با پیشرفت تکنولوژی و پیچیده شدن فعالیت های سازمانی،به جرات می توان ادعا کرد که دوران کار فردی به سر آمده و امروزه مدیریت قبل ازآنکه مدیریت بر افراد باشد، مدیریت بر گروه های کاری است. قدرت ایجاد گروه های کارآمد و هماهنگ ساختن آنان با ایفای موثر نقش هماهنگ کنندگی،رهبریت گروه و عضو گروه ضروری است. (فقیهی فرهمند،1381 )از این رو سازمان ها همان گونه که به بازسازی خود می- پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند، به سوی گروهی کارکردن نیز روی آورده اند تا از ذوق و قریحه کارکنان به نحوی بهتر بهره ببرند. مدیران دریافته اند که گروه ها نسبت به ساختارهای سنتی کاری دارای قدرت انعطاف بیشتر بوده و در برابر محیط در حال تغییر بهتر پاسخگو هستند. لذا گروه ها می توانند به عنوان منبعی برای رضایت شغلی به کار گرفته شوند. همچنین آنها برای مدیران ابزار موثری هستند تا بتوانند مشارکت کارکنان را بهبود بخشیده، اخلاق آنها را متعالی و تنوع نیروی کار را گسترش دهند (توماس و انکسون ،2008).
اما یکی از موضوعاتی که سازمان ها و مدیران برای تشکیل تیم باید بدانند،آنست که اعضای یک گروه یا تیم کاری معمولا از فرهنگ های مختلف می باشند و ازاین رو این مساله به چالشی بسیار مهم برای مدیران تبدیل شده است که چگونه بتوانند افراد مختلف با پیشینه های فرهنگی مختلف را در کنار هم قرار دهند
( هادیزاده ، 1387).
امروزه تعداد شرکت¬هایی که برای مدیریت محیط ¬های پویا و پیچیده عصر حاضر به تشکیل گروه روی آورند روز به روز افزایش می یابد. اکنون گروه سازی راه حلی برای مقابله با مشکلات ناشی از تطابق بیرونی به شمار می رود. این مهم از طریق گردآوری افکار و نظرات مختلف میسر است. گروه می‌تواند پاسخی مناسب برای پیچیدگی محیط باشد( اسچیندر و باراسو ، 2003).
قرار دادن افراد در گروه ها، تضمین نمی‌کند که آن گروه ها مؤثر خواهند بود. کار کردن افراد با یکدیگر، گوش دادن به هر عضو، توجه کردن به کلیه نظرات و تواضع و احترام به یکدیگر، همیشه یک چالش بوده است. در جامعه امروز که تنوع فرهنگی در همه جا وجود دارد، ارتباطات خوب به چالش بزرگ¬تری تبدیل شده است. شناخت، ارزش گذاشتن و حمایت از این تفاوت¬ها می‌تواند بهره وری هر فرد را در محل کارش حداکثر کند ( رضاییان، 1382).
محیط متلاطم امروز روند رو به رشدی را در سازمانها برای انجام کارها بصورت تیمی و گروهی ایجاد نموده است. امروزه سازمانها بدنبال افرادی هستند که بتوانند بصورت گروهی عملکرد مطلوبی داشته باشند و از طرفی توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی را نیز دارا باشند. محیط کارامروز، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است ( هادیزاده ، 1387).
هوش فرهنگی کلید موفقیت در دنیای کنونی است. به منظور عملکرد مؤثر گروه های کاری، خود گروه باید هوش فرهنگی را توسعه دهد. گروه‌های ناهمگون نسبت به گروه‌های تک فرهنگی، پتانسیل موفقیت بزرگ و شکست بزرگ¬تری دارند. ترفندی که آنها باید مورد استفاده قرار دهند، به حداکثر رساندن اثرات مثبت تنوع فرهنگی و به حداقل رساندن آثار منفی آن است (توماس و انکسون ،2008).
بیان مسئله
رشد روزافزون تعاملات و مبادلات بین المللی و ناهمگونی نیروی کار، توجه بسیاری از صاحب‌نظران مدیریت و کسب وکار را به شناسایی و تقویت قابلیت هایی که به حضور اثربخش در محیطهای بسیار پیچیده و پویای جهانی بیانجامد، معطوف کرده است. در میان این قابلیت ها هوش فرهنگی ابزاری است که می توان برای مواجهه مناسب با موقعیت های چند فرهنگی به کار گرفت. (عباسعلی زاده و نائیجی،1386).
در محیط های امروزی محیط ها سازمان بسیار پیچیده و پویا شده اند. در این محیط پیچیده و پویا سازمان ها نیازمند بهره گیری هرچه بیشتر از مقوله های بین فرهنگی است. هزاران تحقیق وجود دارد که هر کدام با کاربرد مجموعه خاصی از متغیرها به توضیح و پیش بینی رفتار پرداخته اند. مرور ادبیات پژوهشی، آشکار می سازد که فرهنگ تاثیر بسیار زیادی بر روی رفتار در بسیاری از محیط های سازمانی اعمال می کند و بنابراین قابلیت و ارزش مورد توجه قرار گرفتن در رفتار سازمانی را دارد. قدم اول در پاسخگویی به چالش ها و مقتضیات فرهنگ، درک آن هم از نظر مفهومی و هم از نظر عملی می باشد(مودی ،2007).
گرچه هوش فرهنگی در بیشتر مطالعاتی که تاکنون صورت گرفته، متوجه نحوه تعامل با فرهنگ های بیگانه بوده است، اما قابلیت تعمیم به خرده فرهنگ های نژادی و قومی درون فرهنگ ملی را نیز دارد. ازاین رو، مدیران محلی نیز می توانند از این عامل در تعاملات روزمره بهره گیرند. از طرفی دیگر شرح این موضوع که این عوامل چگونه برکارکرد افراد تاثیر می گذارند، و این امر در طی چه فرآیندی قابل سنجش می باشد خود دارای اهمیتی خاص می باشد. بررسی فرآیند ذهن تا عمل افراد جهت نشان دادن واکنش در محیط های فرهنگی متفاوت، سرعت و صحت این واکنش ها مباحثی هستند که در قالب هوش فرهنگی قابل بررسی بوده، و یکی از اهداف عالی مدیران در علوم رفتاری یعنی امکان پیش بینی را ممکن می سازد. باتوجه به اکتسابی بودن بخش قابل توجهی از مهارت ها و قابلیت های هوش فرهنگی، سازمان ها می توانند در برنامه های آموزش و توسعه مدیران، جایگاه ویژه ای برای تقویت این هوش در نظر بگیرند و با بهره گیری از آموزشهای رسمی و غیر رسمی در جهت بهبود مهارت های شناختی و رفتاری مدیران شان گام بردارند (رحمانی - تهرانی پور، 1388).
اثر بخشی مولفه و ویژگی اصلی سازمان های پیشرو امروزی است که اتفاقا از ارکان اصلی آن کارایی و بهره وری هستند. در واقع موفقیت واقعی مدیر در گرو اثر بخشی وی برای کسب هدف و کارایی عملکرد است (شرمر هورن ، 1999).
مسئولیت مدیران سازمان ها ایجاب می کند که عملکرد آن ها در ادارات ، هم کارامد باشد و هم اثربخش، اگر چه کارایی اهمیت دارد ولی اثربخشی حساس و حیاتی است .
از دیدگاه دراکر (1964)به نقل از الوانی اثربخشی کلید سازمان محسوب می شود وبه گفته وی، مدیران با ایجاد شرایط و فرصت های مطلوب و موفقیت آمیز در کار سازمان ها ، تلویحا اثربخشی را بیشتر از کارایی لازم می شمارند. بنابراین مسئله اصلی در مرحله نخست ، درست انجام دادن کار نیست بلکه یافتن کارهای درست و متمرکز کردن منابع و فعالیت ها ، بر انجام دادن آن هاست.(الوانی،1371).صاحب نظرانی مانندرابینز (1998) در کتاب تئوری سازمان ، اثربخشی را چنین تعریف کرده است اثربخشی می تواند به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان ، اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را تحقق بخشیده و همچنین حدی که توانسته است عوامل استراتژیک موثر خود را شناخته و خواسته هایش را برآورد کند تعریف می کند. همچنین علاقه بند (1375) اعتقاد دارد که اثربخشی یعنی انجام دادن کار های درست و به عبارتی اثربخشی هنگامی حاصل می شود که سازمان به اهداف یا نتایج خود نائل آید و در بیانی دیگر سلت چر (1992) در تعریف اثربخشی می گوید که هدف از اثربخشی انجام موفقیت آمیز وظایف ، مسئولیت ها و فعالیت های مدیران در رسیدن به اهداف مصوب سازمانی است.