دانلود گزارش کارآموزی حقوق و دستمزد مرکز خدمات پارس الرمس

امروزه با توجه به گسترش بازارهای رقابتی در جهان و تأثیر آن در اقتصاد کشور و همچنین توجه شرکت‌های تولیدی و خدماتی به اهمیت ارائه خدمات برتر، ضرورت طراحی و تولید سیستم‌های مکانیزه یکپارچه در رابطه با مدیریت خدمات پس از فروش دو چندان شده است.

سازمانهایی که تا دیروز در فکر جذب مشتریان جدید بودند، امروزه به دنبال افزایش سطح رضایت مشتریان هستند، در شرایطی که خدمات پس از فروش به عنوان یکی از عوامل موفقیت شرکتها شناخته می‌شود.

در کشور ما هنوز توجه زیادی به معقوله نشده است.

سازمانها در عرصه خدمات پس از فروش به دلیل گستردگی به این سمت رفته‌اند که :
1 در مراکز استانها اقدام به تأسیس نمایندگی کنند.

2 با آموزش به مشتریان خود کیفیت خدمات پس از فروش را بالا ببرند.

به عنوان مثال می‌توان از طریق آموزش نحوه نصب دستگاهها در منزل، به افزایش سطح کیفیت خدمات پس از فروش کمک کرد.

با بررسی شرکتهای موفق دنیا مشخص می‌شود که اهداف و اصول این سازمانها حول ارائه خدمات برتر می‌گردد.

به عنوان نمونه شرکت
آی .

بی .

ام .

(IBM) که در سال 1991 در نیویورک با هدف تولید ماشین حساب و ماشین تحریر تأسیس شد، با برنامه‌ریزی صحیح به یکی از بزرگترین شرکتها در عرصه فناوری ارتباطات و اطلاعات تبدیل شده است.

توماس واتسون موسس آی بی ام بزرگترین ویژگی شرکت را تفکر اعلام کرده است.

به گفته ایشان در شرایطی که ارائه خدمات پس از فروش در بسیاری از شرکتها معقوله‌ای فراموش شده است.

ما آی بی ام (IBM)را مترادف که ارائه خدمات می‌دانیم.

در سال 2003 میلادی یک نظرسنجی در شرکت (IBM) صورت گرفت.

و در این نظرسنجی از کارکنان شرکت سوال شد که ارزش ویژه‌ای که این شرکت می‌تواند در نظر بگیرد چیست؟

پس از بررسی نتایج نظرسنجی عواملی که بیشترین امتیاز را به دست آوردند به ترتیب عبارت بودند از :
1 نحوه ارائه صحیح خدمات پس از فروش
2 از خود گذشتگی برای جلب رضایت مشتری
3 نوآوری
4 مسوولیت پذیری پرسنل
خدمات پس از فروش را به سه عامل تجلی پاسخگویی در صنایع ایجاد تصویر مناسب از نام محصول نزد مشتری و مزیت رقابتی می‌توان تعریف کرد و چاشها و فشارهای محیطی بر خدمات پس از فروش در ایران را به موارد زیر تقسیم کردند.

خدمات پس از فروش را به سه عامل تجلی پاسخگویی در صنایع ایجاد تصویر مناسب از نام محصول نزد مشتری و مزیت رقابتی می‌توان تعریف کرد و چاشها و فشارهای محیطی بر خدمات پس از فروش در ایران را به موارد زیر تقسیم کردند.

1ـ کیفیت پایین محصولات 2ـ افزایش فرایند انتظارات مشتریان 3ـ عدم سرمایه گذاری سازمانها در این زمینه 4ـ تغییر قوانین چهار عامل فوق باعث شده است که خدمات پس از فروش در ایرن با چالشهای فراوان مواجه شود.

آشنایی با مرکز خدمات پارس الرمس : معرفی کلی مرکز : مرکز خدمات الرمس با هدف ارائه خدمات تخصصی در زمینه تعمیرات لوازم صوتی و تصویری و تلفن همراه به وسیله چند تن از متخصصین این رشته در تاریخ 10/9/82 تأسیس گردید.

دو سال فعالیت تخصصی و حرفه‌ای در عرصه تعمیرات، از الرمس، درختی تنومند ساخته است که ریشه‌های عمیق و محکم آن را پیوند با تکنولوژی، تعهد، احساس مسوولیت و صمیمت هر چه بیشتر با مشتری تشکیل می‌دهد.

حضور هزاران مشتری وفادار به الرمس خود دلیلی بر اثبات این ادعاست.

مرکز خدمات الرمس بعنوان نماینده رسمی شرکت‌های معتبر در زمینه الکترونیک یکی از تخصصی ‌ترین مراکز ارائه خدمات پس از فروش این شرکتها در کشور است و از آنجا که شرکتهای مذکور از بزرگترین عرضه کنندگان لوازم صوتی و تصویری و گوشی تلفن همراه در دنیا هستند و مجموعه بسیار کاملی از بهترین‌ها را در هر گروه از محصولات خود ارائه می‌نمایند، مرکز خدمات الرمس نیز عملاً مهمترین مرکز خدمات پس از فروش این محصولات بشمار می‌رود.

اینک این مراکز افتخار همکاری با بیش از 60 نفر کارشناس متخصص را دارد که علاوه بر دارا بودن مدارک رسمی علمی و سوابق ارزشمند کاری، مدارک معتبرترین بین المللی کیفیت و کمیت را نیز اخذ نموده‌اند.

برنامه‌های توسعه مرکز : الف ـ اعطاء نمایندگی به اشخاص حقیقی و حقوقی در شهرستانها جهت گسترش شبکه خدمات پس از فروش در سراسر ایران.

ب ـ دریافت و اعطاء نمایندگی محصولات معتبر و پرفروش ج ـ افزایش سهم خود از بازار مشتری راهبردهای مراکز : مرکز خدمات الرمس برای میل به اهداف خود راهبردهای ذیل را مد نظر قرار داده است.

الف ـ تخصصی شدن هر چه بیشتر از طریق ارتقا‌ء دانش همکاران و بروز نگهداشتن آنها.

ب ـ استفاده از سیستمهای جدید نرم افزاری و سخت افزاری ج ـ تمرکز حول مشتریان .

مرکز خدمات الرمس در راستای اهداف و برنامه‌های خود در شهریور ماه سال 1383 یعنی حد.ود 9 ماه پس از تاریخ تأسیس، موفق به اهراز رتبه اول به مدت 5 ماه در خصوص خدمات پس از فروش در خاورمیانه از شرکت SONY گردیده است که این خود افتخاری بس بزرگ برای مدیریت و کارشناسان پر تلاش این مرکز به حساب می‌آید .

الرمس جهت تحقق آرمان دیرینه خود که به غیر از جلب رضایت مشتری نمی‌باشد اقدام به کسب مدارک بین المللی ISO 9001 و ISO14001 و OHSA18001 نموده است که این نیز خود افتخار مهم دیگری برای مدیریت و کارشناسان این مراکز می‌باشد، چرا که الرمس تنها مرکز خدمات پس از فروش در خاورمیانه می‌باشد که اقدام به کسب این مدارک بین المللی نموده است.

به نام خدا موضوع تحقیق : حقوق و دستمز منابع : 1 ـ حسابداری حقوق و دستمزد.

نویسنده: مهدی قربانی / شهرام روز جهانی 2 ـ مدیریت سیستم‌های حقوق و دستمزد.

نویسنده : دکتر کمال کمالی 3ـ دستمزد و مزایای قانون کار و تأمین اجتماعی.

تألیف: یوسف رونق 4ـ اساس پرداخت دستمزد در صنایع.

تألیف : مهندس رضا نیازمند مزد از نظر حقوقی قانون کار : مزد از لحاظ قانون کار، اجرتی است که کارفرما به ازای کار انجام شده به کارگر پرداخت کند.

ماده 35قانون کار مزد را به این ترتیب تعریف نموده در مزد عبارت است از وجود نقدی یا غیر نقدی یا مجموع آنها که درمقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود.

و در تبصره یک آن اشاره شده است که چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده باشد، کارمزد، و چنانچه بر اساس محصول تولید شده با میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی نامیده می‌شود.

دستمزد و مزایا در قوانین کار ایران : ماده 4 قانون کار ایران مصوب اسفند ماه سال 1337 که تا اواخر سال 1369 قابل اجرا بوده است بیان می‌دارد: مزد و حقوق عبارت است از : وجه نقد یا هر گونه مزایای غیر نقدی که در مقابل انجام کار به کارگر داده می‌شود.

قابل ذکر است در طول سالهای اجرای قانون کار مزبور، مفاد ماده 4 آن همراه یکی از عوامل ناسازگار با مسائل روابط کار در زمینه مزد بود و این ماده قانون قادر نبود مناسبات بسیار گسترده و پیچیده مزدی در بین کار فرمایان و کارگران را بدون مشکل‌ حل و فصل نماید.

ابهام مفاد این ماده درباره پرداختهای متفاوتی که تحت نامهای گوناگون صورت می‌گرفت و به دلیل عدم تفکیک آن از اصل مزد و محاسبه سایر مزایای پرداختی به کارگران مانند اضافه‌کاری، حق نوبت کاری اصل مزد و محاسبه سایر مزایای پرداختی به کارگران مانند اضافه‌کاری، حق نوبت کاری، پاداش سهم سود و غیره، باعث بروز اختلاف کارگر و کارفرما می‌باشد، لذا صرف نظر از وجه و مبلغ مزد که از لحاظ اقتصادی و اجتماعی و وضعیت معشیتی و رفاهی کارگران اهمیت دارد، تعریف مبهم و ناکافی از آن نیز در مناسبات بین کارفرمایان و کارگران تأثیر مناسبی نداشته البته ایراد اصلی شاید این باشد که در این قانون تفکیک مزد به روز مزدی و کارمندی شده است.

اگر چه در تبصره یک ماده 15 در مورد تعطیلات و مرخصیها بدین موضوع به ترتیب زیر اشاره شده است ولی به هر حال مأخذ مزد برای ایام تعطیل و مرخصیها به این ترتیب می‌باشد: مأخذ محاسبه مزد برای ایام تعطیل و مرخصی در مورد کارگرانی که در مقابل محصول کار خود مزد دریافت می‌دارند (کار مزد) عبارت است از نصف حد متوسط کارمزد کارگر در آخرین سی روز کار، در هر صورت این مبلغ نباید از حداقل مزد کمتر باشد.

قانون کار مصوب 1369 : فصل سوم این قانون تحت عنوان شرایط کار دارای پنج مبحث (مبحث اول حق السعی با 17 ماده از 34 تا 50، مبحث دوم مدت کار با 11 ماده از ماده 51 تا 61 و مبحث سوم با 13 ماده از ماده 62 تا 74 تحت عنوان تعطیلات و مرخصیها و مبحث چهارم 4 ماده از75 تا 78 با عنوان شرایط کار زنان و مبحث پنجم با 6 ماده از 79 تا 84 تحت عنوان شرایط کار نوجوانان) بنابراین 50 ماده از 203 ماده قانون کار یعنی حدود یک چهارم قانون کار شرایط کار را در بر می‌گیرد که مباحث اصلی این کتاب عموماً زمینه پرداختیها اعم از نقدی و غیره کارکنان مشمول قانون کار می‌باشد و با تاکید بر مبحث اول یعنی حق السعی (مواد 34 تا 50) یعنی 17 ماده از قانون کار شرایط کار را در بر می‌گیرد.

حق السعی : به موجب ماده 34 قانون کار، کلیه دریافتهای قانونی را که کارگر به اعتبار قرار داد کار اعم از مزد یا حقوق کمک عائله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواربار، رفت و آمد، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌نماید، حق السعی می‌نامند.

حق السعی میزات دریافتی است که کارگر در قبال تلاش مشروع و در چارچوب قانون کار به دست می‌آورد.

اعم از این که تحت عنوان مزد یا حقوق، مزایای غیر نقدی،‌ پاداش حسن انجام کار، پاداش افزایش تولید، سود سالیانه یا مانند اینها باشد.

حق السعی بر اساس قرار داد و در مقابل انجام کار پرداخت می‌شود بنابراین در صورتی که کارگر به هر دلیلی تعهد موضوع قرار داد کار را انجام ندهد، مستحق دریافت هیچگونه وجهی نمی‌باشد.

نکته مهم دیگر اینکه منظور از انجام کار این نیست که کار به طور کامل انجام شده باشد.

عوامل بنیادی در تعیین مزد : اگر چه ظاهراً در قوانین و مقررات جاری روشهای تعیین مزد، حداقل مزد ثابت و مزد متغیر و سایر مزایا پیش بینی شده است، ولی به هر حال از لحاظ مبانی اصولی و علمی، عوامل متعددی در تعیین مزد نقش دارند که مهمترین آنها می‌توانند شرایط بازار کار از جمله شرایط عرضه و تقاضای نیروی کار، سازمان، اتحادیه و سندیکاهای کارگری و مزدبگیران، رشد جمعیت کشور، جوانی، توانمندیها، تخصص و مهارت نیروی ماهر، قوانین و مقررات حاکم بر ساعت کار موظف و غیر موظف، کمیت و کیفیت کار و نیروی انسانی حاکم بسیار تعیین کننده باشند و در ضمن عوامل دیگری از جمله: مقررات مالیاتها، فرهنگ جامعه یا مسائلی از این دست نیز در تعیین مزد موثر است.

حقوق یا دستمزد : مزد از نظر سازمان بین المللی کار، مراجع قانونگذاری کشور، حقوق دانان، نویسندگان و نظریه پردازان علوم مدیریت دارای تعاریف مختلفی است که هر کدام به نوبه خود در خود توجه و دقت و بهره گیری هستند.

به گونه‌ای که نمی‌توان برای آن یک تعریف جامع کامل بیان کرد که در بر دارنده، مفهوم و حقوق، مزد و مزایا باشد و این امر ریشه در تنوع مزایا و مزدها و روشهای مختلف پرداخت دارد.

مسائل اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و قوانین خاص کشورهای جهان نیز از عوامل پدید آورنده مشکل ارائه یک تعریف جامع و کامل مزد می‌باشند.در قانون کار جمهوری اسلامی ایرانی بحث مزد در موارد مختلف به ویژه در بحث حق السعی همواره مطرح شده است اما بحث حقوق از لحاظ قانونی جایگاه خاصی ندارد.

از لحاظ عرف پرداخت مزد به صورت دائمی نیست و عموماً بحث پرداختهای روزانه، ساعتی یا هفتگی را در پی دارد و چنانچه کارگری به صورت قرار داد طولانی پس از یکماه در کارگاهی مشغول کار باشد به صورت عرف معمول در پایان هر ماه حقوق دریافت می‌کند.

به هر حال ما در این نوشته عموماً مزد و حقوق را به صورت مترادف به کار می‌بریم مگر در جایی که بحث پرداختی ماهانه مطرح باشد که اصطلاحاً حقوق و در غیر این صورت مزد گفته می‌شود.

اهداف حمایت از مزد حمایتهایی که از مزد در مقاله نامه‌های بین المللی و قوانین کار به عمل می‌اید دارای اهداف مشخص زیر است: 1 ـ برقراری مناسبات صحیح مزد بین طرفین کارگر و کارفرما 2ـ حفظ قدرت خرید کارگران در تأمین حداقل مخارج خود و خانواده آنان در حد یک مصرف قابل قبول.

3ـ برقراری راهکارهایی که قدرت خرید مزد در برابر افزایش تورم و دیگر پدیده‌های منفی اقتصادی مقاوم باشد.

4ـ جلوگیری از پرداخت مزدهای کم و فاقد قدرت خرید کافی در شرایط نامناسب اشتغال در بازار که ممکن است به کارگران تحمیل شود.

5 ـ بالا بردن سطح عمومی دستمزدها از طریق تأثیر حداقل مزد در سایر سطوح مزدی به فرد و فراهم آوردن امکان مشارکت کارگران در سهم درآمدهای ملی.

6ـ جلوگیری از ایجاد رقابت ناسالم در بازار مزدهای ناشی از وجود و یا بروز شرایط خاص.

7 ـ تعیین سهم مزد در برنامه‌ریزی توسعه و رشد اقتصاد ملی با توجه به سمت گیریهای لازم از شرایط خاص 8ـ ایجاد عدالت اجتماعی از طریق اعمال سیاستهای مزد مناسب و عادلانه 9ـ حمایت از مزد در ارتباط با دو دسته، یکی کارگران، دیگری مزد زنان و جوانان مدنظر قرار دارد.

موارد لزوم حمایت از مزد کارگران در قالب نحوه پرداخت کارگر از مزد خود یا کارفرما در مزد کارگران خود و یا افراد ثالث مشخص شده است.

اما دسته دوم گروه زیادی از زنان و نوجوانان می‌باشند که از لحاظ سن اشتغال مورد توجه بوده و اولین قانونی که در این زمینه به تصویب رسید در سال 1802 در فرانسه بود که اشتغال به کار جوانان زیر 12 سال را ممنوع نمود، ولی در برخی از کشورها به 16 سال افزایش یافته و قسمت دوم حمایت از مزد مساوی زنان و مردان است که در مقاوله شماره 100 کشورهای عضو ملزم به رعایت تساوی مزد زنان و مردان داشته است.

مزد از لحاظ اقتصادی و اجتماعی مزد از لحاظ اقتصادی عموماً همانند بحث عرضه و تقاضای کار و قیمت آن است که در بازار کار و بر اساس عرضه و تقاضای کالا تعیین می‌شود.

در یک بازار عرضه و تقاضای کار، کارگر نیروی کار خود را به فروش می‌گذارد و کارفرما از این بازار نیاز خود را تأمین می‌کند.

برخی اندیشمندان علم مدیریت و اقتصادانان نظریه‌های خود را تحت عنوان تئوریهای حقوق و دستمزد مطرح کرد‌ه‌اند.

لیکن از لحاظ اجتماعی تأمین آینده کارگر مورد بحث است، زیرا کارگر علاوه بر اینکه باید بتواند با دریافت مزد وسیله معشیت خود را تأمین کند باید بتوانند آتیه خود و خانواده‌اش را در زمانی که به دلایلی قادر به کار کردن نیست تأمین کند.

در حقیقت باید همواره بر وضعیت آینده کارکنان توجه شود و به جای مزد «اسمی» مزد «واقعی» کارگر مدنظر باشد.

آنچه باید مورد توجه قرار گیرد بحث مزد اجتماعی است.

در این رابطه مزد عادی که مربوط به مقررات مبانی قانونی پرداختهای شغل است به کارگران پرداخت می‌شود.

ولی آنچه که در راستای تأمین اجتماعی فرد است، تعطیلات هفتگی، مرخصیها، تأمین رفاه و بهداشت، کمک هزینه غذا و سایر مواردی است که تحت عنوان مزد اجتماعی یا مزایای جنسی نامیده می‌شود.

جنبه دیگری از مزایای اجتماعی مسئله تأمین حداقل معشیت کارگران است که حمایتهای قانونی در این رابطه اعم از ملی و بین المللی وجود دارد در مورد حداقل مزد، در جایگاه خود، اشاره خواهد شد.

اصول بنیادی سیاستهای مزدی از آنجا که اثرات مزد با توجه به عوامل موثر در آن از جمله میزان سرمایه گذاری، افزایش تولید و کیفیت آن، قیمت تمام شده کالا و خدمات و به کارگیری نیروی متخصص و ماهر، عامل اصلی درجات و رشد اقتصادی است، لذا توجه مسائل و سیاستهای مزد عامل اصلی و تعیین کننده در ثبات و رشد اقتصادی محسوب می‌گردد.

این سیاستها باید در راستای رشد جمعیت و افزایش نیروی انسانی متخصص، ماهر و فعال و منطبق با جذب نیروی انسانی جدید در مشاغل جدید و ایجاد هماهنگی بین بازار کار و خدمات از یک سو و جلوگیری از تورم شدید و افزایش نامناسب قیمت‌ها باشد.

تحقق اهداف فوق با رعایت سیاستهای مزدی که اول : موجب افزایش مزد واقعی و ارتقاء سطح زندگی گردد.

دوم : درآمد حاصل از مزد بیشتر از نرخ رشد قیمت‌ها باشد، سوم : نیروی انسانی به صورت عادلانه از ثمرات کار مناسب خود برخوردار گردد.

و چهارم : وصول مصرف سطح و موقعیت اجتماعی مزد بگیر می‌باشد.

مفهوم حقوق و دستمزد : با وجود آنکه حقوق و دستمزد از مفهوم واحدی برخوردار می‌باشد ولی از لحاظ امور استخدامی این دو با هم تفاوت دارند.

عبارت است از مقداری ثابتی که معمولاً به طور ماهیانه به کارمندان پرداخت می‌شود.

و دستمزد به مزد ساعتی یا روزانه کارگران اطلاق می‌شود.

یا از طرف دیگر حقوق و دستمزد عبارتند از وجه نقد یا هر گونه مزایای غیر نقدی و یا مجموع آنها که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دریافت می‌کنند.

البته دستمزد برای کارگران این است که معمولاً بر اساس ساعت، روز، هفته و یا تکه کاری محاسبه و پرداخت می‌گردد.

و حقوق برای انجام کارهای جمعی و فکری به آنان پرداخت می‌شود.

بدیهی است که حقوق و دستمزد از نظر اقتصادی تابع قوانین و مقررات و عوامل بسیاری از قبیل عوامل اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، اخلاقی و ارزشی است.

قدرت و دستمزدها : دستمزد رُل مهمی را در زندگی جامعه بازی می‌کند.

این گفته نه تنها برای مردمی که مستقیماً دستمزد دریافت می‌دارند صادق است بلکه برای کلیه افرادی که محصولات صنعتی را خرید و فروش می‌کنند و یا کلیه اشخاص که سرویس‌های مربوط به محصولات صنعتی را انجام می‌دهند نیز صدق می‌نماید و این ارتباط موقعی کاملاً مشهود است که قیمت تمام شده یک محصول را تجزیه و تحلیل نماییم آن وقت مشاهده می‌شود که قسمت اعظم قیمت تمام شده یک محصول را دستمزد تشکیل داده است.

معمولاً سطح زندگی و طرز زندگی یک کارگر در هر زمان معین مستقیماً مربوط است به مقدار و قدرت خرید دستمزدی که او دریافت می‌دارد و معمولاً یک کارگر هیچگونه ذخیره‌ای که از آن استفاده کند و یا هیچ درآمد خارجی غیر یا دستمزد خود ندارد.

لذا دستمزدی که یک کارگر دریافت می‌دارد منحصراً محدود می‌شود به پرداخت مخارج خانه و تفریحات او در نتیجه در زندگی او موثر میشود و زندگی کارگر خود اثر فوق‌العاده در اداره امور صنایع دارد.

دستمزدهای پرداختی را نباید به طور مطلق مورد نظر قرار داد بلکه باید دستمزد پرداختی در سایر کارخانه‌ها و دستگاههای صنعتی که در همان رشته و در همان ناحیه کار می‌کنند مقایسه نمود و در ضمن نیز احتیاجات اقتصادی کارگری را از لحاظ خرید وسایل زندگی – خوار و بار وسایر مایحتاج که خود او تهیه می‌کند.

هر چه میزان دستمزد پرداختی در یک تشکیلات برای تهیه حداکثر محصول بیشتر باشد آن تشکیلات بهتر است.

دستمزدهای حقیقی : باید بین دستمزد حقیقی و دستمزدهای نقدی فرق و تمایز کلی قائل شد.

از نظر کارگر و سطح زندگی او دستمزد حقیقی یک عامل اصلی و حیاتی است دستمزد حقیقی بوسیله قیمت امتعه و اغذیه و لوازم زندگی اندازه گرفته می‌شود ولی دستمزد نقدی به وسیله واحدهای نقدی که یک فرد دریافت می‌دارد معرفی می‌شود.

بالا رفتن دستمزدها بدون بالا رفتن سطح محصول معمولاً باعث بالا رفتن قیمت محصول می‌شود و ارزش پول پایین می‌آید و در این موقع سطح زندگی اشخاص مانند متقاعدین و سایر افرادی که حقوق نقدی ثابتی دریافت می‌دارند یا مستمری ثابت دارند پایین می‌آید و در عین حال کارگرانی که دستمزد اضافی دریافت می‌دارند مقدار خیلی کمی سطح زندگی خود را می‌توانند بالا ببرند.

البته اگر اضافه دستمزد فقط برای یک دسته کوچک کارگر صورت گیرد آنها می‌توانند تقریباً به همان نسبت زندگی خود را بهبودی دهند ولی تجربه دیده شده که نمی‌توان فقط دستمزد یک عده محدود و معدودی کارگر را بالا برد و اضافه دستمزدها حالت عمومی دارد.

چیزی که باعث تأسف است اینست که اکثر مردم رابطه بین سطح دستمزدها و سطح زندگی را نمی‌دانند.

اهمیت فراگیر مطالب مرتبط با حقوق و دستمزد کسانی که در رشته‌های امور مالی مشغول تحصیل می‌باشند و اطلاعات حسابداری .0را فرا می‌گیرند یکی از انواع هزینه‌هایی را که با آن آشنا می‌شوند هزینه حقوق و دستمزد است و به تبع روش حسابداری و ثبت این هزینه را در دفاتر روزنامه و کل فراخواهند گرفت.

ولی باید توجه داشت بحث هزینه حقوق و دستمزد دارای مطالب زیادی می‌باشد که هر فرد حسابدار یا کسی که در واحد حقوق و دستمزد سازمان یا موسسه‌ای کار می‌کند نیاز به داشتن تخصصی در این زمینه خواهد بود این اطلاعات را به صورت خلاصه می‌توان شناخت سیستمهای کنترلی حقوق و دستمزد، شناخت قوانین بیمه و مالیات و سایر موارد قانونی همچون اضافه‌‌ کاری و مأموریت و تهیه اسناد و مدارک ثبت لیستهای حقوق و دستمزد و سایر موارد نام برد که در ادامه با آنها بیشتر آشنا خواهیم شد.

می‌دانید هزینه نیروی کار بخش اعظمی از بهای تمام شده تولید کالا و خدمات یک موسسه یا یک واحد اقتصادی را به خود اختصاص می‌دهد و در واقع تأثیر قابل توجه‌ای بر سود واحدهای تجاری خواهد داشت البته اهمیت هزینه حقوق و دستمزد در واحدهای مختلف متفاوت است ولی به طور معمول هزینه حقوق دستمزد 3/1 از درآمدهای اقتصادی و تجاری را به خود اختصاص می‌دهد بنابراین پُر واضح است کسانی که در رشته امورمالی تحصیل می‌کنند باید اطلاعات جامع و کافی در این زمینه داشته باشند.

نقش حقوق و دستمزد هد ف اساسی از تنظیم طرح و مقررات مربوط به حقوق و دستمزد پرداخت حق الزحمه عادلانه و متناسب با کوشش است که مستخدم در ایفای وظایف و مسوولیت های سازمانی متحمل می شود.حصول این هدف، ضمن آنکه رفاه و آسایش کارمند را فراهم می سازد در جهت منافع مؤسسات بوده و در بهبود وضع اجتماعی و توسعه اقتصادی جامعه نیز موثر است.

زیرا فرد با دریا فت حقوق کافی و متناسب خواهد توانست احتیاجات اساسی و ضروری خود و خانواده خویش را تأمین می سازد.

حقوق مناسب انگیزه موثری جهت توسعه مهارت ، مع لومات و تصدی پرسنل برای مشاغل پرمسوولیت خواهد بود.

از سوی دیگر و از دیدگاه اقتصاد ملی، پرداخت حقوق و دستمزد کافی و عادلانه در بالا بودن سطح زندگی و افزایش قدرت خرید افراد یک جامعه تأثیر فراوان دارد.

هر گاه در یک جامعه، افزایش حقوقها با افزایش نسبت کارایی موسسات هم آهنگ نباشد ترقی قیمت ها حتمی است و در پاره ای از احوال ممکن است این عدم تعادل میزان مصرف را کاهش دهد و بیکاری و بحران اقتصادی بوجود آورد زیرا بین سطح حقوق و دستمزد کارایی افراد جامعه رابطه مستقیم وجود دارد.

هر قدر کارایی و مهارت افراد جامعه کم باشد، بهمان نسبت میزان حقوق و دستمزد و سطح زندگی در آن جامعه پایین است از این دو سطح زندگی در هر منطقه شاخص تعیین حدا قل دستمزد کارگران آن محسوب می شود.

تعاریف و اصطلاحات حقوق و دستمزد دستمزد : عبارت است از مبالغ خالصی که به صورت وجوه نقدی، غیر نقدی و یا مجموع آنها به کارگر در مقابل ساعت کاری، روز کاری ، تکه کاری و یا میزان مشخصی از کار پرداخت می‌شود.

حقوق : عبارت از مبالغ خالصی که در مقابل کار فکری و یا جسمی و یا ترکیبی از فعالیت‌های فکر و جسمی به صورت ماهانه یا سالانه به کارمند پرداخت می‌شود.

مزایا : امتیازاتی از قبیل کمک‌های غیر نقدی، مدد معاش، مرخصی، بیمه، خانه‌های سازمانی وام‌های بلند مدت و کوتاه مدت و ...

که مستقیماً ارتباط با ارزش شغل و نظام‌های معمول حقوق و دستمزد ندارد و جدای از این رو پرداخت می‌شود.

سیستم حقوق و دستمزد چگونه باید باشد اشاره کردیم که هزینه حقوق و دستمزد بخش قابل ملاحظه‌ای از هزینه‌های یک موسسه را به خود اختصاص می‌دهد پر واضح است مدیریت واحدهای اقتصادی نیاز به کنترل دقیق و منظمی در این زمینه دارند و از طرفی می‌دانید کارکنان یک واحد اقتصادی توقع دارند حقوق و مزایای خود را به شکل منظم دریافت کنند.

و همچنین باید توجه داشت که محاسبات تعیین حقوق و مزایا پر حجم و گسترده است و در ضمن معمولاً قوانین کشورها، واحدهای اقتصادی را ملزم نموده‌اند تا اطلاعاتی از تعدادکارکنان حقوق و دستمزد و مزایای مربوط را هم به دستگاههای ذی ربط همچون وزارت دارایی برای وصول مالیات حقوق و سازمان تأمین اجتماعی برای ارائه خدمات ارسال دارند در نتیجه موارد فوق ایجاد یک سیستم منظم و دقیق را برای حقوق و دستمزد ضروری کرده است.

بنابراین یک سیستم حقوق و دستمزد باید به شکلی طراحی شود که اطلاعات لازم را به سرعت و به موقع جمع آوری و مبلغ صحیح قابل پرداخت به هر یک از کارکنان و دستگاههای مربوطه را محاسبه کند و در ضمن روشهای کنترلی مناسب برای جلوگیری از پرداخت وجوه به شکل غیر قانونی به افراد سوء استفاده کنند را ایجاد نماید.

باید اشاره کرد امروزه رایانه بخش عمده‌ای از محاسبات حقوق و دستمزدرا در مدت زمان بسیار کوتاه انجام می‌دهد ولیکن رایانه یک ابزار، در دست کار بران می‌باشد و داشتن اطلاعات در ارتباط با حقوق و دستمزد لازم و ضروری می‌نماید.

اجزاء و عناصر سیستم حقوق و دستمزد کدام‌اند : اجزاء و عناصر تشکیل دهنده یک سیستم حقوق و دستمزد به طور کلی و بدون در نظر گرفتن اینکه این سیستم برای موسسه بازرگانی و خدماتی و یا تولیدی طراحی شده به شرح زیر می‌باشد.

ـ دایره کارگزینی - دایره ثبت ورود و خروج پرسنل ـ دایره حسابداری حقوق و دستمزد که ما برای بررسی اجزاء عناصر فوق الذکر ابتدا به شکل کلی آنها را معرفی کرده و در ادامه بیشتر در ارتباط با آنها بحث کرده و جزئیات وظایف آنها مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد داد.

وظایف دایره حسابداری حقوق و دستمزد چیست : این دایره وظیفه تهیه و تنظیم لبست حقوق و دستمزد و تعیین مبلغ ناخالص و خالص حقوق و دستمزد قابل پرداخت به هر یک از پرسنل را به عهده دارد در واقع اسناد و مدارک حقوق و دستمزد هر یک از پرسنل و کارکنان در این دایره نگهداری می‌شود توجه دارید که بحث‌ حسابداری هزینه حقوق و دستمزد در این دایره مطرح می‌شود.

ابتدا در بخش کارگزینی موسسه اقدام به انعقاد قرار داد کار نموده و با توافق‌های در ارتباط با نحوه و شرایط کار و زمان و مدت و سایر مواردی که طبق قوانین کار مشخص شده به عنوان یکی از پرسنل آن موسسه شروع به کار می‌نمایند.

سپس اطلاعات توافقهای کار شامل زمان و مدت کار، میزان حقوق و دستمزد و نرخ دستمزد و سایر موارد در اختیار واحد حسابداری حقوق و دستمزد قرار می‌گیرد و از طرف دیگر فرد مذکور پس از کار در موسسه واحد ثبت ورود و خروج اطلاعات مدت زمان کار ایشان را در طی مدت کار را ثبت می‌نماید که معمولاً پس از یکماه کارکرد زمان ورود و خروج در اختیار واحد حسابداری قرار می‌گیرد.

واحد حسابداری پس از محاسبه مدت کارکرد فرد مورد نظر با لحاظ قرار داد کار و شرایط قانون کار و دستمزد متعلقه پرسنل مذکور را و کسورات قانونی ایشان را تعیین و اقدام به ثبت در حسابها می‌نماید.

حال که با سیستم حقوق و دستمزد به طور کلی آشنا شدیم بهتر است با هر یک از اجزاء سیستم آشنا شده و مطالب بیشتری در این زمینه بدانیم.

اشاره شد در واحد کارگزینی توافق‌های کاری و شرایط کار مدت کار، حقوق پایه، اضافه کاری، نوبت کاری و سایر موارد مشخص می‌شود موارد قانونی کار به کارمند یا کارگر تفهیم می‌شود و قرار داد کار منعقد می‌گردد.

قرار داد کار و شرایط اساسی انعقاد قرار داد کار چگونه است : قرار داد کار عبارت است از قرار داد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

در قرار داد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید موارد زیر مشخص شود.

الف ) نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.

ب ) حقوق یا مزد مبنا (پایه) ج ) ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها د) محل انجام کار هـ) تاریخ انعقاد قرار داد و ) مدت قرار داد چنانچه کار برای مدت معین باشد.

ز ) مواردی دیگر که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب می‌نماید.

طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند که مدت دوره آزمایشی باید در قرار داد کار مشخص شود.

حقوق یا مزد مبنا چیست حقوقی که با رعایت قانون کار برای کارگران رسمی و یا به وسیله عقد قرار داد که مخالف قانون کار نباشد برای انجام یک ساعت کار یا تولید یک واحد محصول تعیین شده و به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولاً ماهانه پرداخت می‌شود را حقوق یا مزد مبنا گویند.

اگر مزد کارگر بر اساس تعداد تولید و بدون در نظر گرفتن ساعت کارکرد (پارچه کاری) پرداخت شود اصطلاحاً به آن کار مزد گویند.

مدت کار : بر اساس ماده 51 قانون کار، ساعت کار عادی مدت زمانی است که کارگر نیرو و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد به غیر از مواردی که در قانون مستثنی شده است با توجه به اینکه ساعت کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید.

طبق تبصره (1) این ماده کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می‌تواند ساعت کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعت کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.

باید توجه داشت در ماده 52 قانون کار اشاره شده است که در کارهای سخت و زیان‌آور و زیرزمینی ساعت کار نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید.

اضافه کاری چیست و چه شرایطی دارد: در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز خواهد بود.

الف) موافقت کارگر ب ) پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی ج ) ساعت اضافی ارجاعی به کارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین.

منظور از شب کاری و نوبت کاری چیست : کار روز کارهایی است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 می‌باشد و کار شب کارهایی است که زمان انجام آن بین 22 تا 6 صبح بامداد قرار دارد.

کار مختلط کارهایی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می‌شود.

کار نوبتی عبارتست از اینکه کاری در طول ماه گردش داشته باشد به نحوی که نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع شود.

باید بدانید برای هر ساعت کار در شب به غیر از کارگران نوبتی (نوبت کارشان در صبح یا عصر یا شب است) 35% درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می‌گیرد و اما طبق قانون، کارگران نوبت کاری اگر نوبت کارشان در صبح و عصر واقع شود 10% و چنانچه نوبت کارشان در صبح و عصر و شب قرار گیرد 15% و در صورتی که نوبت کار در صبح و شب و یا عصر و شب باشد 5/22% اضافه بر دستمزد عادی به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهند کرد .