بخشی از اطلاعاتی که از ارزیابی عملکرد به دست می آید، به سازمان در تعیین نیازهای آموزشی کمک می کند. بدین معنی که اگر معلوم شود عملکرد ضعیف کارمند ناشی از فقدان آموزشی است، مسئولان مربوط می توانند با برگزاری دوره های آموزشی مناسب، این کاستی را از بین ببرند. پس نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان، اولاً در تعیین نیازهای آموزشی سازمان و ثانیاً در تعیین نوع مهارتهای بخصوصی که بیشتر مورد نیاز سازمان است، نقش مهمی دارد. همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان، معلوم می کند که در کجا و در چه واحد و دایره ای در سازمان نیاز به چه آموزشی وجود دارد. البته نباید تصور کرد که وجود یک سیستم ارزیابی عملکرد در سازمان، به خودی خود ضمانتی برای آموزش و تربیت شایسته کارکنان خواهد بود؛ ولی اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد، کار تعیین نیازهای آموزشی را ساده تر می نماید.
تعیین مسیر شغلی
عملکرد کارمند در شغلش نشان دهنده توانایی های بالفعل و بالقوه و همچنین نقاط ضعف و قت اوست. در نتیجه با ارزیابی فرد و کسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم نمود. منظور از «مسیر شغلی»، مشاغلی است که در طی عمر کاری فرد در سازمان، یکی پس از دیگری به او واگذار می شود.
حقوق و مزایا
یکی از عوامل بسیار مؤثر در افزایش پرداخت، اطلاعاتی است که از ارزیابی چگونگی عملکرد فرد به دست آمده است. امروزه اکثر مدیران و مسئولان معتقدند که باید با افزودن به حقوق و دستمزد، به کار و عملکرد برجسته کارکنان، پاداشی مشهود و ملموس داد. پرداخت پاداش به خاطر عملکرد خوب، نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزه برای ادامه آن خواهد داشت. تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفته حاکی از این است که تنبیه فرد به خاطر عملکرد ضعیف او نمی تواند در درازمدت چندان مؤثر باشد و باعث عملکرد بهتر و تلاش بیشتر وی شود. بعلاوه اگر کارکنان قوی همان حقوق و مزایایی را دریافت کنند که کارکنان عادی یا ضعیف دریافت می نماید، به تدریج انگیزه خود را از دست می دهند و تبدیل به کارکنانی عادی می گردند. بنابراین، برای تشویق کارکنان به عملکرد خوبو مؤثر، سازمان باید سیستمی منصفانه برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی کند و با اجرای صحیح آن، به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهد.
شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان
بنا به این گفته که «گذشته چراغ راه آینده است»، در مواردی همزمان با ارزیابی عملکرد کارمند، استعدادها و توانایی هایی بالقوه او نیز سنجیده می شود و بر این اساس، مشاغلی که احتمال می رود فرد در انجامشان موفقتر باشد به عهده او گذارده می شود. ولی باید تذکر داد که عملکرد گذشته فرد، همیشه معیار خوبی برای پیش بینی عملکرد او در آینده نخواهد بود و موفقیت در انجام مؤثر کاری به خصوص به این معنا نیست که فرد به همان اندازه، در کار دیگری موفق باشد. تأکید بیش از اندازه بر مهارت فنی به عنوان ضابطه اصلی برای ارتقاء و نادیده گرفتن سایر مهارتهای لازم برای تصدی مشاغل بالاتر (بخصوص مشاغل مدیریتی)، از اشتباهاتی است که معمولاً رخ می دهد و باید از آن برحذر بود.