دانلود تحقیق شغل

شغل غیبت و چرخش شغلی پایین کارکنانی که طرح شغلی خوبی دارند با انجام کار خود احساس خوشحالی می کنند زیرا از لحاظ درونی ارضا می‌شوند .

( ایران نژاد پاریزی ، 1380 ، 59-58 ) .

طراحی شغل :‌ طراحی شغل ، عبارت از فرآیند تطبیق ویژگیهای شغل و مهارتها با علتیق کارکنان است یکی از مدلهای متداول طراحی اشاره دارد به اینکه ابعاد شغلی موجب می شود تا کارکنان واکنشهای خاصی راکه (حالات) روانشناختی نامیده می شود تجریه کنند ، این عکس العمل های روانشناختی نیز نتایج کاری و شخصی معینی را ارائه می دهند شکل 4-2 رابطه بین ابعاد اصلی شغل ۀ حالات روانشناختی حاصل از آن نتابج شخصی و کاری نشان می دهد .

( ایران نژاد پاریزی ، 1380،58) بنابراین روشهای مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارد که عبارتند : غنای شغلی گسترش شغلی ، گردش غلی مدل خصوصیات ویژه شغل و مهندسی شغل .

شکل 4-2 : طراحی مشاغل با انگیزش بالا ابعاد اصلی شغل حالات روانشناختی مهم نتایج شخصی و شغلی تنوع مهارت هویت شغل اهمیت شغل معنی داربودن شغل انگیزش کاری درونی بالا عملکرد کاری با کیفیت بالا رضایت شغلی بالا غیبت و چرخش کار مسئولیت در قبال انجام کار آگاهی از نتایج واقعی کار استقلال بازخورد ( ایران نژاد پاریزی 1380‌، صفحه 61 ) غنای شغلی : غنای شغلی به مورد اطلاق می شود که کارها با وظایف افراد در سازمان از نظر عمومی بسط و گسترش یابد ، غنی سازی شغل باعث می شود که فرد در آینده برنامه ریزی ، اجرا و ارزیابی کارهایش نقش بیشتری ایفا کند در سازمانی که برنامه سازی شغل به اجرا درآید کارکنان می توانند فعالیت و یا کاری را به صورت کامل انجام دهند ، آنان از آزادی عمل ، خود مختاری و استقلال بیشتری برخورداغر می شوند مسئولیتهایشان افزایش می یابد ، در نتیجه فعالیت بازخرد می شود و افراد می‌تواتند کارهای خود را ارزیابی و اشتباهات را اصلاح وعملکرد بهبود بخشند نوع تغییراتی که ر کارها باد انجام شود تا باعث افزایش انگیزه کارکنان گردد .

در (شکل 5-2 ارائه گردیده است ) گسترش شغلی : روش دیگری نیز به نام گسترش شغلی به منظور غلبه بر آثار روانی ناشی از کارهای ساده و تکراری وجود دارد که در واقع عبارت است از افزودن فعالیتهای هم سطح (افقی) شغل فعلی کارمند به گونه ای که کار وی از حالت بکنواخت خارج شود غنای شغلی در جهت تولد و بهبود مفهوم مزبر است غنایی شغلی چنان که در شکل (6-2) دیده می شود به ارضای نیازهایی مراتب بالا تأکید دارد در حالی که گسترش شغلیافزودن فعالیتهای متعدد به شغل فعلی کارمند برای ایجاد تنوع بیشتر است .

این دو روش را می توانبا هم تلفیق کرد و کیفیت زندگی کاری بهتری را بوجود آورد .

اغنای سشغلی فواید چندی در بر دارد که نتیجه کلی آنها این است که کارمند یک نقش پربار می کتد ، و رشد و نیاز به خودیابی وی ارضا ی شود .

ل به طریقی طراحی می شود که انگیزش درونی برای فرد بوجود می آورد و به سبب افزایش انگیزش ، عملکرد نیز بهبود می یابد مضافا اینکه چرخش شغلی کار غیبت از کار ، شکایات ، و اتلاف رفقت تقلیل پیدا می کند و کارمند و جامعه هر دو منتفع شوند .

گردش شغلی : گردش شغلی عبارت است از جابجای کارکنان در مشاغل مشابه و در زمان مشخص گردش شغلی معمولاٌ به منظور افزایش روحیه و کاهش نا رضایتی در مشاغل ساده به کار گرفته می شود دربرنامه ریزی گردش شغلی کارکنان به صورت دوره‌ای در مشاغل ساده و مشابه تعویض شغل می دهند جابجایی شغل ، خستگی و یکنواختی در مشاغل ساده را کاهش می دهد از مزایای دیگر این روش ایجاد انعطاف پذیری در سازمان و آموزش نیروی کار می‌باشد ضمن آنکه تأمین نیرو را نیز موجب می شود .

الگوی ویژگیهای شغلی :‌ بر اساس این الگو هر شغل را می توان بر حسب پنج بعد اساسی تشریح کرد این پنج بعد عبارتند از : گوناگونی مهارت : میزان نیاز شغل به فعالیتهای گوناگون و مختلف تا کارگر بتواند از مهارتها و استعدادهای گوناگون بهره گیر .

هویت وظیفه : میزان نیاز شغل است به اتمام قطعه کاری کامل و دارای هویت .

استقلال و آزادی عمل در کار : میزان ازادی اساسی استقلال و اختیار فراهم آمده برای فرد است ، برای ریزی کار و تعیین روندهای مورد استفاده برای اجرای آن .

اهمیت وظیفه : میزان تأثیر اساسی شغل است بر زندگی و یا کار افراد دیگر .

باز خورد : میزان اجرایی فعالیتهای کاری مورد نیاز شغل است که موجب حصول اطلاعات مستقیم و صریح درباره اثر بخشی عملکرد فرد می شود .

عناصر اصلی شغل را می توان با هم ترکیب کرده به صورت یک شاخص قابل پی بینی واحد بنام ((امتیاز بالقوه انگیزش ) نشان داد که روش محاسبه آن به شرح ذیل است .

(مشبکی ، 1378 ، 152 ) اهمیت وظیفه + هویت وظیفه + گوناگونی مهارت 3 بازخورد * استقلال و آزادی عمل در کار * = امتیاز بالقوه انگیزش مهندسی شغل : هدف از مهندسی شغل آن است از طریق مطالعه کار ، زمان سنجی و روش سنجی بتوانیم بهترین راه انجام کار را بدست آوریم .

به کمک مهندسی شغل فرد می تواند با خستگی سکمتر و سرعت بیشتر کار کند و بازدهی بیشتر و دریافت بالاتری حاصل نماید .

مهندسی شغل ساز جهت انگیزش متکی بر پاداشهای مادی و کاهش سخستگی در فرد می باشد .

(تاج الدین ، 1379 ، 41 ) شناور ساختن ساعات کار : امروزه ، در محیط کار رقابتی ،‌کارفرمایانی که به نیازهای کارکنان خود توجه می کنند مزیت مشخصی سرا به دست می آورند ، یکی از ابزارهایی که برای دست یابی به این هدف بکار می رود استفاده از ساعات کار شناور است ، سو دلیل ساده ای نیز دارد ، چون این مسئله از دیدگاه پرنسل مهم است اخیراٌ یک تحقیق نشان داده است که ساعات کار انعطاف پذیر برای 87% از پاسخ دهندگان مطلوب بوده به طوریکه آنان می توانند وقت بیشتری را با خانواده هایشان بگذرانند اگرچه موجب می‌شود که از پیشبرد حرفه ای آهسته تری برخوردار گردند .

مفهوم ساعات کار شناور به گونه های متفاوت همچون ساعات کار غیر متعارف ، کار نیمه وقت ، همکاری شغلی ، کار در منزل و مرخصی بدون حقوق اطلاق می گردد .

از نقطه نظر شرکتهای امکان ساعات کار کمتر و ساعات متغیر می تواند وسیله‌ای قدرتمند برای جذب استعدادهای کاری عالی و درخشان باشد از دیدگاه کارکنان ساعات کار شناور ، احساس اختیار و قدرتمندی به شخص می دهند به کارکنان این احساس دست می دهد که شرکت ، اعتماد بیشتری پرسنل خود دارد و بعلاوه در شرای فعلی که والدین دو نوع کار ، کار بیرون و خانگی دارند ساعات کار شناور والدین کمک می کند با احساس مسئولیت بیشتری فرزندان خود را تربیت کنند .

همچنین این امر موجب می شود حرفه هایی که از چنین تعهداتی برخوردارند ، احساس تعهد و وفاداری را نسبت به کارفرمایان خود داشته باشند ساعات کار کمتر صرفاٌ به معنی ساعات کاری کمتر و یا روزهای متفاوت کاری نیست .

بعضی از اوقات کارکنان می توانند در کارها سهیم باشند کار کنانیکه تمایل دارند به این صورت کار کنند ، پیشنهاد صی خود را در خصوص اینکه چگونه می خواهند کار کنند ارائه می دهند برای مثال مدت انجام کار باشد مشخص باشد و باید معلوم گردد که اگر یکی از مشارکت کنندگان کار را ترک کنند چه اتفاقی خواهد افتاد و همچنین ابزار برنامه ریزی مناسبی سبرای افرادی است که می خواهند در کارها مشارکت نمایند و نکته اساسی در انجام مؤثر چنین کاری منوط بوجود ارتباط مناسب کسانی که از طریق تلفن ، یادداشتهای سروزانه ، پست تصویری و ...

استفاده نی کنند است .

(پیمان ، 1374،214-213) مزایای ساعات کار شناور : ساعات کار شناور ، برای کارفرمایان ، مدیران و کارکنان می تواند مزایای داشته باشد .

از دیدگاه سپرسنل ساعات کار شناور به افراد اجازه می دهد که برنامه ساعات کاری خود را طوری که مناسب وضعیت آنها است تنظیم نمایند به طور کلی تمام افراد از 8 صبح تا 5 بعداز ظهر نمی توانند به خوبی اداء وظیفه و خوب کار کنند ، هر فردی شنیده شده است که معمولاٌ افراد خوب را ((مرد شب )) یا (( مرد صبح می نامند )) ساعات کار شناور یک امر طبیعی است ، چرا که به کارکنان کمک می کند تا زمان کار خود را با وضعیت بدنی شان هماهنگ کنند .

شناور بودن ساعات کار به کارکنان کمک می کند تا به کارهای شخصی خود آسانتر رسیدگی کنند ، زیرا که بعضی از ادارات در طی ساعات معمول کاری ، باز هستند در ضمن ساعات کار شناور ، نه تنها مشکلات شخصی افراد را کاهش می دهد بلکه همچنین در کاهش حجم ترافیک نیز تأثیر چشمگیری دارد .

از طرف دیگر کاهش حجم ترافیک موجب می شود که افراد سریعتر به محل کار خود برسند و یا سریعاٌ از محل کار خود به منزل باز گردند .

ترافیک کم برای بیشتر افراد باعث کاهش استرسهای ناشی از رانندکی در زمانهای ترافیک شدید می شود .

اگر کاهش بعضی از تنشها و هیجانات ممکن باشد ، کارکنان قبل و بعد از کار احساس رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت و زمانی که صرف عبور و مرور (گیر کردن در ترافیک ) می شود می تواند صرف کار و یا استراحت گردد ، قسمت اعظمی از قدرت ساعات کار شناور در دادن توانایی به کارکنان است که آنها مسئولیت شخصی و آزادی عمل و فرصتهای مشارکت بیشتری در تصمیم گیری احساس نمایند تصمیم گرفتن در خصوص اینکه چه زمانی وارد سازمان می شوند و چه موقعی سازمان را ترک می کنند ، بخشی از تصمیم گیری است تا حال بیشتر بحثها در خصوص پرسنل بود .

اما کارکنان تنها کسانی نیستند که از مزایای ساعات کار شناور بهره مند می شوند .

مدیران هم استدلالهایی را در بکارگیری از ساعات کار شناور دارند یکی از مهمترین دلایل آن افزایش روحیه و رضایت شغلی کارکنان است ، زمانی که کارکنان از تمهیدات کاری خود راضی باشند کار مدیریت نیز آسانتر گردد ساعات کار شناور موجب افزایش عملکرد کاری کارکنان می گردد و همچنین سبب خواهد شد که غیبت روزانه کارکنان کم کاری کارکنان و درخواست مرخصیهای ساعتی روزانه کاهش یابد .

ساعات کار شناور ، برای کارفرمایان ، مدیران و کارکنان می تواند مزایای داشته باشد .

مزیت دیگری که ساعات کاری شناور سدارد این است که بلوغ کاری و کنترل را افزایش می دهد و این موجب می شود که مدیریت از وقت خود در امور مهم سازمان استفاده نماید با توجه به اینکه کارکنان بیشتر برنامه زمان کاری خود را کنترل می نمایند احساس مسئولیت بیشتری نسبت به شغلشان پیدا می کنند و همیشه به موقع ر محل کار خود حضور می یابند .

(پیمان ، 1374 ، 219-218) زیانهای ساعات کار شناور : همچون سایر موضوعات ، ساعات کار شناور نیز اشکالاتی دارد بعضی از این مشکلات بسیار آشکار است برای مثال ممکن است میزان دسترسی به بعضی از کارکنان کاهش یابد زمانی که سیستم کاری ساعات شناور وجود دارد به طور طبیعی کارمندانی وجود خواهند داشت که در زمانهای مختلفی به کار خواهند آمد و در نتیجه مدیر باید همیشه ساعات کار آنها را دقیقاٌ بداند به جای آنکه فرض کند آنها همیشه سرکار خود هستند همچنین ممکن است (خصوصاٌ زمانیکه برنامی ریزی خوبی وجود نداشته باشد ) ساعات کار شناور تأثیر معکوسی بر روی دستیابی به خدمات پشتیبانی بگذارد .

بسته به هر سطح و قسمت خدمات پشتیبانی و تأثیر ساعات کار شناور بر روی آن یک عامل اساسی در بکارگیری ساعات کار شناور است .

طبیعی است که امکان دارد در انعطاف پذیری ، برنامه ریزی ، ساعات کار پرسنل با توجه به اینکه بعضی افراد در زمانهای خاصی در محل کار حضور ندارند ، اشکالاتی به وجود آید که از نقطه نظر عملیات تولید ، اهمیت خواهد داشت ه مطمئن شویم ، کارمندان جایگزین برای پوشش دادن به کارهای حیاتی ، به اندازه کافی موجودند ازجهت اداری نیز کوشش زیادی لازم است که زمان کاری کارمندان کنترل گردند در بعضی شرکتها که از ساعات کار شناور استفاده می گردد از روش کنترل ، توسط همکاران اداری بهره می گیرند تا مراقب افرادی که از کارشان خالی می کنند باشند .

عیب دیگر سیستم ساعات کار شناور ایت است که افرادی ممکن است در ساعات انعطاف پذیر نتوانند مشارکت کنند ، در نتیجه این افراد ناراضی خواهند شد اگر چه این وضعیت همیشه اجتناب نا پذیر است اما این مسایل می توانند به وسیله برنامه ریزیهای مناسب در حیطه مدیریت و آماده سازی مناسب نیروی کار کاهش یابد .

( پیمان ، 1374 ، 21،217) اشتراک مساعی : مدیران مشارکت جو با کارکنان خود شور می کنند آنان را از دشواریها آگاه میسازند و در گرفتن تصمیمات شریک می کنند تا همگی به صورت یک گروه به کار بپردازند .

مدیران مردمانی خود کامه نیستند ، که لگام کار را رها کنند و مسئولیتهای مدیریت را از یاد ببرند مدیران مشارکت جو مسئولیت نهای را برای واحد که به سرپرستی آنها گمارده شده اند بر دوش دارند ولی آموخته اند که در کارگردانی عملیات با کسانیکه براستی کار را انجام می رسانند مشکارکت کنند پی آمد این رویه آن است ه آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی دست می یابند بنابراین می توان گفت که مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیتهای گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی یاری دهند و مسئولین کار شریک شوند .

در این تعریف سه اندیشه مهم نهفته است که عبارتند از درگیر شدن ، یاری دادن و مسئولیتدرگیری ذهنی و عاطفی .

در مرتبه نخست ، و شاید پیش از هر چیز دیگر مشارکت به معنی درگیری ذهنی و عاطفی است و تنها به کوشش بدنی معطوف نیشت در مشارکت خود شخص درگیر است و تنها مهارت و کاردانی وی درگیر نیست این درگیری رواشنشناختی است و نه جسمانی انسانی که مشارکت می کنند با خود درگیر است و نه کار درگیری شماری از مدیران درگیر شدن در کار را به اشتباه به مشاکرت واقعی تعبیر می کنند اینان در حرکتهای کالبدی مشارکت وارد می شوند ¸نه در چیز دیگری ، آنان نشستهایی برقرار می کنند از دیگران نظر خواهی می کنند و به کارهایی از این شمار می پردازند ولی همواره برای کارکنان نیک روشن است که مدیرشان ک رئیس خود کامه است که جویایی هیچگونه اجز اندیشه خود نیست .

این ار سرگرم شدن است و نه مشارکت ، در چنین گارکنان به خود درگیری دست نمی یابند .

انگیزش برای یاری دادن : دومین اندیشه مهم مشارکت است که مشارکت مردم را به یاری دادن بر می انگیزاند مردن از راه مشارکت بخت آن را می یابند که قابلیتهای ابتکار و آفرینندگی خود را برای دست یابی به هدفهایسازمان گونه ایکه در نظر ((y)) آمده است از بند رها سازند بنابراین تعریف ، راه مشارکت از موافقت را جدا می شود در روش ((موافقت)) تنها توان آفرینندگی یر به کار گرفته می شود که اندیشه ها را برای دریافت موافقت اعضای گروه به گروه می آورد موافقت کنندگان یاری ویژه ای نمی کنند ، بلکه تنها آنچه را که پیش رویشان می گذارند تصویب می کنند مشارکت چیزی بیش از گرفتن مافقت موضوعی است که از آن پیش درباره تصمیم گرفته است مشارکت یک داد و ستد موضوعی است که از آن پیش درباره تصمیم گرفته شده است رکت یک داد و ستند اجتماعی دو سویه میان مردم است نه یک روش تحمیل اندیشه ها از سوی پایوان بالا دست .

ارزش و سودمندی مشارکت آن است که آفرینندگی همه کارکنان را به کارگیری ارکت از راه باری دادن به کارکنان پی بردن و روشن کردن راههای دست یابس به هدفهای بویژه انگیزش را بهبود می بخشد .

پذیرش مسئولیت : سومین اندیشه در مشارکت آن است که مشاکرت مردم را بر می انگیزد تا در کوشههای گروه خود مسئولیت بپذیرند .

این یک فراگیر اجتماعی است که به یاری آن مردم به خود درگیری در سازمان رسند وسر آندارند ه سازمان خود را کامیاب بیایند هنگامیکه آنان درباره سازمانشان سخن می گویند واژه (ما) و نه (آنان)) را بکار م برند هنگامیکه دشواری در کار ببیند می گویند این دشواری ((ماست )) و نه از آن (( ایشان)) مشاکرت به آنان یاری می دهند تا (( کارمند شهروندی)) مسئول باشند و نه کارپردازی غیر مسئول با سرشت آدم واره‌ای در حالی که افراد برای کوششهای گروهی به پذیرش مسئولیت روی می آورند ، در می یابند که آنچه را که خود می‌خواهند انجام دهند یعنی آنکه کاری را به پایان می رسانند که خود را برای آن مسئول می شمارند اندیشه کشاندن گروه به کار گروهی یک گام کلیدی در پرورش گروه به صورت یک واحد کاری کامیاب است هنگامی که مردم بخواهند کاری را انجام دهند برای انجام دادن آن را خواهند یافت در پرتو چنین اوضاعی کارکنان مدیران را چون یاری دهندگان پشتیبان گروه به شمار می آروند در نتیجه کارکنان آماده اند تا سخت کوشانه با مدیران به کار بپردازند و نه آنکهدر برابر آنان از خود واکنش ناساز نشان دهند بنابراین میتوان گفت مشارکت ، انگیزش را نیرومند می سازد زیرا کارکنان احساس می کنند مورد پذیرش بیشتر شرکت هستند و در کارهای آن درگیرند ، از این رو احساس احترام به خود ، شنودیشغلی و همکاری با مدیریت را می تواند بهبود یابد پی آمدهای مشارکت اغلب در کاهش تعارض و فشار عصبی کارکار ، تعهد و دلبستگی یشتر به هدفها و پذیرش بهتر از دگرگونیها پدیدار می شوند .

کارکنان نیز ازرها کردن کار غیبت در کار می کاهندزیرا احساس می کنند که جای برازنده و خوبی کار دارند و در کار خویش با کامیابی بیشتر رویارو هستند سرانجام عمل شرکت به خوبی خود به دلیل آنکه مردن درباره دشواریهای کارشان با هم به بازکاوی می پردازند ارتباط بهتری میان آنان پدید می آورد (طوسی 1374،58-54) فرهنگ سازمانی : فرهنگ سازمانی نوان نظامی از ارزشهای مشترک ، اعتقادات ، عادات در یک سازمان با ساختار رسمی ازمان در جهت ارائه هنجارهای رفتاری تعامل دارند شناخته می شود .

فرهنگ سازمان به صورت پیوستاری از رفتارهای تهدید کننده وخشن در یک سو و رفتارهای مشارکتیو حمایتی از سوی دیگر می باشد .

اگر در سازمان رفتارها بسته باشد در کارکنان احساس مسئولیت ، اعتماد و اطمینان نسبت به کارها وجود ندارد .

لذا مخفی کاری تمامی سازمان ار تحت تأثیر قرار می دهد و موجب عدم خلاقیت کارکنان می گردد .

در طرف دیگر پوستار که فرهنگ باز وجود دارد تصمیمات مشارکتی گرفته می شود ودرجه