دانلود مقاله مشارکت

مشارکت سنگ بنای حاکمیت خوب است که می‌تواند بطور مستقیم یا غیر مستقیم از طریق نمایندگان و نهادهای واسطه ای تحقق یابد.

در این خصوص باید توجه داشت که استقرار دمکراسی نمایندگی در یک جامعه الزاماً به معنای این نیست که خواستها، نیازها و انتظارات اقشار آسیب پذیر جامعه در فرآیند تصمیم گیری مورد توجه قرار خواهد گرفت.

برای تحقق چنین هدفی، ابتدا شهروندان باید مشارکت را تمرین کرده تا بتدریج یک جامعه مدنی سازماندهی شده شکل گرفته و در کنار آن آزادیهای اساسی نظیر آزادی بیان و اجتماعات تضمین شود.

علاوه بر موارد فوق، انتخابات آزاد و منصفانه شرط اساسی مردم سالاری محسوب
می‌شود ولی کشورهایی که اخیراً در حال استقرار مردم سالاری در جامعه خویش هستند در این زمینه با مسایلی نظیر ظرفیت نهادی ضعیف برای حمایت، سازماندهی و انجام انتخابات آزاد؛ احزاب سیاسی ضعیفی که بخوبی سازماندهی نشده اند؛ وفقدان آگاهی و شناخت کافی شهروندان از فرآیند سیاسی، فرآیند انتخابات و مکانیزمهای رأی دادن مواجه هستند.

(USAID, 2000)

حاکمیت قانون
یکی دیگر از ویژگیهای حاکمیت خوب در یک جامعه، حاکمیت قانون در آن جامعه است.

حاکمیت خوب نیازمند چارچوبهای قانونی عادلانه ای است که به شکل بیطرفانه‌ای به اجرا درآمده و در عین حال حقوق بشرو بویژه حقوق اقلیتها را تضمین نماید.

اجرای عادلانه قانون، مستلزم یک نهاد قضائی مستقل و یک پلیس بیطرف و غیر فاسد است.

حاکمیت قانون، مستلزم برخورد یکسان با کلیه افراد در هنگام وضع قانون و همچنین، انصاف، و نیز تضمین رعایت حقوق بشر هم در متن قانون و هم در مرحله عمل است.

بر این اساس وجود یک نظام قانونی پیش بینی پذیر همراه با یک نظام قضایی منصف، شفاف و موثر برای حمایت از شهروندان در برابر سوءاستفاده مقامات دولتی از قانون و اقدامات غیر قانونی افراد و سازمانها، امری ضروری خواهد بود.

از این نظر در بسیاری کشورها که سنتهای دمکراتیک ثبات و قوام کافی نیافته و یا اینکه چنین سنتهایی در حال شکل گیری است، قوانین موجود منصفانه نبوده و یا به شکل عادلانه و یکسانی به کار برده نمی‌شوند؛ نهاد قضائی مستقل نبوده و همواره سازشها یا مصلحت سنجی هایی در احکام قضایی صورت می‌گیرد؛ حقوق افراد و اقلیتها واقعاً تضمین شده نیست؛ و نهادهای موجود از ظرفیت لازم برای اجرا و اعمال قوانین مصوب برخوردار نیستند، لذا نهادهای قانونی ضعیف، انجام اصلاحات دمکراتیک و توسعه پایدار را در کشورهای در حال توسعه به مخاطره می‌اندازد.

بدون حاکمیت قانون یک کشور فاقد چارچوبهای قانونی و حقوقی لازم برای ایجاد توسعه جامعه مدنی
کنترلهای لازم بر قوه مجریه و مقننه؛ و بنیادهای قانونی و حقوقی مورد نیاز برای انجام انتخابات آزاد و منصفانه و اعمال فرآیندهای سیاسی خواهد بود.
کنترلهای لازم بر قوه مجریه و مقننه؛ و بنیادهای قانونی و حقوقی مورد نیاز برای انجام انتخابات آزاد و منصفانه و اعمال فرآیندهای سیاسی خواهد بود.

(USAID, 2001) شفافیت یکی دیگر از ویژگیهای حاکمیت خوب شفافیت است.

شفافیت به معنای اتخاذ تصمیمات و اجرای آنها بر مبنای قوانین و مقررات است.

ضمن آنکه کسانی که تحت تأثیر چنین تصمیماتی قرار می‌گیرند بتوانند بطور مستقیم و بدون تحمل هیچگونه هزینه‌ای به اطلاعات مربوط دسترسی پیدا کنند.

این امر زمانی تحقق خواهدد یافت که اطلاعات کافی ارائه شده و به طور ساده و قابل فهم برای همگان در اشکال و رسانه‌های مختلف منتشر گردد.

حساسیت حاکمیت خوب، مستلزم آنست که نهادها و سازمانهای مختلف یک جامعه بدنبال ارائه خدمات به کلیه ذینفعان در محدوده زمانی معقولی باشند.

این امر زمانی تحقق می‌یابد که نهادهای مذکور نسبت به خواستها، انتظارات و نیازهای افراد و گروههای مختلف حساس باشند و رضایت آنها مهم شمرده شده و در این راستا سیستم ها و شیوه ها، بصورت مستمر مورد بازنگری قرار گیرند.

اجماع گرایی در هر جامعه ای بازیگران مختلف با دیدگاهها و نقطه نظرات متفاوتی وجود دارند.

حاکمیت خوب مستلزم میانجی گری بین دیدگاهها و منافع مختلف موجود در سطح جامعه به منظور نیل به نوعی اجماع گسترده در خصوص ارزشهای سیاسی، بهترین خیر و مصلحت برای کل جامعه و نیز چگونگی دستیابی به آن است.

علاوه بر آن حاکمیت خوب مستلزم رویکرد جامع و بلند مدت در خصوص توسعه پایدار انسانی و چگونگی دستیابی به اهداف چنین توسعه ای است و چنین چیزی تنها حاصل شناخت عمیق زمینه های تاریخی، فرهنگی و اجتماعی یک جامعه خواهد بود.

به این ترتیب حاکمیت خوب مستلزم حصول اطمینان از این است که اولویتهای اقتصادی، اجتماعی و سیاسی بر مبنای اجماع گسترده و مفاهمه بین افراد و گروههای مختلف موجود در جامعه تعیین شده و سیاستها بر مبنای آن تدوین گردد.

کارآیی و اثر بخشی حاکمیت خوب، مستلزم وجود فرآیندها و نهادهایی است، که حاصل آن تامین نیازهای جامعه، توأم با بهترین استفاده از منابع در دسترس باشد.

مفهوم کارآیی در چارچوب حاکمیت خوب در برگیرنده استفاده پایدار از منابع طبیعی در جهت حفظ محیط زیست است.

فراگیر بودن رفاه یک جامعه منوط به آن است که اعضای یک جامعه نسبت به آن احساس تعلق خاطر نموده و احساس نکنند که طرد شده اند.

لازمه این امر آن است که کلیه گروهها، بویژه اقشار محروم و آسیب پذیر جامعه، از فرصتهای کافی برای بهبود یا حفظ سطح رفاه خود برخوردار باشند.

پاسخگویی پاسخگویی یک عنصر اساسی در تحقق حاکمیت خوب است.

بر این اساس نه تنها نهادهای دولتی بلکه سازمانهای خصوصی و نهادهای مدنی نیز باید نسبت به عامه مردم و نیز ذینفعان خود (مالکان و سهامداران، ارباب رجوع و مشتریان، تامین کنندگان منابع مالی، مصرف کنندگان و ...) پاسخگو باشند.

اینکه چه کسی باید به چه کسی پاسخگو باشد به این امر بستگی دارد که تصمیمات اتخاذ شده یا اقدامات انجام شده در یک سازمان یا نهاد صرفاً عوامل درونی آنرا تحت تأثیر قرار داده یا عوامل و عناصر خارج از آن را نیز تحت الشعاع قرار میدهند.

بدیهی است پاسخگویی را نمی‌توان بدون شفافیت و حاکمیت قانون به اجرا درآورد.

با این حال بایستی توجه داشت که ایده حاکمیت خوب موضوعی است که بیشتر مورد توجه کشورهای شمال قرار داشته و عمدتاً با رویکردی تجویزی بعنوان یک پیش شرط در اعطای کمکهای فنی و مالی به کشورهای جنوب مورد استفاده قرار گرفته است.

مفهوم حاکمیت خوب هنوز نیز در حال توسعه و تکامل بوده و در خصوص تعریف، میزان سودمندی، منویات اخلاقی و ابعاد سیاسی آن گفتگوهای زیادی در جریان است.

به عنوان مثال مورن بیان می‌دارد که: مفهوم حاکمیت خوب مبتنی بر اصول لیبرال و متناسب با جوامع توسعه یافته بوده و بیانگر گرایش سیاسی یا ایدئولوژی خاصی می‌باشد که پیاده سازی آن در جوامع در حال توسعه با موانعی روبرو می‌باشد.

از جمله این موانع وجود نوعی شکاف بین دولت و ملت در این جوامع است که ریشه در شرایط تاریخی، اجتماعی و فرهنگی کشورهای در حال توسعه دارد.

(Morren, 2001) بدین ترتیب تلاش برای ایجاد و استقرار حاکمیت خوب در یک جامعه به شکل برونزا و هنگامی‌که بسترهای ایدئولوژی، فرهنگی و زیرساختهای لازم آن فراهم نیست نمی‌تواند رشد سریع فرهنگ دموکراتیک در آن جوامع را به ارمغان آورد.

حتی در مواردی که حکومتها، ارزش حاکمیت خوب را درک کرده و به مفید بودن آن اعتقاد دارند، غالباً از ظرفیت و توانایی لازم برای اجرای چنین سیاستهایی برخوردار نیستند و به همین دلیل حکومتهایی که اخیراً به مردم سالاری گرایش پیدا کرده‌اند بعضاً دوباره به الگوهای قدیمی‌اداره امور جامعه و شیوه های آمرانه و تضییع حقوق افراد باز می‌گردند.

(USAID, 2000) نتیجه گیری: به عنوان نتیجه گیری بخش های گذشته و این بخش، بایستی یادآوری نمود که، مفهوم جامعه مدنی با تلفیق جالب دموکراسی و کثرت گرایی و با نقش محدودی که برای دولت قایل شده است، افراد اهل اندیشه و عمل را ترغیب کرده است تا آنرا بعنوان راه نجات جوامع سوسیالیستی و سرمایه داری بپذیرند، جوامعی که از سنگینی عقلانیت دیوانسالارانه رنج می‌برند.

با توجه به این جهت گیری است که اکنون شهروند محوری و مشارکت جویی بعنوان یکی از رویکردهای اساسی در تقابل بین دولتها و شهروندان مورد توجه قرار گرفته و بسیاری از نظریه پردازان متأخر در مدیریت دولتی این موضوعات را محور مباحث خود قرار داده اند و بر این مبنا است که دنهارت با محور قرار دادن مقوله هایی نظیر شهروندی دموکراتیک، جامعه مدنی، انسان گرایی سازمانی و تئوری گفتمان، ایده جدیدی را تحت عنوان ‹‹خدمت دولتی جدید›› طرح نموده و نقش اصلی نظام اداری و کارگزاران آن را کمک به شهروندان و برآورده ساختن انتظارات و منافع مشترک آنها می‌داند تا تلاش برای کنترل یا راهبری و اداره جامعه (Denhardt.

549).

او همین مفهوم را به شکل دیگری به شرح زیر بیان می‌کند: الف) مدیریت دولتی باید پشتیبان تلاشهایی باشد که به توسعه دموکراسی و مردم سالاری می‌انجامد.

این تلاشها باید در جهت گسترش جامعه مدنی و مشارکت شهروندان و تاکید بر ارزشهای دموکراسی و مردم سالاری باشد.

ب) وقتی مردم سالاری توسعه یافت، مدیران دولتی باید نقش های جدید خود را در برابر شهروندان تشخیص داده و به ایفای آن بپردازند.

مدیران دولتی باید شهروندان و خواسته های آنان را در ک کنند و به دنبال یافتن راه حل هایی برای پاسخگویی به آنان باشند.

ج) ساختارهای دولتی باید از نظر محتوایی و شکل مردم سالار شوند و به توانمندسازی کارکنان و شهروندان خود بپردازند.

این توانمندسازی با مشارکت نضج می‌گیرد و توسعه می‌یابد.

بدین ترتیب ملاحظه می‌شود که تحولات حاصله در نظریه دولت و مدیریت دولتی و نیز تلاشهای انجام شده در حوزه بسط و تعمیق جامعه مدنی، زمینه ها و بسترهای نظری و عملی لازم را برای وادار ساختن دولتها به عقب نشینی به دایره اعمال حاکمیت، خصوصی سازی، مقررات زدایی و واگذاری امور به بخش غیردولتی، مشارکت پذیر شدن دولتها و پذیرش حقوق شهروندان و در نهایت تاکید بر نهادسازی در بخش غیردولتی و سازماندهی توده ها و گروههای مختلف جامعه در قالب شبکه های مختلف درحوزه های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی که عمدتاً از آنها به عنوان نهادهای مدنی یاد می‌شود فراهم ساخته است.

بخش هشتم تحول سازمانی مقدمه مجموعه مباحث و نظریاتی که پیرامون تحول وجود دارند را می‌توان به دو دسته تقسیم نمود.

دسته اول به بحث و بررسی تحول و کارکردها و فرآیندهای آن در سطح خرد و یا درون سازمان می‌پردازند و عمدتاً بر این نکته تأکید دارند که چگونه می‌توان با استفاده از روشها و تکنیک های مختلف و بویژه فنون و علوم رفتاری، تغییر برنامه ریزی شده ای را در حیطه افراد، گروهها، ساختار، فرهنگ و فرآیندهای یک سازمان مدیریت نمود.

دسته دوم شامل مباحث، نظریات و تجاربی است که غالباً در خصوص چگونگی اصلاح و نوسازی اداری در یک کشور با توجه به ویژگیهای سیاسی، فرهنگی و اجتماعی آن کشور و حتی تغییرات نظام بین الملل متمرکز می‌شوند.

هر چند موضوع این تحقیق ارتباط بیشتری با حوزه دوم پیدا می‌کند ولی بی ارتباط با سطح اول نیز نمی‌باشد.

بدین جهت، در این فصل، ابتدا مفاهیم و نظریات مطرح شده در حوزه تحول سازمانی را مورد بررسی قرار خواهیم داد و سپس به تحول اداری به معنی خاص و مورد نظر این تحقیق خواهیم پرداخت.

2-8-1- تعریف تحول سازمانی بررسی ادبیات تحول سازمانی نشانگر آن است که همانند اکثر مفاهیم مطرح شده در حوزه سازمان و مدیریت، تعریف جامع و مانعی از تحول سازمانی وجود ندارد و محققان و صاحبنظران مختلف از دیدگاههای متفاوتی به تعریف آن پرداخته اند.

بنیس، تغییر باورها، نگرشها، ارزشها و ساختار سازمان را بصورتی که بتوانند خود را تکنولوژی، بازارها و چالشهای جدید و سرعت تغییرات آنها، تطبیق دهند، را تحول سازمانی می‌خواند.

شمک و مایلز، فرایندی را که در طی آن افراد یک سازمان با نقادی نحوه انجام کارها به روش موجود، تحلیل و تحقیق نموده و موجبات بهبود سیستم ها و روشهای کاری را فراهم می‌آورند را تحول سازمانی می‌داند.

همچنین برخی از نظریه پردازان دیگر در موضوع تحول سازمانی، تأکید زیادی بر ایجاد تحول در فرایندهای سازمان دارند.

فرنچ و بل می‌گویند تحول سازمان، فعالیت یا تلاشی است بلندمدت که از سوی مدیریت عالی حمایت و هدایت می‌شود.

این تلاش به منظور اصلاح و بهبود چشم انداز فعلی و آتی سازمان، توانمندسازی اعضاء، یادگیری فرایند حل مسأله، از طریق فرهنگ سازمان، با تأکید خاص بر فرهنگ گروههای کاری رسمی‌و بکارگیری نقش مشاور- تسهیل کننده و تئوری و فنون علوم رفتاری و پژوهش در عمل صورت می‌پذیرد.

بررسی تعاریف و مفاهیم ارائه شده نشانگر آن است که هرچند اشتراک نظر کاملی در خصوص تعریف تحول سازمانی و فرایند آن وجود ندارد، لیکن ویژگیهای خاصی را می‌توان برای تحول سازمانی در نظر گرفت که تقریباً اکثر صاحبنظران در خصوص آنها هم عقیده هستند، که بصورت اختصار به توضیح آنها می‌پردازیم.

1 ـ بلندمدت بودن فرایند تحول تلاشها و فعالیت های مربوط به تحول سازمانی، زمان بر بوده و در اکثر موارد ممکن است چندین سال طول بکشد.

جدول شماره2-8-1- تعاریف تحول سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف 2 ـ استمرار تحول سازمان، معمولاً فرایندی است که در صورت موفقیت می‌تواند، سازمان را به سمت یک جایگاه بالاتر هدایت کند، ولی بدون شک جایگاههای بعدی نیز وجود دارند و بر این کار پایانی تصور نیست.

3 ـ حمایت و هدایت مدیریت از آنجا که فرایند تحول به معنی روبرویی با عوامل بازدارنده و مقاوم در مقابل تغییر می‌باشد، لذا فرایند دشوار و پرزحمتی است که لازمه موفقیت در آن حمایت و هدایت مدیریت و بخصوص مدیریت عالی سازمان است.

4 ـ تصویر موجود، چشم اندازهای مطلوب در هر برنامه ای برای تغییر هدفمند و آگاهانه، ابتدا تصویر و درک مشترکی از واقعیت های موجود در بین دست اندرکاران تحول شکل می‌گیرد و سپس افق های قابل دسترسی و چشم اندازهای ایده آل نیز بررسی و تعیین می‌شوند.

5 ـ استفاده از فرایندهای یادگیری سازمانی و حل مسئله در اکثر نظریات و تجارب موجود، بر استفاده از فرایندهای یادگیری سازمانی و همچنین فرایندهای حل مسأله و تکنیک ها و فنون مربوط به آنها در فرایند تحول سازمانی تأکید شده است.

6 ـ اهمیت فرهنگ سازمانی و فرایندهای کاری فرهنگ سازمانی به معنی، ارزشها، نگرشها، باورها، انتظارات و بطور کلی جو حاکم بر سازمان در مسیر تغییر و تحولات سازمانی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است و بدین جهت در اکثر تعاریفی که صاحبنظران از تحول سازمانی ارائه کرده اند بر این عنصر مهم تأکید شده است.

همچنین فرایندهای کاری به معنی مسیر و روشهای انجام کار در اکثر تعاریف موجود در حوزه تحول سازمانی مورد توجه قرار گرفته است.

7 ـ اصلاح فرد و سازمان در اکثر نظریات و تحلیل های ارائه شده مربوط به تحول سازمان، اصلاح فرد و همچنین اصلاح سازمان از اهداف اساسی و نهایی تحول شناخته شده است.

8 ـ تمرکز بر جنبه انسانی و اجتماعی هرچند در فعالیتهای مربوط به تحول سازمانی، برنامه ریزیهای نیز برای تغییر جنبه های ساختاری و تکنولوژیک یک سازمان وجود دارد، ولی تمرکز اصلی برنامه های تحول عمدتاً بر جنبه های انسانی و اجتماعی می‌باشد.

9 ـ همکاری و اعتماد متقابل اعتماد متقابل رهبران و اعضاء سازمان و همکاری مؤثر آنها در جریان تحول سازمانی یک ضرورت اساسی تلقی گردیده و در اکثر نظریات بر آن تأکید گردیده است.

دشواری ارائه تعاریف و مفاهیم تحول سازمانی آنچه از مجموعه ادبیات و نظریات مربوط به تحول سازمان برداشت می‌گردد این است که تحول سازمان یکسری از رفتارهای واحد؛ شناخته شده و معین نیست، بلکه دامنه و طیف وسیعی از فعالیتها و اقدامات را می‌تواند در برداشته باشد.

به عبارت دیگر انواع و اشکال متعددی از تحول سازمان می‌توانند وجود داشته باشند.

یک برنامه تغییر ممکن است مقطعی یا چند ساله باشد.

همچنین ممکن است یک فعالیت یا چند فعالیت را در برگیرد و ممکن است حوزه فردی و یا گروهی و بین گروهی را در برگیرد و در هر صورت برنامه تحول نامیده شود.

رابرت کان، رشته تحول سازمانی را فاقد معنی دقیق می‌داند و می‌گوید، تحول سازمان یک مفهوم نیست و دست کم از مفهوم علمی‌برخوردار نیست، قابل تبدیل به رفتارهای معین و یک شکل و دارای جایگاه تعیین شده ای نبوده و در یک چارچوب منطقی، با مفاهیمی‌مرتبط قرار ندارد و فاقد تئوری خاص است (French & Bell, 1995).

توصیف متغیرهای مستقل و وابسته د رتحول سازمانی با صحت و دقت کامل همراه نیست و اینکه آیا اثربخشی بیشتر؟

کارایی بیشتر؟

بهره وری بیشتر؟

سود بیشتر؟

نگرشهای مثبت تر؟

و در چه سطحی از سازمان، اعم از سطح فردی، گروهی، بخشهائی از سازمان و یا کل سازمان مدنظر می‌باشد و تعیین اینکه چه وضعیتی می‌تواند متحول نامیده شود و چه مقدار از وضعیت موجود باید مطلوب تر باشد، همگی از جمله مسائلی هستند که معمولاً در ادبیات تحول سازمانی کمتر یافت می‌شود (French & Bell, 1995).

یکی از دیگر مشکلات مربوط به حیطه تحول سازمانی آن است که اصول و تئوری جامعی برای تحول و تشریح فرایند تغییر برنامه ریزی شده در سازمانها وجود ندارد.

بدون شک بدون وجود یک تئوری در تحول سازمان، روابط بین متغیرها و خود متغیرها ناشناخته می‌مانند.

تحقیق براساس یک تئوری راهنما، می‌تواند دقیق تر و قطعی تر باشد و با وجود تئوری است که محققان می‌دانند در فعالیتهای تحقیقاتی خود، به جستجوی چه چیزی بپردازند.

در وضعیت فعلی محققان تحول سازمانی ناچارند، براساس تجربه و سلیقه خود عمل کنند.

مرحله نخست در ساخت تئوری در موضوع تحول سازمان، مشخص کردن متغیرهای مستقل و وابسته ای است که پدیده را تبیین می‌کنند و این دغدغه اصلی نظریه پردازان تحول سازمان در آینده است.

(Turner & Hulme, 1992) 2-8-2- پیش فرضها و اهداف تحول سازمانی تاکنون تحقیقات، تئوریها و نظریات مختلفی توسط صاحبنظران و مجریانی که تحولات سازمانی را رهبری کرده اند عرضه شده است.

تأمل در ادبیات مذکور نشان می‌دهد که اکثر پیش فرضها و اهداف در نظر گرفته شده برای تحول سازمانی حول سه محور انسان، گروه و سازمان بوده است.

ریچارد بک هارد پیش فرضهایی که بایستی توسط مجریان تحول سازمانی مدنظر قرار گیرند به شرح زیر برشمرده است: 1.

از آنجا که اصلی ترین اجزاء متشکله سازمان، گروهها هستند، لذا کانون تمرکز تغییرات سازمانی بجای افراد بر گروهها قرار دارد.

2.

کاهش رقابت ناسالم بین بخشهای مختلف سازمان و توسعه شرایط همکاری، مبتنی بر اعتماد متقابل از مهمترین اهداف تحول به حساب می‌آید.

3.

سازمانها و واحدهای فرعی آنها معمولاً در راستای تحقق اهداف خود، امور را مدیریت می‌کنند و از این جهت کنترلهای سازمانی معیارهای موقتی بوده و مبنای استراتژی مدیریت نمی‌باشند.

4.

توسعه ارتباطات باز، اعتماد و اطمینان متقابل در درون و بین واحدهای سازمانی از جمله مهمترین اهداف یک سازمان سالم است.

5.

از آنجا که افراد آنچه را که به آنها کمک می‌کند، حمایت می‌کنند، بنابراین افرادی که تحت تأثیر پیامدهای تغییر قرار می‌گیرند باید فرصت پیدا کنند که در فرایند تغییر مشارکت فعال داشته باشند.

6.

تصمیم‌گیری در یک سازمان سالم بجای اینکه در نقش یا سطح خاص صورت گیرد درجایی که بیشترین‌منابع اصلاعاتی‌وجوددارند انجام می‌شود.

وارن بنیس، اهدافی را که معمولاً مجریان تحول سازمانی تدوین می‌کنند به شرح زیر می‌داند: 1.

ارتقاء سطح شایستگی و صلاحیت فردی برای ارتباط متقابل با دیگران.

توسعه مدیریت گروهی به معنی افزایش توانایی گروههای وظیفه ای.

توسعه و افزایش فهم درون گروهی و بین گروهی به منظور کاهش تنش ها و تعارضات.

تغییر و تحول در ارزشهای عوامل انسانی براساس رویکردی انسان گرایانه و آزادمنشانه.

توسعه روشهای حل تضاد با ترجیح عقلائی بجای روشهای سنتی نظیر سرکوب.

توسعه سیستمهای ارگانیک بجای سیستمهای ماشینی.

بنیس بیان می‌دارد که سیستمهای ماشینی بر روابط «اختیار ـ اطاعت» متکی هستند در حالیکه سیستمهای ارگانیک بر «اعتماد و اطمینان متقابل» تکیه می‌کنند.

در تحقیقاتی که به منظور دستیابی به ارزشها و پیش فرضهای حوزه تحول توسط هارلی و آلن چارچ صورت گرفته است از هزار نفر از مجریان تحول سازمانی بصورت تصادفی سوال شده است که چه عاملی باعث جذب شما به رشته تحول سازمان شده است؟

در پاسخهای ارائه شده بیشترین فراوانی مربوط به موارد زیر بوده است: (Hurly & Church, 1986) 1.

خوشایند بودن ایجاد تغییر 2.

تأثیر مثبت بر افراد سازمان 3.

ارتقاء سطح اثربخشی و سودآوری سازمان 4.

یادگیری و رشد 5.

اعمال قدرت و نفوذ تأثیرگذاری بر دیگران 2-8-3- مدلهای تحول سازمانی هنگامی‌که از تغییر در سازمان صحبت می‌کنیم منظور تغییر برنامه ریزی شده می‌باشد و تحول سازمان نیز نوعی تغییر برنامه ریزی شده می‌باشد که در بافت سازمان صورت می‌گیرد (French & Bell, 1995).

مدلها و نظریه ها، ویژگیهای مهم برخی از پدیده ها را در قالب کلمات و تصاویر نشان می‌دهند و ویژگیها را به عنوان متغیرها توصیف می‌نمایند و روابط بین آنها را معین می‌کنند.

در خصوص تغییر برنامه ریزی شده مدلها و الگوهای متفاوتی تاکنون ارائه گردیده است.

قبل از 1940 کرت لوین دو نظریه در خصوص تغییر عرضه کرد که در آن زمان از اهمیت بالایی برخوردار بود.

ایده اولیه او بر این مبنا استوار بود که آنچه در هر لحظه ای از زمان بوجود می‌آید، برآیندی از مجموعه ای از نیروهای متضاد در یک میدان عمل است و با استفاده از تکنیکی که تجزیه و تحلیل میدان نیرو نامیده می‌شود، می‌توان نیروهای اصلی میدان را تشخیص داد و سپس برای انتقال نقطه تعادل به یک جهت برنامه های عملی را طراحی و اجراء نمود.

دومین نظریه کرت لوین، یک مدل تغییر سه مرحله ای است.

او مدعی است ک هر فرایند تغییر شامل سه مرحله، ترک رفتار قبلی یا وضعیت قبلی، حرکت به سطح جدیدی از رفتار و تثبیت مجدد رفتار در سطح جدید می‌باشد و به عبارت دیگر فرایند تغییر مستلزم حرکت از یک نقطه تعادلی و رسیدن به یک نقطه تعادلی جدید است.

مدل تغییر جامع کیلمن کیلمن پنج نقطه حساس و اهرمی‌را در سازمان معرفی می‌کند که از آنها به عنوان محورهای پنجگانه نیز نام می‌برد.

محور فرهنگ، محور مهارتهای مدیریت، محور تیم سازی، محور استراتژی ـ ساختار و محور سیستم پاداش از دیدگاه او نقاط کلیدی سازمان هستند که بایستی برای آنها برنامه های تغییر طراحی و پیاده سازی شوند.

مدل کیلمن شامل پنج مرحله به شرح صفحه بعد می‌باشد.

نمودار شماره 2-8-1- مدل پنج مرحله ای کیلمن کیلمن مدل خود را در شرکتهای کداک، فورد، جنرال الکتریک و چند شرکت دیگر آزموده است و نتایج مناسبی نیز بدست آورده است.

مدل عملکرد فردی ـ سازمانی مدل عملکرد فردی و سازمانی توسط بورک ـ لیتوین ارائه گردیده است.

در این مدل متغیرهای دخیل در دو سطح شامل تغییر «تعاملی جزئی و تدریجی» و تغییر «تحول گرا» مشخص شده اند.

براساس این مدل، مجری تحول سازمانی وضعیت سازمان یا موقعیت تغییر را مشخص کرده و به این دیدگاه می‌رسد که چه نوع تغییری ضروری است.

ممکن است تغییر تدریجی و یا تغییر تحول گرا لازم باشد.

در این مدل تغییر تدریجی، نوعی تغییر تطبیقی است که در آن ویژگیها و اشکال سازمان تغییر داده می‌شوند ولی ماهیت سازمان به قوت خود باقی می‌ماند.

تغییر سطح دوم، تغییری ناگهانی و بنیادی است که در طی آن ماهیت سازمان دچار تغییر می‌شود.

در این مدل بین جو سازمانی و فرهنگ سازمان تفاوت وجود دارد و برنامه های تغییری که بر رهبری، مأموریت ها، استراتژیها و فرهنگ سازمان متمرکز شوند، تغییر بنیادی یا تغییر تحول زا نامیده شده اند و تغییراتی که در ارتباط با شیوه های مدیریت، ساختار و سیستم تأکید داشته باشند، تغییر تدریجی و یا تغییر در جو سازمانی می‌باشند .(French & Bell, 1995) نمودار شماره 2-8-2- عوامل تحول زا نمودار شماره 2-8-3- عوامل تغییر تدریجی مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری پوراس برای تغییرات سازمانی، مدل تجزیه و تحلیل جریانی را پیشنهاد می‌کند.

تجزیه و تحلیل جریانی، سیستمی‌است برای نشان دادن مشکلات یک سازمان، پیوندهای متقابل بین آنها و تغییرات و اصلاحاتی که بایستی برای حل مشکلات در پیش گرفته شود.

تجزیه و تحلیل جریانی فرایندی پیچیده است که بکارگیری آن تا حدود زیادی دشوار است.

اما به عنوان مدلی برای اندیشیدن در مورد تغییر و روشی برای مدیریت آن ارزشمند است (French & Bell, 1995) پوراس ویژگیهای محیط کاری را در سازمان در قالب مقوله های چهارگانه ای طبقه بندی نموده است.

عوامل اجتماعی، چیدمان سازمانی، تکنولوژی و محیط فیزیکی مقوله های چهارگانه ی مورد نظر او هستند.

در طبقه بندی پوراس، اهداف، استراتژی ها، ساختار، خط مشی ها و رویدادها و سیستمهای پاداش جزء چیدمان سازمانی هستند.

عوامل اجتماعی نیز شامل فرهنگ، سبک مدیریت، الگوهای ارتباطی، گروههای غیررسمی‌و نگرشهای کارکنان می‌شود.

ابزار، تجهیزات، تکنولوژی اطلاعات، طراحی شغل و جریان کار، مهارتهای فنی، روشها و سیستمهای فنی در مقوله تکنولوژی طبقه بندی گردیده و ساختار فضای پیرامون اعم از طراحی درونی و طراحی معماری نیز تحت عنوان محیط فیزیکی آمده است.

نمودار شماره 2-8-4 – مدل تغییر سازمانی پوراس در این مدل، محیط، محدودیتها و فرصتها یی بر سازمان اعمال می‌کند که در ترسیم چشم انداز آتی سازمان توسط مدیران بسیار مهم است.

چشم انداز یا تصویر آتی سازمانی نیز مفهومی‌است پیچیده و مرکب شامل ارزشها و باورهای اصلی سازمان، اهداف بلندمدت و رسالتی که سازمان در پی آن است و روشهایی که رسالت سازمان را محقق می‌سازند.

برای آزمون این مدل تاکنون 63 بررسی صورت گرفته است تا تأثیر هر یک از عوامل و متغیرها را روی تغییرات رفتاری و در نهایت نتایج عملکردی سازمانی اندازه گیری شود که نتایج حاصله هرچند پیچیده و بهم ریخته بوده است ولی تاحدودی دیدگاه پوراس تأیید شده است (French & Bell, 1995).

مدل تغییر سازمانی رابینز رابینز معنقد است که در یک مدل تغییر، عامل یا عوامل ایجاد کننده تغییر ابتدا باید برنامه های ایجاد تغییر را انتخاب کنند و به عبارت دیگر تعیین کنند که چه چیزی باید تغییر کند و چگونه؟

چه باید انجام شود، خود شامل یا مستلزم سه مرحله است، خروج از انجماد، حرکت به حالت جدید و تثبیت حالت جدید و این چرخه بصورت مستمر و پویا ادامه دارد و از آنجا که تغییر در خلأ رخ نمی‌دهد، اگر در نقطه ای از سازمان تغییر ایجاد شود، این تغییر منجر به ایجاد نیروی جدیدی برای تغییرات دیگری می‌شود.

از دیدگاه رابینز تغییرات سازمانی انواع مختلفی دارد و دامنه تغییرات و اهداف آن بسیار متنوع هستند.

به عنوان مثال هدف مدیران از تغییر در سطح فردی، تأثیرگذاری بر رفتار کارکنان است و بدین لحاظ ممکن است استراتژیهای آموزش، جامعه پذیری و مشاوره را به خدمت گیرند.

او همچنین بیان می‌دارد که از مهمترین تغییرات سازمانی، تغییر ساختاری است که نیازمند روشها و فنون مخصوص به خودمی‌باشد.

از دیدگاه رابینز تغییر ساختاری در موارد زیر برای سازمانها ضروری است: (Robbins,1986) 1.

هنگامی‌که اهداف سازمان تغییر می‌کنند.

هنگامی‌که تجهیزات و تکنولوژی مورد استفاده سازمان تغییر می‌کند.

در مواقع کمیابی نیروی کار.

زمانی که یک سیستم پیشرفته پردازش اطلاعات بکار گرفته می‌شود.

تغییر در مقررات دولتی.

تغییر در وضعیت اقتصادی جامعه.

7.

تشکل شدن کارکنان و اتحادیه گرایی.

8.

ادغام یا تملک مؤسسات جدید.

9.

افزایش سازمانها و گروههای حمایت از مصرف کنندگان.

10.

تغییر در قیمت ها یا نحوه دسترسی به مواد اولیه.

11.

اقدامات رقبا.

12.

کاهش روحیه کارکنان.

13.

افزایش ترک خدمت.

14.

بروز بحرانهای داخلی و یا خارج از سازمان.

15.

کمبود نیروی انسانی شایسته برای پست های کلیدی مدیریت.

16.

کاهش شدید سود نمودار شماره 2-8-5- مدل مدیریت تغییر سازمانی رابینز بخش نهم اصلاحات اداری مقدمه اولین مجمع جهانی تجدید ساختار دولت با ابتکار کشور آمریکا و با همکاری سازمان ملل متحد در سال 1999 در واشنگتن اجلاس خود را تشکیل داد.

این اجلاس، عمده مباحث خود را به بحث پیرامون تبادل ابتکارات و تجربیات کشورها برای «اصلاح ساختار دولت ها و ایجاد نهادهای مبتنی بر دموکراسی» اختصاص داد.

دومین اجلاس مجمع مذکور در ماه می‌سال 2000 در کشور برزیل و با عنوان «دولت دموکراتیک و مدیریت در قرن 21» برگزار شد و سومین مجمع جهانی نیز در کشور ایتالیا (شهر ناپل) در ماه مارس 2001 و با عنوان «شکوفائی دموکراسی و توسعه از طریق دولت الکترونیک» برگزار شد.

چهارمین مجمع جهانی تجدید ساختار دولت در سال 2002 در کشور مغرب برگزار شد و عنوان آن «شهروندان، بنگاههای دولت: گفتگو و مشارکت برای ارتقاء دموکراسی و توسعه» بود.

در این اجلاس 50 نخست وزیر و معاون رئیس جمهور و 1600 کارشناس از 100 کشور دنیا شرکت داشتند.

پنجمین مجمع مذکور نیز قرار است در ماه نوامبر سال 2003 در کشور مکزیک برگزار شود.

اهداف این کنفرانس ها پیدا کردن راه حلها و روشهایی برای اداره امور دولتی و مشکلاتی است که جامعه بشری امروز و تمامی‌کشورهای دنیا به نوعی با آن مواجه می‌باشند.

(www.unpan.org) تبعات اقتصادی و اجتماعی ناشی از نابرابریهای اجتماعی و جمعیتی، توسعه نابرابر و افزایش فقر و محرومیت در کشورهای در حال توسعه، بی ثباتی سیاسی، خسارات زیست محیطی، مهاجرت های وسیع، رواج خشونت و بزهکاری در شهرها، فساد اداری و بوروکراسی های کند و فاقد تحرک لازم در مقابل نیازمندیهای دنیای شتابان، همگی از جمله مسائلی هستند که اداره امور و مدیریت را در کشورهای مختلف با دشواریهای جدی مواجه ساخته اند.

بانک جهانی و سازمان ملل هر ساله با هدف ارتقاء سطح کارائی دولت ها که می‌تواند به حل این معضلات کمک جدی نماید و تبادل نظر و استفاده از تجربیات کشورها و کارشناسان مختلف در زمینه های اجرای اصول دموکراسی، مدیریت مطلوب در سطح دولت، درگیر کردن زنان در امور توسعه کشورها، فعال کردن مشارکت و نهادهای مدنی، ارتقاء میزان کیفیت و نحوه دسترسی به خدمات دولتی، تقویت سازمانها و سیستم های دولت و تقویت همکاری بین دولت، بخش خصوصی و جامعه مدنی، کنفرانس های متعددی را برگزار و تحقیقات و گزارشات مختلفی را ارائه می‌نماید (UNPAN Reports, 2002, P.1).

مباحث فوق نشانگر توجه ویژه ای است که امروزه به نقش دولتها و سازمانها و بوروکراسی های دولتی در فرایند توسعه و یا توسعه نیافتگی کشورها، مبذول می‌گردد.

بسط و گسترش کمی‌سازمانهای دولتی که در سالهای گذشته تشویق می‌شد امروزه به عنوان یکی از موانع توسعه مطرح می‌شود و بعضاً ناامیدی و نارسایی برنامه های توسعه را صرفاً به انتخاب خط مشی های نامناسب نسبت نمی‌دهند، بلکه آنها را به عملکرد ضعیف سیستم ها و سازمانهای دولتی نسبت می‌دهند.

در سالهای پس از جنگ جهانی دوم، کشورهای زیادی (بخصوص کشورهای جهان سوم) تلاشهای همه جانبه و بی سابقه ای را در زمینه توسعه اقتصادی و اجتماعی آغاز کردند و برنامه های متعددی را به اجراء در آوردند، ولی به جز چند کشور در شرق آسیا نظیر کره جنوبی، تایوان، سنگاپور، تایلند و مالزی، به اهداف توسعه دست پیدا نکردند.

در خصوص علت های شکست این تلاشها مباحث و تحلیل های مختلفی مطرح گردیده است که عمده ترین آنها به عملکرد ضعیف و ناتوانی سازمانها و دستگاههای دولتی معطوف بوده است و در عین حال مشخص شد که کشورهایی که توسعه پایدار و سریع را تجربه کردند، از نظام اداری کارآمد برخوردار بوده اند (Turner & Hulem, 1995).

بنابراین اصلاح اداری به عنوان ابزاری برای ایجاد تغییرات مطلوب در سطح کشورها به عنوان یک گفتمان جهانی مطرح گردیده است.

2-9-1- اصلاح اداری چیست؟

تعاریف متعددی از اصلاح اداری وجود دارد و به جهت اینکه در طی زمان فعالیتها و اقدامات متعددی تحت پوشش این واژه قرار گرفته اند، این موضوع تا حدودی طبیعی است.

اصلاحات اداری را می‌توان به مفهوم تلاشهای منظم و ویژه برای ایجاد تغییرات اساسی در سیستمهای اداره امور عمومی‌از طریق اصلاحات در کل نظام اداری یا حداقل از طریق اقداماتی در بهبود یک یا چند عنصر اصلی آن از قبیل ساختار و ترکیب اصلی نظام اداری، نحوه استخدام و تأمین نیروی انسانی و مراتب و مراحل اجرای امور اداری تبیین و تعبیر کرد.