دانلود تحقیق حقوق و دستمزد

- ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد
تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد.

ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود.

بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:
براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.
ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‏بستگى بهتر شود.
اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‏ها و مهارت‏هاى کارکنان متناسب باشد، به گونه‏اى که در برابر حقوق و دست‏مزدى که پرداخت مى‏شود، بیش‏ترین بازدهى به دست آید.
سازمان را قادر سازد که با سازمان‏هاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‏مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر یا دست‏کم داراى همان جذابیت‏ها باشد.

طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.
منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.
منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یک‏سان باشد.

بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.
- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد
ویژگى‏هایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیده‏اى با یکدیگر هستند.

ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دست‏مزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیه‏ها و تشکل‏هاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دست‏مزد در نظر گرفته شوند.

با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مى‏توانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دست‏مزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود.

این کار، طى مراحل ذیل انجام مى‏شود:
1.

تجزیه و تحلیل شغل‏
مشخص مى‏کند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارت‏ها، دانش و توانایى‏هایى لازم است.
2.

شرح شغل
آشکار کننده ماهیت و ویژگى‏هاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).
3.

ارزش‏یابى شغل
ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى‏تواند نشانه‏هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست‏مزد باشد.

این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مى‏شود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى‏ ها و مسؤولیت‏هاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یک‏سان، بعضى افراد، بیش‏تر از دیگران حقوق یا دست‏مزد دریافت مى‏کنند.

تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‏مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.
3.

ارزش‏یابى شغل ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى‏تواند نشانه‏هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست‏مزد باشد.

تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‏مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.

منظور از ارزش‏یابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى‏شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد.

تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دست‏مزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.

منطقى است که بیش‏ترین پرداخت‏ها به با ارزش‏ترین مشاغل، یعنى مشاغلى که بیش‏ترین سهم را در دست‏یابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد.

این امر باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوى کارکنان مى‏شود.

کارکنان احساس مى‏کنند که حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث رضایت شغلى مى‏شود.

آثار مثبتى که چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مى‏شود که به طور کلى سازمان در دست‏یابى به اهداف خود موفق‏تر باشد.

روش‏هاى ارزشیابى‏ ارزش نسبى یک شغل، سهمى است که آن شغل، درتحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آن‏جا که اندازه‏گیرى و تعیین دقیق سهم شغل، در موفقیت سازمان به آسانى امکان‏پذیر نیست، باید شاخص‏ها و متغیرهاى دیگرى را یافت که با اندازه‏گیرى آن‏ها بتوان ارزش شغل را مشخص کرد.

متغیرهایى که معمولاً براى ارزش‏یابى شغل انتخاب مى‏شوند، عبارتند از: مسؤولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار.

براى ارزش‏یابى مشاغل، چهار روش اصلى وجود دارد که عبارتند از: روش امتیازى، مقایسه عوامل، طبقه‏بندى و رتبه‏بندى.

گفتنى است که پرداختن به روش‏ها از محدوده این تحقیق خارج است.

براى آشنایى با آن‏ها مى‏توان به منابع ارائه شده مراجعه کرد.

4.

بررسى نرخ حقوق و دست‏مزدهاى متداول در صنعت 5.

تعیین نرخ پرداخت 6.

تعدیل و ترمیم نظام پرداخت‏ از آن‏جا که بررسى نرخ رایج حقوق یا دست‏مزدهایى که به مشاغل پرداخت مى‏شود، مرحله بسیار مهمى است، هیچ سازمانى نمى‏تواند بدون توجه به این موضوع، نظام پرداخت کارا و مؤثرى را طراحى کند و دیر یا زود تسلیم فشارهایى مى‏گردد که از این ناحیه به سازمان وارد مى‏شود؛ اما غیر از این، نظام پرداخت باید انعطاف‏پذیر بوده و قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادى و روندهاى اجتماعى را هم داشته باشد؛ مثلاً در دوره‏اى که اقتصاد دچار تورم است، جذب و استخدام و حفظ نیروها در سازمان ممکن نخواهد بود مگر این‏که پرداخت‏ها متناسب با افزایش قیمت‏ها و بالارفتن هزینه‏هاى زندگى، افزایش یابد.

هم‏چنین در صورت رقابت در صنعت، براى جذب و استخدام نیروهاى متخصص، طبیعتاً سازمان‏ها باید آمادگى داشته باشند که حقوق بیش‏ترى به کارکنان خود بپردازند.

7.

ارزیابى تفاضلى حقوق و دستمزد با ارزیابى عملکرد گروه، پایه شغلى کارکنان، به درستى مشخص شده و متناسب با آن، حقوق پرداخت مى‏شود.

بدین ترتیب، یک نظام تفاضلى حقوق و دست‏مزد در سازمان به وجود مى‏آید که به موجب آن، هر کس متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و دیگر ویژگى‏هایش حقوق دریافت مى‏کند و براى پذیرش مسؤولیت و پیمودن درجات ترقى در سلسله مراتب سازمانى تلاش مى‏کند.

در سالیان اخیر، روند تنظیم قوانین و مقررات، در جهت کاهش تفاوت پرداخت میان گروه‏هاى شغلى مختلف بوده است، روندى که‏به تراکم نرخ‏ها انجامیده است.

تراکم نرخ‏ها باعث مى‏شود که تفاضل پرداخت میان مشاغل از بین برود.

در واقع، حرکت به سوى ایجاد برابرى در پرداخت‏ها باعث مى‏شود که پیش گرفتن از دیگران و ارتقا با دریافت حقوق و مزایاى بیش‏ترى همراه نباشد و این امر، یقیناً بر ایجاد انگیزه و تحرک در کارکنان و نیز پویایى سازمان، اثر منفى خواهد گذاشت.

غیر از قوانین و مقررات دولتى، در کشورهاى صنعتى، قدرت و نفوذ اتحادیه‏هاى کارگرى نیز بیش‏تر باعث مى‏شود که همواره بر دست‏مزد کارگران افزوده شود بى‏آن که این تفاضل، شامل کارمندان ادارى بشود.

در نتیجه، امروزه تفاضل پرداخت قابل ملاحظه‏اى میان مشاغل کارمندى و کارگرى، در این قبیل جوامع به چشم نمى‏خورد و این امر، باعث دل‏سردى و ناخشنودى کارمندان شده است.

دیگرعامل مؤثر درتراکم نرخ‏ها، رقابت میان سازمان‏ها براى جذب نیروهاى ماهر یا نیروهایى با تخصص‏هاى کم‏یاب است.

سازمان تنها با پرداخت حقوق‏هاى بالا مى‏تواند به جذب و استخدام این نیروها امیدوار باشد.

در نتیجه، حقوق کسانى که وارد سازمان مى‏شوند، در بدو ورود، بسیار نزدیک به حقوق کارکنان با تجربه‏اى خواهد بود که سالیان درازى در سازمان به خدمت مشغول بوده‏اند.

یافتن راه حل‏هاى مؤثرى براى رفع مشکل مذکور، چندان آسان نیست.

با وجود این، سازمان مى‏تواند با وضع و اجراى سیاست‏هاى ویژه، تا اندازه‏اى از تراکم بیش از حد نرخ‏ها بکاهد.

مهم‏ترین این سیاست‏ها عبارتند از: ایجاد توازن منطقى با تعدیل و ترمیم مستمر نرخ‏هاى پرداخت‏ اختصاص سهمیه بیش‏تر به کارمندان و کارکنان با سابقه و با ارزش، در هر بار افزایش نرخ.

خوددارى از استخدام کارکنانى که حقوق‏هاى بسیار بالایى را درخواست مى‏کنند.

طراحى نظام حقوق و دست‏مزد، به گونه‏اى که تفاوت‏هاى اولیه میان نرخ‏هاى پرداخت به گروه‏ها و پایه‏هاى شغلى زیاد باشد.

8.

بررسى قوانین و مقررات درون سازمانى‏ باید معلوم باشد که افزایش حقوق یا دست‏مزد، تا چه اندازه به طول خدمت فرد در سازمان و تا چه اندازه به شایستگى و عملکرد مؤثر او در انجام وظایفش بستگى خواهد داشت، یا هر چند وقت یک بار باید حقوق و دست‏مزدها براى اعمال اصلاحات لازم، مجدداً بررسى شود و تحت چه شرایطى ضرورى است که شغل خاصى دوباره طبقه‏بندى گردد و در گروهى بالاتر قرار گیرد.

ارشدیت یا شایستگى؟

سازمان‏ها معمولاً شایستگى و اتحادیه‏ها معمولاً ارشدیت(سنوات خدمت) را اصل مهم در پیش‏رفت و ترقى کارکنان سازمان دانسته‏اند؛ ولى قضاوت دراین باره، به سادگى ممکن نیست؛ زیرا هم سنوات خدمت و هم شایستگى، جنبه‏هاى مهمى از کار و فعالیت در سازمان هستند.

به همین دلیل، در برخى سازمان‏ها به هنگام تصمیم‏گیرى در باره میزان پاداش هایى که باید به کارکنان اعطا گردد، ارشدیت و کیفیت کار، هر دو در نظر گرفته مى‏شود.

به نظر مى‏رسد بهترین راه رفع این مشکل، دعوت از کارشناسان اتحادیه، براى مشارکت در طراحى نظام تعیین حقوق و دست‏مزدها در سازمان است.

9.

بررسى قوانین و مقررات دولتى حاکم بر پرداخت نظام پرداخت در سازمان باید با توجه به قوانین و مقرراتى که دولت و دیگر مراجع داراى صلاحیت، در باره حقوق و دست‏مزد وضع کرده‏اند، طراحى شود.

قوانین مربوط به حداقل دست‏مزد، از جمله مهم‏ترین این قوانین هستند و در مواردى قانون، حداکثر حقوق و مزایا را نیز تعیین مى‏کند تا سازمان‏هاى قوى، افراد قوى را جذب نکنند، هر چند اعمال چنین قوانینى، مشکل را به طور کلى حل نمى‏کند؛ زیرا سازمان‏هاى قوى، مزایایى جذاب در اختیار کارکنان خود قرار مى‏دهند.

- تعیین حقوق پایه در این‏جا پرسش‏هایى مطرح است: آیا مى‏خواهیم پرداخت‏ها در حد متوسط در صنعت، یا بالاتر یا پایین‏تر باشد؟

آیا مى‏خواهیم در هر گروه شغلى، تنها یک نرخ وجود داشته باشد یا مى‏خواهیم مشاغل در داخل هر گروه، بنا بر ویژگى و ضوابط میان حداقل و حداکثر نرخ پرداختى، درجه‏بندى شوند؟

مى‏خواهیم چه مشاغلى را بر اساس چه ویژگى‏هایى، در چه گروه‏هاى شغلى قرار دهیم؟

آیا مى‏خواهیم تفاوت نرخ پرداخت میان گروه‏هاى شغلى و تفاوت پرداخت میان مراتب مختلف، در درون هر گروه شغلى، کم باشد یا زیاد؟

هم‏چنین مى‏خواهیم تداخل نرخ‏ها میان گروه‏هاى مجاور در چه حدى باشد؟

- ارزشیابى (قیمت‏گذارى) مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى تعیین میزان پرداخت به مدیران و کارکنان حرفه‏اى، مانند مهندسان، پزشکان یا دانشمندانى که در اختیار سازمان هستند، بسیار شبیه تعیین حقوق براى دیگر کارکنان در سازمان است.

هدف اصلى در این نوع مشاغل نیز پرداخت حقوق و مزایا در سطحى است که باعث جذب و استخدام نخبگان و ماندن آنان در سازمان مى‏گردد.

از آن‏جا که این مشاغل با مشاغل کارمندى و کارگرى، تفاوت اصولى دارند، ارزش‏یابى آن‏ها تنها مى‏تواند بخشى از مشکلات قیمت گذارى آن‏ها را حل کند؛ مثلاً در مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى، عواملى چون قدرت تشخیص مسائل، قضاوت و تصمیم‏گیرى (که به آسانى نمى‏توان کمیت آن‏ها را اندازه‏گیرى کرد) نقش مهمى دارند.

هم‏چنین در این مشاغل، عوامل پویا، مانند شایستگى و قابلیت‏هاى واقعى یا بالقوه، اهمیت بسیارى داشته و ملاک پرداخت هستند، در حالى که در مشاغل کارگرى و کارمندى، به عوامل ایستا، مانند شرایط کار، توجه بیش‏ترى مى‏ شود.

بنابراین، تعیین میزان پرداخت به مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى، از پیچیدگى نسبى بیش‏ترى برخوردار است و اگر چه از روش‏هاى معمول ارزش‏یابى، در قیمت گذارى این مشاغل استفاده مى‏شود، پاداش، مزایا و امتیازات فوق‏العاده‏اى که براى متصدیان مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى در نظر گرفته مى‏شود، نقش مهم‏ترى در این زمینه دارد.(1) نظریات فوق، با وجود طولانى بودن، طرح شدند تا با اهمیت و پیچیدگى تنظیم نظام حقوق و دست‏مزد، در نظریات نوین مدیریت، آشنا شویم.

هم‏چنین مشخص شود که چه پرسش‏هاى بى ‏پاسخ و مشکلات بدون راه حلى دراین مسیر وجود دارد و یا اگر راه حل‏هایى نیز ارائه مى‏شود، تا چه اندازه با یکدیگر تفاوت دارند و با وجود این، هر لحظه در معرض تغییر قرار دارند.

آشنایى با این فرآیند، بدین علت مفید است که اگر نظریه‏اى از سوى اسلام ارائه شد، در حقیقت، به مثابه کمک و یا داورى در باره این نظریات، نقش‏آفرینى خواهد کرد.

از سوى دیگر، طرح این نظریات، برغناى تحقیق خواهد افزود و استفاده‏هاى خاص خود را براى مدیران خواهد داشت.

- نظریه‏هاى حقوق و دستمزد تعیین و تشخیص نرخ عادلانه حقوق و دست‏مزد، براى انجام دادن کارهاى مشخص و این‏که به کارمند و یا کارگر، در برابر انجام دادن وظایف و مسؤولیت‏هاى شغلى، باید چه مقدار دست‏مزد پرداخت شود؟

و این‏که آیا پرداخت حقوق و دست‏مزد باید بر اساس کاردانى، تجربه و معلومات کارمند باشد یا قدرت پرداخت کارفرما و یا به عواملى چون شرایط کار، تعداد عائله کارمند و یا هزینه زندگى بستگى دارد، از جمله مسائل و مشکلات اداره امور استخدامى هستند.

مسأله این است که وقتى به یک کارگر، در برابر هشت ساعت کار و انجام وظیفه معین، چهارصد ریال مى‏پردازیم، چگونه مطمئن باشیم که براى آن کار نباید 250 یا 350 و یا 500ریال پرداخت شود؟

پاسخ قاطع به این مسائل، چندان ساده نیست و با وجود بررسى‏ها و کوشش‏هایى که علماى اقتصاد و کارشناسان مدیریت به عمل آورده‏اند، تاکنون یک نظریه جامع و کلى براى برقرارى حقوق و دست‏مزد عادلانه ابراز نشده است.

مهم‏ترین نظریه‏هاى حقوق و دست‏مزد را مى‏توان به شرح زیر بیان کرد: 1.

نظریه عرضه و تقاضا طبق این نظریه، براى کار افراد نیز مانند کالاها و اجناس و خدمات مى‏توان قیمتى را تعیین کرد؛ مثلاً هرگاه کالایى را در بازار در نظر بگیریم، ملاحظه مى‏شود که ارزش آن تابع دو عامل عرضه و تقاضا است.

هرگاه میزان مصرف این کالا رو به نقصان گذارد و مقدار تولید آن ثابت بماند یا افزایش یابد، پس از مدتى معین، قیمت کالاى مزبور پایین مى‏آید و تولید کننده مجبور است آن را به قیمت کم‏ترى عرضه کند.

هم‏چنین بر عکس، اگر نیاز به کالایى زیاد شود یا به بیان دیگر، مصرف کالایى افزایش یابد و میزان تولید آن ثابت بماند یا کاهش یابد، پس از مدت کوتاهى، قیمت آن کالا افزایش مى‏یابد و کسانى که نیاز بیش‏ترى به مصرف آن نوع کالا داشته باشند، حاضرند با پرداخت مبلغ بیش‏ترى آن را به‏دست آورند.

به همین ترتیب، دست‏مزد یا قیمت کار افراد نیز از لحاظ اقتصادى، تابع تجزیه و تحلیل عمومى قیمت‏ها است.

در زمان کمبود کارگر، به علت نیازهاى روز افزون کارخانه‏ها و مؤسسات صنعتى یا به علت تصمیمات اتحادیه‏هاى کارگرى و اعتصاب کارگران و عواملى از این قبیل، نرخ دست‏مزد افزایش مى‏یابد و بر عکس، در اثر مکانیزه شدن تولید، شیوع بیکارى و یا عوامل دیگرى که در کاستن نیازهاى کارگرى مؤثرند، نرخ حقوق و دست‏مزد افراد کاهش مى‏یابد.

به طور کلى، هر گاه عرضه و تقاضاى کار را از لحاظ بازار کار، به طور عمومى در نظر بگیریم، مى‏توانیم سطح حقوق و دست‏مزد رایج را به وسیله منحنى عرضه و تقاضا مشخص کنیم.

2.

نظریه قدرت پرداخت بنابر این نظریه، قدرت پرداخت و وضع مالى مؤسسه، در تعیین نرخ دست‏مزد مؤثر است.

در کشورهایى که اتحادیه‏هاى کارگرى، داراى نفوذ فوق‏العاده‏اى هستند و قراردادهاى دستجمعى کار، معمول است، نظریه قدرت پرداخت، مورد استناد طرفین قرارداد کار است.

کارگران به وسیله اتحادیه‏هاى کارگرى، میزان سود مؤسسه را به عنوان علت اصلى تقاضاى خود، براى افزایش نرخ دست‏مزد و اضافه حقوق مطرح مى‏سازند.

در مقابل، کارفرمایان نیز از کاهش فعالیت‏هاى مؤسسه و نامساعد بودن وضع کارآیى کارگران و افزایش هزینه‏هاى عملیات سخن مى‏گویند و بدین ترتیب، با هرگونه افزایش دست‏مزد، مخالفت مى‏ورزند.

3.

نظریه کارآیى بر اساس این نظریه، کارآیى سطح دست‏مزدهاى یک مؤسسه، به نسبت افزایش کارآیى کارکنان و بازدهى کار آنان باید تغییر کند.

در سال‏هاى پیش از جنگ جهانى دوم، این نظریه، به ویژه در کشورهاى متحد آمریکا مورد توجه قرار گرفت.

در واقع، در بیش‏تر موارد، افزایش سطح تولید، مربوط به پیش‏رفت‏هاى فناورى و ابداعات فنى بوده است، که در نتیجه اقدامات و پیش‏رفت‏هاى فنى، از ساعات کار کاسته شده و کارگران از امتیازات و مزایاى بیش‏ترى بهره‏مند گردیده‏اند.

نظریه هزینه زندگى هزینه زندگى، یکى دیگر از عوامل مهمى است که در تعیین میزان حقوق و نرخ و دست‏مزد مؤثر است.

هر اندازه که هزینه زندگى، به موازات افزایش سطح قیمت‏ها بالا رود، به همان نسبت، از ارزش حقیقى حقوق‏ها و دست‏مزدها کاسته مى‏شود.

در سال‏هاى اخیر، ارتباط بین افزایش حقوق و دست‏مزد مستخدمان (و کاهش آن در موارد استثنایى) با تغییرات منعکس شده در شاخص قیمت‏ها مورد توجه قرار گرفته است.(2) 5.

نظریه مدیریت رحمانى با نظریات گوناگون در پاسخ به پرسش‏هاى اساسى حقوق و دست‏مزد و اشکالات وارد بر آن‏ها آشنا شدیم.

اکنون باید پاسخ مدیریت اسلامى را دراین باره بررسى کرد.

این پاسخ، مردد بین دو محور کار و معیشت (نیاز) است.

این تردید، ناشى از دلالت ادله و مؤیدات موجود در نصوص مدیریتى اسلام است.

الف.

ادله دلالت کننده بر این‏که پرداخت حقوق و دست‏مزد، بر محور تأمین معیشت است (معیشت‏محورى): 1.

آیه معیشت: «آیا آنان رحمت پروردگار را تقسیم مى‏کنند؟

ما معیشت آنان را در حیات دنیا بینشان تقسیم کردیم و بعضى را بر بعضى برترى دادیم تا یکدیگر را مسخر کرده (و با هم تعاون کنند) و رحمت پروردگارت از همه آن‏چه جمع‏آورى مى‏کنند، بهتر است».(3) این آیه از مبانى مشروعیت اجاره، به عنوان یکى از معایش بندگان است.

و دلالت بالملازمه‏اى بر حقوق و دست‏مزد دارد و طبق مفاد آیه، این حقوق باید تأمین کننده معیشت باشد؛ زیرا اجاره (طبق تفسیر امیرالمؤمنین(ع)) از راه‏هاى مشروع تأمین کننده معیشت است.(4) 2.

رسول خدا(ص) مى‏فرماید: «من ولىّ لنا شیئاً فلم یکن له امرئه یتزوج و من لم یکن له مسکن فلیتخذ مسکنا و من لم یکن له خادم فلیتخذ خادماً فمن اتخذ سوى ذلک جاء یوم القیامه غالاً سارقاً»؛ یعنى هر کس از سوى ما مسؤولیت داشته باشد، اگر همسر ندارد، ازدواج کند و اگر مسکن ندارد، مسکن اختیار کند و اگر خدمتکار ندارد، استخدام کند و اگر غیر از این از بیت المال برداشت کند، روز قیامت خائن و دزد محشور مى‏شود.

وجه استدلال: هزینه‏هاى تشکیل زندگى و اداره آن و تأمین مسکن و استخدام خادم، نمادى از تأمین معیشت و هزینه‏هاى زندگى هستند و طبق روایت بالا حقوق و دست‏مزد یک مسؤول و کارگزار، که در اداره اسلامى به خدمت مشغول مى‏شود، باید به مقدارى باشد که تأمین کننده معیشت و زندگى او باشد.

از رسول خدا(ص) نقل شده است: «کل شى‏ء فضل عن ظل بیت و حلق خبز وثوب یوارى عوره الرجل و الماء، لم یکن لابن آدم فیه حق»؛(5) یعنى آدمیزاد بیش‏تر از سایه خانه‏اى و خشک‏نانى و جامه‏اى که عورت او را بپوشاند و آب، حقى ندارد.

استدلال: طبق این روایت، عواملى هم‏چون مسکن، نان، آب و پوشاک، حقوق یک انسان را تشکیل مى‏دهند که در صورت استخدام، قاعدتاً این حقوق باید تأمین شود.

امیرالمؤمنین(ع) به مالک اشتر مى‏فرماید: «ثم اسبغ علیهم الارزاق فان ذلک قوه لهم على استصلاح انفسهم و غنى لهم عن تناول ما تحت ایدیهم و حجه علیهم ان خالفوا امرک او ثلموا امانتک»؛(6) یعنى پس ارزاق و حقوق کارمندانت را فراوان کن؛ زیرا این کفایت و فراوانى، آنان را در اصلاح خویش تقویت مى‏کند و از خیانت در اموالى که زیردست آنان است، بى‏نیاز مى‏سازد(رشوه).

هم‏چنین این حجتى در برابر آنان است اگر از دستورها سرپیچى کنند یا در امانت خیانت ورزند.

استدلال: «اسباغ» به معناى اتمام و ایساع (تمام کردن و توسعه دادن) است.

این واژه در آیه 20 سوره لقمان نیز آمده است: «واَسْبَغَ علیکم نِعَمَهُ ظاهره و باطنه».

علامه طباطبایى مى‏ فرماید: «یعنى نعمت‏هاى خود را بر شما کامل کرد و توسعه داد».(7) بر این اساس، امیرالمؤمنین(ع) دستور مى‏دهد که حقوق کارکنان باید وسیع، کامل، فراگیر و مکفى باشد که در حقیقت، تأمین کننده معیشت بوده و نیازى را باقى نگذارد؛ زیرا در صورت بقاى نیاز، اسباغ و ایساع معنا ندارد.

غیر از این‏که در واژه «رزق» اشاره و ایمایى است بر معناى مطلوب ما.

از سوى دیگر، تعلیل سه گانه‏اى که در ذیل این فرمایش آمده است (فان ذلک...)، متناسب با تأمین معیشت است؛ زیرا روشن است که تنها در صورت تأمین هزینه زندگى، کارمندان بى‏نیاز از رشوه گرفتن مى‏شوند و امورشان اصلاح مى‏گردد و با آنان اتمام حجت مى‏شود که با وجود این حقوق مکفى.

چرا سرپیچى و خیانت مى‏کنید.

در همین نامه، حضرت در باره حقوق قاضى، بر برآورده شدن نیاز او تأکید مى‏کند: «در بذل و بخشش به او سفره سخاوت را بگستر، آن چنان که نیازمندى‏اش از بین برود نیازى به مردم پیدا نکند».(8) در ادامه همین فرمان، در باره حقوق نظامیان مى‏فرماید: «فرماندهان لشکر تو باید کسانى باشند که در کمک به سپاهیان، بیش از همه مواسات کنند و از امکانات خود، بیش‏تر به آنان کمک نمایند به اندازه‏اى که هم سربازان و هم کسانى که تحت تکفل آنان هستند، اداره شوند، به گونه‏اى که همه آنان تنها به یک چیز بیندیشند و آن، جهاد با دشمن است».(9) 5.

از مؤیدات این نظریه، مطلبى است که دکتر عیسى عبده، در کتاب النظم المالیه فى الاسلام نقل مى‏کند که بیت المال و حقوق، در زمان ابوبکر به طور مساوى تقسیم مى‏شد.

یک نفر گفت: ما سوابقى داریم.

ابوبکر گفت: آن ثواب خداوندى است و این مربوط به معاش است و افزود: «الاسوه فیه خیر من الاسره»؛ یعنى تأسى به رسول خدا بهتر است از معیارهاى دیگر، که اشاره دارد به این‏که شیوه رسول خدا(ص) تأمین معاش بوده است.

ب) ادله دلالت کننده بر محوریت کار در پرداخت حقوق و دست‏مزد: 1.

«شعیب گفت: من مى‏خواهم یکى از دو دخترم را به همسرى تو درآورم، به این شرط که هشت سال براى من کار کنى و اگر آن را تا ده سال افزایش دهى، محبتى از سوى تو است.

من نمى‏خواهم کار سنگین بر دوش تو بگذارم و - ان شاءالله - مرا از صالحان خواهى یافت.

موسى گفت: (مانعى ندارد) این قراردادى میان من و تو باشد.

البته هر کدام از این دو مدت را انجام دهم، منتى بر من نخواهد بود و خدا بر آن چه ما مى‏گوییم، گواه است».(10) استدلال: حضرت شعیب، حضرت موسى را اجیر مى‏کند تا هشت یا ده سال براى او کار کند و در مقابل، ازدواج یکى از دخترانش را به عنوان حقوق قرار مى‏دهد (شاید به اندازه مهریه او حقوق قرار مى‏دهد).

طبق این قرارداد، حقوق به اندازه کار و در مقابل کار پرداخت مى‏شود (بدون لحاظ معیشت).

از رسول خدا(ص) نقل شده است: «اذا استأجر احدکم اجیراً فلیعلمه اجره»؛ هر کدام از شما کسى را استخدام مى‏کنید، حقوق او را مشخص کنید.(11) استدلال: در این روایت، اجر و حقوق، در مقابل کار آمده است؛ زیرا حقوق تأمین کننده معیشت، نیازى به مشخص شدن و اعلام کردن به مستأجر و مستخدم ندارد.

امام صادق از پدرانش(ع) در حدیث مناهى مى‏فرماید: «نهى رسول الله(ص) ان یستعمل اجیر حتى یعلم ما اجرته»؛(12) رسول خدا(ص) نهى فرمود از این‏که اجیرى به خدمت در آید مگر این‏که مشخص شود که اجرت او چه مقدار است.

استدلال: آن چه از این روایت متبادر است، قرار گرفتن اجرت در مقابل کار است.

در حدیث معروفى از سیره امام رضا(ع) نقل شده است که کارگزاران آن حضرت، چند اجیر را بدون قرارداد و بدون مشخص شدن اجرت و دست‏مزد، استخدام کرده بودند.

آن حضرت واکنش شدیدى از خود نشان داده و فرمودند: «انى قد نهیتم عن مثل هذا غیر مرّه ان یعمل معهم احد(اجیر) حتى یقاطعوه على اجرته و اعلم انه ما من احد یعمل لک شیئاً بغیر مقاطعه ثم زدته لذلک الشى‏ء ثلاثه اضعاف على اجرته الّا ظن انّک قد نقصته اجرته و اذا قاطعته ثم اعطیه اجرته حمدک على الوفاء فان زدته حبه عرف ذلک لک و رأى انک قد زدته»؛(13) من چند بار شما را از این‏که اجیرى را بدون قرارداد به کاربگیرید، نهى کردم و بدان که اگر کسى را بدون قرارداد استخدام کنى و در پایان، سه برابر به او دست‏مزد بدهى، گمان مى‏کند کم‏تر از حقش داده‏اى ؛ ولى اگر قرارداد کُنى و همان حقوق را به او بدهى، از تو تشکر مى‏کند و اگر یک حبه اضافه بدهى، آن را از سوى تو مى‏داند و معتقد مى‏شود که تو به دست‏مزد او افزوده‏اى.

دلالت این حدیث، بر تقابل کار و دست‏مزد واضح است.

از میان این دو دیدگاه، فقهاى ما دیدگاه دوم را پذیرفته‏اند.

با رجوع به کتاب الاجاره، در بخش اجاره عمل، این گرایش عمومى آشکار مى‏شود.

مستند آنان نیز ادله فوق است.

صاحب شرائع الاسلام در ضمن بیان شرایط صحت اجاره مى‏فرماید: «الثانى ان تکون الاجره معلومه بالوزن او الکیل»؛(14) شرط دوم این است که اجرت معلوم باشد به هر مقدار، که چه وزن یا حجمى دارد و...

.

آن چه از این معلومیت، در ذهن فقها مرتکز بوده است، چیزى غیر از حدى است که تأمین معیشت کند.

صاحب شرائع‏الاسلام علت این معلومیت اجرت را منتفى شدن غرر و جهالت مى‏داند ؛ زیرا جهالت و غرر، بالاجماع ابطال کننده هر عقدى است.

در عقد جعاله، که بر خلاف اجاره، خصوصیات کار مى‏تواند مجهول و نامعین باشد، پاداش و اجرت باید از نظر جنس، نوع، وصف و حتى وزن یا تعداد مشخص باشد.(15) ج) نظریه تفصیل بین شخصیت حقیقى و حقوقى ما به نظریه سومى معتقد هستیم که تفصیل بین اشخاص حقیقى و حقوقى است.

در بحث استخدام اجیر، اجاره کننده همواره یک شخص حقیقى فرض شده است که یک یا چند فرد را استخدام مى‏کند.

قاعدتاً تصور این‏که دست‏مزد و اجرت پرداختى، تأمین کننده زندگى و معیشت اجیر و مستخدم باشد، تصورى نامربوط و نامعقول است، در حالى که محط بحث ما در این تحقیق، مدیریت کلان و دولتى است که با دستگاه گزینشى خود، دست به گزینش خیل کارمندان و کارگزاران و کارگران مى‏زند.

به بیان دیگر، بحث از یک شخص حقوقى است.

بر این اساس، نگرش عمومى کاملاً تغییر مى‏کند.

بیش‏تر ادله و مؤیدات ارائه شده در دفاع از معیشت‏محورى حقوق و دست‏مزد، از رسول خدا(ص) و امیرالمؤمنین(ع) نقل شده‏اند که هر دو حضرت، داراى دستگاه مدیریتى و حکومتى بوده‏اند و با توجه به جایگاه حکومتى خود، به معیشت‏محورى در حقوق و دست‏مزد، گرایش داشته‏اند.

قاعدتاً این نظریه، بر اساس حکمت و فلسفه سیاسى و اجتماعى خاصى ارائه شده است.

بر این اساس، قول به تفصیل در مسأله، به حق نزدیک‏تر به نظر مى‏رسد و آن این‏که در استخدام‏هایى که توسط اشخاص حقیقى انجام مى‏شود، دست‏مزد در مقابل کار بوده و مقدار و ارزش آن پرداخت مى‏شود؛ ولى در گزینش دولتى (شخص حقوقى) معیشت‏محورى، گزینه مطلوب در نظام حقوق و دست‏مزد است.

این نظریه، غیر از هم‏سو بودن با سخنان رسول خدا(ص) و امیرالمؤمنین(ع) به عنوان حاکمان اسلامى، با واقعیات اجتماعى و ادارى تجربه شده نیز تأیید مى‏شود.

رشد فزاینده مفاسد ادارى، مانند رشوه، اختلاس، بیکارى پنهان، اضافه کارى‏هاى تشریفاتى و غیر مفید و اقدام به کارهاى دور از شأن، در خارج از وقت ادارى، حتى در پرسنل بالاى نظامى و تخصصى، همگى ناشى از عدم تکافوى حقوق و مزایا است.

اگر کسى عمر، کار و تخصص خود را در خدمت دولت اسلامى قرار داد، باید نیازهاى زندگى او، از قبیل مسکن و ارزاق، تأمین شود.

واضح است که معیشت‏محورى مورد نظر، در باره کارکنانى است که به استخدام دائم دولت اسلامى در مى‏آیند و در باره مستخدمان غیردائمى، حقوق و دست‏مزد بر محور کار ارائه شده دور مى‏زند.

از مؤیدات نظریه فوق، تقسیم‏بندى جالبى است که فقیه بزرگ، شهید صدر ارائه داده است.

ایشان مى‏فرماید: افراد جامعه به سه گروه تقسیم مى‏شوند: الف.

گروهى که به علت داشتن برترى فکرى و انرژى عملى مى‏توانند سطح زندگى خود را بالا ببرند و همیشه بى‏نیاز باشند.

ب.

گروهى که مى‏توانند کار کنند؛ ولى حاصل کارشان تنها در حدود برآوردن نیازهاى اولیه زندگى و رفع نیازهاى اساسى است.

ج.

گروهى که به علت ضعف جسمى یا نقص عقلى یا عوامل دیگرى که انسان را از فعالیت باز مى‏دارد و او را خارج از مرز کار و تولید قرار مى‏دهد، نمى‏توانند کار کنند.

در گروه الف، نیازمندى، نقشى در توزیع ثروت ندارد، بلکه کار است که مبناى این گروه از توزیع مى‏باشد.

گروه ب، همواره به کار و نیاز تکیه دارند، بدین ترتیب که کار، وسایل اولیه زندگى‏شان را ضمانت مى‏کند و نیاز طبق اصول هم‏کارى و تضامن، مداخل آنان افزایش مى‏یابد تا از این رهگذر، این گروه، فرصت یابند در سطح و رفاه عمومى زندگى کنند.

در گروه ج، توزیع ثروت، تنها بر اساس نیاز است.

افراد این گروه، به میزانى از توزیع بهره‏مند مى‏شوند که همه زندگى آنان را بر اساس نیازهایى که دارند، ضمانت کند.

این ضمانت، طبق اصول هم‏کارى عمومى و تضامن اجتماعى در جامعه اسلامى است.(16) محور بحث ما گروه ب است.

طبق این تقسیم‏بندى، گروه ب از حقوق و دست‏مزد و به تعبیر ایشان، توزیع ثروت، با دو ملاک کار و نیاز بهره مى‏برند.

در حقیقت، حقوق و دست‏مزد، که از بیت المال دولت اسلامى پرداخت مى‏شود، باید معیشت و نیازهاى این گروه را تأمین و برطرف کند و آنان نیز در مقابل، کار ارائه دهند.

مؤید دیگر، فرمایش امام خمینى است: «داشتن خانه مسکونى، خادم، مرکب سوارى مورد نیاز به حسب حال و شؤون و موقعیت و هم‏چنین داشتن لباس‏هاى زمستانى و تابستانى، لباس سفر و فرش و غیره، مانع از اعطاى زکات و گرفتن آن نیست، مگر آن‏که بیش از مقدار و نیاز متعارف، به حسب حال و وضعش داشته باشد که با صرف آن بتواند مخارج سالیانه خود را تأمین کند.

در این صورت نمى‏تواند زکات بگیرد».(17) وجه تأیید: هر چند این بحث، در باره توزیع زکات است و بحث ما در باره حقوق و دست‏مزد، ولى این نکته را مشخص مى‏کند که سطح نیازى که باید با بودجه عمومى (از جمله، حقوق و دست‏مزد) برطرف شود، چه اندازه است؟

طبق این دیدگاه، حتى اگر کسى خانه، ماشین، خادم و دیگر موارد مذکور را داشته باشد، ولى طبق شأن خود، هنوز زیر خط فقر محسوب مى‏شود، باید با زکات یا حقوق، این نیاز برطرف شود.

- نقش کار در نظام معیشت‏محورى حقوق و دست‏مزد هنگامى که ما پرداخت حقوق را بر محور معیشت قرار مى‏دهیم، قاعدتاً این پرداخت به کسانى است که کارى ارائه مى‏دهند و باید گفت که حقوق معیشت محور، نه به هر کارى، بلکه به کار مفید تعلق مى‏گیرد، گرچه در زمانى کم‏تر از زمان‏هاى معمول انجام پذیرد و به فرموده صاحب جواهر، کارى که داراى مصلحتى باشد که نظام اجتماع بر آن استوار است و بدون آن، اختلال در نظام پیش مى‏آید.

صاحب کتاب ولایت فقیه مى‏گوید: سزاوار است که حقوق و مزایا بر اساس کار خوب و مفید تعیین و پرداخت شود، نه بر حسب ازمنه و اوقات؛ زیرا بنابر اول، مسارعت و سیاق و مداقه در اعمال بیش‏تر مى‏شود و بنا بر دوم، دفع وقت و کم کارى و اهمال بیش‏تر مى‏گردد.(18) این گفتار، مطابق با ملاکاتى است که در ارزشیابى کار، در نظریه مدیریت اسلامى مطرح است.

- ملاک تأمین معیشت چیست؟

آن گونه که از ادله معیشت‏محورى مشخص شد، بر آورده شدن نیاز و در نتیجه، بى‏نیازى از دیگران، دو ملاک مهم در تأمین معیشت هستند.

تشخیص نیاز و برطرف شدن آن، بر عهده عرف است و معیار آن، شأن فرد است.

بنابراین، تأمین معیشت، با برطرف شدن نیازهاى فرد، مطابق با شأن اجتماعى و به قضاوت عرف خواهد بود.

این ملاک عمومى، در موارد مصرف خمس و زکات، در فتاواى فقها به خوبى مشهود است و در حقیقت، ملاکى است براى تشخیص فقیر و مسکین و نیازمند، که عیناً مى‏تواند در بحث حقوق و دست‏مزد، در نظر گرفته شود.