دانلود مقاله جهانی شدن و توسعه پایدار

مقدمه :

مدیریت منابع انسانی شامل دو حیطه بسیار وسیع است : مدیریت پرسنلی و وظایف توسعه ای هدف اصلی ، پاسخگویی به سوالات اساسی پیرامون توجه به اهمیت منابع انسانی از جنبه جهانی است . مدیران ارشد چگونه قادرند یک گروه مدیریتی با فرهنگ مختلط را تربیت کند ؟ نیروی انسانی در مدیریت مذاکرات و اقدامات بین اللملی چه نقشی را بازی می کنند؟

بهترین شیوه آموزش مشارکت گروهی با فرهنگ مختلط چیست ؟

محیط بین المللی به سرعت درحال تغییر است هیچ چیز ثابتی وجود ندارد ، عواملی که دیروز سبب موفقیت بودند ممکن است در دنیای فردا سبب شکست شوند . رهبران کنونی باید برای ایجاد مدلهای نوین مدیریتی مسئولیتی به عهده بگیرند ، چرا که بسیاری از فرضیاتی که مطابق آنها عمل می کردند در حال منسوخ شدن است . رقابت بین اللمللی ونیاز به تجارتی کار آمد در عرصه فراملیتی سبب شده است تا بسیاری از سازمانها ودولتها بیش از پیش به نگرش جهانی وتغییرات فرهنگی متاثر از آن توجه کنند .

تغییرات سریع تکنولوژی باعث تغییر در بعد زمان شده اند . سرعت وکیفیت پاسخگویی به نیازهای مشتریان جهانی ، تا حد زیادی روی تعیین برنده بعدی درعرصه تجارت ، اثر گذاشته اند . پیشرفت فنون تکنولوژیک در سطح جهانی بیش از هر دوره ای در تاریخ بشری است .

در عرصه فعالیتهای اقتصادی جهان ، رقبای قدرتمند جدیدی در حال ظهورند . شرایط رقابتی جهانی به زودی ا زبین المللی شدن شرکتهای خدماتی تاثیر می پذیرد وتا حد زیادی باعث پیشرفت ظهور تکنولوژیهای چند ملیتی خواهند شد .

جهانی شدن به پذیرش این نکته اشاره دارد که گوناگونی فرهنگ بر سبک وسیاق مدیریت اثر می گذارد ، به مزایای رقابتی شرکتهای جهانی کمک می کند ونیز هر چند ممکن است بطور تئوریک جهانی شدن کار آمد همزمان با استفاده از تئوریهای مدیریتی متناقض به نظر برسند ، اما سبب یافتن نگرشهای کارآمد مدیریتی می شوند .

ماهیت مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی را شناسایی ، انتخاب ،‌استخدام ،‌تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند . (Wendel , 1986 , p4) منظور از منابع انسانی یک سازمان ، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول بکار هستند و منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که قصد و نیت خاصی و برای نیل به اهدافی مشخص بوجود آمده است . مدیریت منابع انسانی دارای وظایفی کاملاً تخصصی است که نقش مهمی در موفقیت نهایی سازمان دارد . اما از آنجا که سازمان بست انسان طراحی و اداره می شود و انسانهای شاغل در کل سازمان موضوع اصلی مدیریت منابع انسانی هستند ، مسائل نیروی انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدود شود . در نتیجه تصمیمات و عملکرد مسئولان امورد پرسنلی ، در کلیه سطوح سازمانی و به تبع آن در عملکرد کلی سازمان تأثیر می گذارد . با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوء تعبیرهایی درباره ماهیت واقعی ، نقش و وظیفه دقیق آن وجود داشته است . یکی از دلایل این امر ، جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظایف است . دلیل دوم و مهمتر اینکه انسان موجودی زنده است . که قادر به تفکر ، قضاوت و تصمیم گیری است و ماده ای بی جان نیست که براحتی در دست دیگران شکل گیرد . به همین جهت خواسته ها ، اهداف و آمال نیروهای شاغل همیشه موافق یا همسو با اهداف سازمان نیست . مقاومت کارکنان در مقابل تصمیماتی که درباره آنها گرفته می شود منشاء دشواریها و تنشهایی است که در امر اداره و کنترل انسانها وجود دارد . به همین دلیل ، دانشمندان علوم انسانی هرگز نتوانسته اند واکنشها و رفتارهای انسان را طبق فرمول یا مدل خاصی ،‌بطور دقیق پیش بینی کنند . علاوه بر ویژگیهای فردی و شخصیتی انسان ، مسائلی که تجمع انسانها ، پیدایش گروهها و در نتیجه ،‌رفتار گروهی به وجود می آورد ، بر پیچیدگی موضوع افزوده ، اداره و کنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوارتر می سازد . (سعادت ، 1375 ، ص 2)

وظایف مدیریت منابع انسانی

فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است .

نظارت بر استخدام در سازمان به طوری که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حق و حقوق قانونی متقاضیان شاغل پایمال نگردد .

تجزیه و تحلیل مشاغل به طوریکه ویژگیهای هر یک مشخص و معین گردد .

برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان .

کارمند یابی ، یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند .

انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان .

طراحی وتنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک می کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند .

آموزش کارکنان تربیت مدیر طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان .

طراحی سیستم پاداش طراحی سیستم حقوق و دستمزد وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری .

طراحی سیستمی برای رسیدگی به خواسته ها یا شکایات کارکنان طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار .

طراحی سیستم انضباط . (سعادت ، 1375 ،‌ص 4)

فرآیند نظام مدیریت منابع انسانی شامل چهار زیر مجموعه می باشد :

الف : نظام جذب ، تأمین و تعدیل منابع انسانی

ب : نظام پرورش و آموزش و یا به تعبیر کلی بهسازی منابع انسانی

ج: نظام حفظ و نگهداری منابع انسانی

د : نظام بکار گیری و استفاده موثر از منابع انسانی

در این پژوهش با توجه به ارتباط موضوع و تحدید مسئله صرفاً به نظام برنامه ریزی و تأمین منابع انسانی و نظام حفظ و نگهداری منابع انسانی پرداخته می شود .

مدیریت منابع انسانی جهانی برای تربیت و مدیریت بر پرسنلی که د ربخشهای استراتژیک و عملیاتی با تناقضاتی مواجه هستند ونیز برای کسانی که توانایی مدیریت کردن بر فرهنگهای گوناگون را دارند ، قالب سازمان یافته مناسی ارائه می کند .

توسعه دادن ومدیریت کردن بر سازمانی جهانی ، موجب توسعه در مدیریت بر پرسنلی می شود که می توانند با نگرش جهانی بیاندیشند ، هدایت کنند وعمل نمایند ، کسانی که به همان اندازه مهارتهای جهانی ، دارای ذهنیتی جهانی هستند . به منظور ایجاد موسسه ای جهانی به تعداد فراوانی مدیر ومتخصص  نیاز است . فرایند جهانی شدن نیازمند تغییر فکری فزاینده ای درباره نقش وابزارهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی است . بحث مطرح شده این است که مدیریت منابع انسانی می تواند وباید در ایجاد استراتژی رقابتی دهکده جهانی مشارکت کند .

مقاله حاضر شامل چها ربخش است : بخش اول به اهمیت محیط مدیریت منابع انسانی جهانی می پردازد . از طریق مقایسه مدیریت منابع انسانی در فرهنگ ملل مختلف ، محیط فرهنگی تشریح شده است . بخش دوم به جنبه فنی تخصصی مدیریت منابع انسانی می پردازد که در یک سازمان جهانی دارای اهمیتی شگرف است ونقش مدیریت منابع انسانی در مذاکرات را شامل می شود . بخش سوم به تعلیم وتربیت مدیرانی جهانی اختصاص یافته است ودر نهایت ، بخش چهارم می کوشد تا توان بالقوه آموزش در مدیریت دولتی را تبیین کند تا شاهد پدید آمدن تقاضاهای جدیدی در بخش دولتی باشیم .

تعیین دامنه جهانی شدن

تغییرات در اقتصاد جهانی در کنار مدیریت منابع انسانی بسیاری از چالشهای موجود را برجسته می کند . تغییرات عمده اجتماعی ، به صورت فزاینده ای کشورها را درگیر ملل مستقلی کرده است که آزادانه کالا ، سرمایه و مردم جابجا می شوند . با این حال دراین جوامع ، حد ومرزهای فرهنگی باقی می مانند . به منظور موفق ماندن در دوره جدید جهانی شدن موسسات باید هدف خود را فراملی قرار دهند .

همچنین باید استراتژی هایی را که تمایل به موفق شدن رقابت در عرصه جهانی دارند در درون خود جا بیاندازند . تکمیل استراتژی های موفق جهانی ، نیازمند توجه دقیق به مدیریت بر تضادهای فکری ایجاد شده در بین منابع انسانی وحفظ نقاط قوت فرهنگ سازمانی است .

به منظور بقا در قرن بیست ویکم ، سازمانها باید خود را با یک ذهنیت جهانی تطابق دهند و رهبری خود را به سمت حضور در فضای رقابتی جهانی تغییر دهند . موسسات ورهبرانشان باید چگونگی مدیریت بر چنین تغییراتی را بیاموزند در غیر این صورت چاره ای جز از دست دادن این شرایط رقابتی ندارند . بنابراین ، رهبران جهانی باید توان سوق دادن تهدیدات ومحدودیتها به فرصتها را داشته باشند تا بتواند پرسنلشان را برای برتر بودن ، نه فقط برای بقا ،بلکه برای سرعت بخشیدن به ابداعات در رقابتها برانگیزنند .

توانایی روبرو شدن با مسائل فرهنگی ، نیاز حیاتی مدیران جهانی برای موفقیت در عرصه حال وفرداست . ابعاد آ‎شنای زندگی سازمانی نظیر ساختار سازمانی ، سبک رهبری ، الگو های انگیزشی ، مدل های آموزشی وتفکرات بسیار مهم در مدیریت منابع انسانی ، وابسته فرهنگ هستند ، وبه این ترتیب ضروری است به مرزهای ملی به عنوان محدودیتهایی توجه شود .

با منظور فراهم کردن امکانات لازم جهت تطابق با چنین فرهنگ مختلطی ،  چیزی که بیش از بکار گیری مدیران از مناطق جغرافیایی مختلف ضروری است . انتقال فرهنگ توسط برنامه های دقیق و آموزشهای آگاهانه فرهنگی است . برای ایجاد فرصتهایی برای مشارکت در عرصه بین المللی ، رهبران جهانی نه تنها باید عادات ، آداب وقوانین کشور مقصد خود را بیاموزند بلکه حتی فرهنگ ملی وطرز تفکر مردم آنجا را نیز باید بشناسند .