مقدمه این بخش از کاتالوگ شامل 3 بخش است بخش نخست برای فراهم کردن یک دلیل منطق برای یادگیری کارمحور ترسیم شده است آن ، موضوع را در یک روش عمومی معرفی میکند و بخش هایی از جمله تعاریف و همچنین مدارک تحقیقی راجع به استفاده از یادگیری کار محور پوشش میدهد.
بخش دوم برای آنهایی که در نقش های رهبری استراتژیک هستند، نوشته شده است برای مثال هیأت مدیران متخصصات و کارشناسان ارشد منابع انسانی و الی آخر .
آن پایه ای را برای در نظر گرفتن انتخابهای راهبردی در باره یادگیری و موردی را برای رویکردهای گوناگون برای یادگیری کارمحور فراهم می آورد که همه رهبران نیازمندند آن در نظر بگیرند .
اگر شما خودتان را دراین نقش نبینید میتوانید از این بخش صرف نظر کنید .
بخش سوم در درجه اول برای آنهایی که احتیاج به مساعدت در موقعیت یادگیرندگان هم از یک موقعیت حرفه ای از جمله متخصصات بهسازی منابع انسانی یا مشاور یادگیری یا مدیر خاصی که بطور جدی نقش کارکنان را در حمایت از یادگیری آنها در زمینه کارشان بر عهده میگیرد ، میباشد .
ممکن اسن بخشها جزابیت کمتری برای بهسازان نسبت به مدیران بطور خاص داشته باشد و مطوئناً ضرورت میتواند نادیده گرفته شود .
بعد از بخش 1 ، 3 بخش دیگری از کاتالوگ برای یادگیرندگان نوشته شده است ، ما فرض میکنیم که هر فردی یک یادگیرنده است و به همین خاطر بخشهای 2، 3 و 4 بایستی مرتبط با همه خوانندگان باشد بخش 5 یک قسمت نتیجه گیری کوتاه از یک ماهیت بسیار کلی است .
اساس یادگیری کارمحور این بخش یک گشایش کلی به موضوع یادگیری کار محور است دراین بخش ما نشان خواهیم داد که چرا یادگیری کار محور و بک جنبه بسیار مهم و قلب یادگیری برای تأثیرگذاری بر عملکرد درکار است .مامیخواهیم قبل از نشان دادن رویکردهای عملی که بتواند در عمل بکار برده شوند موردی را برای یادگیری کار محور ایجاد کنیم .
به محض اینکه کارکنا درباره بهبود دادن دانش و مهارتشان در کار فکر میکنند آنها اجرای دوره های کارآموزی را به یاد می آورند .
البته شواهد تحقیقی اظهار میدارند که این واکنش کورکورانه معمولاً مثمر ثمر نیشت و همچنین اظهار میدارند رویکردهای یادگیری مقرون به صرفه تری ، ممکن است برای ارضاء یک نیاز خاص و آشکار در دسترس باشد یعنی اینکه امکان دارد آن موردی برای یادگیری کار محور باشد .
ما در جهت انتقاد فی نفسه از کارآموزی نیستیم .
آموزش خارج از شغل جایگاهی دارد واقعیت اینست که آن جایگاه و شأن اندکی را در حمایت و بهبود سازمانی و یادگری به خو اختصاص داده است به عنوان مثال در کنفرانس مربیان ،ما از حدود 350 کارمندی که در یک نشست خاص شرکت نموده بودند از آنهایی که برنامه آفیس ماکروسافن بکار میزنند سوال کردیم بیش از 90 درصد کارکنان دستشان را بلند کردند .
سپس ما پرسیدیم که چه تعداد از کارکنان در دوره کارآموزی برای یاد گرفتن چگونگی استفاده از برنامه آفیس شکت کرده بودند ، حدود 30 درصد از حضار دستشان را بلند کردند سپس ما پرسیدیم که چه تعداد از کارکنان همه آن چیزهایی که برای فهمیدن در طول یک دوره آموزشی نیاز داشتند یاد گرفته اند ، هیچ کس دستش را بالا نبرد ، تعجب آور نبود اکثر کارکنان چگونگی استفاده از نرم افزار کامپیوتر را از طریق خواندن کاتالوگ ها کسب تجربه بطور مستقیم با گرفتن یک مربی و از طریق صحبت با هم گروه ها و الی آخر یاد میگرند ( حتی اگر شما در یک دوره می بودید این روشها احتمالاً درهمان زمان بکارگرفته میشد .
این روشهای آخری در لابه لای روشهای یادگیری کار محورند که مابعداً آنها را بررسی خواهیم کرد .
تنها بیان این نکته کافی است که در بسیاری از قلمروهای کاری ، کارکنان همه آنچه را که نیاز دارند تنها از طریق یادگیری کارمحور یاد میگیرند .
اگر چه قبلاز پرداختن به مسئله یادگیری کارمحورها ضرورت داد کمی درباره کاربرد رایج فعل یاد گرفتن اظهار نظر کنیم .
یادگیری مجموعه فعالیت منظم و منسجم بریتانیای کبیر برای یادگیری ، یادگیری را تحت عنوا زیر تعریف میکند یادگیری فرایند درگیری فعالانه با تجربه است یادگیری آن چیزی است که کارکنان زمانی که میخواهند درکی از دنیا بدست آورندکمتر انجام میدهند آن ممکن است مستلزم افزایش در مهارتها دانش یا بینش ،عمق بخشیدن به ارزشها یا افزایش در طرفیت تامل کردن باشد یادگیری اثر بخش منجر به تغییر ، توسعه و انگیزه ای برای یادگیری بیشتر خواهد شد ( ص 2 ، 2002) درباره بخشهایی از این تعریف ممکن است انتقادی وجود داشته باشد همچنین ممکن است خارج از تعاریف متعدد دیگر در حرکت باشد .
اما بخاطر رسیدن و حفظ یک مدل ملایم ما یک مفهوم کلی عمومی ازان تعریف را خواهیم ؟؟
ترکیب فرمول ساده خودمان از یادگیری تحت عناوین زیر است: U=G+P+L که معنی میدهد شما ( u ) برابر است با نچه که شما با آن متولد می شوید اما این (G) رابرای ژنها نامگذاری خواهیم کرد ( ما احتمالات جنبه های دیگر ، از جمله روح و روان را به خاطر ایکه اینها ما را در درون دریاهای اختلاف نظر ها هدایت خواهند کرد کنار خواهیم گذاشت ) ، چگونه شما بطور فیزیکی رشد می یابی ( P) و آنچه که شما یاد می گیرید( L) اصل مطلب این بود .
هیچ چیز دیگری وجود ندارد که ما برای مطمئن شدن از سرشت انسان بدانیم ما هم با مجموعه ای از ویژگیهای خاص فردی متولد میشویم هم بلوغ فیزیکی و جسمی ما را تغییر میدهد و هم چیزهایی را یاد میگیریم حداقل از لحظه ای که متولد می شویم ما نمی توانیم تنها طریقی که ما میتوانیم بطور معقولانه برای بهتر شد تغییری ایجاد کنیم یادگیری است هیچ فرایند در دسترس دیگری برای ما وجود ندارد .
این دلیل یادگیری را فرایندی فراگیر میسازد بعلاوه فعل یادگرفتن در تمامی اوقات د زبان ها با خود آگاه جاری میشود « من امروز یادگرفته ام که مهمترین جدول زمانی قطار برای تابستان تغییر کرده است ».
« من واقعاً چیز جدیدی درباره همسایمان یاد گرفته ایم » .
« من چگونگی رشد و پرورش دادن گوجه فرنگی را یاد گرفته ام » و الی آخر .
پس آنچه تعجب آور میباشد این است که دولت بریتانیای کبیر و هیأت های اداری دیگر درباره کارکنان بسیاری که « non-learner فاقد فهم و بی شعور اند صحیت میکنند دقیقاً درهمان صفحه مجموعه فعالیت منظمو منسجم از فعالیت برای تعریف یادگیری این نقل قول را از یک مطالعه تحقیقی منتشر میکنند .
اکثریت وسیعی از افرادی که از زمان مدرسه در یادگیری دریه متعهد نشده اند ، 33 درصد از کل افراد ، تمایلی برای دنبال کردن یادگیری بعد از مدرسه نداشتند ، عجیب است براستی آن کلا ً مزخرف و بی معنی است و با فعالیت خودمان از تعریف یادگیری هنگامی که مقایسه شده به هیچ وجه یک معنی از آن درست استنباط نمیشود کارکنان روزانه از زندگی خودشان در انوع مختلفی از روشها یاد میگیرند بنابراین اینجا چه چیزی در حال رخ دادن است ؟
پاسخ ساده بنظر میرسد مؤلفان فعالیت منسجم و منظم برای گزارش هستند از یادگیری همراه با عده یسیاری در موسسات آموزشی و کارآموزی قبول نمیکنند که یادگیری مناسی نمی تواند رخ بدهد مگر اینکه آنها ،آن را از طریق کانال های رسمی معمولاً بوسیله یک دوره مشخص حمایت کنند از این رو یادگیری کار محور واقعی می تواند از طریق شناسایی و تشخیص رسمی و اداری کلاً نابود شود .
اگر چه ما همچنین گزارشات رسمی دولت بریتانیای کبیر را پیدا کردیم که به یادگیری در سطح سازمانی اشاره میکردند ، گروه وب سایت بهداشت برای کمیته های محافظت و حراست از قلمرو خاص عقیده دارند که درسهایی از بازبینی بیماریهای خاص آموخته شده است .
بکارگیری " فعل یادگرفتن " در این مورد و موارد دیگر بنظر میرسد بیشتر به یادگیری در یک سطح بالاتر ، بسیار کلان اشاره کند .
البته آن قابل بحث است که ما با یک فرایند مشابه برای آن چیزهایی که در یک سطح خود در جریان است رفتار کنیم کارکنان به د لیل یادگیری و در فرایند امید بخش سود و امتیازات سازمان تغییر میکنند .
با در نظر گرفت اشاره مداوم به یادگیری از طریق تجربه ، در سازمانها یک تجزیه و تحلیل موشکافانه د رآن چیزی که در گیر بوده اند مورد انتظار است .
اگر چه معمولاً‌اکثر اسناد رسمی اشاره دارند که یادگیری نیازمند یک فرایند ساده ای است اما نیاز به کمی تفسیر بیشتر دارد .
آیا ممکن است که مشغولیت دائمی با دوره های رسمی و تشخیص داده شده بعنوان وسیله ای برای یادگیری مؤلفان گزارشات رسمی را نسبت به ایجاد تحلیل های سودمند از آن چه که مورد نیاز یادگیری کارمحور است ممانعت بعمل آورند .
انواع یادگیری: مسئله دیگر در ارتباط با فعل یادگرفتن این است که آن میتواند اشاره کند که یادگیری همه اش یک فرایند است ( یعنی یادگیری در همه سطوح با یک فرایند خاص صورت میگیرد ) ما پیش از این بین کرده ایم که چگونه یک اصطلاح میتواند بطور متفاوت در سطح فردی و سازمانی بکار برده شود و ما بعداً به این مسئله باز خواهیم گشت فاکتور دیگری برای تشخیص دادن این است که یادگیری متکی به خود ، دقیقاً یک فرایند متفاوت از یادگیری در یک زمان تعیین شده و خاص است .
به عبارتی فرایند به حافظه سپردن اطلاعات کاملا ً‌متنفاوت است از آنچه که معمولاً به عنوان یادگیری عمیق تر و بلند مدت تر متکی به خود دیده میشود .
زمینه و بافت یادگیری کار محور یک تمایز آشکار میتواند مهم باشد یعنی تمایز ما بین آن یادگیری که وابسته به متن و زمینه است و آن یادگیری که وابستگی کمتری به بافت دارد مثال خاصی را در نظر بگیرید مثلاً یادگیری استفاده از یک کامپیوتر لپ تاب بطور وسیعی مستقل از شرایط وسیع اجتماعی است اگر شما لپ تاب را در یک هتل در هنگ کنگ ، هامبورگ و هاروگات استفاده کنید مهارتها و دانش مورد نیاز شبیه بهم هستند و توسط افراد دیگری که ممک است در آن لحظه در آنجا حاضر باشند تأثیر نپذیرفته اند .
در عین حال اگر شما رهبری قبیله ای را در آفریقا یاد بگیرید و سپس انتظار داشته باشید که آن یادگیری را به رهبری IBM انتقال دهید .
در آن موقع شما درخواهید یافت که در این شرایط بافت در زمینه غالب است در یادگیری کار محور این تمایز ، یعنی تمایز میان یادگیری مستقل از بافت اجتماعی و یادگیری وابسته به بافت که اجتماعی مهم است .
بعداً ما به مسأله انتقال یادگیری بازخواهیم گشت به خاطر اینکه با آنچه که ما اینجا مطرح کرده ایم ارتباط دارد فعلاً تنها ما فقط قصد داریم ثابت کنیم که فعل یادگرفتن میتواند بطور واقعی گستره از فرایند ها را پوشش دهد .
موردی برای یادگیری کار محور Reduction ad absurdum فرایند اثبات کردن قضیه ای با نشان دادن اینکه نتایج حاصل از آن بی معنی و بی منطق است .
استفاده از Reduction ad absurdum بعنوان روشی در آمارها غالباً برای ما جالب توجه بوده است .
آن به همین دلیل به ذهن ما خطور کرده که ما میتوانیم آن در زمینه فعالیت خودمان بکار ببریم بنابراین ما قصد اثبات کردن این را داریم که سرمایه گذاری در یادگیری در کار با بکارگیری این روش شناسی منطقی امتحان شده و آزمایش شده شالوده ای میباشد ما این را با بوسیله اینکه هیچ سرمایه گذاری در یادگیری کار محور حقیقتاً بی معنی نیست نشان میدهیم .
اولاً به ما اجازه بدهید که سازمانی را انتخاب کنیم که مخالف یادگیری است دراین سازمان کارکنان برای یادگیری هر چیزی با مانع مواجه میشوند .زمانی که یک فردی استخدام میشود آنها برای یادگرفتن چگونگی انجام دادن شغل با مانع مواجه خواهند میشوند این تنها یک دیدگاه نسبتاً افراطی از سازمانی است که تنها به جذب آنهایی که پیش از این در کارشان کارآمد بودند باور دارد .
همچنین این سازمان فرض میکند که همه فرایندها و مقررات مناسب در سازمان 100 درصد شبیه چیزهایی است که در سازمان به فردی واگذار میشود یعنی هیچ گونه یادگیری اصلاً مورد نیاز نمی باشد .
اجازه بدهید فرض کنیم که فرد جذب شده واقعاً میتواند هر چیزی که در شغل جدید مورد نیاز است انجام بدهد زمانی که تکنولوژی جدیدی بوجود می آید چه اتفاقی می افتد ؟
اینها مانع یادگیری تکنولوژی جدید خواهد شد زمانی که آنها بایک مشتری جدیدی مواجه میشوند چه اتفاقی می افتد ؟
فرضاً جواب این است که درباره آنها هیچ چیزی یاد نگیرید دقیقاً‌با آنها مشابه با همه مشتریان قبلی رفتار کنید .
ما میتوانیم بدون یادگیری به کار خود ادامه دهیم اما در نهایت بدون یادگیری امکان ماندن وجود ندارد در سازمانی که مانع یادگیری در کار میشود منطقاً حیاتش غیر ممکن است یعنی آن نمی تواند وجود داشته باشد با وجود این حالا ما بایستی موضوع بعدی را نشان دهیم .
رهبر یک شغل می تواند بگوید که آنها مانع یادگیری نمیشوند اما آنها در یادگیری هیچ گونه سرمایه گذاری نخواهند کرد با وجود این به ما اجازه بدهید ببینیم چگونه این سازمان به پیش خواهد رفت .
سازمان نسبت به افراد جدیدی که وارد سازما ن شده اند در آن به کار گماشته شده اند نسبت به آشنا سازی و معفی شخص جدید به افرادجدید هیچ تدارکی نمی بینند آنها همچنین به اعضایی مجرب از کارکنان برای هزینه کردن زمان برای تربیت یک فرد ه آمادگی یک فرد ) یا حتی به شرح دادن مقررات و فرایندهای سازمانی اجازه برای افراد کم تجربه نخواهند داد به خاطر اینکه اگر بک فرد بسیار مجرب زمانی را برای توجیه یا آموزش فرد کم تجربه برای کار آنها سپری کند بک نوع سرمایه گذاری در یادگیری محسوب میشود .
برای آن دوره زمانی فرد مجرب زمانی را تلف کرده و بنابراین یک هزینه واقعی به شغل خواهد بود .
اگر قسمت جدیدی از ماشین آلات در درون شرکت معرفی شده بود هیچ آموزشی تدارک دیده نمی شد رهبر شرکت ممکن است انتظار داشته باشد کارکنان با خواندن کاتالوگ نحوه استفاده آنرا یاد بگیرند اگر چه زمانی که ی فرد برای خواندن کاتالوگ صرف میکند زمانی بی فایده و بیهوده است و هزینه ای را برای شرکت بوجود می آورد یعنی یک سرمایه گذاری واقعی در یادگیری وجود دارد حتی اگر شرکت آنرا تشخیص و شناسایی نکند اگر هیچ کاتالوگی فراهم نشود و شخص به یادگیری از طریق آموزش آزمایش خطا داشته شود احتمال اینکه بهره وری خیلی پایین بیاد و با احتمال اینکه مشکلات ایمنی و نتیجه عدم آشنایی به ابزار جدید به وجود آید و یا اینکه آسیبی واقعی به افراد برسد وجود دارد .
باز میخواهیم ما میتوانیم نتایج نامعقول بیهوده راه خود را ادامه دهیم ما هم امیدواریم این این طور باشد سازمانها در یادگیری کار محور سرمایه گذاری میکنند خواه آن را تشخیص بدهند یا نه و سازمانهایی که این کار را نکند تصور کردن آنها غیر ممکن خواهد بود اگر چه ما ممکن است نیاز به انتخاب مسائلی خارج از Reduction ad absurdum در درون دنیای واقعی سازمان داشته باشیم اگر همه سازمانها مجبور به سرمایه گذاری در یادگیری باشند پس آیا سرمایه گذاری های جاری آنها معقولانه هست ؟
شیوه هر چه پیش آید خوش آید بنظر خیلی توام با اسراف خواهد بود .
متکی بودن آن بر یادگیری که بوسیله شانس رخ میدهد بسیار غیر کارآمد بنظر میرسد .
با مراجعه به سازمانی که ادعا داشت در یادگیری سرمایه گذاری نمی کند اما واقعاً اگر دقیق بشویم در حال انجام دادن آن بود (معنی داشت در یادگیری سرمایه گذاری میکرد ) ما موردی را برای سرمایه گذاری بسیار اثر بخش میتوانیم ایجاد کنیم وقتی ماشین آلات جدیدی رسید ، استفاده از آن را با بیشترین کارایی میتوانستد بیاموزند ، تقریباً اگر در استفاده ا زآن تربیت کمک می شدن سرمایه گذاری در نشست مربیگری احتمالاً کمتر از هزینه سرمایه گذاری اتفاقی باشد تلف کردن زمان بیهوده را از طریق یک کاتالوگ یا یادگیری از طریق آزمون خطا میتوان کاهش داد .
همه اینها یک جوهر اساسی میباشد و نیازی به سبط دادن آنها وجود ندارد .
مدارک و شواهد محکنی برای این موضوع مطرح میکنیم یک تحقیق علمی در آمریکا برآورد کرده است که اگر کسی هزینه های یادگیری را در نظر میگرفت هزینه نهایی کامپیوتر دو برابر میشد سپس چرا رهبران سازمان اظهارات انتقاد آمیز درباره سرمایه گذاری در یادگیری میکنند ؟
دلیل عمده ای که به نظر میرسد این است که آنها ( بسیاری از متخصصان منابع انسانی ) یادگیری را با کارموزی و آموزش برابر می پنداشتند دولت هنگام صحبت درباره کارکنانی که در آموزش و کارآموزی بعنوان( non-learner فاقد فهم) نیستند حمایتی نمی کند صرف وقت و هزینه اضافی درکارآموزی یا فرستادن بسیاری از کارکنان به دوره های آموزشی بعنوان تصویری در ذهن رهبران شرکتا مطرح شد و موسسات آموزشی و کارآموزی علاقه وسیعی در ارتقای این دیدگاه که چگونه آنا پول هایشان را با وجود این بدست آوردند داشتند همه اینها کلاً اشتباه رهبری شده بود بیشترین یادگیری که در سازمان وجود داشت هیچ چیز برای کارکردن با آموزش و کارآموزی ندارد همانطوری که باید باشد آن کار محور است اگر چه یکی از نکات عمد ای که ما میخواهیم ایجاد کنیم این است که یاد گیری کار محور با صرف تر از میتوان در اکثر سازمانها بهبود داد .
تعریف یادگیری کار محور بعد ا ز ارائه موردی برای یادگیری د رکا ر حال ما نیاز به اظهار نظر کردن راجع به اینکه چگونه تمایل داریم اصضلح یادگیری کار محور را بکاربگیریم داریم نخستین مسله اینست که ما بایستی محتوی این کتاب را بکارگیری یادگیری کار محوری که به عنوان رویکردی که صرفاً برای دانش آموزانی که در خارج از کلاس به عنوان بخشی از زمان کلاس محسوب میشود اقدام به یادگیری میکنند تمایز قائل شویم .
نایلور در سال 1997 گفت که یادگیری کار محور بخشی از رویکرد 3 بخشی گذر از مدرسه به کار که مستلزم یادگیری مدرسه محور و پیوند دادن فعالیتها است ایده ها در بکارگیری یادگیری کار محور این موضوع بالا نیست ما اینجا بیشتر با یادگیری بزرگسالان در حین کار به جای یادگیری بچه های مدرسه درباره کار ، قبل از فراغت از مدرسه علاقمند هستیم ( این بدان معنی نیست که بسیاری از رویکردهایی که ما بعداً توصیف میکنیم درباره پچه ها نمیتواند بکار برده شود در عوض ما قصد داریم عطف توجه خاصی را برای این دست نامه ایجاد کنیم .
زمانی که در سازمانها به کار اشاره میکنیم فقط اشتغال کارمزده شدعت رات معنی نمی کنیم ، برای مثال افراد بسیاری در خانه کار میکنند یا خویس فرما هستند و یا کار داوطلبانه بدون دستمزد انجام میدهمد بنابراین ما به کار در وسیع ترین معنای آن علاقمند بودیم به رغم اینکه مثالهای ما وموردهای ما در درجه اول زندگی سازمانی ترسیم خواهد شد .
ما همچنین بریادگیری پیوندیافته بار کار واقعی ، متمرکز میشویم بنابراین ما رویکردمان به یادگیری کار محور را از روشی که برخی از نویسندگان که اصطلاح یادگیری در محل کار را بکار می برند متمایز می کنیم .
یادگیری در محل کار ممکن است مستلزم یک دانشگاه یا یک سازمان آموزشی برای اجرای یک دوره استاندارد در محل کار باشد ، اما در درجه نخست روشهای تدریس استاندارد مانند مطالعات موردی ، سخنرانی ها ، تمرینان شبیه سازی و ایفای نقش را بکار می گیرد .
اینگونه فعالیتی دقیقاً به آسانی میتواند در دانشگاه یا در یک هتل رخ بدهد و حتی جائیکه اطلاعات ظاهراً اساس نیازهای سازمان طراحی شده است با این همه اطلاعات آن در یک شیوه یاددهی و یادگیری ارائه میشود .
مثالی از متیوس به عنوان یک نویسنده نوعی در یادگیری در محل کار مطرح میکنیم خانم متیوس اشاره میکند که مار آموزی در محل کار قلب یادگیری در محل کار است همانطور که او می گوید تعهد مدیریت نسبت به یادگیری محل کار در شروع فرایند کارآموزی بایستی بدست آورده شود مدیران بایستی در تحلیل نیازها ، تعیین کمبودهای مهارت کارکنان و تصمیم گیری آن نوه از آموزش که بهترین خواهد بود درگیر شوند از نقطه نظر ما کارآموزی تنها گزینه ای برای برآوردن نیازهای شناسایی شده میباشد در باره این ایده خانم متیوس که بر نقش یادگیری غیر رسمی در سازمان تأکید میکند ما با آن موافقیم اما نگرانی ما این است که در نظر خانم متیوس اینگونه یادگیری غیر رسمی در مقایسه با یادگیری رسمی اهمیت کمتری داده شده است .
علت دیگر مشکلات مربوط به تعریف ، در اسناد رسمی دولت بریتانیای کبیر بدست آمده است مثالی گزارش هیأت بازرسی یادگیری بزرگسالان است دراین گزارش اصطلاحات یادگیری کار محور و آموزش و کارآموزی کار محور غالباً بطور مترادفف بکار برده شده اند از این رو در یک مطالعه دقیق انتقادات گزارش شده از بسیاری یادگیریهای کار محور تأمین شده ، بنظر میرسد بیشتر درباره دوره های کارآموزی و کمتر درباره یادگیری از طریق کار واقعی باشد به طور مشابه وزارت آموزش و حرفه و فم در آمارهایش در 20 ژوئن 2002 تفسیری آزاد بر یادگیری کار محور برای افراد جوان تحت عناوین پوشش دادن کار دوره ؟؟
دوره برای ایتدای و مقدماتی و مهارتهای زندگی و کارآموزی دیگریان منتشر کرده است درست است اگر شما یک فرد جوانی هستید و یکی از برنامه های رسمی قبول شده اید بعنوان فردی که در ح ال انجام دادن یادگیری کار محور بحساب نمی آیید .
در رویکردمان ما تعریف یادگیری کا رمحور را به تعریفی که خامن ودول ( woodall) در تحقیقش بر روی بهسازی مدیریت کارمحور بهن.تن آن بهسازی که در دوره آموزشی رخ میدهد و یا بعنوان پثیامد فعالیتهای کار واقعی یک نقش شغل مدیر را تشکیل میدهد نزدیک کردیم این تعریف با آنچه که بوسیله لوی در سال 1987 3که ضمیمه شده در استفاده از کارآموزی خارج از شغل ، بکاربرده شده است متفاوت میباشد یعنی تعریف او به آنچه که ما یادگیری محل کار نامیدیم نزدیک تر است.
تعدادی شواهد تحقیقی ما یک مطالعه تحقیقی را مدیریت کردیم که مصاحبه ای عمیق با 140 نفر در 10 سازمان در بریتانیای کبییر را در بر گرفت هدف ما کاووش واقعیتی بود گه چگونه کارکنان یاد میگیرند اثر بخش تر باشند و کار راهه شغلشان را ترقی دهند تحقیقی توسط تیمی مدیریت میشد که 2 همکار دیگر جان کوپر و کارولین کانیگهام را دارا بود .
مزیت بکارگیری تیم ایجاد فرصتهایی برای تسهیم مواد و موضعات و توسعه ایده ها ما بین گروه بود ما با همدیگر به عنوان تیمی در سرتاسر برنامه نحقیق داشتیم یاد میگرفتیم نخستین نتیجه برای بیان کردن این است که ما یافته های مطالعات تحقیقی دیگری را که بیشترین یاد گیری در ارتباط با کار است و از طریق آموزش و کار آموزی بدست نیامده را تایید کردیم .
نمایه ا ی که به عنوان میانگین عمومی از همه مطالعات تحقیقی آشکار شده این است که حداکثر 10 الی 20 درصد از آمچه که فردی را اثر بخش تر ( کارآمدتر )میسازد از طریق آموزش و کارآموزی بدست می آید .
مطلب خوش شانس بودم در کار کردن در بیمارستان در واحد ( y) جائی که جو خیلی خوبی داشت دقیقاً شما برای شناسایی اینجا نیستید بلکه شما میتوانید در آنچه که در حال تدوام و در حال پیشرفت است مشغول باشید آیا شما میخواهید با تحقیقات به ما کمک کنید یا آیا شما می خواهید تا دیر وقت بمانید و داده ها کامپیوتر را دسته بندی کنید آن کار مفید و سودمندی است و من چیزهای خیلی زیادی آنجا یاد گرفتن تجربه آن یادگیری بود که مرابه پیشرفت کردن و ایجاد یک کار راهه شغلی تحریک میکرد من وقت زیادم را در آن با استفاده از تعطیلات و کارعصرانه در پایگاه اطلاعاتی کامپیوتر برای تحقیقی که مورد استفاده است صرف کردم من همچنین خیلی زیاد از ( z) فردی که در ان بخش بود یادگرفتم او برای انجام کار اجرائی زیادی که بخش از شغل یا وظیفه او محسوب می شد به من اجازه داد تا آنها را انجام دهم .
محیط بخش ( آن قسمت) خیلی برانگیز شده بود هر کسی در آن بخش در درون بخش خودش بود بخاطر آنکه آنها می خواستند کارراهه شغلیشان را توسعه دهند و آنها برای پیشرفت کردن خیلی مشتاق بودند و این دقیقاً هر فرد یگری را تحریک میکرد .
من فکر میکنم رئیس ویژه من نسبت به من اعتماد داشت وبه من برای انجام امور اتی که او برای آن ( امورات ) پاسخ گو بود ، اجازه میداد و واقعیتی است که او با اجازه دادن به من برای انجام آنها اعتماد و اطمینانم را افزایش داد .
با این حساب در این بخش من به عنوان فردی که مقدم تر از همه مخصوصاً در کنار پرستاران میرفتیم دیده شده بودم اگر آنها اموری داشتند که می خواستند بدانند رئیسم به آنها میگفت که مرا ببینند بنابراین آنها بی درنگ به پیش من می آمدند آنان حتی برای اولین بار با همدیگر به پیش رئیس نمی رفتند نقش من در بخش بیشتر از نقشی که یک وزیر داشت بود من فکر میکنم بیشتر از یک وزیر به خوبی دیده شده بودم بعضی اوقات رئیس اموراتی را به من محول میکرد و میگفت من همه این داده ها را به دست شما میدهم که همه آنها را طبقه بندی و مرتب کنید و من اغلب مجبور بودم به پیش کارکنان دیگر رفته و اطلاعاتی را که من برای فهمیدن نیاز داشتم پیدا کنم سپس همه آن اطلاعات را دسته بندی میکردم.
آن یم واحد صمیمی بود و اگر چه من یک زیر دست بودم اما من با کارکنان ارشد در اتاق قهوه خوری می نشستم و در بحثهای انها شرکت میکردم آنها درباره اموراتی در جلوی من صحبت میکردندوبه طور آشکار آنها مطمئن بودند بحثها خارج از این محل به جای دیگر منتقل نخواهد شد.
با خواندن این نقل قول از مصاحبه تحقیق ، مشاهده موضوعات مانند استفاده مصاحبه شوندگان از لغت انگیزش آسان است او همچنین بطور کامل تفاوت میان جو ضعیف یادگیری و جو خوب یادگیری را و چگونگی یادگیری او از افراد دو رو خودش را توصیف میکند بطور مشابه اوبیان میکند که چگونه او عقایدش را درباره کار راهه توسعه داده است ، در مجموع در یک روش غیر ساختاری او واداشته شده که درباره یادگیری خودش بسیار راهبردی باشد او چشم انداز بلند مدت و تصویری بزرگ را توسعه داد هیچ چیز از آن یادگیری که این فرد برای خودش معنی دار توصیف کردن در طول دوره ها بدست نیامده بود و البته در اسناد اداری چنین شخصی بعنوان یک شخصی که هیچ چیز یاد نگرفته طبقه بندی میشود ما میتوانیم داستان نقل شده در بالا در بسیاری از اوقات تکرار کنیم .
تحقیق ما یک مدرک معتبر ار یادگیری کار محور ارائه داد .
اگر چه ما همچنین مثالها و موادری را که حمایت یادگیری کار محور بی بهره بود داشتیم .
و زیر مورد مثال تجربه پیشین خود را به عنوان فردی که در آنجا برای یادگرفتن برانگیخته نشده نمیشد ذکر کرده است متاسفانه همه این یافته ها در تحقیقات ما کاملاً مشترک بود البته حتی در شرایط سخت کارکنان هنوز می توانند روشهایی را برای یادگیری از طریق کار پیدا کنند .
ودال در سال 1999 تحقیقی جامع بر روی متخصصان منابع انسانی برای کاووش نظرات و ادراکشان از یادگیری کارمحور برای مدیران اجرا کرد او نقل قول میکند که آنها چالشهای زیر را به عنوان چالشهایی که یقیناً مربوط به بهبود و توسعه مشاهده کردند.
شرح گسترده وظیفه برای کارکنان توسعه و گسترش مداوم دستورالعملهای جدید مسئولیتهای و وظایف نا آشنا ( شناخته نشده ) تأثیر گذاری بدون اختیار و قدرت با توجه های وادار کردن یافته های تحقیقمان با این یافته ها موافقت هستیم اگر چه او قصد داشت چالشهایی را بیان کند که قطعاً مربوط به بهبود و توسعه دیده نمیشود رفتار کردن برخلاف شرایط محیط کار رفتار کردن بدون حمایت مدیریت بالا رفتار کردن بدون حمایت هم قطاران رفتار کردن با رئیس ( مافوق ) سختگیر وخودکامه جالب این است که اینها ادراک های متخصصات منابع انسانی هستند تحقیق ما بررسی کرد که در واقعیت چگونه کارکنان یاد گرفتند ما نمونه هایی داشتیم که در آنجا چالشهای غیر مرتبط با توسعه و بهبود ، زمینه توسعه را برای تعدادی از کارکنان محقق مینمود برای مثال یکی از مصاحبه شوندگان اشاره کرد که اویک رئیس خودکامه خیلی سخت گیر داشته بود برای مثال اطلاعاتی را برای روز دوشنبه از بعد ازظهر جمعه خواست او گفت که در حالیکه این مسئله در آن موقع ناخوشایند بود ( روشی نبود که با استفاده از آن روش به طور ایده ال برای یادگرفتن چیزهای جدید دوست میداشت ) فشار از ما فوق به طور واقعی به یادگیری او منجر شد چراکه آن اطلاعات را به او رسانده بود در مشکل گرفتار میشد این عمل باعث شد بیش از آنچه که امکان انجام فعالیتی را داشت لذا توسعه و بهبود دهد .
ما پیشنهاد نمی کنیم که هر فردی از طریق این نوع از رفتار یاد میگیرد و مطمئناً ما نمی خواهیم از قلدری خودکامه ، حمایت کنیم ، در عوض آنچه ما میخواهیم نشان دهیم این است که کارکنان یادگیری در کار را از طریق وسایل و روشهای متفاوت زیادی بروز میدهند و اینکه یادگیری غالباً از طریق یک راه و روش خوشایند و مطبوع نیست بعلاوه ودال خودش تحقیقی از مکال و همکارانش که در سال 1988 انجام دادند را بیان میکند که آنها دریافته اند که مدیران موفق از رئیسان سخت گیر و خودکامه یاد میگیرند درباره آنچه گفته شد شکی وجود ندارد که بعضی زمینه های کاری حمایت مطلوب زیادی را برای یادگیری فراهم کند و نقل جامعی از وزیر NHS که قبلاً نقل شده حاکی از این است .
یادگیری فرصت طلبانه در مقابل یادگیری طراحی شده تحققیط که ما اجرا کردیم یافته های تحقیقات دیگران در این زمینه ( بعنوان مثال ودال در سال 1999 ، برگویان وری نولد در سال 1997 و ارات در سال 1998 ) بیشترین یادگیری کار محور فرصت طلبانه و غیر برنامه ریزی شده است را تایید میکند کارکنان به محض اینکه اموراتی اتفاق بیفتد از آن امورات یاد میگیرند اگر چه بسیاری از سازمانها دیگر و برنامه ریزی شده و بسیار ساختمند را بکار برده اید برای نمونه ما دریافتیم که رشدی در طرحهای برنامه ریزی شده مربیگری در تعدادی از سازمانها وجود داشت که ما مطالعه کردیم سازمانهای دیگر وظایف برنامه ریزی شده ای را داشتند تا تجربه پیشرفت و توسعه ( در کار راهه شخصی ) برای افراد ویژه ای تدارک ببیند .
تخستن دلیل برای نوشتن این دست نامه افزایش دادن استفاده بسیار آشکار ار فرآیندهای یادگیری سازمان دهی شده وتفکر از طریق فرایندهای یادگیری در کار است آشکار است که یادگیری از فعالیت روزمره ، دقیقاً تداوم خواهد داشت و اتفاق خواهد افتاد اگر چه همچنین آشکار است که بسیاری از سازمانها در حال از دست دادن فرصتهای بالا بودن یادگیری از بافت های کاری را هستند بعنوان مثال ما دریافتیم زمانی که سازمان خود دارای کارکنانی است که در مدیریت سازمان مشهورندو اینها میتواند کارکنان را در مدیریت زمان مربیگری کنند یادگیری اثر بخش از موقعی است که با وجود چنین ا فرادی آنها به دوره های مدیریت زمان فرستاده شود .