دانلود تحقیق سیستم حقوق و دستمزد و تأثیر آن در بهره وری سازمان

پیشگفتار در اجرای سیاست و برنامه های دولت و محور قرا گرفتن کشاورزی ، وزارت کشاورزی نیز به نوبه خود به عنوان متولی آن جهت آماده سازی بستر کار و مکانیزاسیون کشاورزی ، تعدادی ماشین آلات عمرانی و راهسازی تأمین کرد و متناسب با نیاز استانها در سطح کشور توزیع نمود تا در پروژه های عمرانی از جمله تسطیح و یکپارچگی سازی اراضی احداث سدهای خاکی احداث شبکه های آبیاری و زهکشی احداث جاده بین مزارع و سایر کارهای محوله فعالیت نماید .

در سال 1371 به منظور استفاده بهینه از ماشین آلات و ایجاد انگیزه در یک نظام بهره برداری و نگهداری ماشین آلات شرکتی تحت عنوان شرکت خدمات مهندسی آب و خاک کشور ( سهامی خاص ) تأسیس گردید .

در راستای تحقق اهداف سازمانی و به منظور بکار گیری تجربه در کنار دانش و رفع نواقص موجود از جمله بورکراسی اداری ، پرداخت حقوق و دستمزد به صورت ماهیانه ، کم بودن حقوق و دستمزد و پیروی از این اصل که « تا زمانیکه اهداف شخص تأمین نگردد .

اهداف سازمانی تحقق پیدا نخواهد کرد »سازمان ناگزیر شد شیوه پرداخت حقوق و دستمزد را بر مبنا ی « پرداخت مزد برای واحد کار » تغییر دهد که نتایج حاصله عبارت بودند از : افزایش حقوق و دستمزد 200% کاهش هزینه تعمیرات 30% کاهش زمان توقف 25% کوتاه شدن زمان اجرای پروژه 20% به طور کلی نتایج حاصله باعث افزایش بهره وری در نظام بهره برداری و نگهداشتن ماشین آلات گردیده .

ضرورت و اهمیت کار مفهوم کار چیست ؟

چرا مردم کار می کنند ؟

از کار چه چیزی بدست می آید ؟

چرا بعضی از مردم درست کار می کنند ، در حالی که بعضی دیگر چنین نیستند ؟

این ها سؤالاتی است که هر کس کم و بیش در زندگی خود با آن مواجه بوده است .

باید دانست که اهمیت کار تنها به زمانی که به خود اختصاص می دهد مربوط نیست ، بلکه کار عامل قدرتمندی در تأمین نیازهای اقتصادی ، اجتماعی و روانی انسان می باشد.

کار علاوه بر اینکه وسیله ای برای تأمین نیازهای مادی زندگی است ، می تواند پاسخگوی بسیاری از نیازهای عمیق و اساسی بشر هم باشد از جمله : نیاز به کسب موفقیت ، نیاز به تأیید و پذیرش دیگران ، نیاز به ایجاد روابط شخصی و اجتماعی ، نیاز به داشتن پایگاه اجتماعی ، نیاز به مفید بودن و خدمت کردن به دیگران بقای عزت نفس ، احساس ارزشمندی و مسئولیت پذیری ، کسب هویت و پوچی است .

تعریف کار اصطلاح کار در فرهنگ فارسی معین ، به معنی آنچه از شخص یا شی صادر می‌شود، فعل ، عمل ، شغل ، پیشه و … آمده است ، در فیزیک ، تبدیل یا انتقال انرژی « کار» نامیده می شود .

در اسلام کار یا شغل فرد وسیله ای است برای کسب روزی حلال ، خدمت به خلق ، جلب رضایت پروردگار و نزدیک شدن به خدا … بنا بر این کار فعالیتی است که از فرد خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود .

وقتی شخصی حرفه ای را انتخاب کند که مورد علاقه او باشد و تواناییهایش را بکار بگیرد احتمال موفقیت در آن بیشتر است .

بررسی های بسیار نشان داده اند عواملی که باعث رضایت شغلی می شوند عبارتند از، حقوق ، امنیت یا ثبات شغلی ، امکان پیشرفت و ترقی و روابط انسانی حاکم بر محیط کار در توجیه بیگانگی شغل عده ایی معتقدند که پیشرفت تکنولوژی و جامعه ماشینی امروز انسان را به یک ماشین بدل ساخته بطوری که ارزش های انسانی و اخلاقی و منزلت های او را به خطر انداخته است .

همچنین گفته می شود که رشد فن آوری ( تکنولوژی ) عواقب منفی دیگر از قبیل آلودگی هوا ، گسترش محیطهای کاملا مصنوعی ، بیگانگی از زندگی طبیعی ، استثمار بشر توسط بشر ، کاربرد شیوه های غیر انسانی و تبدیل تدریجی بشر به ماشین و غیره را هم به بار آورده است .

بطور خلاصه می توان گفت که شغل فرد نقش مهمی در تعیین موقعیت اجتماعی ، ارزشها عقاید و نحوه زندگی او بازی می کند .

کار تنها وسیله کسب معاش نیست ، بلکه یک شیوه زندگی و یک نقش اجتماعی است .

سیستم های حقوق و دستمزد و تأثیر در بهره وری مقدمه : غیر از معنای متداول بهره وری ( به عنوان شاخص برای سنجش تحلیلی نسبت میان ستاده ها به داده ها ) می توان از منظری روان شناختی بهره وری را به صورت زیر تعریف کرد ، بهره وری عبارت است از معیاری برای قضاوت پیرامون « تغییر تکامل ناشی از عمل بر مبنای نوعی نگرش مثبت ، خلاق و رضایت مندانه نسبت به وضع موجود یک پدیده .

حال اگر هر سازمان را مجموعه ای مرتبط با هم از ( انسان ، تکنولوژی ، نرم افزار ، سخت افزار ، مواد انرژی ، ساختار ها و سیستم ها ) بدانیم این مجموعه به دلیل رشد آنتروپی ( بی نظمی ) که به سوی عدم تعادل کشیده می شود و این عدم تعادل به شکل مسائلی که مانع رشد بهره وری خواهد بود ظهور می کنند .

این مسائل ممکن است با رویکردهای تدریجی (KAIZEN) ( ژاپن ) و یا نوآوری های ( ایجادی INNOVAION ) ( غربی ) حل شوند .

بکار گیری هر یک از رویکردها نیازمند به بهره گیری از دیدگاه ها و نظرات کارکنان در کلیه سطوح سازمانی است .

به عبارت دیگر مدیریت بهره وری باید با استفاده وسیع از پیشنهادات کارکنان ، تعلق افراد را به سازمان تشدید کرده و در عمل مقاومت آن ها را در اجرای راه حل ها کاهش دهد .

اولین مرحله برای این کار جستجوی راههایی برای افزایش تعداد پیشنهاد ها و ایده هاست .

انسان در طول رویاروئی با مسائل گوناگون زندگی ، همواره در پی آن بوده است که به هدف مطلوب خود با کمترین هزینه و در کوتاه ترین زمان دست یابد و چنین تلاشی بهره وری را به عنوان یک فرد فرهنگ برای حیات بشری به ارمغان آورد .

شواهد قابل ملاحظه ای وجود دارد که هر چه مدیر بتواند برای تصمیم گیری راه حلهایی مناسب بشری را مورد ارزیابی قرار دهد ( علیرغم انکه باید وقت بیشتری را صرف کند ) .

درجه امکان تحقیق اهداف بالا رفته ودر عمل نیز بهره وری سازمانی افزایش می یابد .

حقوق و دستمزد : آنچه در ازای کار انجام شده توسط کارکنان اداری ، مدیران ، یا ارائه کنندگان بطور ماهانه به آنها پرداخت می گردد « حقوق » و پرداختی کارگران اصطلاحا « دستمزد » نامیده می شود که بر حسب ساعت ، روز ، ماه ، و یا مقدار تولید محاسبه و پرداخت می گردد .

آنچه در ازای کار انجام شده توسط کارکنان اداری ، مدیران ، یا ارائه کنندگان بطور ماهانه به آنها پرداخت می گردد « حقوق » و پرداختی کارگران اصطلاحا « دستمزد » نامیده می شود که بر حسب ساعت ، روز ، ماه ، و یا مقدار تولید محاسبه و پرداخت می گردد .

منظور از برنامه های دستمزد متغیر چیست ؟

طرح های کار مزد قطعه کاری ، پاداشهای دستمزدی ، مشارکت در منافع ، پاداشها و تقسیم سود همگی از اشکال برنامه های دستمزد متغیر ند .

آنچه این اشکال دستمزد را از برنامه های سنتی تر متمایز می کند آن است که شخص نه تنها بر اساس سابقه کار یا ارشدیت ، دستمزد دریافت می کند ، بلکه جزئی از دستمزد یک کارمند بر اساس اندازه گیری عملکرد به وسیله یک فرد یا یک سازمان یا هر دو است .

دقیقا همین نوسانات در دستمزدهای متغیر است که این برنامه ها را به نظر مدیریت جالب توجه کرده است و جزئی از هزینه های کار ثابت شرکت را به هزینه‌های متغیر بدل می کند و بدان وسیله وقتی عملکرد نزول می کند هزینه ها را پایین می آورد .

علاوه بر این وقتی دستمزد وابسته به عملکرد باشد درآمد به جای آنکه در قالب حق درآید وسیله ای برای شناسایی میزان خدمت است .

کسانی که عملکرد پایین داشته باشند و به مرور ایام می بینند که دستمزدشان ثابت می ماند و آنهایی که عملکرد بالا دارند از افزایش حقوق دستمزد همسو با میزان خدمت خود برخوردار می شوند .

چهار نوع از متداولترین برنامه های دستمزدهای متغیر عبارتند از ، دستمزد قطعه کاری پاداش ، طرح تقسیم سود و سهیم شدن در سود .

برنامه های دستمزد قطعه کاری ( حجم عملیات ) به کارگران برای هر قطعه تولید مبلغی ثابت پرداخت می شود در این سیستم کارگران حقوق پایه ندارند و فقط به ازای کاری که صرفا روی هر قطعه انجام می دهند مزد دریافت می کنند .

مثلا کسانی که در زمین های کشاورزی در کار تسطیح اراضی هستند غالبا بدین صورت مزد دریافت می کنند ، قبلا در صورتیکه ماهیانه 1 هکتار زمین تسطیح کنند A ریال و اگر 2 هکتار تسطیح کنند A2 ریال دریافت می‌کنند ، هر قدر بیشتر کوشش کنند درآمد بیشتری خواهند داشت .

مسأله تحقیق ، ( بیان مسأله در تحقیقات تبیینی با هدف جستجو علل یا نتایج ) آیا پرداخت مزد برای واحد کار باعث کاهش هزینه تولید ( افزایش میزان بهره وری در سازمان می گردد ؟) اولین قدم در تحقیق با هدف تبیین مشخص کردن این است که در پی علل هستیم یا نتایج .

قدم دوم ، تعیین چیزی که در پی علل تا نتایج آن هستیم ( مثلا میزان بهره وری ) قدم سوم ، تهیه فهرستی ازعلل یا نتایج احتمالی .

چهار چوب نظری تحقیق شناسایی چند چهار چوب نظری برای مسأله تحقیق و بررسی یکی از چند چهار چوب نظری الف : نظریه « میوری ایسنورت ونیویل اسمیت ، در رابطه عملکرد انسانی .

(Performance = P ) عملکرد ( میزان تحقق اهداف ) (Rolecarity = RC )وضع نقش ( درجه روشن بودن وظایف و مسئولیت ها ) (Competency = C ) شایستگی ( توانایی های لازم برای مدیریت کردن ) (Environment = E ) محیط ( درجه مساعد بودن محیط و حمایت عملی شرایط محیطی از تلاشها برای تحقق اهداف سازمان ) (Values = V ) ارزشها ( نظام ارزشی حاکم بر محیط ، مکانیزم تعیین خوبها و بدها ) (Preferencefit = PF ) تناسب ترجیحی ( تا چه حد افراد شغلشان را بر مشاغل دیگر ترجیح داده و می دهند .

(Reward = Rw ) پاداش ( درجه کار آمدی سیستم پاداش دهی سازمان ) ب ) تئوری تولید تولید با یک نهاد ، متغیر تولید کل ، متوسط نهایی تابع تولید برای هر یک از کالاها ، عبارت است از یک معادله ، جدول ، نمودار که (حداکثر) کالایی را که در هر زمان با هر یک از مجموعه نهادهای مختلف و با توسل به مهمترین تکنولوژی قابل دسترسی می توان تولید کرد با فرض این که سایر عوامل تولید و نهاد ها ثابت بمانند .

نهادهای تولید : منابع طبیعی ( جنگل و کوه …) نیروی انسانی ( در تمام سطوح ) ابزار ( سرمایه و … ) مدیریت تکنولوژی هزینه های تولید : منحنی های هزینه ، حداقل هزینه را در سطوح مختلف تولید نشان می دهد و شامل هزینه های مخفی و هزینه های آشکار هستند .

هزینه های آشکار به مخارج واقعی سازمان مربوط می شود که با آن نهاده های مورد احتیاج خود را می خرد و یا اجاره می کند و هزینه های مخفی مربوط به مقادیری از نهاده ها می شود که مالکیت آن متعلق به سازمان است و در جریان تولید توسط سازمان بکار گرفته می شود .

ارزش این نوع نهادها باید محاسبه و یا تخمین زده شود .

در کوتاه مدت یک یا بیش از یکی از ( اما نه همه آنها ) عوامل تولید از نظر مقدار ثابت هستند .هزینه های ثابت کل (TFC ) ، مربوط به تعهدات کلی می شود که سازمان باید در یک دوره مشخص از زمان برای تمامی نهادهای ثابت متحمل شود ، هزینه های متغیر کل (Tvc) ، مجموعه تعهداتی است که سازمان در یک دوره از زمان برای تمامی نهاده‌ها متغیری که به کار می برند متحمل می شود .

AFC هزینه متوسط ثابت = ــــــــــــــــــ AVC هزینه متوسط متغیر= ــــــــــــــــــ AC هزینه متوسط = ــــــــــــــــــ = MC هزینه نهایی برای تغییر در TC به ازای تغییر در یک واحد محصول مرحله سوم محل اجراء تحقیق : کارگاههای پروژه های عمرانی وزارت کشاورزی که اکثریت کارکنان اپراتورهای با سابقه ماشین آلات راهسازی و عمرانی هستند .

« از نقطه نظر مدیریت اگر افراد بطور ساعتی حقوق بگیرند ، نتایج نامطلوب کار سبب خسارت اقتصادی می شود » علت این امر کاملا روشن است ، زیرا کارهای انجام شده هر چه باشد باز حقوق اپراتورها به نسبت واحد زمان همان است ، هزینه های عمومی که شامل دارائی ، استهلاک سرمایه ، سرمایه در گردش ، هزینه سوخت و سرویس و نگهداری ، حقوق و دستمزد برای اپراتورهایی که دارای راندمان زیاد می باشد و آنهایی که دارای راندمان کم هستند یکسان است .

تفاوت بهره دهی در بین افراد : ایجاد انگیزه ، بنا به اصل کلی ، یک فرد موفق نخواهد شد چیز زیادی در باره یک موضوع فرا گیرد مگر اینکه در این جهت بر انگیخته شود یا دلیلی برای آن داشته باشد.

این انگیزه ها در صنعت به دو صورت ظاهر می شود ، یکی به صورت اقتصادی و دیگری غیر اقتصادی .

انگیزه های اقتصادی : شامل روشهای پاداش و پرداخت مزد برای واحد کار نقدا یا به هر ترتیب دیگر .

یکی از مسائل اساسی مدیریت عبارت از این است که در باره سیستم پاداش تصمیم بگیرد تا بتواند ضمن جلب نظر و موافقت کارگران ، سطح تولید را به درجه رضایت بخشی برساند .

اگر سیستم مورد استفاده در مقابل تولید اضافی پاداش در نظر نگیرد اغلب اتفاق می افتد که کارگران برای نیل به سطوح خیلی بالا در فکر کسب مهارت لازم نباشند .

سیستم پیشنهادات : مدیر شرکت مدعی بود که با تغییر سیستم حقوق و دستمزد از ساعتی و ماهیانه به روش پرداخت مزد برای واحد کار موجب کاهش هزینه ها و در نتیجه افزایش بهره وری نیز می گردد .

با پیاده کردن یک سیستم پرداخت دستمزد به تناسب تولید ملاحظه گردید متوسط حدود 50 نفر اپراتور که حدود 10 سال سابقه کار داشتند با در نظر گرفتن یک معیار ضریب تأثیر نتایج مشخص و زمان کار مبتنی بود از 55 واحد در مدت 5 ماه موفق شدند به طور متوسط 97 واحد در ماه با انحراف معیار 6/20 تولید نمایند .

نتیجه : فرضیه : پرداخت حقوق و دستمزد به نرخ واحد کار با هزینه ها رابطه معکوس ( کاهش هزینه ) و با بهره وری رابطه مستقیم ( افزایش بهره وری ) دارد .

بدین ترتیب برای رعایت سود مشترک کارگران و مدیریت تفاوتهای موجود در کار برای جلب توجه مدیریت و خود کارگران از اهمیت خاصی برخوردار است .

افرادی که نیتجه کارشان در پست معین رضایت بخش نیست فرصت بهره مندی از کارشان را ندارند و این امری است که سبب تأثیر فراوان در تمامی مراحل زندگانی آنها می‌شود .

این تجربه به روشنی نشان داده که روش پرداخت مزد برای واحد کار این امکان را داد که در مقابل تولید اپراتور حقوق و پاداش زیادتر دریافت کنید و علاوه بر آن پروژه‌ها نیز در رأس موعد مقرر و حتی قبل از آن به اتمام برسد .

آزمون فرض تشکیل فرض صفر تشکیل فرض مقابل آزمون معنی دار مقدار ، احتمال خطای نوع اول ( میزان معنی دار بودن و یا سطح تشخیص ) را مشخص می کنیم ( با احتمال ) انتخاب آمار مناسب برای پارامتر نتیجه گیری : چون 645/1 > 16 /11 فرض رد می شود و بدان معنی است که سیاست جدید باعث شده تا میانگین تولید حدود دو برابر افزایش پیدا کند .

واحد هزینه بر حسب (10000 ریال)MCACAVCAFCTCTVCTFCQQ بر حسب هکتار9030609030601تسطیح زمین کشاورزی1050203010040602