دانلود تحقیق بررسی رابطه بین هوش معنوی وهوش اجتماعی با رهبری تحول آفرین کارشناسان تربیت بدنی ادارات کل استان خراسان رضوی

بیان مساله

یکی از دغدغه های سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پیش، رهبری بوده است و تلاش شده این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی عملی کنند . یکی از جدیدترین رویکردهایی که برای مطالعه رهبری پدید آمده است، مدل رهبری تحول آفرین - مبادله ای1 طراحی شده توسط بس( 1985 ) و عملیاتی شده از سوی بس و آوولیو2 (1995) می باشد.
جیمز مک گریگور برنز3(1978) اولین کسی بود که در کتاب خود با نام "رهبری"اصطلاحات رهبری مبادله ای و تحول آفرین را به کار برد. این اصطلاحات به سرعت درحوزه های مدیریت سازمانی به کار گرفته شد. Dulewicz & Higgs,2005:406))
سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است )بس 1985 ، بنیس 1985 ، تی چی و داوانا 1986 ، کونگر و کانوگو1987 ، کانرت و لوئیز 1987 ، ساشکین 1988 ، شامیر و هاوس 1993 ، هاوس،( 1997 به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده اند :
خونگرمی و همدلی ، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران . این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب می کنند، و می توانند باورها، نگرش ها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند . رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد می کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می شود و به افرادکمک می کنند که مسایل را به روشی جدید ببینندLandrum et al. 2000:152).)
بس، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار می کند، کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تما یلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرین زیردستان خود را برمی انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند (244 -2001 .(Burke & Collins,
رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به چهار مؤلفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده
این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد. این عوامل عبارتنداز:
نفوذ آرمانی4 )ویژگیهای آرمانی - رفتارهای آرمانی: (در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزما تیک را
دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می شناسند و سعی می کنند که همانند او شوند . نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است.
انگیزش الهام بخش5: رهبر کارکنان را ترغیب می کند تا به هدف و قابل دستی ابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند . این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند.
ترغیب ذهنی6: رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مو رد سؤال قرار دهند . آنها پیروان را ترغیب می کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند.
ملاحظات فردی7: رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده می کند . این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می دهند و به آنها کمک می کنند تا مهارت هایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند . این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند.با توجه به وظیفه بسیارمهم رهبری باید افرادی به این کار وارد شوند که از هوش بالایی برخودار باشند وبتوانند تحولی در سازمان ایجاد کنند.در این تحقیق برآنیم که تاثیر هوش معنوی و اجتماعی رادررهبری تحول آفرین مورد ارزیابی قرار دهیم.
19)- .(Spector et al.,2004:18

اهمیت معنویت 1 و رشد معنوی در انسان، در چند دهه گذشته به صورتی روزافزون توجه روانشناسان و متخصصان بهداشت روانی را به خود جلب کرده است. پیشرفت علم روانشناسی از یک سو و ماهیت پویا و پیچیده ی جوامع نوین از سوی دیگر، باعث شده است که نیازهای معنوی بشر در برابر خواسته ها و نیازهای مادی قد علم کنند و اهمیت بیشتری یابند. به طوری که سازمان بهداشت جهانی در تعریف ابعاد وجودی انسان، به ابعاد جسمانی، روانی، اجتماعی و معنوی2 اشاره میکند و بعد چهارم یعنی بعد معنوی را نیز در رشد و تکامل انسان مطرح میسازد. اما علی رغم تاکید روز افزون دانشمندان بر بعد معنوی رشد انسان، هنوز تعریف واحدی که دربرگیرنده تمامیت معنویت باشد، ارائه نشده است. )عبدالله زاده، 1386)

وون3 )1993( معنویت را به عنوان تلاشی دائمی بشر برای پاسخ دادن به چراهای زندگی تعریف کرده است. معنویت یکی از نیازهای درونی انسان است که برخی صاحب نظران آن را متضمن بالاترین سطوح زمینه های رشد شناختی، اخلاقی، عاطفی، فردی( فارو4،1983) تلاش همواره آدمی برای پاسخ دادن به چراهای زندگی می دانند) . وست5،1983 .( به عبارت واضحتر استفاده بهینه از قوه خلاقیت و کنجکاوی برای یافتن دلایل موجود مرتبط، با زنده ماندن و زندگی کردن و در نتیجه، رشد و تکامل،(شهیدی6،1379)
معنویت به معنای نقش زندگی یاروشی برای بود ن و تجربه کردن است که با آگاهی یافتن از یک بعد غیرمادی به وجود میآید و ارزش های قابل تشخیص، آن را معین میسازد (الکینز 7 و همکاران، 1988)و حسی والایی است که شور و شوق و گرایش انسان را برای عدالتخواهی و انصاف افزایش میدهد و همنوایی و پیوستگی با خود و جهان آفرینش را پدید می آورد(تسی8،2003) روانشناسان برای تبیین توانایی افراد، عقل و استدلال و همچنین عواطف و هیجانها ازواژه هایی مانند هوش بهر9(IQ)، هوش هیجانی10(EQ) استفاده میکنند که در کناراین مفاهیم، واژه هوش معنوی (SQ) در سال های اخیر توجه روانشناسان را به خودجلب کرده است.
زورهار و مارشال11،(2000 ( در کتاب هوش معنوی خود، آن را به عنوان هوش بنیاد ی آورده اند.
جاین و پور هیت12، )2006 ( هوش معنوی را توانایی تجربه شده ای میدانند که به افراد امکان دستیابی به دانش و فهم بیشتر را میدهد و زمینه را برای رسیدن به کمال و ترقی در زندگی را فراهم میسازد.
هوش معنوی به عنوان روش های چند گانه شناخت و یکپارچگی زندگی درونی )ذهنی و معنوی) با زندگی بیرونی در جهان نامیده میشود( امونس 13،2000(
در طی دو دهه اخیر مبحث هوش اجتماعی یکی از مهمترین مباحث علوم اجتماعی و علوم انسانی از جمله در حوزه مدیریتی ، سازمانی و آموزشی مورد توجه قرار گرفته است و همواره کاربردها و توانایی های آن در مقایسه با دیگر هوشها مورد بحث بوده است . به طور کلی دو مکتب مجزا به هوش اجتماعی می پردازند نخست مکتب روان شناسی است که هوش اجتماعی را یک توانمندی می داند و دومین مکتب آن را از حوزه اختصاصی روان شناسی خارج کرده و واردحوزه علوم اجتماعی و سازمانی کرده است. (گودرزی ، 1384 (
هوش اجتماعی باید بتواند هنر کنار آمدن را در اوج درگیر ی ها و مذاکرات و اشتباهات دریابد وی افزود همه آحاد اجتماع و بویژه مدیران به هوش اجتماعی احتیاج دارند که با توجه به موارد مطرح شده در بالا اهمیت هوش اجتماعی روز به روز بعنوان یک مبحث جدید از اهمیت بیشتری بویژه برای افرادی که در طول روز به مهارتهای ارتباطی نیازمند هستند، دارد.
ثرندایک1 اولین بار اصطلاح هوش جمعی یا اجتماعی را در تبیین رفتار وکردار انسان به کار گرفت . هوش اجتماعی عبارت است از توانایی برقراری روابط بین فردی در گروه و همکاری با دیگران، استفاده از توان ذهن و جسم برای برقراری ارتباط با دیگران و درک بهتر آنان، کسب این نگرش که دیگران را برای رشد و توسعه روابط بین فردی و رفتار دوستانه تشویق کنید و آگاهی از اینکه چگونه با دیگران دوست شده و آن را حفظ کنیم . هوش اجتماعی خاصیت ویژه ای است که علت توفیق مادرارتباط اجتماعی است و با آموزش یا مطالعه به دست نیامده است . در حقیقت ایجاد روابط سالم یا به دیگر سخن " سیاست برقرار کردن رابطه " یک توان خاص و ارجمند است) بوزان2،1384)
مؤلفه های هوش اجتماعی عباتند از :
پردازش اطلاعات اجتماعی؛ یعنی توانایی برای درک و فهم وپیش بینی رفتار و احساسات دیگران . پردازش اطلاعات راهی برای پیوند منفعلانه با ارتبا ط است افرادی که اطلاعات را صرفاً پردازش می کنند، فعالانه در پی آن نمی گردند، اما وقتی با آن مواجه شدند آن را به کار می گیرند، حتی اگر این مواجهه تصادفی باشد
آگاهی اجتماعی؛ درک مناسب از نگرانی ها و احساسات سایرین از ارکان موفقیت در فعالیت های اجتماعی است. حساسیت به دیگران برای کسب عملکرد شغلی برتر، بسیار حیاتی است . پزشکانی که به هیجانات و روحیات بیماران خود حساس هستند، موفق ترند . توانایی شناخت نیاز های دیگران، جزو ویژگی های مدیران موفق و تیم های توسعه محصول می باشد . سطح آگاهی اجتماعی،توانایی شناسایی نگر انی ها ونیاز های اغلب ناگفته مشتریان اعم از موکل، کارمند و غیره و سپس هماهنک کردن آن نیاز ها و نگرانی ها با خدمات، محصول ونحوه تامین نیاز ها در صلاحیت خدمات دهی به مشتریان خود نقش کلیدی دارد . در این استراتژی، همدردی از جمله زمینه هایی می باشد . که عاملان قد رتمند را از عاملین عادی و متوسط تمیز می دهد)گلمن3 ، نقل از بلوچ،1379 )
مهارت های اجتماعی؛ کارآیی مهارت های اجتماعی به توانایی فرد جهت نفوذ بر هیجانات فرد دیگر بستگی دارد . اگر نتوانیم هیجانات ناگهانی خود را کنترل کرده و فاقد همدردی باشیم، شانس کمی وجود دا رد که بتوانیم در روابط خود، کارآمد ومفید عمل نماییم. مهارت های اجتماعی بر مدیریت روابط، نفوذ ارتباطات، مدیریت تعارض، رهبری، تغییرات مرزهای ساختاری، همکاری گروهی و تشریک مساعی تأثیر بسزایی دارد)سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387)
به طور کلی سوال اصلی این تحقیق آن است که آیا بین هوش معنوی وهوش اجتماعی با رهبری تحول آفرین کارشناسان تربیت بدنی ادارات کل استان خراسان رضوی رابطه وجود دارد؟
5-متغیرهای تحقیق
الف:متغیرهای مستقل
هوش معنوی،هوش اجتماعی، پردازش اطلاعات اجتماعی، آگاهی اجتماعی، مهارت های اجتماعی
ب:متغیرهای وابسته:
رهبری تحول آفرین، نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی
6-سوابق مربوط:
1- یعقوبی وهمکاران(1389)درپژوهشی به بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان پرداختند که در این راستا داده های مورد نیاز برای تحلیل این ادعا با استفاده از پرسشنامه های چند عاملی رهبری و رفتار شهروندی سازمانی از جامعه آماری پژوهش سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اداره امور مالیاتی استان قم جمع آوری گردید . تحلیل اطلاعات با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون حاکی از این است که را بطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است . بعلاوه تمامی مؤلفه های رهبری تحول آفرین بارفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند. همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیانگر این است که از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین، رفتار های آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تأثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند.
2- حسینی سرخوش،(1389)در پژوهشی به بررسی چارچوب مفهومی تاثیر رهبری تحول آفرین بر فرهنگ سازمانی پرداخت که نتایج این تحقیق حاکی از آن است که رهبران سازمان ها می توانند با توسعه مشخصات رهبران تحول آفرین در خود موجبات تغییر در فرهنگ را در راستای اهداف سازمان فراهم نموده و در نهایت سبب ایجاد تحولات اساسی در سازمان شوند.
3- چالشتری وهمکاران، (1388) درپژوهشی به رابطه سبک های رهبری تحول آفرین _ تبادلی با عدالت سازمانی و ارائه مدل در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران پرداختند جامعه آماری پژوهش کلیه کارشناسان ستاد مرکزی سازمان تربیت بدنی که 287 نفر بودند که پس از توزیع پرسشنامه بین آنها،220 پرسشنامه قابل استفاده بود که همین تعداد به عنوان نمونه پژوهش در نظر گرفته شدند. برای جمع آوری داده ها، پس از تعیین روایی و پایایی، از پرسشنامه های چند عاملی رهبری باس و آلیو،( 2000 )و عدالت سازمانی )نیهوف و مورمن،1993( استفاده شد. نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحول آفرین مدیران و ادراک کارشناسان از عدالت سازمانی در سازمان تربیت بدنی است. همچنین ضریب همبستگی نشان داد که سبک های رهبری تحول آفرین – تبادلی رابطه معنی داری با عدالت سازمانی دارند. تحلیل رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قوی تری برای عدالت سازمانی است. در نهایت، مدل ارائه شده با استفاده از روش تحلیل مسیر نیز ابعادی از دو سبک را که بیشترین تاثیر را بر عدالت سازمانی دارند، نشان داد. با توجه به همبستگی بیشتر و اینکه رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قوی تری برای عدالت سازمانی است، به مدیران سازمان تربیت بدنی توصیه می شود در اداره امور و مدیریت منابع انسانی از این شیوه رهبری استفاده کنند.