیت حرفه ای از جمله متخصصات بهسازی منابع انسانی یا مشاور یادگیری یا مدیر خاصی که بطور جدی نقش کارکنان را در حمایت از یادگیری آنها در زمینه کارشان بر عهده میگیرد ، میباشد . ممکن اسن بخشها جزابیت کمتری برای بهسازان نسبت به مدیران بطور خاص داشته باشد و مطوئناً ضرورت میتواند نادیده گرفته شود .
بعد از بخش 1 ، 3 بخش دیگری از کاتالوگ برای یادگیرندگان نوشته شده است ، ما فرض میکنیم که هر فردی یک یادگیرنده است و به همین خاطر بخشهای 2، 3 و 4 بایستی مرتبط با همه خوانندگان باشد بخش 5 یک قسمت نتیجه گیری کوتاه از یک ماهیت بسیار کلی است .
اساس یادگیری کارمحور
این بخش یک گشایش کلی به موضوع یادگیری کار محور است دراین بخش ما نشان خواهیم داد که چرا یادگیری کار محور و بک جنبه بسیار مهم و قلب یادگیری برای تأثیرگذاری بر عملکرد درکار است .مامیخواهیم قبل از نشان دادن رویکردهای عملی که بتواند در عمل بکار برده شوند موردی را برای یادگیری کار محور ایجاد کنیم . به محض اینکه کارکنا درباره بهبود دادن دانش و مهارتشان در کار فکر میکنند آنها اجرای دوره های کارآموزی را به یاد می آورند . البته شواهد تحقیقی اظهار میدارند که این واکنش کورکورانه معمولاً مثمر ثمر نیشت و همچنین اظهار میدارند رویکردهای یادگیری مقرون به صرفه تری ، ممکن است برای ارضاء یک نیاز خاص و آشکار در دسترس باشد یعنی اینکه امکان دارد آن موردی برای یادگیری کار محور باشد .
ما در جهت انتقاد فی نفسه از کارآموزی نیستیم . آموزش خارج از شغل جایگاهی دارد واقعیت اینست که آن جایگاه و شأن اندکی را در حمایت و بهبود سازمانی و یادگری به خو اختصاص داده است به عنوان مثال در کنفرانس مربیان ،ما از حدود 350 کارمندی که در یک نشست خاص شرکت نموده بودند از آنهایی که برنامه آفیس ماکروسافن بکار میزنند سوال کردیم بیش از 90 درصد کارکنان دستشان را بلند کردند . سپس ما پرسیدیم که چه تعداد از کارکنان در دوره کارآموزی برای یاد گرفتن چگونگی استفاده از برنامه آفیس شکت کرده بودند ، حدود 30 درصد از حضار دستشان را بلند کردند سپس ما پرسیدیم که چه تعداد از کارکنان همه آن چیزهایی که برای فهمیدن در طول یک دوره آموزشی نیاز داشتند یاد گرفته اند ، هیچ کس دستش را بالا نبرد ، تعجب آور نبود اکثر کارکنان چگونگی استفاده از نرم افزار کامپیوتر را از طریق خواندن کاتالوگ ها کسب تجربه بطور مستقیم با گرفتن یک مربی و از طریق صحبت با هم گروه ها و الی آخر یاد میگرند ( حتی اگر شما در یک دوره می بودید این روشها احتمالاً درهمان زمان بکارگرفته میشد .
این روشهای آخری در لابه لای روشهای یادگیری کار محورند که مابعداً آنها را بررسی خواهیم کرد . تنها بیان این نکته کافی است که در بسیاری از قلمروهای کاری ، کارکنان همه آنچه را که نیاز دارند تنها از طریق یادگیری کارمحور یاد میگیرند . اگر چه قبلاز پرداختن به مسئله یادگیری کارمحورها ضرورت داد کمی درباره کاربرد رایج فعل یاد گرفتن اظهار نظر کنیم .
یادگیری
مجموعه فعالیت منظم و منسجم بریتانیای کبیر برای یادگیری ، یادگیری را تحت عنوا زیر تعریف میکند یادگیری فرایند درگیری فعالانه با تجربه است یادگیری آن چیزی است که کارکنان زمانی که میخواهند درکی از دنیا بدست آورندکمتر انجام میدهند آن ممکن است مستلزم افزایش در مهارتها دانش یا بینش ،عمق بخشیدن به ارزشها یا افزایش در طرفیت تامل کردن باشد یادگیری اثر بخش منجر به تغییر ، توسعه و انگیزه ای برای یادگیری بیشتر خواهد شد ( ص 2 ، 2002)
درباره بخشهایی از این تعریف ممکن است انتقادی وجود داشته باشد همچنین ممکن است خارج از تعاریف متعدد دیگر در حرکت باشد . اما بخاطر رسیدن و حفظ یک مدل ملایم ما یک مفهوم کلی عمومی ازان تعریف را خواهیم ؟؟ ترکیب فرمول ساده خودمان از یادگیری تحت عناوین زیر است:
U=G+P+L
که معنی میدهد شما ( u ) برابر است با نچه که شما با آن متولد می شوید اما این (G) رابرای ژنها نامگذاری خواهیم کرد ( ما احتمالات جنبه های دیگر ، از جمله روح و روان را به خاطر ایکه اینها ما را در درون دریاهای اختلاف نظر ها هدایت خواهند کرد کنار خواهیم گذاشت ) ، چگونه شما بطور فیزیکی رشد می یابی ( P) و آنچه که شما یاد می گیرید( L) اصل مطلب این بود . هیچ چیز دیگری وجود ندارد که ما برای مطمئن شدن از سرشت انسان بدانیم ما هم با مجموعه ای از ویژگیهای خاص فردی متولد میشویم هم بلوغ فیزیکی و جسمی ما را تغییر میدهد و هم چیزهایی را یاد میگیریم حداقل از لحظه ای که متولد می شویم ما نمی توانیم تنها طریقی که ما میتوانیم بطور معقولانه برای بهتر شد تغییری ایجاد کنیم یادگیری است هیچ فرایند در دسترس دیگری برای ما وجود ندارد .
این دلیل یادگیری را فرایندی فراگیر میسازد بعلاوه فعل یادگرفتن در تمامی اوقات د زبان ها با خود آگاه جاری میشود « من امروز یادگرفته ام که مهمترین جدول زمانی قطار برای تابستان تغییر کرده است ».
« من واقعاً چیز جدیدی درباره همسایمان یاد گرفته ایم » . « من چگونگی رشد و پرورش دادن گوجه فرنگی را یاد گرفته ام » و الی آخر . پس آنچه تعجب آور میباشد این است که دولت بریتانیای کبیر و هیأت های اداری دیگر درباره کارکنان بسیاری که « non-learner فاقد فهم و بی شعور اند صحیت میکنند دقیقاً درهمان صفحه مجموعه فعالیت منظمو منسجم از فعالیت برای تعریف یادگیری این نقل قول را از یک مطالعه تحقیقی منتشر میکنند .
اکثریت وسیعی از افرادی که از زمان مدرسه در یادگیری دریه متعهد نشده اند ، 33 درصد از کل افراد ، تمایلی برای دنبال کردن یادگیری بعد از مدرسه نداشتند ، عجیب است براستی آن کلا ً مزخرف و بی معنی است و با فعالیت خودمان از تعریف یادگیری هنگامی که مقایسه شده به هیچ وجه یک معنی از آن درست استنباط نمیشود کارکنان روزانه از زندگی خودشان در انوع مختلفی از روشها یاد میگیرند بنابراین اینجا چه چیزی در حال رخ دادن است ؟ پاسخ ساده بنظر میرسد مؤلفان فعالیت منسجم و منظم برای گزارش هستند از یادگیری همراه با عده یسیاری در موسسات آموزشی و کارآموزی قبول نمیکنند که یادگیری مناسی نمی تواند رخ بدهد مگر اینکه آنها ،آن را از طریق کانال های رسمی معمولاً بوسیله یک دوره مشخص حمایت کنند از این رو یادگیری کار محور واقعی می تواند از طریق شناسایی و تشخیص رسمی و اداری کلاً نابود شود .
اگر چه ما همچنین گزارشات رسمی دولت بریتانیای کبیر را پیدا کردیم که به یادگیری در سطح سازمانی اشاره میکردند ، گروه وب سایت بهداشت برای کمیته های محافظت و حراست از قلمرو خاص عقیده دارند که درسهایی از بازبینی بیماریهای خاص آموخته شده است .
بکارگیری " فعل یادگرفتن " در این مورد و موارد دیگر بنظر میرسد بیشتر به یادگیری در یک سطح بالاتر ، بسیار کلان اشاره کند . البته آن قابل بحث است که ما با یک فرایند مشابه برای آن چیزهایی که در یک سطح خود در جریان است رفتار کنیم کارکنان به د لیل یادگیری و در فرایند امید بخش سود و امتیازات سازمان تغییر میکنند .
با در نظر گرفت اشاره مداوم به یادگیری از طریق تجربه ، در سازمانها یک تجزیه و تحلیل موشکافانه د رآن چیزی که در گیر بوده اند مورد انتظار است . اگر چه معمولاً‌اکثر اسناد رسمی اشاره دارند که یادگیری نیازمند یک فرایند ساده ای است اما نیاز به کمی تفسیر بیشتر دارد .
آیا ممکن است که مشغولیت دائمی با دوره های رسمی و تشخیص داده شده بعنوان وسیله ای برای یادگیری مؤلفان گزارشات رسمی را نسبت به ایجاد تحلیل های سودمند از آن چه که مورد نیاز یادگیری کارمحور است ممانعت بعمل آورند .
انواع یادگیری:
مسئله دیگر در ارتباط با فعل یادگرفتن این است که آن میتواند اشاره کند که یادگیری همه اش یک فرایند است ( یعنی یادگیری در همه سطوح با یک فرایند خاص صورت میگیرد ) ما پیش از این بین کرده ایم که چگونه یک اصطلاح میتواند بطور متفاوت در سطح فردی و سازمانی بکار برده شود و ما بعداً به این مسئله باز خواهیم گشت فاکتور دیگری برای تشخیص دادن این است که یادگیری متکی به خود ، دقیقاً یک فرایند متفاوت از یادگیری در یک زمان تعیین شده و خاص است .
به عبارتی فرایند به حافظه سپردن اطلاعات کاملا ً‌متنفاوت است از آنچه که معمولاً به عنوان یادگیری عمیق تر و بلند مدت تر متکی به خود دیده میشود .
زمینه و بافت یادگیری کار محور یک تمایز آشکار میتواند مهم باشد یعنی تمایز ما بین آن یادگیری که وابسته به متن و زمینه است و آن یادگیری که وابستگی کمتری به بافت دارد مثال خاصی را در نظر بگیرید مثلاً یادگیری استفاده از یک کامپیوتر لپ تاب بطور وسیعی مستقل از شرایط وسیع اجتماعی است اگر شما لپ تاب را در یک هتل در هنگ کنگ ، هامبورگ و هاروگات استفاده کنید مهارتها و دانش مورد نیاز شبیه بهم هستند و توسط افراد دیگری که ممک است در آن لحظه در آنجا حاضر باشند تأثیر نپذیرفته اند .
در عین حال اگر شما رهبری قبیله ای را در آفریقا یاد بگیرید و سپس انتظار داشته باشید که آن یادگیری را به رهبری IBM انتقال دهید . در آن موقع شما درخواهید یافت که در این شرایط بافت در زمینه غالب است در یادگیری کار محور این تمایز ، یعنی تمایز میان یادگیری مستقل از بافت اجتماعی و یادگیری وابسته به بافت که اجتماعی مهم است .
بعداً ما به مسأله انتقال یادگیری بازخواهیم گشت به خاطر اینکه با آنچه که ما اینجا مطرح کرده ایم ارتباط دارد فعلاً تنها ما فقط قصد داریم ثابت کنیم که فعل یادگرفتن میتواند بطور واقعی گستره از فرایند ها را پوشش دهد .
موردی برای یادگیری کار محور
Reduction ad absurdum فرایند اثبات کردن قضیه ای با نشان دادن اینکه نتایج حاصل از آن بی معنی و بی منطق است . استفاده از Reduction ad absurdum بعنوان روشی در آمارها غالباً برای ما جالب توجه بوده است . آن به همین دلیل به ذهن ما خطور کرده که ما میتوانیم آن در زمینه فعالیت خودمان بکار ببریم بنابراین ما قصد اثبات کردن این را داریم که سرمایه گذاری در یادگیری در کار با بکارگیری این روش شناسی منطقی امتحان شده و آزمایش شده شالوده ای میباشد ما این را با بوسیله اینکه هیچ سرمایه گذاری در یادگیری کار محور حقیقتاً بی معنی نیست نشان میدهیم .
اولاً به ما اجازه بدهید که سازمانی را انتخاب کنیم که مخالف یادگیری است دراین سازمان کارکنان برای یادگیری هر چیزی با مانع مواجه میشوند .زمانی که یک فردی استخدام میشود آنها برای یادگرفتن چگونگی انجام دادن شغل با مانع مواجه خواهند میشوند این تنها یک دیدگاه نسبتاً افراطی از سازمانی است که تنها به جذب آنهایی که پیش از این در کارشان کارآمد بودند باور دارد . همچنین این سازمان فرض میکند که همه فرایندها و مقررات مناسب در سازمان 100 درصد شبیه چیزهایی است که در سازمان به فردی واگذار میشود یعنی هیچ گونه یادگیری اصلاً مورد نیاز نمی باشد .
اجازه بدهید فرض کنیم که فرد جذب شده واقعاً میتواند هر چیزی که در شغل جدید مورد نیاز است انجام بدهد زمانی که تکنولوژی جدیدی بوجود می آید چه اتفاقی می افتد ؟ اینها مانع یادگیری تکنولوژی جدید خواهد شد زمانی که آنها بایک مشتری جدیدی مواجه میشوند چه اتفاقی می افتد ؟ فرضاً جواب این است که درباره آنها هیچ چیزی یاد نگیرید دقیقاً‌با آنها مشابه با همه مشتریان قبلی رفتار کنید .
ما میتوانیم بدون یادگیری به کار خود ادامه دهیم اما در نهایت بدون یادگیری امکان ماندن وجود ندارد در سازمانی که مانع یادگیری در کار میشود منطقاً حیاتش غیر ممکن است یعنی آن نمی تواند وجود داشته باشد با وجود این حالا ما بایستی موضوع بعدی را نشان دهیم . رهبر یک شغل می تواند بگوید که آنها مانع یادگیری نمیشوند اما آنها در یادگیری هیچ گونه سرمایه گذاری نخواهند کرد با وجود این به ما اجازه بدهید ببینیم چگونه این سازمان به پیش خواهد رفت .
سازمان نسبت به افراد جدیدی که وارد سازما ن شده اند در آن به کار گماشته شده اند نسبت به آشنا سازی و معفی شخص جدید به افرادجدید هیچ تدارکی نمی بینند آنها همچنین به اعضایی مجرب از کارکنان برای هزینه کردن زمان برای تربیت یک فرد ه آمادگی یک فرد ) یا حتی به شرح دادن مقررات و فرایندهای سازمانی اجازه برای افراد کم تجربه نخواهند داد به خاطر اینکه اگر بک فرد بسیار مجرب زمانی را برای توجیه یا آموزش فرد کم تجربه برای کار آنها سپری کند بک نوع سرمایه گذاری در یادگیری محسوب میشود . برای آن دوره زمانی فرد مجرب زمانی را تلف کرده و بنابراین یک هزینه واقعی به شغل خواهد بود .