دانلود طرح (پروژه کارآفرینی) کارآفرینینقش سرپرست در روابط کار

عناوین تحقیق 1 مسئولیت‌های عملی و قانونی سرپرست را در روابط مدیریت کارگری بحث کنید.

2 ویژگیهای اصلی قوانین روابط مدیریت کارگر را مطابق شرح در متن تعیین کنید.

3 فرایند چانه‌زنی (داد و ستد، معامله( شرکت کنندگان آن و اهداف آن را شرح دهید.

4 نقش‌های سرپرست را در اجرای یک قرارداد کاری و روابط آنها با نماینده اتحادیه را بحث کنید.

5 یک رویه شکایت نمونه را شرح دهید و نحوه کمک سرپرست به سودمندی آن را بحث نمایید.

1 نظارت و اتحادیه‌های کارگری مفهوم: سرپرستان\نمایندگان قانونی مدیریت در موضوعاتی هستند که بر روی تایید اتحادیه کارگری و اجرای قراردادهای کارگری تأثیر می‌گذارد.

نقش اصلی سرپرست درباره موضوعات کارگری چیست؟

از دیدگاه قانونی، سرپرست‌ها، نمایندگان مسئول شرکت‌هایشان هستند.

کارفرمایان شما مسئول هر نوع اقدام‌ای هستند که شما در اداره کردن کارمندان یا در ارتباط با اتحادیه‌های کارگری، انجام می‌دهید.

به همین دلیل، این امری ضروری است که یک سرپرست با قانون کار از دو نقطه نظر مهم، آشنا باشد(1):شیوه‌ای که در آن اقدامات شما بر روی اتحادیه‌های کارگری در تلاش برای بدست آوردن حقوق وام گرفتن برای کارمند، تأثیر می‌گذارد و (2):قرارداد کارگری که شرکت شما ممکن است با یک اتحادیه امضاء نماید و تاثیری که این کار بر روی خط مشی‌ها، عملیات، و ودیه‌هایی دارد که روابط کارگری را مسالمت آمیز می‌نماید.

چرا کارگران به اتحادیه‌های کارگری ملحق می‌شوند؟

به سه دلیل کارمندان به اتحادیه‌های کارگری ملحق می‌شوند: (1)اتحادیه ایمنی و خدماتی را پیشنهاد می‌کند که ممکن است مشتری به تنهایی نتواند آنها را بکار ببرد یعنی هدف اساسی اتحادیه‌های کارگری یا تجاری عبارت‌اند از ارتقاء حفاظت و بهبود بهره‌های اقتصادی اعضایش می‌باشد.

(2)عضویت اغلب اجباری است.

در سه چهارم توافقات کارگری، حداقل یک شخص باید به کارگرفته شود و او باید به اتحادیه ملحق شود اگر بخواهد شغل‌اش را حفظ کند.

ایده اصلی موجود عضویت اجباری آن است که هر کس باید سهم هزینه منافع بدست آورده‌اش از اینکه عضویت اتحادیه را دارد بپردازد.

(3)عضویت به معنای استقلال از قدرت مدیریت برای استخدام یا ارتقاء شغلی می‌باشد.

بسیاری از کارمندان امروزی احساس می‌کنند که در سازمانها بدون کمک و یاور هستند.

در حالیکه عضویت در اتحادیه، احساس قدرتی را فراهم می‌کند که قبلاً این حس برای شخص وجود نداشت.

اقدام شما نسبت به یک اتحادیه موجود چیست؟

ضد اتحادیه نباشد، ویژگی‌ای را بپذیرید که شرکت شما یک قرارداد با یک اتحادیه را می‌پذیرد و بهترین کار شما عبارت انداز کار کردن سخت و همراهی با آن اتحادیه است انرژی خودتان را برای مخالفت با اتحادهی به هدر ندهید.

در عوض سعی کنید که بخشی‌ای را که در آن کار می‌کنید محل مناسبتری برای انجام کار نمایید.

همچنین این اشتباه بزرگ‌ای است که فقط به اتحادیه توجه کنید و از کارگران خودتان غافل شوید زیرا کارگر ممکن است از پیروی کردن از شما بردارد و به نمایندگان اتحادیه خودشان به چشم رهبریت نگاه کنند و از شما چشم‌پوشی نمایند.

آیا شما احساس ناراحتی می‌کنید وقتی که کارمندان شما به اتحادیه اعتماد می‌کنند؟

خیر، یک بررسی از وضعیت کارمندان نشان داد که آنها دارای یک حس اعتماد دو طرفه هستند.

هم به کارفرما و هم به اتحادیه.

کارمندان به رئیس خودشان برای قضاوت‌های تجاری توجه دارند و به رضایت‌هایی توجه دارند که از انجام یک کار هدفمند تحت شرایط کاری خوب حاصل می‌شود.

کارمندان به حیثیت اجتماعی خودشان توجه دارند و بعنوان یک محافظت کننده از تمایلات اقتصادی و ایمنی شغلی به آن می‌پردازند یک کارمندی که برای یک شرکت خوب کار می‌کند و نسبت به کارش فعال و شریف است از این رابطه لذت می‌برد و این که آیا یک کارمند بین اتحادیه و کارفرما کدام یک را ترجیح می‌دهد مانند آن است که از یک کودک بپرسید که آیا تفاوت‌ای بین پدر و مادر قائل است یا خیر؟

چه نوع از اتحادیه‌ای یک ESOP است؟

ابداً یک اتحادیه نمی‌باشد.

یک ESOP یک طرح مالکیت سهام کارمندی است.

و سود سهام بردن است و کدامند سهام را در یک شرکت می‌خرد و یک سهام‌دار جزئی می‌شود.

بعضی از ESOPها برای کارمندان دارای مزیت است و فرصت‌هایی برای مشارکت در مدیریت آنها در شرکت‌شان را می‌دهند.

سایر ESOPها اغلب کارمندان را با مدیرت‌تجازی آشنا می‌کند و کارگران فرصت سهم بردن از سودها را پیدا می‌کنند و کارگران فرصت پیدا می‌کنند که در سهام و سود آنها شریک شوند و یا با کاهش قیمت سهام در بازار ممکن است زیان ببینند.

در هر حالت ESOP واقعاً یک کار مستقیم برای روابط مدیریت کارگر سنتی نمی‌باشند.

2 قانون مدیریت کارگر مفهوم؛ روابط مدیریت کارگر با یک سری قوانین مرتبط باشد و اساسی‌ترین آنها قانون روابط کارگر ملی است که توسط هیئت مدیره روابط کارگر ملی اجرا می‌شود.

آیا همه چیز قبل از قانون Wagner ساده‌تر نبود؟

بدون شک سرپرستان دست‌شان بمراتب بازتر سات که با موضوعات کارمندی سرو کله بزنند، ولی شواهد حاکی از آن است که اتحادیه‌ها واقعاً هوشمندتر و موثرتر از زمانی شده‌اند که حق سازمانی کارمندان توسط قانون حفظ می‌گردید.

قانون Wagner شرایط‌ای را شرح می‌دهد که تحت آن کارگران می‌توانند از طریق نمایندگان قانونی خودشان وام دریافت کنند و قانون جدیدی وضع نشده است و قصد دارد که حقوق موجود حفظ و تقویت شود.

قانون واگنر شرایط کاری خاصی را از طرف کارفرما به کارمند تحمیل نمی‌کند.

و تضمین می‌کند که کارمندان بصورت گروهی تلاش نمایند که بصورت فردی و درخواست دستمزد، تغییر ساعت کار و شرایط کار را بنمایند.

کار سرپرستی انعطاف‌پذیرتر است در جایی که اتحادیه‌ها وجود دارند و سرپرست هر وقت با مشکل‌ای برای کارمندش روبرو گردد می‌تواند مشکل او را با اتحادیه مطرح نماید.

قانون Hartley – Taft چگونه قانون Wagner را تغییر داد؟

قانون کار زمینی قانونی روابط کارگری ملی است که توسط قانون Taft – Harteyدر 1947 اصلاح گردید.

قانون Taft – Hartey به فهرست عملیات غیرعادلانه اضافه کرد که می‌توانست در مقابل مدیریت شارژ شود.

ولی مهمتر اینکه، عمل اعمال شده برروی کنترل‌های معین اتحادیه‌ها بر روی فعالیت‌های سازمان‌دهی متمرکز است و سازمان اتحادیه داخلی آنها و روش‌های وام دادن را دنبال می‌کند.

بر‌طبق قانون، اتحادیه و مؤسسات آنها از کارهای زیر منع می‌شوند: تلاش کنند که یک کارفرما را به سلب مسئولیت اعضای قبلی اتحادیه مجبور نمایند که بدلایلی غیر از عدم پرداخت بدهی‌های قانونی اتحادیه یا تعرفه‌های مربوطه کارمند اخراج شده است.

تلاش برای مجبور کردن یک کارفرما برای پرداخت یا تحویل هر مقدار پول یا سایر چیزهایی با ارزش برای خدمات‌ای که اجرا نمی‌شوند.

این امر عملیات کاری دیگر را مستثنی می‌کند.

جلوگیری یا مجبور کردن سایر کارمندان از وارد شدن یا وارد نشدن به اتحادیه.

الزام به تعرفه‌ های ممیزی کارمندانی که می‌خواهند عضو اتحادیه شوند.

علاوه‌بر این، کارمندان می‌توانند وام بگیرند یا وام نگیرند(قرض نکنند).

آنها ممکن است یک شکایت را مستقیماً از مدیریت داشته باشند مشروط بر این که شکایت در راستای قرارداد اتحادیه باشد.

و به یک نماینده اتحادیه فرصت داده شود که حضور پیدا کند.

اگر آنها کارمندان حرفه‌ ای باشند، آنها حق دارند تا به دیگر کارمندان حرفه‌ای شرکت رأی دهند مبنی‌بر اینکه آیا بخواهند یک واحد قرض دادن جمعی از خودشان داشته باشند یا خیر.

اگر آنها کارمندان حرفه‌ای باشند، آنها حق دارند تا به دیگر کارمندان حرفه‌ای شرکت رأی دهند مبنی‌بر اینکه آیا بخواهند یک واحد قرض دادن جمعی از خودشان داشته باشند یا خیر.

سایر تغییرات توسط قانون Taft – Hartley تعیین می‌شوند.

یاداشت 60 روزه خاتمه قرارداد ـ اگر شرکت یا اتحادیه بخواهد به قرارداد خاتمه دهد باید به طرف دیگر یادداشت 60 روزه داده شود اگرچه قرارداد دارای یک تاریخ خاتمه معین باشد.

در طی دوره 60 روزه ـ هیچ‌کارمندی نمی‌تواند بر کنار شود و مدیر نمی‌تواند تغییر کند به شیوه‌ای که برخلاف مقررات قرارداد باشد و وضعیت استخدام یا شرایط کاری هر کارمند مورد بررسی قرار گیرد.

دستور 80 روزه: یک کارگر اگر مشاجره کند، به عقیده رئیس‌جمهور آمریکا، سلامت و ایمنی ملت به مخاطره می‌افتد و رویه‌ها طوری مقرر می‌شوند که پس از بررسی صحیح، رئیس جمهور ممکن است دادگاه ناحیه فدرال را برای یک دستور فرا بخواند تا اعتصاب یا اعتراض خاتمه یابد.

در طی این دوره 80 روزه، سایر روش‌ها باید دنبال شود.

تا پایان دوره، اگر مشاجره خاتمه نیافت، هیئت مدیره روابط کارگری ملی (NLRB)باید از کارمندان رأی مخفی بگیرد که آیا آنها مایل به پذیرش آخرین پیشنهاد کارمند هستند یا خیر، اگر هنوز پس از80 روز تصویب نشد، اعتصاب ممکن است دوباره شروع شود.

حق درخواست خسارت ـ شرکت‌ها و اتحادیه‌ها ممکن است در دادگاه فدرال درخواست خسارت‌ای کنند که توسط نقض قرارداد ایجاد می‌شود.

کارفرمایان ممکن است درخواست خسارت‌ها را بدلیل اعتصاب‌های غیرقانونی و تحریم‌ها انجام دهند.

واحدهای نگهبانی کارخانه ـ نگهبان‌های کارخانه مجاز هستند تا گروه وام‌دهی خودشان را شکل دهند ولی ممکن است از طریق یک اتحادیه مرتبط با سایر کارمندان این کار صورت نگیرد.

آزادی بیان-کارفرمایان و اتحادیه‌ها حق سخنرانی در مورد افکار و عقاید خودشان را دارند و درباره یکدیگر می‌توانند اظهار نظر کنند مگر وقتی که آنها واقعاً احساس نگرانی نمایند و حتی اگر منافع اتحادیه هم به‌خطر بیافتد اتحادیه مقید نیست که از شرح فواید بالقوه ارائه شونده از طرف عضویت اتحادیه خودداری کنید.

کارگاه اتحادیه، کارگاه بسته ـ این در چه مورد است؟

کارگاه بسته طبق قانون Taft - Hartley از حقوق محروم می‌شود.

در یک کارگاه بسته، یک مرد یا زن باید به اتحادیه وام‌دهی تعلق داشته باشد قبل از اینکه او استخدام شود.

کارگاه اتحادیه چیزی مشابه با مورد قبلی است تفاوت آنها در این امر است که شخص لازم نیست عضو اتحادیه در زمان استخدام باشد.

ولی یک کارمند باید پس از30 تا 60 روز عضوی از اتحادیه شود تا مشمول پرداخت دستمزد گردد.

طبق قانون Taft – Hartley تنها دلیلی که برای آن یک اتحادیه ممکن است شرکت را مجبور به توبیخ یک کارگر نماید آن است که او به حقوق اتحادیه توجه نکند.

این امر اتحادیه را از متمایز شدن توسط اتحادیه حفاظت می‌کند.

در توافق کارگاه اتحادیه، یک شرکت قصد دارد تا یک قرارداد را با اتحادیه امضاء کند.

یعنی شرکت تعرفه‌ها و حقوق اتحادیه کارمندان را جمع‌آوری می‌کند و آنها را به اتحادیه برمی‌گرداند.

کارمند باید ابتدا یک کارت مجوز را امضاء کند که اجازه لازم به شرکت داده شود.

قانون حق کارگر چیست؟

وقتی که قانون Taft – Hartley کارگاه بسته را از حقوق‌اش محروم کرد.

به هر ایالتی نیز اجازه داد که قوانین‌ای را که مایل است خودش وضع کند.

چنین قوانین‌ای در21 ایالت مقرر شده است و به قانون حق کارگران معروف است.

در این ایالت‌ها عضویت اجباری در یک اتحادیه کارگری منعی می‌شود یا غیرقانونی ذکر می‌شود ـ و در جایی که اتحادیه‌ها تایید را بدست می‌آورند، یک کارگاه باز یا موسسه مشابهی رایج است.

در یک کارگاه موسسه، تمام کارمندان باید حقوق اتحادیه را پرداخت کند ولی، آنها ملزم به عضویت اتحادیه نمی‌باشند.

لذا، 51 درصد از کارمندان شرکت اعضای اتحادیه می‌توانند باشند ولی 49 درصد غیر عضو هستند اگرچه 100 درصد آنها به هزینه‌های اجرایی اتحادیه کمک می‌کنند.

آیا قوانین دیگری از کار وجود دارد که یک سرپرست باید آگاهی داشته باشد؟

دو قانون مهم عبارت‌اند از قانون قراردادهای عمومی ـ و قانون استاندارهای کار منصفانه Taft - Hartley و قانون استانداردهای کار منصفانه.

بطورکلی شرکت شما بدنبال رعایت قانون است ولی چون قوانین بر روی تصمیم‌گیری‌هایی تاثیر می‌گذارد که بر روی شما تأثیر دارد، در اینجا یک منحنی وجود دارد.

قانون قراردادهای عمومی Healey - Walsh این افراد قوانین‌ای برای هر شرکت را وضع کردند که براساس یک قرارداد دولتی بالغ‌بر $10000کار می‌کند.

قانون استخدام پسران زیر 16 و دختران زیر 18 سال را ممنوع می‌کند.

و ساعت‌های اصلی کار را تا 8 ساعت در روز و 60 ساعت در هفته می‌رساند.

کارفرما باید قانون اضافه کاری را رعایت کند قانون استانداردهای محدودی را برای ایمنی بهداشت و شرایط کار مقرر می‌کند و ممکن است یک دستمزد حداقل برای یک صنعت خاص وضع شود.

قانون استانداردهای کار عادلانه موسوم به قانون ساعت‌ها و دستمزدها می‌باشد، این قانون روش‌های پرداخت دستمزد و ساعت‌های کار را مقرر می‌نماید.

قانون استخدام کودکان بالاتر از 14 و زیر16 سال را به موقعیت‌های غیرتولیدی و غیرمعدن کاری محدود می‌نماید و از استخداغم کودکان بین 16و18 سال در شاغل خطرناک جلوگیری می‌کند که شامل کمک به رانندگان و راندن یک موتورسیکلت است.

قانون حداقل دستمزد را در‌نظر گرفته است )3035 % در هر ساعت از 1981 به بعد( و توصیه می‌کند که برای آن زمان و نیمی از آن باید پرداخت شود که برای تمام ساعت‌های کار شده در طول 40 ساعت در هفته است همچنین مقرر شده است که چه چیزی حل شده است و چه چیزی حل نشده است.

چنین مواردی شامل کنترل‌های پرداختی، تغییر دادن لباس‌ها، شستشو یا حمام کردن و کنترل داخل یا خارج لباس است.

قانون استانداردهای کار عادلانه، رئوس مطالب را برای تعیین کردن میزان پرداخت اضافه‌کاری سرپرستان مشخص می‌کند و یک سرپرست اجرایی باید: بعنوان یک مأموریت اولیه عهده‌دار مدیریت یک بخش تایید شده باشد.

*کار دو یا چند کارمند را بطور منظم هدایت کند و نیروها را بکارگیرد و قادر به استخدام یا اخراج یا پیشنهاد و توصیه‌هایی باشد.

کار غیراجرایی بیش از 20 درصد زمان کل( 40 درصد در کارهای جزئی( را انجام ندهد.

یک دستمزد حداقل 155 $ باشد محدودیت‌های کمی درباره آنچه که می‌تواند انجام دهد وجود دارد و هنوز باید معاف از اضافه‌کاری باشد.

کارمندان غیر معاف شامل تمام افراد کارمند و منشی می‌تواند باشد و موارد اضافه‌کاری برای آنها بکار می‌رود.

کارمندان حرفه‌ای که آگاهی پیشرفته‌ای دارند معمولاً از طریق دستورالعمل‌ها و مطالعه حوزه تخصصی مورد پشتیبانی قرار می‌گیرند.

با این حال، در سطح دانشگاهی آموزش یک کارمند با تجربه بعنوان یک متخصص ضرورتاً انجام نخواهد گرفت.

هدف از قانون1959 چیست؟

قانون افشاء و گزارش مدیریت کار سال 1959 به کارفرمایان مقرر می‌کند که این موارد را گزارش نمایند.

پرداخت‌های به ماموران اتحادیه کارگری، موسسات یا مسئولان مغازه )برای مقاصدی غیر از پرداخت برای کار).

پرداخت‌های برای کارمندان)غیر از پرداخت‌های دستمزد منظم( یا به گروه‌ها یا کمیته‌های کارفرمایان برای مقاصد مربوط به انتخاب کارمندان از یک اتحادیه یا سایر موضوعات اتحادیه.

پرداخت‌های برای مشاوره درباره موضوعات اتحادیه کارگری پرداخت‌هایی که باید گزارش شوند شامل هزینه‌های جبران شده است، مهمتر اینکه قانون، یک اتحادیه کارگری را مجبور می‌کند تا افشاء کامل‌تری را در خصوص منابع مالی آن ارائه کند.

قانون در ابتدا قصد دارد تا (1)مانع از تداخل غیر اخلاقی بین یک شرکت و یک اتحادیه یا با فرایند وام دادن جمعی گردد (2) از سوء استفاده از منابع مالی اتحادیه توسط رهبران‌اش جلوگیری کند و (3) احتمال خلافکاری کارگر را به حداقل برساند.

هدف از NLRB چیست؟

هیئت مدیره روابط کاری ملی یک موسسه دولتی است که از پنج عضو تصویب شده توسط رئیس جمهور آمریکا تشکیل می‌شود و وظیفه آن عبارت‌اند از: اجرای قانون روابط کارگری ملی و تعیین کردن واحدهای وام‌دهی صحیح.

هدایت و نظارت بر انتخابات شناسایی.

جلوگیری از کارفرمایان، کارمندان و اتحادیه‌برای تعدی به قانون از طریق عملیات کارگری غیر عادلانه همانطور که در قانون ذکر شده است.

NLRB یک دادگاه فدرال با توان برطرف کردن مشاجرات نمی‌باشد ولی تصمیم‌گیری‌های عمده‌ای را درباره تفسیر قانون روابط کار ملی انجام می‌دهد.

و چون یک دادگاه نمی‌باشد شما ممکن است از یک شرکت یا یک اتحادیه یا دادگاه عالی آمریکا بخواهید که قانون وضع شده توسط NLRE را کنار بگذارد.

دادگاه فدرال یا دادگاه عالی در چنین حالت‌ای حرف آخر را می‌زند نه NLRB.

3ـ وام‌دهی جمعی مفهوم: ناظران بندرت در فرایند وام‌دهی شرکت می‌کنند ولی عمل آنها عمیقاً بر روی قراردادهای کارگری حاصل تأثیر می‌گذارد.

چگونه یک اتحادیه کارگری از حق استفاده از وام برای کارمندان شما در وهله اول استفاده می‌کند؟

در محدوده‌های معینی‌ای، اتحادیه‌های کارگری، حق قانونی دارند تا کارمندان یک شرکت تعقیب نمایند و به اتحادیه اجازه دهند که آنها را با مدیریت کارمندان آشنا نمایند.

همچنین مدیریت حق دارد تا کارمندان‌اش را تعقیب کند که ممکن است بدون اطلاع اتحادیه باشد.

وقتی 30 درصد از کارمندان تمایل نشان دادند از اتحادیه خواسته می‌شود تا یک انتخاب را در میان کارمندان شرکت انجام دهد.

این انتخاب توسط NLRB نظارت می‌شود.

اگر اتحادیه انتخاب را ببرد، مدیریت باید با کارمندان از طریق اتحادیه ارتباط برقرار کند.

اگر اتحادیه یک اکثریت را در انتخاب نبرد، اتحادیه حق‌ای در آینده برای صحبت کردن درباره موضوعات روابط کاری در آن شرکت ندارد.

و ممکن است برای انتخاب بعدی پس از یک سال انتخاب شود.

در طی یک نزاع برای نمایش توسط یک اتحادیه کارگری، سرپرستان شرکت چه کاری باید انجام دهند؟

خیلی بهتر است که شما دستورالعملهای خودتان را از شرکت تهیه کنید حتی اگر تمایل شخصی خودتان برای خنثی نگهداشتن اوضاع یا حتی پشتیبانی کردن عضویت اتحادیه باشد.

تحت این شرایط، اکثر شرکت‌ها از سرپرستان انتظار خواهند داشت که موفقیت شرکت را حمایت کنند.

در آن حالت، از شما ممکن است پرسیده شود: شرکت را برای کارمندان خودتان به شیوه‌ای مثبت مطرح کنید.

این سابقه شرکت برای عملیات عادلانه است، فکر نمی‌کنم که شما واقعاً به یک اتحادیه احتیاج داشته باشید که به نتیجه مطلوب برسید.

پرسش‌هایی که درباره روابط کارمندان تحت‌نظارت اتحادیه مطرح می‌شوند آیا از منافع اعتصاب به شما چیزی گفته شده است؟

آیا برای شما معلوم است که اتحادیه چه چیزی را درخواست خواهد کرد؟

از طرف دیگر، تعدادی از موارد هستند که شرکت شما نمی‌تواند از شما بخواهد که انجام دهید و همچنین نباید شما آن‌ها را برای خودتان انجام دهید.

مثلاً: پاداش‌هایی را برای عدم الحاق به اتحادیه به آنها وعده ندهید.

درباره آنچه که رخ خواهد داد تهدیدهایی را مطرح نکنید اگر اتحادیه ببرد مثل اینکه بگوید که طرح بسته خواهد شد یا اتحادیه یک اعتصاب را فرامی‌خواند.

به کارمندان فشار نیاورید تا خودشان را به شرکت متعهد کنند.

شما نمی‌توانید مشخص کنید که چه ویژگی‌های کارمندی به سمت اتحادیه توجه دارد و یا اینکه آیا آنها یک کارت نمایش را امضاء کرده‌اند یا خیر یا اینکه به یک رالی rally اتحادیه رفتند.

سعی نکنید فعالیت‌های اتحادیه‌ای کارمندان خودتان را جاسوسی نمایید نزدیک به درب جلسه اتحادیه قرار نگیرید تا ببینید که چه کسی شرکت کرده است.

کارمندان را به دفتر خودتان دعوت نکنید تا درباره اتحادیه بحث کنند این امر شبیه به اکثر نکات قبلاً ذکر شده است و توسط قانون یک تمایز نهایی در مقابل کارمندانی را ایجاب می‌کند که یک تمایل به عضویت در اتحادیه را نشان می‌دهند.

وقتی درباره آنچه که انجام می‌شود یا انجام خواهد شد دچار شک و تردید شدید از رئیس خودتان قبل از انجام هر کاری پرسش کنید.

قانون کار پیچیده و پر هزینه است و مهارت خاصی را می‌طلبد) متخصص باید آن را تفسیر نماید).

چانه زدن ( داد و ستد) دسته‌جمعی شامل چه چیزی است؟

داد و ستد دسته‌جمعی فقط وقتی رخ می‌دهد که یک اتحادیه کارگری یک انتخاب نمایش را برده باشد وقتی که نمایندگان مجاز از طرف کارفرما و نمایندگان مجاز از طرف کارمندان با یکدیگر چانه می‌زنند تا دستمزدها، ساعت‌ها و شرایط کاری را تعیین کنند این فرایند مرسوم به چانه‌زنی دسته‌جمعی است.

قوانین کارگری مختلفی تعیین کرده‌اند که چه چیزهایی موضوعات مناسب برای چانه‌زنی دسته‌جمعی هستند و چه چیزهایی موضوعات مناسبی نمی‌باشند.

بطور‌کلی، شرایط کاری بقدری وسیع است که تقریباً هر چیزی بر روی کارمندان در هنگام کار کردن تاثیری می‌گذارند به شیوه‌ای که آنها مشاغلشان را بتوانند لحاظ نمایند.

تنها موضوعی که در اینجا مطرح است عبارت‌اند از تثبیت نرخ‌های دستمزد توسط چانه‌زنی دسته‌جمعی است و این به معنای آن نیست که اتحادیه بتواند روش اداره کردن آن را کنترل نماید.

اتحادیه می‌تواند بخاطر موقعیت‌اش چانه‌زنی کند و مدیریت باید بصورت عادلانه‌ای درباره موضوع چانه‌زنی کند.

ولی شرکت نباید موقعیت اتحادیه را بپذیرد.

ملاحظات مختلفی وضعیت نهایی موضوع را تعیین خواهد کرد.

منطقی بودن تقاضای اتحادیه، مطلوب بودن تقاضا برای کارمندان، مدیریت و سهام‌داران را نیز باید در‌نظر داشت.

توانایی شرکت برای پرداخت هزینه‌هایش، قضاوت مدیریت آنگونه که ارزش دارد و بالاخره استحکام چانه‌زدی یا نقطه ضعف اتحادیه یا شرکت را نیز باید نام برد.

آیا چانه زنی دسته‌جمعی با امضاء کردن مذاکرات قرارداد خاتمه می‌یابد؟

چانه‌زنی دسته‌جمع معمولاً با مذاکره توافق اتحادیه و امضاء‌کردن قرارداد کار آغاز می‌شود، وی در آنجا خاتمه نمی‌یابد.

سرپرستان، مدیران، کارمندان و پیشکاران اتحادیه باید با قرارداد برای مدت 365 روز آینده یا بیشتر زندگی کنند.

بکاربردن قرارداد و تفسیر کردن معنای آن روز به روز آن چیزی است که چانه‌زنی دسته‌جمعی را موثر می‌کند.

قرارداد، مانند هر قرارداد دیگری بندرت در طی دوره زندگی‌اش تغییر داده می‌شود.

اما چندین دو جین و شاید صدها موضوع بین سرپرست و کارمند مطرح می‌شوند که مستلزم قضاوت درباره بهترین نحوه اداره کردن و رسیدن به معنای قرارداد است.

چنین تفسیرها و اختلاف نظرهایی بین مدیریت و اتحادیه‌هایی مطرح می‌باشد که روابط کاری را یک مسئولیت نظارتی اصلی می‌نماید.

چرا سرپرستان در تیم چانه‌زنی مدیریت به مذاکره قرارداد اتحادیه اقدام نمی‌کنند؟

چانه‌زنی یک موضوع راهبردی ظریف و باریک است، و کمی شبیه به بازی پوکر است.

اگر مقدار زیادی از kIBITZERها وجود داشته باشند، یک دست )ورق( خوب می‌تواند توسط عبارت‌های ناخواسته و علائم خاص خراب شود.

اگر شرکت شما از شما دعوت نکند که به مذاکره بنشیند، احساس ناچیزینکنید در اکثر شرکت‌ها، تیم چانه‌زنی از گروه و رده بالای مدیریت کارخانه انتخاب می‌شود.

چگونه کار نظارت هر روزه سرپرست بر روی مذاکرات قرارداد تأثیر می‌گذارد؟

اگر هر روز یک سرپرستی شکایت‌های درخصوص مشاغل را از طرف کارگران نادیده بگیرد یا ایمنی و سایر شرایط کاری را نادیده بگیرد، چانه‌زنی دسته‌جمعی مشکل‌تر خواهد شد.

هر بار در طی سال که می‌خواهید از مفرّهای قانونی در قرارداد استفاده کنید، رویدادهایی را درنظر می‌گیرید که نماینده‌های اتحادیه برای تقاضاهای خودشان در زمان قرارداد از آن‌ها استفاده می‌نمایند.

ارشدیت را بعنوان مثال در‌نظر بگیرید.

فرض کنید که دارای حق مدیریت برای نظارت بر کارگران خودتان هستید و قطع‌نظر از سوابق کاری آنها نظارت بر آنها را انجام می‌دهید.

یک یا دو بار از موقعیت خودتان دفاع کنید با گفتن اینکه به مهارت‌های خاصی از اپراتورهای کلاس a احتیاج دارید.

ولی اتحادیه مشاهده می‌کند که کل کار می‌توانست توسط کارگرهای ساده انجام شود وقتی که زمان قرارداد فرا می‌رسد شما می‌گویید که مذاکره کنندگان اتحادیه آماده هستند تا دقیقاً شرح دهند که چگونه زمان اضافه‌کاری توزیع خواهد شد.

بهترین کار این است که تصمیم‌گیری‌های منطقی و قابل حصول در طی سال را انجام دهید طوری که در زمان قرارداد اتحادیه مقررات کلی‌تری را بپذیرد.

و بنابراین باید جزئیات طرح مذاکره باید در طی سال مطرح گردد.

تجربه نشان می‌دهد که نوع کلی‌تر قرارداد برای تمام اعضای مدیریت، آسان‌تر اجرا می‌شود.

4ـ اجرای قرارداد: مفهوم: سرپرستان مجریان محوری و اصلی قراردادهای کاری هستند و آنها باید بطور مفید با نمایندگان اتحادیه بدون اینکه از قدرت مدیریتی خودشان استفاده کنند، ارتباط برقرار کنند.

چرا اقتدار سرپرست در روابط کار مطابق با سازمان استخدامی، تغییر می‌کند؟

مسئولیت اصلی شما برای شرکت خودتان در موارد کار و کارگر عبارت‌اند از حفظ منافع و حفظ مدیریتی است، اینکه چگونه سرپرستان می‌توانند اقتدار را در انجام این مسئولیت پیاده نمایند( بکار ببرند( بستگی به آن دارد که اداره مافوق احساس کند که سرپرستاران می‌توانند بدون اولین کنترل، ملاحظه کنند که آیا تصمیمات آنها در راستای خط‌مشی شرکت است یا خیر.

در اکثر شرکت‌ها سرپرست‌ها هیچ اقتدار برای تنظیم نرخ‌های دستمزد بطور مستقیم نمی‌باشد آنها فقط محدود به گزارش کردن یک درخواست ـ دستمزد و تحلیل شرایط شغلی هستند.

از طرف دیگر، در اکثر شرکت‌ها انتظار می‌رود که سرپرست‌ها عملیات را حتی در حالت آسیب مختصر به تجیهزات اجرا و هدایت کنند و اعمال بدون خطر را بکار برند و از پی‌گیری کار پرهیز کنند.

ولی قطع نظر از وجود اختلافات اجرایی از شرکتی به شرکت دیگر، سرپرست خط ـ اول )تولید( معمولاً اولین رابط بین کارمندان و مدیریت و بین نماینده‌های اتحادیه و مدیریت می‌باشند.

از آنجایی که آنچه که شما انجام می‌دهید و یا در زمینه کارگری می‌گویید دارای پی‌آمدهای حیاتی برای رابطه کلی شرکت شما با کارمندان و نمایندگان آنها است، شما باید از عملیات کارگری شرکت خودتان با خبر باشید.

اقدامات شما فقط محدود به خودتان و تنها کارمندتان نمی‌شود.

آنها دارای تاثیرات به وسعت شرکت می‌باشند.

دقت شرایط معین، اقدامات شما باعث می‌شود که کارفرمای شما از طرف اتحادیه متهم به نقض قرارداد و یا حتی نقض قانون شود.

سرپرست‌ها در گذشته به عملیات کاری و تمایز و تداخل غیرمنصفانه متهم شده‌اند.

در این باره چه می‌گویید؟

سرپرستان بیشتر اوقات تحت تاثیر مستقیم ماده قانونی Wagner می‌باشند که عملیات کارگری غیر منصفانه را ممنوع می‌نماید.

در واقع، پنج نوع عملیات کارگری غیر منصفانه وجود دارد.

ولی در مورد ذکر شده در زیر اکثراً در برگیرنده سرپرستان می‌باشد.

تداخل: این وضعیت اکثر اوقات در طی اقدامات سازمان دهی مجدد اتحادیه یا انتخاب و رأی NLRB رخ می‌دهد.

سرپرستان باید بویژه در آن زمان از (1) هر نوع اعمالی پرهیز کنند که بر روی یک شغل کارمند یا دستمزد او تاثیر می‌گذارد(2) از بحث‌هایی پرهیز کنند که منجر‌به یک منازعه و دعوا بر سر یک پرسش اتحادیه می‌گردد(3) از تهدیدات بر یک عضو اتحادیه از طریق یک شخص ثالث پرهیز کنند(4) از تعامل‌های توصیه نشده از طرف مدیریت ارشد با هر کدام از مأموران اتحادیه سازمان دهنده، پرهیز نمایند./.

تمایز: این اصطلاح برای هر عمل انجام شده توسط هر عضو مدیریت درباره عضویت یا فعالیت کارمند در اتحادیه گفته می‌شود.

وقتی که یک اتحادیه‌ای مذاکره‌ای را می‌برد، بهتر است که موضوعات اتحادیه را با کارمندان بحث نکند یا اظهار عقیده بر علیه یا موافق با یک اتحادیه یا اتحادیه‌گرایی را ننماید.

ساده‌ترین راه برای پرهیز از اتهامات مربوط به تمایز و تبعیض قائل شدن برای یک کارمند عبارت‌اند از بی‌اعتنایی کردن کامل به عضویت اتحادیه کارمند می‌باشد وقتی که شما درباره موضوعات شغلی تصمیم‌گیری‌هایی می‌نمایید.

و قبل از انجام هر کاری، مطمئن شوید که توانایی، عملکرد و ویژگی‌های مربوط به شکل را تفکیک کرده‌اید بطوری که تکلیف کارمند را در خصوص حمایت از اتحادیه مشخص نماید.

میزان اقتدار نظارتی یک کارگاه اتحادیه چقدر است؟

یک مباشر)ناظر( عضوی از اتحادیه است همانگونه که شما عضو شرکت می‌باشید و وظیفه شغلی آن فقط حقوق اعضای اتحادیه است همانطور که حفظ حقوق مدیریتی بر عهده شما است، اما در حفاظت کردن از این حقوق، یک مباشر اتحادیه هیچ قدرتی ندارد که دپارتمان شما را اداره کند یا به شما یا هر کارمند دیگری بگوید که چه کاری بکنید یا انجام ندهید.

یک مباشر به شما می‌گوید که چه کاری را انجام دهید با اینحال، تمام اقتداری که او در انجام کار دارد عبارت انداز توصیه به شما )یا کارمندان( درباره درک محدودیت‌های تصمیم‌گیری و عملیاتی اعمال شده توسط قرارداد می‌باشد.

بدون تردید شما مسئول اجرایی بخش هستید و مجبور نیستید که این اقتدار خودتان را با کسی شریک شوید، بهتر است او را درباره کارهایتان با خبر کنید.

بنابراین آنها می‌توانند موقعیت خودشان را مشخص نمایند، همچنین نشان می‌دهد که قصد ندارید که از مزایای غیرعادلانه مباشرها استفاده کنید.

رابطه دوستانه سرپرست با یک مباشر کارگاه چگونه باید باشد؟

مطمئن شوید که بدون از دست دادن حق خودتان می‌توانید بخش خودتان را اداره کنید بخاطر داشته باشید که( Steward مباشر( یک نماینده انتخاب شده از طرف گروه است.

او نه تنها بعنوان فردی ممتاز سخن می‌گوید بلکه این کار را برای کارمندانی انجام می‌دهد که حضور دارند.

شما می‌توانید اعتماد به نفس را از او بدست آورید اگر به او اجازه دهید که بداند که چه چیزی در حال وقوع می‌باشد.

آنها دارای مقام و موقعیت‌اجتماعی‌اند که می‌خواهند آن را حفظ کنند اگر سعی دارید که آنها را در تاریکی نگه دارید یا آنها را تهدید کنید گویی که آنها بی‌اهمیت هستند، ممکن است با این عکس‌العمل جواب دهند که به شما نشان دهند که چقدر آنها مهم هستند.

سعی کنید او را بشناسید همانطور که هر کارمند دیگری را می‌خواهید بشناسید شما دارای مسائل متقابل بسیاری هستید.

هیچ‌چیز غلطی با فهرست کردن کمک‌های یک مباشر در حل کردن بعضی از مسائل وجود ندارد.

فرض کنید که شما در حال طرح ریزی برای ایجاد کی شیفت کاری دوم برای یکی از ماشین‌آلات در بخش خودتان هستید، شما قصد دارید یک برگه وضعیت را برای یک اپراتور جدید پست کنید.

شما چیزی را از دست نمی‌دهید اگر از قبل درباره فرصت شغلی جدید با (Steeald مباشر) صحبت کنید.

و این امر به شما فرصت می‌دهد تا کمک‌های او را فهرست کنید وقتی که می‌گویید: ما قصد داریم از یک اپراتور خوب برای راه‌اندازی ماشین شماره 6 در شخصیت دوم استفاده کنیم مابا اتحادیه توافق داریم در مورد اینکه شغل جدید باید به کارگری داده شود که بالاترین سطح ارشدیت و سابقه کار است و می‌تواند کار را بخوبی انجام دهد.

بعضی از مباشران فقط همکاری را می‌برند، چگونه شما آنها را اداره می‌کنید؟

شما می‌توانید به مباشران تهاجمی کمک کنید که در خلاف جهت شن کند اگر شما یک روش سازنده را حفظ کنید و به آنها نشان دهید که مشکلات آنها را درک می‌کنید، شغل‌های آنها می‌تواند مورد توجه شما قرار گیرد، خودتان را کنترل کنید تا مطمئن شوید که اعمال تهاجمی خودتان نمی‌باشد که باعث می‌شود که به سختی با مباشر کنار بیایند.

سعی کنید به هر مسئله بصورت یک جنگ و نبرد بین خودتان نگاه نکنید.

بعنوان مسئله‌ای نگاه کنید که قصد دارید با همدیگر آن را حل نمایید.

که مطابق با قرارداد کاری است.

فقط نگویید که بگذار ببینم که قرارداد چه چیزی می‌گوید و نشان دهید که شما به علامت برای کارمندانتان ارزش قائل هستید و علاقمند می‌باشید.

اجازه دهید ببینیم که چگونه می‌توانیم بهترین کار را برای این کارمند انجام دهیم بدون اینکه تصمیم‌ای بگیرید که خارج از خط قرارداد است.

همواره بخاطر داشته باشید که شما در جستجوی همکاری هستید و نه در جستجوی مدیریت ـ مشترک.

5ـ روش‌های شکایت مفهوم: رویه شکایت یک راه منظم و هدف‌مند را فراهم می‌کند که با شکایت‌های کارمند سرو کار دارد.

چرا یک رویه شکایت وجود دارد؟

آیا بهتر نیست که درگیری‌ها را بطور غیر رسمی خاتمه دهید؟

اکثر قراردادهای اتحادیه یک رویه شکایت مرحله به مرحله را بوجود می‌آورند.

تجربه نشان داده است که بهتر است مدیر و کارگر از یک روش سیستماتیک برای شکایت کردن استفاده کنند.

بدون یک رویه رسمی شده، مدیریت به سختی می‌تواند عملیات پرسنلی و کارگری از بخشی به بخش دیگر را هماهنگ کند.

رویه رسمی، یک مجرای ارتباطی باز را برای کارمندان ایجاد می‌کند تا شکایت‌های آنها مورد توجه سرپرست قرار گیرد.

و تضمین می‌کند که این شکایت‌ها نادیده گرفته نشود و نسبت به آنها اقدام کافی صورت بگیرد.

سرپرستان خوب و مدیران عاقل و مدبر می‌دانند که یک شکایت همواره یک منبع بالقوه مشکلات است ماشین‌آلات شکایت به افشاء شدن علت‌ها و مطرح کردن شکایت‌ها کمک می‌کند.

آیا یک روش تنظیم شکایت استاندارد توسط قانون وجود دارد؟

خیر.

روش شکایت واقعی از شرکتی به شرکت دیگر تغییر خواهد کرد و بستگی به توافق میان شرکت و اتحادیه و محتویات قرارداد کاری مکتوب دارد.

یک رویه تنظیم شکایت سه تا پنج مرحله دارد پس از اینکه یک کارمند از پاسخ یک سرپرست ناراضی است.

مرحله 1.

موضوع شکایت با کارمند و مسئول اتحادیه بحث می‌شود.

مرحله 2.

مدیر روابط کارگری موضوع شکایت را به شورای شکایت اتحادیه بحث می‌کند.

مرحله 3.

مدیر روابط کارگری و مدیر سایت شکایت را با شورای شکایت اتحادیه بحث می‌کند.