بسیاری از مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمانهای اداری ، آموزشی ، صنعتی و بازرگانی در ارتباط با کاهش عملکرد و کارآیی کارکنان و سازمان ، همواره خود را بامشکلاتی مواجه می بینند و طبعا سوالاتی برایشان مطرح می شود:
* چگونه می توان عملکرد کارکنان و به تبع آن کارآیی و اثربخشی سازمان را افزایش داد؟
* چگونه می توان به نیازهای انسانی کارکنان در راستای افزایش رضایت شغلی آنان پاسخ گفت ؟
* چگونه می توان ناسازگاری میان خود و کاری که انجام می دهد کاهش داد؟
* راههای مقابله با مشکلات انسانی - که در کاهش عملکرد آنان و سازمان موثرند -مانند غیبت کاری و ترک خدمت ، کیفیت ضعیف کار، ناخشنودی و...
کدامند؟
* آیا افزایش حقوق راه حل است ؟
یا آنکه باید به دنبال راههای دیگری چون تجدیدسازمان و تشکیلات ، ایجاد محیط مناسب کار، بهبود مدیریت یا اساسا بهبود ماهیت مشاغل در راستای پاسخ به نیازهای کارکنان بود؟
باتوجه به اینکه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هرسازمان و موسسه به طور زنجیروار و نظام مند به یکدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هریک ازفرآیندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن درنظر گرفته شوند، درغیر این صورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده ، آموزش دیده ، مهارت یافته و خوب نگهداری شده براساس ویژگیهای شغلی و عوامل انسانی به کار گرفته نشوند، تمام کوششهای مدیران منابع انسانی و سازمانها بیهوده بود و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.
باتوجه به اینکه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هرسازمان و موسسه به طور زنجیروار و نظام مند به یکدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هریک ازفرآیندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن درنظر گرفته شوند، درغیر این صورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده ، آموزش دیده ، مهارت یافته و خوب نگهداری شده براساس ویژگیهای شغلی و عوامل انسانی به کار گرفته نشوند، تمام کوششهای مدیران منابع انسانی و سازمانها بیهوده بود و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.
می دانیم مشاغل سنگ زیربنای هر سازمان و پیونددهنده سازمان و منابع انسانی آن هستند.
مشاغل باید نمایانگر منابع درآمدی کارکنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای انسانی آنان نیز باشد.
برای اینکه سازمان و کارکنان به این منافع دست یابند باید مشاغل ،کیفیت زندگی کاری بالا را فراهم سازند.
حصول کیفیت زندگی کاری بالا مستلزم آن است که مشاغل به خوبی طراحی شوند.
طراحی مجدد شغلی اثربخش که هم بر کارآیی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد باید منطبق بر نیازهای عامل انسانی و ویژگیهای رفتاری باشد، در این صورت نقش متخصصان و مدیران منابع انسانی - که پیچیده تر ومهمتر از مدیریت مواد خام یا مدیریت مالی است - آن است که تصمیم بگیرند چه ویژگیها، نیازها و تفاوتهای رفتاری کارکنان بر عملکرد آنها و سازمان اثر می گذارند وبتوانند توازنی مطلوب بین عوامل شغلی و عوامل رفتاری منطبق بر نیازهای کارکنان برقرار سازند.
طراحی شغل چیست ؟
این مطلب که آیا طراحی شغل می تواند راه حل نیرومندی برای مشکلات سازمانی ومنابع انسانی آن باشد و به عنوان یک راهبرد قوی از آن بهره گرفته شود، محتاج شناخت همه جانبه عوامل شغلی و ماهیت کار - که در تجزیه و تحلیل شغل شناسایی می شوند -است .
لذا قبل از تعریف طراحی شغل و همینطور طراحی مجدد شغل ذکر چندنکته ضروری است : اول اینکه - ماهیت کار بستگی به تعامل با محیط و دیگر شرایط سازمان و شرایطفردی کارکنان دارد.
دوم آنکه - ماهیت کار شامل : (1) محتوی کار; یعنی فعالیتها، رفتارها، وظایف ،روابط و مسئولیتها (2) صلاحیتهای مورد نیاز انجام کار یعنی مهارتها، توانائیها و تجارب (3) مزد و عایدی جهت انجام کار یعنی حقوق ، ترفیع و رضایت حقیقی و مطلوب می شود.(1) الف - طراحی شغل : طراحی شغل ، محتوی کار (فعالیتها، وظایف ، روابط)،صلاحیتهای مورد نیاز انجام کار (مهارتها، دانش ، معلومات و تواناییها) و مزد (واقعی وغیرواقعی ) را به طریقی که احتیاجات کارکنان و سازمان را برآورده سازند، تلفیق می کند.(2) طراحی شغل را می توان فرآیندی دانست که طی آن ، وظایف خاص هر شغل ،روشهای انجام آن وظایف و چگونگی ارتباط آن شغل با سایر فعالیتهای سازمان تعیین می شود.(3) براساس تعاریف فوق ، بااستفاده از اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل حاصل می شود و عوامل شغل مورد شناسایی قرار می گیرد، طراحی شغل بدین صورت انجام می شود که وظایف و مسئولیتهای یک شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یکدیگرتنظیم و روابط بین آنها و سایر فعالیتهای سازمان مشخص می گردد.
در هر سازمان افراد در ابتدا کار را با دلگرمی آغاز می کنند و تا مدتی به آن ادامه می دهند ولی پس از گذشت زمان ، بسیاری مسایل و مشکلات سازمانی نمودار می شود.یکی از مسایلی که مهندسان صنعتی در دیدگاه مدیریت علمی در اوایل قرن بیستم بر آن تکیه داشتند این بود که کارگران بیش از حد توانایی خود کار نکنند یا به عبارتی خصوصیات و ویژگیهای شغل در حد توانایی افراد باشد.
به همین مناسبت به تجزیه وتحلیل روشهای کار پرداختند و بسیاری از اصول طراحی شغل را تدوین کردند.
مجموعه این اصول برای به حداقل رساندن اشتباه های کاری و کمینه سازی زمان و حرکت تلف شده در کار بود که کارآیی به بالاترین حد برسد.
باوجود این ، بسیاری از کارگران ، مشاغلی را که برپایه مدیریت علمی طراحی شده بود نمی پسندیدند و سرانجام به بسیاری از آنهاگردن ننهادند زیرا تصور می کردند که رسیدن به هدفهای سازمانی به مفهوم از دست دادن آرمانهای فردی است .
برای اینکه موضوع بیشتر روشن شود و از دیدگاه مهندسی کار آگاه شویم اصلح است اندکی به گذشته برگردیم .
روشنترین نمونه برای نشان دادن طراحی شغل دیدگاه مبتنی برتقسیم کار به اجزای هرچه کوچکتر از نظر مهندسی است .
در این فناوری کار تا آنجا که امکانپذیر است به وظیفه های خرد تقسیم می شود.
یکی از نمونه های بارز استفاده ازتجزیه شغلی و منافع آن در توضیحات مربوط به تغییر نحوه کار است که آدام اسمیت (ADAM SMITH 1776)نخستین بار آن را اعلام کرد.
در این تغییر کاری ، آدام اسمیت دریک کارگاه تولید سنجاق ده نفر را که هریک به تنهایی مشغول تهیه سنجاق بودند، موردمطالعه قرار داد.
کارگران که هریک تمام وظیفه را انجام می دادند، در روز هریک بین یک تا بیست سنجاق تولید می کردند.
باتجزیه کار به وظایف خرد تخصصی ، کار به صورت زیرتحلیل شد: (4) آنچه در این آزمایش توجه آدام اسمیت را به خود جلب کرد فناوری ساخت سنجاق نبود بلکه افزایش بیش از حد محصول در نتیجه تجزیه وظیفه کلی به مشاغل کوچکترتخصصی بود.
اگرچه این موضوع باعث شد که از آن پس به تجزیه و تخصصی کردن کاربیش از پیش توجه شود ولی از سوی دیگر، تخصص گرایی بیش از اندازه و انجام دادن کاریکنواخت سبب سستی ، بیزاری و بیگانگی کارگران نسبت به کار شده بود.
بعد از آدام اسمیت ، تیلور و سایر دانشمندان مدیریت در آغاز قرن بیستم در جهت کسب کارآیی بیشتر به عوامل سازمانی در طراحی های شغل توجه داشتند.
آنها غالب تحقیقات خود را به کشف بهترین روشهای طراحی مشاغل کارآمد اختصاص دادند.موفقیت آنها با کرونومتر، فیلم ، اصول جدیدی به نام مهندسی صنایع را به وجود آورد.تیلور نیز که تقسیم کار را براساس تخصص مبنای طراحی مشاغل قرار داده بود معتقد بودتنها از این راه است که کارکنان بیشترین بازدهی را خواهند داشت و بهترین طرح برای هرشغل آن است که حرکات اضافی برای انجام دادن آن را حذف کرده باشد.
نکات زیر ازجمله مواردی است که تیلور در طراحی مشاغل مورد تاکید قرار داد: * شغل باید به وظایف و مسئولیتهایی محدود شود که بتوان به بهترین وجه از عهده آنهابرآمد; * شاغل باید فنون و مهارتهای خاص هر شغل را آموخته باشد; * ابزار و وسایل کار باید در دسترس کارکنان قرار داده شود، طوری که از تعداد حرکات غیرضروری کاسته شود; * در اندازه گیری کار باید از روشهای حرکت سنجی ، زمان سنجی استفاده گردد.
این یافته ها را می توان تحت عنوان طراحی شغل اینگونه خلاصه کرد: متغیرهای سازمانی بر کارآیی ، زمان ، هزینه های نیروی کار، آموزش و نحوه یادگیری کارکنان تاکید دارد.
این عوامل هنوز به طور گسترده در عملیات خط مونتاژ حاکم است .این نوع طراحی شغل بخصوص زمانی که کارگران دارای سواد یا تجربه صنعتی کمی هستند، اثربخش است (نمودار شماره 1).
نمودار شماره 1: طراحی شغل براساس عوامل سازمانی البته همان طور که در سطور پیشین ذکر شد تخصص گرایی در کار سبب بالابردن نتیجه و محصول می شود ولی تاثیر آن بر کارگران همیشه در زمینه ای به جز بالابردن محصول مدنظر بوده است .
منتقدان پس از مکتب کلاسیک درباره آثار جانبی که ازاستفاده بیش از اندازه تخصصی شدن در طراحی شغل می شود نگران هستند.
کریس آرگریس (CRIS ARGYRIS) در انتقاد تندی که درباره تخصصی شدن زیاد مشاغل به عمل آورده ، اثر آن را بر شخصیت افراد در سازمان بیان می دارد.
وی تاکید می کند: (5) ب - طراحی دوباره شغل : هکمن (HACKMAN) معتقد است هرگاه شغلی تغییر کندخواه به سبب فناوری تازه یا تجدیدنظر در تشکیلات سازمانی یا براساس نظر مدیران وکارشناسان منابع انسانی ، گفته می شود که طراحی مجدد کار انجام شده است .
لذاطرحریزی دوباره شغل به هرگونه فعالیتی اطلاق می شود که شامل تغییر مشاغل خاصی باشد که هدف آن ; افزایش کیفیت تجربه کاری کارکنان و نیز بهره وری بیشتر ضمن کاراست .(6) براساس تعریف فوق ، طرح ریزی دوباره شغل اشاره به آن کوششهایی برای ایجادتغییرات در مشاغل دارد که کارکنان را برای پذیرش مسئولیتهای تازه (به گونه ای که بتوانندبااستقلال بیشتر برنامه ریزی ، سازماندهی و نظارت بر کار خود کنند)، آماده سازد.
آنچه که طراحیهای مجدد شغلی مدنظر قرار می دهند، نیازهای سازمانی ، محیطی ورفتاری شغل است .
طراحان شغل این عوامل را مورد توجه قرار داده و سعی در خلق مشاغلی می کنند که هم مولد و هم ارضاءکننده باشند.
جابجایی هایی هم میان برخی ازاین عوامل دیده می شود که مفهوم آن در طراحی شغل بدینگونه است که بعضی ازمشاغل از مشاغل دیگر رضایت خاطر بیشتر یا کمتری را ایجاد می کنند.
کارآیی و رضایت شغلی کارکنان این نتیجه را دربر دارد که یک شغل تا چه حد خوب طراحی شده است .مشاغلی که به خوبی طراحی نشده باشند ممکن است به کارآیی کمتر، غیبت بیشتر،شکایات ، ناخشنودی شغلی ، کاهش کیفیت ، بیگانگی نسبت به کار و سایر مشکلات سازمانی و انسانی بیانجامد.(7) علاوه بر عوامل سازمانی ، توجه به توانایی و در دسترس بودن کارکنان ، انتظارات فرهنگی - اجتماعی و ملاحظات اقتصادی از جمله عوامل محیطی هستند که مدیران ومتخصصان منابع انسانی باید در طراحی های دوباره شغلی مدنظر قرار دهند.
طراحان مشاغل بااستفاده از پژوهشهای رفتاری محیط کار را به گونه ای فراهم می کنند تا به ارضای نیازهای فردی کمک شود.
تحقیقات نشان داده اند که توجه به نیازهای روانی و رفتاری درطراحی های مجدد شغل باعث شده است که ویژگیهایی چون تنوع ، اهمیت و هویت کار،استقلال و اختیار عمل و آگاهی از نتایج شغلی ، مورد توجه بسیار قرار گیرد.
به طور کلی می توان گفت مشاغلی را که بیش از آن ساده و به بخشهای کوچکتر تجزیه شده بود، برای کارآیی بیشتر از دید مهندسی ، و رضایت شغلی کارمند از دید علوم رفتاری را کنار هم می گذارند و مسئولیت آن را مثلا به یک کارمند یا کارگر می سپارند.
ویژگیهای رفتاری چون سازمانها و نهادها تاثیر عمده ای بر سیستم ها و از جمله سیستم های اجتماعی می گذارند، باید چگونگی فعالیت این سازمانها و نهادها به نحوی باشد که زیانی متوجه جامعه و نیروی انسانی آن نشود.
بررسی بیشتر قضایای مدیریتی نشان می دهد که گروهی از مدیران ما در چگونگی سازماندهی و استفاده از نیروهای انسانی در فرآیندهای سازمان و مدیریت دچار مشکل هستند و این مشکل ، سازمانها را به تدریج به اضمحلال می کشاندو باعث آسیب دیدن دیگر سیستم های جامعه و افراد آن می شوند.(8) باید اذعان داشت که فعالیتهای منابع انسانی چون ; تجزیه و تحلیل و طراحی شغل ،گزینش و استخدام ، ارزشیابی عملکرد، بهسازی و کاربرد نیروی انسانی قویا بستگی به توجه به نیازهای انسانی و توانائیهای فردی و رفتاری دارد.
این نیازها و توانائیها درواقع توان تطبیق و سازگاری بین افراد و مشاغل است .
مدیران و مربیان قابلیتهای افراد را قبل از آموزش به دقت زیرنظر گرفته و براساس طراحی و اجرای دوره های آموزشی که منطبق بر طراحیهای مطلوب شغلی هستند،اطمینان حاصل می کنند که مساله آموزش با قدرت فراگیری و توانائیهای افراد همخوانی داشته باشد.
بعد از آموزش نیز مطمئن می گردند که آموزشهای ارائه شده ، توانائیهای افرادرا بیشتر در جهت نیازهای شغلی توسعه داده و بهبود بخشیده است .
بنابراین سنجش میزان توانائیها و تفاوتهای فردی (شخصیت و نگرش ) و انگیزش به همراه مدنظر قراردادن موقعیتها و در نتیجه پیش بینی رفتارهای آینده ناشی از این قابلیتها و نیازها، مهمترین هدف فعالیتهای مدیریت منابع انسانی است .(9) بنابراین در کوششهایی که برای طراحی مجدد شغل و بهبود زندگی کاری افراد به عمل می آید چند نکته ضروری شایان توجه است .
نخست اینکه ; افراد دارای نیازهای گوناگون هستند که از میان آنها می توان نیازهای اجتماعی و احساسی را در نظر آورد.
افرادهنگامی که به کار مشغولند نمی توانند فارغ از اینگونه نیازها باشند.
توجه به این نیازهاسبب می شود که فرد کاری را برگزیند که به آن علاقه دارد، پیشرفت خود را در آن می بیندو می تواند به خاطر آن تلاش و کوشش کند، دوم آنکه ; طرحریزی مجدد شغل می تواندبه طور مستقیم رفتار افراد را تغییر دهد و آن را بر پایه تغییر پایدار حفظ کند.
افراد در کاری که انجام می دهند پای بند محدودیتهای ویژه ای هستند که طراحی شغلی برای آنان فراهم آورده است .
در طراحی مجدد شغل به جای تاکید بر عوامل صرف سازمانی ، تکیه بررفتارهای شغلی است و گمان می رود به تدریج با رفتارهای تازه در شغل جدید خو گرفته و ساخت وظایف ، خود تقویت کننده رفتارهای مثبت مشخص بوده و تدریجا نظرات فردرا درباره کار در جهت مثبت تغییر می دهد.
سوم آنکه ; هر نوع تغییر سازمانی به واسطه طراحی مجدد شغل سبب تغییرات دیگری می شود.
با طرح ریزی دوباره شغلی وتغییراتی که در بافت و ساخت کاری سازمان پدید می آید بناچار سرپرستان و زیردستان باید در ارتباطهای خود تجدیدنظر کنند و شیوه های تازه زندگی کاری را بپذیرند.
اینگونه طراحی مجدد شغلی سبب می شود که بسیاری از مشکلات سازمان با اندیشیدن راه حلهای تازه از میان برداشته شود و نکته آخر اینکه ; طراحی دوباره شغل شان انسانی افراد را کاملا منظور می دارد و از خدشه دار کردن آن جلوگیری می کند.
با همه کوششهایی که برای بالابردن روحیه کارکنان در سازمانها انجام می شود، گاهی انگیزه های انسانی درحد بالا به ویژه انگیزه رشد و خودشکوفایی فرد نادیده گرفته می شود.
طراحی دوباره شغل برای افراد فرصتهایی را پدید می آورد که کارکنان به صورت افرادانسانی رشد و ترقی کنند و حس شایستگی و ارزش شخصی خود را افزایش دهند.
رشدفردی هرچند هدف اصلی طرحریزی شغلی نیست ولی بدون تردید یکی از اهداف هرسازمان ، ضرورت و اهمیت پرورش نیروی انسانی و رشد و شکوفایی کارکنان آن است که طرحریزی دوباره شغل می تواند سازمان را برای دستیابی به این هدف یاری دهد وکیفیت زندگی کاری را اعتلا بخشد.(10) 3 - نیازهای کارکنان اگر چنین استدلال کنیم که افراد براساس شرح وظایف به کار گمارده می شوند و اگرانتخاب آنان براساس صلاحیتها و شایستگیهای فنی و تخصصی باشد قاعدتا توقع داریم که توانایی ایفای وظایف محوله را داشته باشند.
اما باید دانست که داشتن صلاحیت فنی و تخصصی اگرچه لازم است ولی کافی نست و به معنی انجام کار با بهره وری بالا نیست بلکه عامل انسانی و ویژگیهای فردی و رفتاری همواره در تعامل و مرتبط با توانائیهای تخصصی قرار می گیرد و واکنشهای متقابلی ایجاد می کند بنحوی که اگر عامل انسانی ونیازهای مرتبط به آن در راستای توانایی تخصصی و شایستگیهای فنی باشد، همخوانی ،تجانس ، کارآیی و ثمربخشی به دنبال خواهد داشت ، در غیراین صورت تضاد، تعارض ،بیگانگی از کار و ناکارآمدی ببار خواهد آمد.
میدانیم افراد در مهارتها و تواناییهای بالقوه و عملکرد واقعی خویش متفاوتند.
ما درسازمانها استعدادهای فراوان و انواع بسیاری از مشاغل داریم .
تناسب معقول و مطلوب باید هدف دوجانبه کارکنان و مدیریت باشد.
هنگامی که افراد بتوانند مهارتها واستعدادهای خویش را به کار ببرند، مسرورتر و مولدترند.
چنانچه مدیران این پیچیدگیها واستعدادهای متفاوت افراد را در تقبل وظایف نادیده بگیرند، این امکان وجود دارد که انگیزش - رهبری و ارتباطات را به نحو غلط اعمال کنند.
البته هرگز نمی توان انتظارداشت که تمامی نیازهای روانی کارکنان یک سازمان کاملا برآورده شود ولی مدیران به طور قابل ملاحظه ای این آزادی عمل را دارند که کارکنان را باتوجه به مشاغل طراحی شده جابجا کنند.
پست سازمانی کارکنان معمولا از روی برنامه سازمان تعیین می گرددولی در عین حال این امکان وجود دارد که مشاغل را به گونه ای طراحی کرد که با نیازهای روانی کارکنان انطباق یابد.
برخی عوامل موثر در تفاوتهای فردی و ویژگیهای رفتاری کارکنان (چون شخصیت ،نگرش و انگیزش ) را که می توانند بر چگونگی تفسیر نیازها به صورت توانمندیهای قوی رفتاری افراد به هنگام تصدی مشاغل تاثیر بگذارند، ذیلا به اختصار اشاره می شود: الف - شخصیت : شخصیت یکی از عوامل موثر در ایجاد تفاوتهای فردی و رفتاری است .
(11) و شخصیت را می توان عبارت مجموعه ای از صفات و ویژگیهای مشخص دانست که می تواند [برای مقایسه اشخاص بایکدیگر مورد استفاده قرار گیرد و] هر شخصی را به صورت یک موجود منحصر به فرددرآورد.
مثلا در مواجهه با مصائب و شرایط سخت زندگی ، یکی شکیبایی پیش می گیرد،دیگری آه و ناله سر می دهد و به روزگار بدوبیراه می گوید و دیگری به جنب وجوش می افتد و می کوشد خود را از آن ورطه رهایی بخشد.
مفهوم شخصیت از آن جهت درمدیریت اهمیت دارد که به نظر اکثر مدیران نقش عمده ای در چگونگی ادراک ، ارزیابی وواکنش فرد در مقابله با مشکلات دارد.
به عبارت دیگر می توان گفت مهمترین تعیین کننده های شخصیت ، عاملهای زیستی ،عاملهای اجتماعی ، عاملهای فرهنگی و موقعیت هستند.
وراثت در شکل گیری و رشدشخصیت انسان اثر داشته و ویژگیهای فیزیکی چون قد و قیافه بر چگونگی احساس انسان نسبت به خودش موثر است .
عوامل اجتماعی چون تجربه های دوران کودکی نقش مهمی را در زندگی آینده انسانها بازی می کنند و عوامل فرهنگی نیز بر پویائیهای اجتماعی موثرند.
علاوه بر عاملهای سه گانه فوق ، عوامل موقعیتی نیز بر شخصیت اثر می گذارند.
این تاثیرگذاری بیشتر ناشناخته و غیرقابل پیش بینی است .عوامل موقعیتی ویژگیهای مخفی شخصیت را آشکار می سازند.
باوجود این ، چگونگی ترکیب عناصر و عوامل سازنده شخصیت (چه موروثی و چه اکتسابی ) و شدت و ضعف این عوامل در هریک از انسانهاوی را از دیگر همنوعان خویش متمایز می کند و دارای رفتاری نسبتا ثابت و یکسان می سازد تا جایی که مدیران می توانند در مورد او به پیش بینی بپردازند و براساس آن دربرخورد با یک موضوع خاص یا پیشامد معینی ، واکنش فرد را پیش بینی نمایند، یعنی حکم کنند که وی چه سلوک و رفتاری خواهد داشت .(12) ب - نگرش : یکی دیگر از تفاوتهای فردی و رفتاری که اهمیت زیادی برای مدیران دارد،طرز تلقی یا نگرش کارکنان است .
طرز تلقی یا نگرش همان حالات پایدار رفتار فرد دربرخورد با پدیده ها یا اشخاص به گونه ای خاص است که حاصل تجربه های اوست .
ممکن است شخص به هر دلیلی دیدگاه مثبت یا منفی نسبت به شخص دیگر یا یک شیئی داشته باشد.
دیدگاه سنتی ، نگرش را یک حالت می داند که از سه جزء عاطفه ، شناخت و قصدتشکیل شده است .
البته دونفر از محققان به نامهای سالانسیک و ففر (SALANCIK ANDPFEFFER) با نظریه سنتی حالت و مشرب نگرش موافق نیستند.
به نظر آنها نتایج تحقیقات نشان نداده است که طرز تلقی ها حالتهای پایدار متشکل از اجزایی باشند که به صورت پیوسته پاسخهای فرد را منعکس می کنند.
بلکه به عقیده آنها نگرشها حاصل واقعیتهای ساخته و پرداخته جامعه هستند (دیدگاه موقعیتی ).
این دو محقق معتقدندمحیط اجتماعی اطلاعاتی را فراهم می کند که شکل دهنده طرز تلقی افراد است .
بااستفاده از اطلاعات اجتماعی می توان نگرشها و رفتارهای قابل قبول جامعه را توصیف کرد.کاربرد اینگونه اطلاعات موجب می شود که توجه فرد به طرز تلقی خاصی (مثلا محیطکار) جلب شود و در نهایت موجب ایجاد رفتارها و نگرشهایی می گردد که در مجموعه موردنظر حالت غالب داشته باشد.
نظریه غالب در حال حاضر آن است که نگرشها هم به وسیله ویژگیهای عینی محیط کار و هم اطلاعات اجتماعی شکل می گیرد.(13) بر مدیران ماست که بپذیرند افراد مختلف در سازمان در طرز تلقی ها و رفتارهایشان با یکدیگر تفاوت دارند و در طراحیهای شغلی ، این نگرشها را در راستای اهداف سازمان مدنظر قرار دهند.
ج - انگیزش : هنگامی که گروهی از کارکنان را در مشاغل مشاهده می کنیم ، ممکن است تفاوتهای آنان در عملکردهایشان ما را دچار شگفتی و حیرت سازد.
برخی از افراد کار رادر سطح عالی انجام می دهند در حالی که دیگران بازده چندان مطلوبی ندارند.
این تفاوتهارا چگونه باید توضیح داد؟
بدیهی است که صفات و توانائیهایی را به کارکنان مولد نسبت می دهیم .
فرد ممکن است باهوش ، پرخاشجو و برونگرا باشد.
لیکن چیزی بیش از صرف توانایی یعنی یک چیز ارادی در میان است که باعث تفاوت می شود.
در اینجاست که به مفهوم انگیزش باید رجوع کرد.
.(14) از نقطه نظر مدیریت ، هدف ایجاد انگیزه در کارکنان که از وظایف اولیه مدیر است ،به گونه ای باید باشد که رفتار کارکنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد و عملکردآنان را به بالاترین سطح ممکن برساند.
عملکرد هم علاوه بر توانایی فرد و آمادگی محیط، بستگی تام به انگیزش دارد: (آمادگی محیط x توانایی x انگیزش ) تابعی از = عملکرد برای اینکه فردی به سطح بالایی از انگیزش برسد اولا باید تصمیم بگیرد که کار راانجام دهد (انگیزش ) ثانیا بتواند کار را انجام دهد (توانایی و مهارتهای انجام کار) و ثالثامواد، وسایل و شرایط مناسب انجام کار را در اختیار داشته باشد (آمادگی محیط).
فقدان هریک از عوامل فوق به عملکرد لطمه می زند.
توانایی بدون انگیزش یا انگیزش بدون توانایی ، تولید سطح بالا را تضمین نمی کند.
از جنبش روابط انسانی دیدگاهی نو در مورد انگیزش پدید آمد.
کارمند فردی تلقی می شد که نگران جنبه های اجتماعی و متقابل میان فرد و شغل است .
اگر محیط مادی وسازمانی خوشایند و مطلوب باشد، کارکنان بسیار برانگیخته می شوند.
رد شیوه های سنتی جنبش روابط انسانی به چیزی منجر شد که امروزه به رویکرد اقتضایی (CONTINGENCY APPROACH)موسوم شده است .
در بطن اندیشه اقتضایی این مطلب وجود دارد که .
عامل انگیزش هم شرایط اجتماعی و محیطی سازمان است که شغل را می سازد.هدف سازمان از کاربرد این شیوه ، به حداکثررساندن تناسب میان فرد و شغل است .حصول اطمینان از اینکه کارکنان مهارتها و توانائیهای لازم را دارند، از عوامل و فرآیندهای گزینش و آموزش استفاده می کنند و برای حصول اطمینان از اینکه محیط این افرادبرانگیزنده است ، مستلزم طراحی شغل به گونه ای مناسب و دادن پاداش به عملکرد به نحوشایسته است :(15) 4 - ارتباط متقابل ویژگیهای شغلی و رفتاری اگر قرار باشد که واحدهای منابع انسانی در دستیابی و نگهداری نیروی کار مطلوب به سازمان کمک کنند باید متخصصان و مدیران منابع انسانی درک کاملی از خصوصیات شغل و ویژگیهای فردی کارکنان به هنگام طراحی شغل داشته باشند.
در این صورت می توان با ترکیب مناسب ویژگیهای فردی و شغلی از یکسو موجبات افزایش کیفیت وارتقا عملکرد و بهره وری را فراهم کرد و از سوی دیگر، به واسطه تاثیر مثبت این فرآیند برکارکنان ، اسباب کاهش مشکلات انسانی در مدیریت منابع انسانی منجمله خشنودی ،انگیزه بالا، روحیه و رفتار مطلوب را مهیا کرد.
چارلز هیولین (CHARLES HULIN) و میلتون بلاد (MILTON BLOOD) از جمله اولین محققانی بودند که نقش تفاوتهای رفتاری و انگیزش را میان کارکنان مورد بررسی قرار دادند.
از نظر آنها، افرادی که نگرش کاری قوی دارند از انگیزه بالایی برای پذیرش شغلهای پیچیده و پرتلاش برخوردارند، به همان ترتیب افرادی که دارای نگرش کاری ضعیف تری هستند، در شغلی مشابه شغل قبلی دارای علایق و انگیزش کمتری خواهندبود.
محققان دیگری نیز سعی کردند در پرتو این شواهد، راههای شناخت تفاوتها وویژگیهای فردی را بشناسند.
مشهورترین این محققان ریچارد هاکمن و ادوارد لاولر بودندکه عقیده داشتند ویژگیهای روانی و انگیزشی در چگونگی واکنش فرد در برابر شغل ،نقش مهمی را برعهده دارند.
بخصوص آنها از تئوریهای نیاز در انگیزش استفاده وسیعی به عمل آوردند.
آنها ثابت کردند افرادی که از طریق نیازهای سطح بالا مانند نیاز به خودیابی و رشد برانگیخته می شوند، خواهان شغلهای پیچیده و پرتلاش هستند وبه همان نسبت افرادی که دارای نیازهای مرتبه ضعیفی هستند کمتر به اینگونه مشاغل برانگیخته می شوند.(16) اینک به نظر می رسد از نظر کارکنان شغلی خوب است که پیش پا افتاده و عادی نباشدو انجام دادن آن تا حدودی نیاز به فکر داشته ، برانگیخته کند و تا اندازه ای در آن تنوع وآزادی عمل وجود داشته باشد و وجهه اجتماعی خوبی داشته باشد و امکان پیشرفت شغلی را فراهم سازد.
بنابراین از آنجایی که توجه به نیاز کارکنان و نیز توجه به الزامات شغلی که متناسب با این نیازها و ویژگیهای رفتاری طراحی شده باشند، افزایش کارآیی عملیات و روشها را محقق می سازد و به کارکنان نیز اجازه می دهد تا درباره نحوه انجام وظایف شغلی تصمیم گرفته و هرگونه اشتباهی را خود در مبدا اصلاح کنند.
ریچارد هاکمن با همکاری گریگوری اولدهام بااستفاده از مطالعات ویژگیهای رفتاری افراد تئوری ویژگیهای شغل را (که ابعاد اصلی آن در نمودار شماره 2 نشان داده است ) که مبتنی بر نیازهای روانی منابع انسانی است ، ارائه داد.
از نظر هاکمن و اولدهام حالات روانی مهم ، هسته اصلی تئوری را تشکیل می دهند.
به عقیده آنان حالات مزبورنشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژگیهای شغل است .در این الگوی اساسی پنج هسته اصلی ابعاد کار تشخیص داده شده است به نحوی که هرچه شغلی بیشتر دارای خصوصیاتی باشد که در هر بعد یا ویژگی آن قرار دارد، نیروی موجود در شغل برای پدیدآوردن حالتهای اساسی روانی - رفتاری بیشتر خواهد بود.(17) نمودار شماره 2: ویژگیهای اصلی شغل مبتنی بر نیازهای روانی - رفتاری بااقتباس از: هاکمن و اولدهام نقل شده در کتاب ; کارکنان : مدیریت منابع انسانی تالیف میلکوویچ و بودرو 1989، ص 128.
همانگونه که در نمودار شماره 2 ملاحظه می شود این پنج ویژگی که برانگیزنده حالات روانی مهم هستند عبارتند از: الف - تنوع مهارتها تنوع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام کار است .
مشاغل نیازمندفعالیتهای مختلفی هستند که دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادهاست .هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است ، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود.
هرگاه شغلی مهارت چندگانه کارمند را به کار گیرد آن فرد شغل را شخصا معنی دار می یابدهرچند که به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیت چندانی نباشد.
ب - هویت وظیفه هویت وظیفه ، درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص یا به عبارت دیگر،داشتن شغلی است که دارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس است .
اگر کارمندی یک محصول را به طور کامل تولید یا مونتاژ کند و یا یک واحد کامل خدمت ارائه دهد، وی کاررا معنی دارتر از آن می یابد که فقط بخش کوچکی از تمامی کار را انجام دهد.
ج - اهمیت وظیفه مهم بودن شغل ، میزان اثربخشی شغل بر زندگی افراد یا کار دیگران در همان سازمان ویا در محیط خارج از سازمان است .
کارکنان شعب بانک که با پرداخت و دریافت پول وچک سروکار دارند با آنکه در شغل آنان تنوع و هویت چندانی نیست ولی به سبب آنکه مقدار زیادی پول را جابجا می کنند، شغل خود را مهم می یابند زیرا از نظر افرادی که نیازبه نقل و انتقال پول دارند، این موضوع دارای اهمیت است .
در این حال فرد معنی داربودن کار را بیشتر درک می کند.
د - اختیار عمل و استقلال در کار یعنی درجه آزادی و اختیار عمل و دخالت داشتن فرد در تنظیم برنامه کاری مربوطه و انتخاب روشهای انجام کار است .
به عبارت دیگر حدود استقلال و استفاده از بصیرت شخصی مدنظر است که فرد در برنامه ریزی و اجرای کار دارد.
خود - مدیریتی ویژگی اساسی کارهای خود کنترل و خودگردان است .
در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج کار خود می کنند.
ه' - بازخورد: بازخورد درواقع میزان اطلاعاتی است که افراد مسئول انجام کار دریافت می دارند و آگاه می شوند که تا چه اندازه کوششهای آنان در پدیدآوردن نتایج موثر بوده است .
مساله بازخورد یا آگاهی از نتایج ، کیفیت ملموس تری به بار می آورد.
مدیری که کارکنان خود را از نتایج کار آگاه نمی کند، آنان را در کشتی مواجی قرار می دهد که هیچگونه اراده ای در حرکت ، پیشرفت و تعیین جهت آن ندارند.
براساس نمودار شماره 2، انتظار می رود که تنوع ، هویت و اهمیت شغل برمعنی داربودن شغل و خودگردانی ، کنترل یااستقلال در کار بر قبول مسئولیت نتایج کار وبازخورد بر آگاهی از نتایج واقعی فعالیتها اثر بگذارند.
حالات روانی مهم مجموعه ای ازپیامدهای شخصی و کارهایی مانند انگیزش درونی بالا برای انجام کار، کیفیت و رضایت بالا در کار را مشخص خواهد کرد.
همچنین انتظار داریم که شدت نیاز کارکنان به رشد، برسایر اجزای شغل اثر بگذارد; یعنی اگر نیازهای مرتبه بالای کارکنان قوی باشد، اثرگذاری خیلی شدید و در مواردی که نیازهای مرتبه بالای کارکنان ضعیف باشد، اثرگذاری ضعیف خواهد بود.
بنابراین باتوجه به دیدگاه روانی - رفتاری در طراحی مجدد شغل می توان گفت ویژگیهای رفتاری نشات گرفته از تفاوتهای فردی (نگرش و شخصیت ) و انگیزش همانندیک فرآیند سازگارکننده عمل می کند یعنی افراد و مشاغل را متقابلا با هم تطبیق می دهد،چون از یکسو نیروی انسانی با استعداد دارای دانشها، مهارتها و نیازهای خاص وارزشهای ویژه را وارد ارتباطات شغلی می کند و از سوی دیگر مشاغل دارای ظرفیتهای معین با تنوع ، اهمیت و محتوی شغلی ، وظایف ، عوامل و مسئولیتهای لازم برای کسب عملکرد مطلوب و رضایتبخش را به صورت پیامدها و منافع شغلی چون حقوق ، مقام وروابط اجتماعی جلوه گر می سازد (نمودار شماره 3).
نمودار شماره 3 بیانگر آنست که سازگاری بین استعدادها، دانشها و مهارتهای فردی بامحتوی شغل ، وظایف و مسئولیتها، منوط به توانائیهای فردی در انجام شغل است وتوانائیهای فردی چیزی جز همان قابلیتهای به کار گرفته شده در رفتار نیست .
به عبارت دیگر، همان تواناییهای جسمانی (تناسب بین قسمتهای مختلف بدن و توانایی حرکت دادن موثر در جهت انجام وظایف فیزیکی )، توانائیهای دانشی (آگاهی ازاطلاعات ، روشها، فنون و معلومات )، توانائیهای مهارتی (زبردستی در انجام وظایف گوناگون ) و توانائیهای بالقوه استعدادی (مانند قدرت حافظه ، سرعت عمل ، تیزبینی ،خستگی ناپذیری و...
که بالفعل نشده اند) محرکه رفتار هستند.
این توانمندیها در ارتباطموثر با تفاوتهای فردی و عامل انگیزش بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر می گذارند وطراحان شغل و مدیران منابع انسانی باید به پیچیدگیهای آن توجه داشته باشند زیرا باکیفیت زندگی کاری کارکنان همبستگی بسیار زیادی دارند.