دانلود مقاله رفتار مدیران و پرسنل آن ها

عنوان مسأله در این تحقیق سعی شده با استفاده از مقیاس شخصیتی “ فیدلر ” و پرسشنامه مشخصات مدیران ، سئوالات زیر مورد بررسی قرار گیرند : مدیران واحدهای آموزشی از چه گرایشی برخوردارند ، کاری ، انسانی یا گرایش متوسط به کار و حسن رابطه ؟

در تعیین گرایش مدیران عوامل معینی مثل تجربیات ، تحصیلات ، جنسیت ، دوره های تحصیلی و غیره دخالت دارند یا خیر ؟

پایه های نظری از دیرباز در مورد روابط مدیر و افراد تحت مدیریتش ، نحوه تأثیرگذاری بیشتر بر افراد ، انجام وظایف توسط زیردستان با کمترین درگیری ، مشخص کردن عوامل عدم همکاری زیردستان با مدیر و خلاصه اینکه چگونه می توان دیگران را به کار واداشت ، مطالب زیادی گفته شده و تحقیقات فراوانی صورت گرفته است .

همه تأکید دارند که برای رسیدن به هدف مطلوب چگونه افراد را سرپرستی کرد وآنهایی که در انجام وظیفه کوشا نیستند ، معین کرده و به ریشه یابی علل رفتار آنان پرداخت .

با بررسی برخی اقدامات مدیریت ، متوجه می شویم از قدیم برای واداشتن افراد به کار تدابیری اتخاذ می شده است .

در ایران باستان به مطالعه مراحل کار و شیوه انجام آن به منظور تدوین قوانینی برای پرداخت حقوق و دستمزد اقدام می کردند (1) .

گویی مشوقهای مادی وتنبیهات از طریق اعمال فشار و مجازات یکی از روشهای بکارگیری افراد برای انجام وظایفشان بوده است .

با ظهور اسلام مدیر به گونه ای دیگر به انسان نگاه می کند (2) .

انسان آفریده ای است مجهز به نیروی اراده و اختیار .

بکارگیری شیوه های فشار و حصر و سلب آزادی علاوه بر اینکه انگیزه کار و فعالیت را ضعیف می کند و قوه ابتکار و خلاقیت را نابود می سازد ، نوعی ستیزه جویی با اراده حکیمانه الهی تلقی می گردد .

از سوی دیگر ضرر اعطای آزادی کامل با افراد در انجام امور کمتر از اعمال فشار نیست .

برای انجام بهینه امور توسط زیردستان علاوه بر مشوقهای مالی باید شخصیت آنان مورد تکریم قرار گیرد .

قبل از انقلاب صنعتی ، کارفرما قدرت بلامنازع و کارگر ، فرمانبردار محض بود حتی با استفاده از روش تولید انبوه حاکمیت کارفرما تشدید شد (3) .

همچنین در سازمانها بحثی از روابط انسانی در میان نبود ، مسائل انسانی به سبب کوچکی مؤسسات و کم بودن میزان تولید اهمیت چندانی نداشت.

انقلاب صنعتی وضع را تغییر داد .

در سال 1800 میلادی “ رابرت اون ” به نقش روابط انسانی درسازمان توجه کرد (4) .

پس از او “ آندر و اور ” در سال 1835 میلادی عامل انسانی را در امر تولید مورد بحث قرار داده و اهمیت آن را تشریح کرد (5) .

در ابتدای قرن بیستم “ تایلور ” نخستین کسی بود که کارگر را عامل افزایش کارآیی سازمان تشخیص داد و سرانجام هنگامی که اصول مدیریت علمی تایلور از حل مسائل انسانی در سازمان عاجز ماند ، تحقیقات گسترده ای انجام شد تا روابط کارگر و کارفرما را بهبود بخشد که مشهورترین این تحقیقات در چهار دهه نخست قرن اخیر آزمایشهای معروف “ هاتورن ” بود .

کانون توجه مدیریت علمی بیشتر به مشوقهای مادی بر انجام کار بهتر از زیردستان مربوط می شد .

بعد از تایلور ،‌“ هنری فایول ” بیشتر به مسائل عمومی مدیریت پرداخته و رهنمودهای کلی را به چگونگی اداره یک مؤسسه معطوف کرده است .

“ ماکس وبر ” (6) درسازمانها جایی را برای روابط انسانی و عاطفی در نظر نمی گرفت و معتقد بود که غیر شخصی شدن نظام اداری است که مورد نظر ماست .

زیرا کارمند وظیفه ای را بدون هیچگونه عشق و اشتیاق انجام میدهد و مطابق مقررات با آن سر و کار پیدا می کند .

به دنبال فرضیه “‌ مایو ” در باره روابط انسانی نظریه دیگری از طرف “ لیکرت ” و “ گریس آر گریس ” و “‌ وارن بنیس ” مطرح شد که به نام مکتب “ انسانگرایی صنعتی ” شناخته شده است (7) .

گروه اخیر مهمترین مسئله مدیریت را شناخت شیوه های صحیح و استقرار روابط شایسته برای اداره افراد دانسته و رضایت شغلی ، آزادی عمل بیشتر ، مشارکت در امور ،‌ روابط عاطفی ، مطرح شدن ، مؤثر بودن ، نقش داشتن فرد و عوامل از این قبیل را مورد نظر قرار داده است .

بعد از جنگ جهانی دوم مکاتب مدیریت شعب متعدد یافت و با پیشرفتهایی که در زمینه تکنولوژی تولید ، تکنولوژی ارتباطات و صنعت محاسبات الکترونیکی بوجود آمد ، علم مدیریت نیز تکامل پیدا کرد و حل مسایل مدیریت از طریق محاسبه ، علمی شد .

البته در مورد انسان و خصوصیات او در ارتباط با انجام کار و نیز ارتباط با مدیریت نظریه ها و تحقیقات زیادی وجود دارد و همانطور که اشاره شد همگی می خواهند بدانند به چه صورت افراد را آسانتر به انجام کار وادار کرد و تا آنجائی که ممکن است ، چراهای رفتار او را با مدیر و در محل کار پاسخگو باشند .

“ مک گریگور ”‌ (1960) در نظریه “ X و Y ” می کوشد طبیعت و انگیزش انسان را که در فهم رفتار اهمیت دارند ، توضیح دهد (8) .

در نظریه “ X ” انسان معمولی باید تحت اجبار ، کنترل و تهدید قرار گیرد تا برای سازمان کار کند و مدیر باید از اجبار و تنبیه و بعضی پاداشهای مالی برای بکار واداشتن نیروها استفاده کند .

در نظریه “ Y ” کار در صورتی که ارضاء کننده باشد ، مثل بازی و تفریح است و جهت اینکه افراد برای سازمان کار کنند نیاز به تنبیه و اجبار نیست و اگر پاداشهایی نظیر رضایت نفس و شکوفایی استعداد شخصی و غیره دریافت دارند ، نسبت به هدفهای سازمان متعهد خواهند شد .

در نظریه های رفتاری مثل نظریه همکاری “ بارنارد ” (1938) باز به تمایل اعضاء برای همکاری با مدیر و سازمان اشاره شده است و این منوط به سهیم بودن افراد در هدف سازمان است (9) .

طبق نظریه “ سایمون ” (1985) رضامندی و منافع فرد به وسیله سازمان و از طریق مزد کافی ، شرایط کار خوب ،‌ روابط اجتماعی مطبوع فراهم می شود .

“ وایت بک ” و “ آرگریس ”‌ (1954) در نظریه همسازی می گویند (10) : سازمان و مدیر ، شخصیت بالغ را در جایی به کار می گمارند که برمحیط خود کنترل اندکی دارد و او را به انفعال می خواند تا فعالیت و ابتکار ، غالباً‌ او را مجبور می کند که مقامی زیردست و تابع بر عهده گیرد .

انعطاف پذیری شخصیتی اندکی برای او قایل می شود و فقط یک یا چند توانایی ناچیز او را بکار می گیرد و این منجر به ناسازگاری افراد و عدم همکاری آنان با مدیر می شود به زعم “ بک ” بین خواسته زیردست و سازمان به رهبری مدیر باید سازش و انتزاج (Fusion Proces) بوجود آید تا میان فرد و سازمان تضاد کمتری بروز کند .

مقدمه امروزه سازمان ها (در معنای وسیع کلمه) رکن اصلی اجتماع کنونیند و مدیریت، مهترین عامل در حیات، رشد و بالندگی و یا مرگ سازمانهاست.

مدیر، روند حرکت از "وضع موجود" به سوی "وضعیت مطلوب" را هدایت می کند و در هر لحظه، برای ایجاد آیند های بهتر در تکاپوست.

نیاز به مدیریت و رهبری و اصول آن ها، در همه زمینه های فعالیت اجتماعی، محسوس و حیاتی است.

این نیاز، به ویژه در نظام های آموزشی اهمیت بسیاری دارد، زیرا آموزش نقشی اساسی در گردش امور جامعه و تداوم بقای آن برعهده دارد و رهبری ومدیریت اثربخش، لازمه تهیه و اجرای برنامه های آموزشی نتیجه بخش و کیفی است .

مدیریت با توجه به ارزش های حاکم بر جوامع و زیربنای اعتقادی و فلسفه اجتماعی آن تعریف میشود.

مدیریت و رهبری آموزشی دارای معانی و مفاهیم مختلفی است و هر کس بر حسب تجارب و احتیاجات و مقاصد خود؛ برای آن مفهومی در نظر میگیرد.

فرهنگ لغت بین المللی تعلیم و تربیت، مدیریت آموزشی را " به کاربردن تکنیک ها و روشهای اداره سازمان های تربیتی با در نظر گرفتن هدفها و سیاستهای کلی تعلیم و تربیت" تعریف می کند.

مدیریت آموزشی، در مقایسه با سایر مدیریت ها، به تجربه و قدرت یادگیری همراه با توانایی تصحیح قواعد تصمیم گیری مدیران آموزشی نیاز دارد و به لحاظ تاثیری که می تواند بر جریان و فعالیت های بهسازی کارکنان و در نتیجه بهبود کیفیت تولیدات سازمان بگذارد؛ واجد اهمیت بسیاری است.

.

مدیریت آموزشی به مانند دیگر علوم انسانی نیازمند آن است که به صورت ملی و بومی به آن نگریسته شود تا بتوان آن را متناسب با زیربنای فلسفی و اجتماعی مسلط بر جامعه؛ مورد بررسی قرار داد.

در کشور ما نیز چند سالی است که به صورت جدی و دقیق مدیریت آموزشی مورد توجه قرار گرفته است.

چرا که افزایش تعداد افراد تحت پوشش نظام آموزشی، گسترش واحدهای آموزشی و اداری و افزایش متولیان آموزشی؛ نیاز به مدیران آموزشی بیشتری را برای مدیریت این مجموعه عظیم ایجاد میکند و در نتیجه اهمیت توجه به مدیریت آموزشی را از نظر کمی و کیفی بیش از پیش نمایان میکند.

در سالهای اخیر؛ اقداماتی در جهت بهبود کیفی مدیریت آموزشی انجام شده و دورهها و مرکز آموزشی مدیریتی در نقاط مختلف کشور ایجاد گردیده است؛ ولی تا رسیدن به حد مطلوب هنوز راهی طولانی در پیش است.

برای اینکه این مسیر به درستی طی شود، ضروری مینماید تا بهای وارده به مدیریت نظام آموزشی به خوبی تشخیص داده شود و سپس با ارائه راهکارهایی مناسب به رفع منشاء بروز آن ها پرداخت.

مسلما پرداختن به این مهم نیازمند توجه به علم مدیریت است.

اما به اعتقاد متخصصان مدیریت آموزشی، در حال حاضر مدیران ما اهمیت چندانی برای علم مدیریت قائل نیستند و در عمل اولویت آن را به رسمیت نمی شناسند.

جو حاکم بر ادارهها و موسسه های آموزشی ما بیش از آن که مشوق به کارگیری مدیریت آموزشی به عنوان علم باشند، موید برداشتهای شخصی و ذهن گرایی است و در نتیجه مدیران آموزشی در ایران فاقد دید و بینش علمی هستند.

در واقع موسسه های آموزشی تحت تولیت حرفه ای مدیریت آموزشی قرار ندارند و مطالعات و نوشته های علمی نظامدار و به خصوص با رنگ و بوی ایرانی وجود ندارد .

با این نگاه اولیه به موضوع مدیریت نظام آموزشی و اهمیت پرداختن به آن، در ادامه به آسیب شناسی مدیریت نظام آموزشی و تاثیرات آنها بر وضع موجود نظام آموزشی خواهیم پرداخت.

ترتیب مطالب بدین صورت خواهد بود که در ابتدا آسیبهای مدیریت نظام آموزشی و تاثیرات آنها بر وضعیت موجود نظام آموزشی ذکر میگردد و سپس منشاء پیدایش آنها تشریح و در آخر راه کارهایی به منظور کاهش و رفع آنها ارائه می گردد.

اهمیت پژوهش با توجه به مطالب ذکر شده ، اهمیت رابطه مدیر و زیردستان در انجام کار تا حدودی مشخص و نیز معلوم شد که دانشمندان و نظریه پردازان از سالهای قبل برای این مسئله مشغول ومطالعه و تحقیق بوده اند که آیا صرف خواستن کار از افراد ، منجر به حصول به هدفهای سازمان می شود یا خیر ؟

آیا توجه توأم به ابعاد انسانی آنها و وظایف و اهداف سازمانی تأثیری در نیل به اهداف سازمان و موفقیت مدیر دارد ؟

واحدهای آموزشی با دلیل ارتباط با انسان و تربیت او باید شیوه مدیریتی متفاوتی با سایر محیط های کاری مثل مراکز تولیدی داشته باشد .

اگر مدیر که با معلمین تحصیلکرده و با تجربه کار می کند ، به آنها صرفاً بعنوان یک جزء ماشین که فقط باید کار کنند ، بنگرد .

مسلماً در انجام وظیفه مدیریتی خود با اشکال ، مقاومت کارکنانش برای همکاری ، بروز درگیریها و در نتیجه فشارهای فزاینده محیط کار مواجه خواهد شد .

ایجاد رابطه مطلوب توسط مدیر با معلمین ضمن ایجاد محیطی امن ،‌ کارآیی افراد را بالا می برد و رضایت شغل را به همراه خواهد داشت .

مسلماً رابطه مدیر و کارکنان در محیط آموزشی با رابطه یک مدیر در واحد تولیدی کوچک با کارگران یا رابطه یک سرپرست نظامی با سربازان تفاوت کلی دارد .

با این مطالعه سعی شده شیوه برخورد مدیران واحدهای آموزشی به کارکنان از ابعاد روابط انسانی و یا توجه صرف به وظایف زیردستان تا حدودی بررسی گردد .

آموزش و پرورش زیربنای توسعه اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی و فرهنگی هر جامعه است .

بررسی عوامل مؤثر در پیشرفت و ترقی جوامع پیشرفته نشان می دهد که همه این کشورها آموزش و پرورش توانمند و کارآمدی داشته اند .

در اکثر نظریه های تربیتی ، معلم هسته اصلی نظام آموزشی دستگاه تعلیم و تربیت و مجری حقیقی این امر حیاتی است .

معلم به مدیر آموزشگاه بعنوان نماینده دستگاه آموزش و پرورش نگاه می کند و برخوردهای مدیر تأثیر عمیقی بر معلم و کار او دارد .

چه بسیار معلمانی که در اثر برخوردهای مناسب مدیران با تمام توان خود به خدمت اشتغال دارند و عامل مهم را در اینجا ، تکریم شخصیت معلم توسط مدیر و ارتباط مطلوب دو جانبه معرفی می کنند .

مدرسه از جمله نهادهایی است که به سبب کار ، مهارت انسانی و برقراری روابط عاطفی و دوستانه در آن از ضروریات اجتناب ناپذیر است و همانطور که شرط اول رانندگی احتیاط است ، شرط اول تعلیم و تربیت نیز برقراری روابط انسانی در شأن فراگیرندگان و معلمان است .

برقراری و غنی کردن روابط انسانی در مدرسه از مدیر مدرسه شروع می شود و این به دلیل آن است که معلمان تا حد زیادی از خصایص اخلاقی مدیر الگو می گیرند .

بنابر این اگر مدیران مدارس به مهارت در روابط انسانی به معنای عملی آن مجهز شوند ، بسیاری از تضادها ، نارسائی ها و درگیریهایی که بخشی از انرژی مدیر و معلمان را به خود اختصاص می دهد از بین می رود .

مدیران مدارس می توانند از طریق بازنگری رفتار خود ، نحوه برقراری ارتباط با مجموعه مدرسه را بهبود بخشند و مدرسه ای پویا با آموزشی پویا را برای کمک به تحقق اهداف کلان توسعه به ارمغان آورند .

بنابر این با توجه به نقش مهم مهارت انسانی مدیران در کیفی کردن و ارتقای بهره وری آموزشی ، در این نگاشته بر آنیم تا مشخص کنیم آیا مدیران ،‌ گرایش به روابط انسانی دارند یا خیر ؟

و چه عواملی بر گرایش آنان تأثیر دارد تا در انتخاب آنان حتی الامکان این ملاکها منظور گردد .

بنابر این با توجه به نقش مهم مهارت انسانی مدیران در کیفی کردن و ارتقای بهره وری آموزشی ، در این نگاشته بر آنیم تا مشخص کنیم آیا مدیران ،‌ گرایش به روابط انسانی دارنـد یا خیر ؟

و چــه عواملی بر گرایش آنـــان تأثیر دارد تا در انتــخاب آنان حتی الامــکان این ملاکها منظور گردد .

مدیریت ، اصول و کاربرد مدیریت در مفهوم کلی و عام آن به شکل ها و با دیدگاههای متفاوت تعریف شده است .

همه اندیشمندان مدیریت در یک نکته اتفاق نظر دارند و آن این است که مدیریت عامل رسیدن به اهداف سازمان می باشد .

استونر "stoner" می گوید ، فرآیند برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل کوشش های اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دست یابی به اهداف معین سازمانی است .

بیشترین تأکید این تعریف بر وظایف اصلی مدیریت و استفاده از همه منابع و امکانات برای رسیدن به هدف های سازمانی می باشد .

فلیپو "Flippo" مدیریت را هماهنگی همه منابع از طریق فراگردهای برنامه ریزی و کنترل عملیات سازمان بطوری که هدف ها را بتوان بطور موثر و صرفه جویانه حاصل نمود تعریف می کند .

در این تعریف مدیریت جریانی مجموعه ای است که مهم ترین کار او هماهنگی ، برنامه ریزی و کنترل است .

اساسی ترین نکته در تعریف فوق اصطلاحات موثر و صرفه جویانه است .

موثر بودن کار مدیر یعنی دست یافتن به هدف ها و آنچه سازمان می بایست به آن برسد .

مفهوم صرفه جویانه به معنی استفاده مناسب ، بجا و اقتصادی از امکانات و منابع موجود در سازمان است .

مدیر باید در ظرف زمان و مکان و رعایت عمر و انرژی مصرف شده از منابع استفاده بهینه کند .

صرفه جویانه یعنی این که برآیند نتایج بدست آمده بطور قایل ملاحظه ای از برآیند منابع ، نیروها ، امکانات ، انرژی و زمان صرف شده بیشتر باشد .

علی علاقه بند ، مدیریت را بوجود آوردن و حفظ کردن محیطی که در آن افراد بتوانند در جهت برآوردن هدف های معینی بطور موثر و کار آمد فعالیت کنند تعریف می کند .

در بیشتر تعاریف مدیریت ، به انسان و کار کردن انسان ها اشاره شده است .

یک تعریف مدیریت را کار کردن با افراد و به وسیله افراد و گروه ها برای تحقق هدف های سازمانی معرفی می کند .

صاحب نظر دیگری می گوید ، مدیریت یعنی هنر انجام دادن کارها به وسیله دیگران .

عده ای نیز مدیریت را فراهم کردن محیط مناسب برای افراد می دانند .

کار کردهای مدیریت فرا گرد مدیریت را غابلاً بکار کردها یا وظایف مدیریت تفکیک و تجزیه می کنند منظور از کار کرد اشاره به فعالیت مهم و اساسی است که در نیل به هدف ضرورت تام دارد .

هانری فایول اولین کسی بود که فراگرد مدیریت را به وظایف یا کار کرد ها تقسیم و تعریف کرد او پنج وظیفه ی اساسی را در مدیریت تشخیص داد : 1- برنامه ریزی ، یعنی پیش نگری و تدارک وسایل برای عملیات آینده .

2- سازماندهی ، یعنی ترکیب و تخصیص افراد و منابع دیگر برای انجام دادن کار .

3- فرماندهی ، یعنی هدایت و جهت دهی افراد در انجام دادن کار .

4- هماهنگی ، یعنی به هم پیوستن و وحدت بخشیدن همه ی کوشش ها و فعالیتها .

5- کنترل ، یعنی رسیدگی به اینکه آیا کلیه امور طبق مقررات و دستورات صورت می گیرند یا نه .

تعریف مدیریت آموزشی فرهنگ لغات بین المللی تعلیم و تربیت ، مدیریت آموزشی را به کار بردن تکنیک ها و روشهای اداره ی سازمانهای تربیتی با در نظر گرفتن هدفها و سیاستهای کلی تعلیم و تربیت تعریف می کند .

فرهنگ لغات تعلیم و تربیت ، مدیریت آموزشی را راهنمایی ، کنترل و اداره امور مربوط به جریان تعلیم و تربیت در سازمانهای تربیتی می داند .

فرهنگ لغات مدیریت آموزشی دیگری می گوید ، مدیریت آموزشی یعنی فرآیند هدایت و کنترل فعالیتهای اعضای یک سازمان رسمی برای دست یابی اهداف سازمان آموزشی .

کنزوویچ ، مدیر آموزشگاهی را چنین تعریف می کند : مدیریت آموزشگاهی فرآیند اجتماعی مربوط به هویت دادن ، نگهداشتن ، برانگیختن ، کنترل کردن و وحدت بخشیدن تمام نیروهای رسمی و غیر رسمی انسانی و مادی سازمان یافته در یک نظام واحد و یکپارچه می باشد .

که برای دست یابی به هدفهای از پیش تعیین شده طراحی شده است .

وایلز ، مدیریت و رهبری آموزشی را مترادف با تسهیل کنندگی می داند او می گوید ، رهبری آموزشی عبارت از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی است و هر عملی که بتواند معلم را یک قدم پیشتر ببرد رهبری آموزشی خوانده می شود .

اگر چه این تعریف در یک حالت کلی بیان شده است و بیانگر جنبه های اختصاصی وظایف مدیریت نمی باشد ، ولی این نکته مهم را روشن می سازد که وظیفه اساسی مدیریت آموزشی کمک به فراهم آوردن زمینه ها و شرایط مناسب کار برای معلمین و دانش آموزان و در نتیجه پیشرفت امور آموزشی است .

بطور کلی مدیریت آموزشی فرآیندی است اجتماعی که با بکار گیری مهارتهای علمی ، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را سازماندهی و هماهنگ نموده و با فراهم آوردن زمینه های انگیزش و رشد با تأمین نیازهای منطقی فردی و گروهی معلمان ، دانش آموزان و کارکنان بطور صرفه جویانه به هدفهای تعلیم و تربیت برسد .

کارکردهای مدیریت آموزشی 1- نظارت و راهنمایی دبیران یا معلمان .

2- برنامه ریزی ( آموزشی و درسی ) .

3- روابط اجتماعی و فرهنگی در مناسبات انسانی .

4- ایجاد و اسقرار تغییر .

5- ارزشیابی ( مطلق ، نسبتی) ، مرحله ای و پایانی .

6- اجرایی .

7- میانجی و یاور در حل مشکلات ، بحرانها و تعارضات .

8- حسابرسی و کنترل امور مالی و بودجه و پشتیبانی تدارکاتی .

9- مشاوره و راهنمایی تحصیلی ، شغلی ، روحی و روانی دانش آموزان .

10- رشد سازمانی و امور کارکنان .

انواع سبکهای مدیریتی مدیریت علمی : فردریک تیلور ، بانی مکتب مدیریت علمی ، با ملاحظاتی درباره کار آیی تولید و محدودیت توانایی جسمی افراد انسانی ، پیشنهادهایی برای اثر بخش سازی سازمانها ارائه داد .

منظور از کارآیی ، بالا بردن سطح تولید و بیشینه سازی بازده با کمترین هزینه هاست .

تأثیر برمدیریت آموزشی : بطور کلی ، اگر قرار براین باشد که اصول مدیریت علمی را در مدیریت آموزشی بکار بریم ، طبعاً در درجه اول باید بر فعالیتهای سطح عملیاتی نظام آموزشی ، یعنی ، کلاس درس و مدرسه تمرکز کنیم .

آنگاه ، در این سطح از روشهای علمی به منظور تعیین ( 1) استانداردهای مطلوب تولید (بازده آموزش و پرورش ) ، ( 2) شیوه های ویژه تولید ( روشهای آموزش و پرورش ) ، ( 3) ملاکهای خاص گزینش ، تربیت ، کارگماری ، و نگهداری تولید کنندگان ( معلمان و مدیران ) ، و ( 4) ابزار و وسایل تولید ( تکنولوژی آموزشی ) استفاده کنیم .

بنابراین ، وظیفه معلمان و مدیران آموزشی نیز به استفاده موثر از روشها ، فنون و مواد استاندارد برای تولید بازده آموزشی استاندارد منحصر خواهد شد .

مدیریت اداری ( نظریه کلاسیک سازمان) از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری که سعی کرده اند تجربه های خود را کما بیش با بینش و آگاهی توصیف کنند ، هنری فایول فرانسوی شهرت فراوان یافته و تحلیل او از فعالیت سازمانها و فراگرد مدیریت تأثیری پایدار در قلمرو فکری مدیریت برجا گذاشته است .

فایول وظایف مدیریت را مشخص کرد و اصولی بر آن مترتب دانست .

پنج کارکرد یا وظیفه مدیریت عبارتند از : 1- برنامه ریزی ، 2- سازمان دهی ، 3 – فرماندهی ، 4- هماهنگی ، 5- نظارت به عقیده فایول برنامه ریزی و سازماندهی به منزله تهیه مقدمات برای عملیات سازمانی است .

وظایف فرماندهی و هماهنگی به منظور انجام عملیاتی است که در برنامه ریزی و سازماندهی مشخص شده اند .

نظارت یا کنترل به منظور سنجش و ارزشیابی عملکرد واقعی با ضوابط و ملاکهای از پیش تعیین شده است .

تأثیر مدیریت آموزشی کاربرد نظریه مدیریت اداری جهان شمول بوده است .در نتیجه ، سازمانهای آموزشی نیز در همه کشور ها ، از اصول و قواعد آن عمیقاً اثر پذیرفته اند .

جوانب رسمی سازمان نظام آموزشی نظیر اهداف ، خط مشی ها ، سلسله ، اختیار ، تمرکز و عدم تمرکز و...

عمدتاً به مفاهیم یا اصول نظریه فوق اشاره دارند .

در زمینه مدیریت نیز ، توصیه و تجویز اصول به منظور ادارهی نظام یا مدرسه یا کلاسداری ، تأثیر رهنمودهای تجویزی فایول و پیروانش به خاطر می آورد .

نظریه روابط انسانی : ماری پارکر فالت را می توان مفسر دوره گذار از نظریه های کلاسیک به نظریه های رفتاری دانست .

وی معتقد بود که مسئله ی اصلی در هر کار جمعی یا سازمانی ایجاد و نگهداری روابط انسانی پویا و در عین حال هماهنگ است .

به زعم او ، مدیر باید بکوشد تا درک کند که گروهها چگونه و چرا تشکیل می شوند و چگونه می توان آنها را یگانه کرد تا گروهی بزرگ با هدفی مشترک پدید آید ، به نحوی که هدفهای کلی ، در عین حال ، هدف یکایک اعضای آن باشد .

تاثیر برمدیریت آموزشی : مفاهیم و اصول نظریه روابط انسانی شاید بیش از هر سازمانی در محیطهای آموزشی زمینه پذیرش داشت زیرا که ماهیت کار آموزش و پرورش ایجاب می کرد که جوانب انسانی کار ، مورد توجه قرار گیرد .

در پرتو رهنمودهای این نظریه ، آموزش مهارتهای روابط انسانی در سازمانها رایج شد .

در نظام آموزش و پرورش به تدریج ، ضرورت توجه به کیفیت روابط انسانی محسوس گردید .

نظریه بوروکراسی اوایل قرن بیستم ، دنیای صنعتی شاهد توسعه سازمانها و موسسات بزرگ و پیچیده بود به موازات توسعه سازمانهای صنعتی ، موسسات دولتی و بازرگانی نیز روزبروز بزرگتر و پیچیده تر می شدند .

نظام اداری برخاسته از این تحول و توسعه ، نظامی است که بوروکراسی ( دیوان سالاری ) معروف است .ماکس وبر ، جامعه شناس آلمانی اولین نظریه پردازی است که بوروکراسی را مطالعه کرد و مدل نظری پر ارزشی از خود باقی گذاشت .

به زعم ماکس وبر ، بهترین جلوه گاه این ارزشها ، در سازمان از نوع بوروکراسی است به عبارتی دیگر، بوروکراسی سازمانی است که تجسم کار آیی و عقلانیت بوده ، در عین حال ، بریک اساس قانونی استوار است .

بوروکراسی ، نظام اداری با سازمان بزرگ و گسترده است که با عده ی کثیری ارباب رجوع سر وکار دارد .

بوروکراسی را غالبا مترادف با سازمان رسمی می دانند .

ماکس وبر پدید آورنده بوروکراسی نوع آرمانی است .

این مدل بر این فرض استوار است که با استفاده از الگوهای رفتاری معینی ، می توان فعالیتهای سازمانهای رسمی بزرگ را چنان هدایت کرد که بیشترین میزان تولید یا خدمت موثر حاصل شود .

وبر برپایه این اعتقاد که منطق و عقلانیت در رفتار انسان بسیار مطلوب است ، بوروکراسی را وسیله ای برای نیل به عقلانیت در امور و فعالیت های سازمان یافته تلقی می کرد .

مهم ترین کمک ماکس وبر به مدیریت ، نظریه اقتدار ( اختیار ) و توصیف سازمانها بر مبنای ساختار روابط ناشی از اختیار است .

وبر ، برای قدرت چند مبنا تشخیص داد ، از جمله قهر و اجبار و ترغیب ، ولی بیشترین توجه خود را به مسئله اختیار که بر مبنای اطاعت ارادی و داوطلبانه دیگران پدید می آید ، معطوف کرد .

در سازمانهای رسمی ، از جمله سازمانهای نظام آموزش و پرورش ، روابط رسمی بر اساس اختیار برقرار می شوند .

نوع و ماهیت روابط میان معلم – شاگرد ، مدیر – معلم یا به طور کلی ، رئیس – مرئوس را عنصر اختیار مشخص می سازد دیگر نظریه ها در مدیریت که به ذکر نام آنها بسنده می شود شامل : نظریه رفتاری ، نظریه همکاری ، نظریه تصمیم گیری ، نظریه همسازی می باشد .

آسیب شناسی مدیریت نظام آموزشی کشور و تاثیر آن بر وضعیت موجود نظام آموزشی مروری بر سیر تکوین و شکلگیری مدیریت نظام آموزشی در کشور، حکایت از آن دارد که آسیبها و مشکلات متعددی دامنگیر آن شده است.

این روند بر وضعیت موجود نظام آموزشی کشور تاثیرات فراوانی گذاشته است و موجب بروزآستیبهای زیادی در آن شده است.

از جمله این آسیبها در مدیریت نظام آموزشی می توان به این موارد اشاره نمود: - عدم نوآوری و خلاقیت.

- عدم مشارکت، عدم برنامه ریزی استراتژیک(راهبردی) و فقدان ارزیابی آموزشی.

بررسی و تحلیل آسیبهای مذکور، در گرو شناخت منشأ آن هاست؛ همچنان که رفع آن ها در گرو ارائه راهکارهایی کاربردی و مشخص است.

مطالعه پیرامون این آسیب ها، بیانگر آن است که علل فراوانی موجب بروز این آسیبها گردیده است که اهم آ نها عبارتند از: - فقدان ایده های جدید.

- غلبه فعالیت های فردی بر جمعی.

- فقدان برنامه ریزی استراتژیک.

- عدم آگاهی از مطلوبیت برنامه های اجرا شده(فقدان ارزیابی).

ادامه این روند قطعاً در آینده هزینه های فراوانی را برای نظام آموزشی به بار خواهد آورد که ضروری می نماید به طور جدی به آ نها پرداخته شود.

لذا با توجه به موارد ذکر شده در این مقاله سعی خواهد شد تا ضمن تشریح آسیب های نظام مدیریت نظام آموزشی و منشأ این آسیب ها؛ به ارائه ی راهکارهایی به منظور کاهش و رفع آن ها پرداخته شود.

نوآوری و خلاقیت فراگرد خلاقیت عبارت است از هر نوع فراگرد تفکری که مسئله ای را به طور مفید و بدیع حل کند.

امروزه تداوم حیات سازمانها به قدرت بازسازی آنها بستگی دارد؛ این بازسازی از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روشهای تحقق این اهداف انجام می شود.

به علاوه، امروزه به ضرورت پیش بینی نیازها و راه های رفع آن ها تاکید بیشتری میشود؛ زیرا سازمان ها مجبورند خود را برای ایجاد چنین تغییراتی آماده سازند یا خطر مواجهه با بحرانهای احتمالی را بپذیرند.

امروزه مدیران باید برخلاف گذشته که از تغییر و تحول نفرت داشتند، بدان عشق ورزند.

هم اکنون نوآوری در فناوری، اطلاعات و ارتباطات به حدی است که مدیران را چاره ای جز همزیستی با تازهها نمی باشد.

تداوم حیات نظامهای آموزشی نیز به عنوان یک سازمان به قدرت بازسازی آنها بستگی دارد؛ این بازسازی از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روشهای تحقق این اهداف انجام می شود.

مدیریت آموزشی در مسیر تطبیق خود با تغییرات، ناگزیر از تقویت فراگردهای نوآوری و خلاقیت است؛ زیرا به مرور زمان، سازمان های غیرخلاق از دور خارج میشوند و یا مجبور میشوند سیستم خود را اصلاح کنند .

هم اکنون سازمانهای آموزشی در برخورد با شرایط دشوار دنیای سازمان ها، از موقعیت پیچیده تری برخوردارند و به همین سبب می توان آنها را سازمانهای موجود در خط مقدم برخورد با عوامل بحرانزای سازمان ها معرفی کرد.

این سازمانها از یک سو برای آنکه بقا و اثربخشی خود را تضمین کنند؛ باید فعالیتهای خود را متناسب با فشارهای محیطی موجود، بررسی و تغییر و اصلاح نمایند و از سوی دیگر با توجه به نقشی که در جوامع به عنوان الگو و قالب سایر سازمانها دارند، باید در جهت ایجاد بستری مناسب برای اثر بخش کردن سازمان های دیگر نیز برنامه ریزی و تلاش نمایند.

اما در حال حاضر ما شاهدیم که فقدان نوآوری و خلاقیت در مدیریت نظام آموزشی ما به گونه ای است که امروزه نظام آموزشی ما را در معرض مشکلاتی جدی قرار داده است.

ادامه این روند می تواند صدمات جبران ناپذیری را در آینده بر پیکره نظام آموزشی وارد نماید .عدم رواج خلاقیت و نوآوری موجب تاثیراتی در وضعیت فعلی نظام آموزشی ما شده است که از جمله این موارد میتوان به: - عدم به کارگیری ایده های نوین.

- عدم استفاده از پتانسیل خلاقانه افراد در اداره نظام آموزشی.

- به روز نبودن تصمیمات نظام آموزشی.

اشاره کرد.

منشاء پیدایش این آسیب میتواند مواردی مانند: - فقدان اعتماد به نفس.

- ترس از انتقاد و شکست.

- تمایل به همرنگی با دیگران و فقدان تمرکز ذهنی باشد.

به منظور کاهش این مشکل و افزایش توان خلاقیت و نوآوری در مدیریت نظام آموزشی، پیشنهاد می گردد که مدیران آموزشی، محیط های کاری جدید را به گون های طراحی کنند که محرک خلاقیت و جریان مستمر ارائه فکرهای جدید باشد.

آن ها باید مراقب باشند تا فکرهای خوب، واقعاً در فراگردهای کاری جدید یا اصلاح شده به اجرا درآیند.

همچنین باید برای فعال شدن استعداد بالقوه خلاقیت، زمینه تقویت نگرش مثبت به آزادی فکر و ارائه طر حهای جدید فراهم شود؛ به گونه ای که آن ها بتوانند علیرغم واکنش های نامطلوب احتمالی دیگران، با اعتماد بنفس کافی به خلاقیت بپردازند .