دانلود تحقیق بررسی رابطه هوش اخلاقی مدیران با عملکرد شغلی دبیران تربیت بدنی ناحیه چهار مشهد

امروزه سازمان ها به صورت فزاینده ای خود را درگیر مسئله ای می بینند که ان را معمای اخلاقی می نامند؛یعنی اوضاع وشرایطی شده که باید یک بار دیگر کارهای خلاف وکارهای درست را تعریف کرد؛زیرا مرز بین کارهای درست وخلاف بیش از پیش از بین رفته است.بدین ترتیب،اعضای سازمان شاهد افرادی هستند که در سازمان واطراف آن وجود دارند ودست به کارهای خلاف می زنند.در چنین شرایطی،مدیر باید از نظر اخلاقی جوی سالم برای کارکنان در سازمان به وجود آورد تا آنان بتوانند با تمام توان وبهره وری هر چه بیشتر کار کنند در دنیای امروزی، تنها رهبران با هوش اخلاقی بالا می توانند در سازمان، اعتماد وتعهد ایجاد کنند که مبنایی برای تجارت گسترده و درست است. تجارب مدیران تجاری در آمریکا، ژاپن و بسیاری از موسسات خصوصی و شرکتهای کارآفرینی، نشان داده است که رفتار اخلاقی تنها انجام درست کار نیست، بلکه انجام کار درست است. (مختاری وسیادت،1388)
پژوهشگران سازمانی به تازگی ، علاقه مند به هوش اخلاقی شده‌اند، زیرا می تواند مرز بین نوعدوستی و خود پرستی را خوب توصیف کند. پژوهشها نشان می‌دهند که رشد اخلاقی مدیران با رفتارهایی که از خود نشان می دهند، رابطه مستقیم دارد. به این معنی که رفتارمدیر چند بعدی است و رفتارهای مختلف مدیریت، با سطوح مختلف رشد اخلاقی ارتباط دارد.
نخستین بار اصطلاح هوش اخلاقی توسط بوربا در روان شناسی وارد شد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنها و رفتار درجهت صحیح و درست تعریف می‌کند (بوربا،2005). هوش اخلاقی، به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز وصادقانه و حقوق شهروندی است.
هوش اخلاقی به معنی توجه به زندگی انسان وطبیعت،رفاه اقتصادی واجتماعی،ارتباطات آزاد وصادقانه وحقوق شهروندی است.هوش اخلاقی به این حقیقت اشاره دارد که ما به صورت ذاتی،اخلاقی یا غیر اخلاقی متولد نمی شویم؛بلکه یاد می گیریم که چگونه خوب باشیم.یادگیری برای خوب بودن،شامل ارتباطات،بازخورد،جامعه پذیری وآموزش است که هرگز پایان پذیر نیست.آنچه که ما برای انجام کارهای درست به آن نیاز داریم،همان هوش اخلاقی است که با استفاده از آن به یادگیری عمل هوشمندانه ودستیابی به بهترین عمل خوب نزدیک می شویم.در هر بخش از زندگی به بهترین اطلاعات قابل دسترس می رسیم،خطرات را به حداقل می رسانیم ونسبت به پیامدهای آن خوش بین هستیم.افراد با هوش اخلاقی بالا کار درست رادرست انجام می دهند،اعمال آنها پیوسته با ارزش ها وعقایدشان هماهنگ است،عملکرد بالایی دارند وهمیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می دهند.(مختاری وسیادت،1388)
هم چنین پژوهشهای انجام شده در بیش از 100 شرکت نشان داد که هوش اخلاقی تاثیر بسیار قوی بر عملکرد مالی سازمان دارد( ترنر وبارلینگ2002)

در کنار تمام این گفته هاسازمانها برای حفظ بقا وپیشرفت به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند ومنابع انسانی،سرمایه های بنیادی سازمانها ومنشا هر گونه تحول و نوآوری در آنها تلقی می شوند.در این رابطه ،نظام آموزش هر کشوری از نظر نیروی انسانی ومشاغل ایجاد شده در آن،بالاترین نسبت را در میان سازمانها ودستگاه های دولتی دارا می باشد که ارزیابی عملکرد شغلی،وظیفه ای ضروری در مسیر نیل به اهداف وماموریت های سازمانی است(اصغرپور،2006).در این رابطه ،عملکرد شغلی دبیران از متغیرهای مهم در بهره وری این سازمانها محسوب شده(شمس،2003)واساسی ترین عامل برای ایجاد موقعیت مطلوب در تحقق هدف های آموزشی است.(شعبانی،2003). عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج واین که آیا کار را خوب انجام داده ایم یا نه(رابینز،1381).
درتحقیقی که موذن زاده وهمکاران(1390)درباره "بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی آموزشگران هنرستانهای استان تهران " انجام دادند نتایج حاکی از آن بود که بهبود مهارت ها وویژگی های حرفه ای آموزشگران وفراهم نمودن شرایط لازم به منظور افزایش رضایت شغلی آنها از عوامل تاثیر گذار در ارتقای سطح عملکرد شغلی انها وبه تبع آن،بهبود فرایند یادگیری فراگیران است.
بر این اساس ما برآنیم تا با بررسی رابطه هوش اخلاقی مدیران وعملکرد شغلی دبیران تربیت بدنی ناحیه چهار مشهد ، در بهبود عملکرد و کیفیت آموزش دبیران تربیت بدنی گامی موثر برداریم.

بیان مساله

هوش اخلاقی به معنی توجه به زندگی انسان وطبیعت،رفاه اقتصادی واجتماعی،ارتباطات آزاد وصادقانه وحقوق شهروندی است.هوش اخلاقی به این حقیقت اشاره دارد که ما به صورت ذاتی،درستکار یا خلافکار متولد نمی شویم؛بلکه یاد می گیریم که چگونه خوب باشیم.یادگیری برای خوب بودن،شامل ارتباطات،بازخورد،جامعه پذیری وآموزش است که هرگز پایان پذیر نیست.آنچه که ما برای انجام کارهای درست به آن نیاز داریم،همان هوش اخلاقی است که با استفاده از آن به یادگیری عمل هوشمندانه ودستیابی به بهترین عمل خوب نزدیک می شویم.در هر بخش از زندگی به بهترین اطلاعات قابل دسترس می رسیم،خطرات را به حداقل می رسانیم ونسبت به پیامدهای آن خوش بین هستیم.افراد با هوش اخلاقی بالا کار درست را درست انجام می دهند،اعمال آنها پیوسته با ارزش ها وعقایدشان هماهنگ است،عملکرد بالایی دارند وهمیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می دهند.(مختاری وسیادت،1388)

لنینک وکیل هوش اخلاقی را توانایی تشخیص درست از اشتباه می دانند که با اصول جهانی سازگار است. به نظر آنان چهار اصل هوش اخلاقی، درستکاری،مسئولیت پذیری،دلسوزی وبخشش برای موفقیت مداوم سازمانی و شخصی ضروری است.
پژوهشگران دریافته اند که چگونه رهبران از هوش اخلاقی خود برای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی استفاده می کنند. هوش اخلاقی تنها راه درست زندگی کردن نیست، بلکه برای تجارت نیز مفید است.
هم چنین دریافتند که چگونه مهارتهای اخلاقی در وجود انسان توسعه پیدا می کند و بعضی از دیدگاه های روان شناسی مبنایی برای درک اینکه چگونه رهبران اخلاقی ایجاد می شوند، ارائه دادند.
بنابراین کمی کردن فواید تجاری هوش اخلاقی برای سازمان سخت و دشوار است؛ مانند نگهداری و حفظ استعدادها، شهرت شرکت، رضایت مشتری و...اما هزینه های عدم رعایت، اصول اخلاقی در سازمان، بسیار بیشتر خواهد بود.
شواهد بسیاری وجود دارند که هوش اخلاقی نقش بزرگی در موقعیت سازمان ایفا می کند. بهتر است بدانیم که بیشتر سازمان ها راستی و درستی را خط مشی محوری خود قرار داده اند،وبراین اساس سبب افزایش رضایت شغلی وعملکرد کارکنان خود شده اند.(گل پرور وهمکاران،1389)
امروزه ارزش صداقت درمیان رهبران تجاری غربی، گم شده است و آنان برای پوشاندن یا پنهان کردن حقیقت تلاش دارند، اما برخی از رهبران دیگر روشن وساده عمل می‌کنند و صادقند. بسیاری از پژوهشگران براین باورند که صداقت کامل درتمام زمانها بایستی در راس دستورکار سازمان باشد.
باوجود این واقعیت و شفادهندگی قدرت راستی و درستی، هنگامی که انجام وظیفه با مشکل و دشواری و سختی برخورد می کند، اغلب تیم هایی از مدیران وجود دارندکه چالشهای ارتباطی را رهبری کنند و به نظر می رسد که به ندرت کسی بگوید اجازه دهید که تنها راست بگوییم.
هنگامی که رهبرپیوسته صادق باشد و همراه با اصول و ارزشهای اخلاقی عمل کند، نوعا عملکرد بالایی را در انجام وظیفه ایجاد می کند. به عبارت دیگر اخلاقیات خوب، برای عملکرد، خوب است (Manallack, 2006).
اصول اخلاقی از دیدگاه بوربا(2005)هفت اصل است وبه شرح ذیل می باشد.
*هم دردی،هوشیاری،خودکنترلی،توجه واحترام،مهربانی،صبرو بردباری وانصاف
هوش اخلاقی به عنوان توانایی کاربرد اصول اخلاق جهانی در اخلاقیات، اهداف و مراودات یک فرد از روی قاعده است. در ایران آراسته وهمکاران در سال 1390 کار هنجاریابی پرسشنامه هوش اخلاقی را انجام داده اند که دارای مولفه های های ذیل می باشد:

*عمل کردن مبتنی بر اصول، ارزشها و باورها،راستگویی، استقامت و پافشاری برای حق(ایستادگی بخاطر حقیقت)، وفای به عهد، مسئولیت پذیری برای تصمیمات شخصی، قبول مسئولیت برای خدمت به دیگران، فعالانه علاقمند بودن به دیگران(اهمیت دادن خود جوش به دیگران)، توانایی در بخشش اشتباهات خود و توانایی در بخشش اشتباهات دیگران.
عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند(گریفین،1996). عملکرد واژه ای است که هم مفهوم فعالیت برای انجام کار وهم نتیجه کار را یکجا در بر دارد(یمنی،1373). براساس تعریف آخر، عملکرد هم مفهوم رفتار کاری وهم مفهوم رسیدن به اهداف را در بر می گیرد. این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد.صاحبنظران سازمانی اخیرا عملکرد را به دو بعد تقسیم می کنند:
1-عملکرد وظیفه ای؛
2-عملکرد زمینه ای.
عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف ومسئولیت هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد وبه طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند.مثلا نظارت بر حضور وغیاب کارکنان.ارزیابی درست از این بعد نیازمند استانداردهای معین است.بعد دیگر عملکرد،عملکرد زمینه ای است.عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی واجتماعی وجو روان شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است تداوم می بخشد(kwong& cheung,2003)
عملکرد شغلی"در واقع به مجموع رفتارهایی که افراد،در ارتباط با شغل از خود بروز می دهند یا به عبارتی میزان محصول،پیامد ویا بازده ای است که به موجب اشتغال فرد در شغل خود،حاصل می شود،تعریف می گردد"(رشیدپور،2000 وswanson et al،1998) همچنین منظور از عملکرد شغلی نحوه ومیزان انجام وظایف ومسئولیت های محوله توسط دبیران است.(morhed،1995)
براساس شاخص های ارزیابی عملکرد معلمان،در مدرسه کمبریج(2006)شاخص های عملکرد شغلی معلمان در قالب برنامه ریزی آموزشی،آموزش،ایجاد محیط یادگیری مناسب،تعامل با والدین،همکاری با سایر کارکنان ،رشد حرفه ای وبازخورد به فراگیران طبقه بندی شده است.برخی محققان در تحقیقات خود در ارتباط با مسئولیت های شغلی معلمی به فعالیت های قبل از تدریس وطراحی درس،تدریس،توسعه ورهبری آموزشی،استفاده از استراتژی های تدریس متنوع ومناسب،تدریس عملی،توجه به انگیزه فراگیران،طراحی فهرستی از حقوق فراگیران ومعلم،ارتباط با خانواده،جامعه ومحیط آموزشی،استفاده از ارزیابی رسمی وغیر رسمی وبازخورد آموزشی وتوسعه قوانین کلاسی اشاره نموده اند (al,2006gray&stark,2007copeland,2004;grady et).
در زمینه عملکرد شغلی تحقیقات فراوانی انجام شده است (روبرتس،2005؛ سندرس،2008؛ رضایی و همکاران،1387؛ کریمی،1387؛ ابوالقاسمی و همکاران،1389؛ موذن و همکاران،1390؛ غفوریان و همکاران،1389).
بر این اساس ما برآن شدیم تا با بررسی رابطه هوش اخلاقی مدیران وعملکرد شغلی دبیران تربیت بدنی ناحیه چهار مشهد ، گامی موثر در بهبود عملکرد دبیران تربیت بدنی وجامعه ورزشی شهرستان ها برداریم.

ضرورت واهمیت تحقیق

از امیرمومنان علی(ع) نقل است که فرمود: «الحلم تمام العقل» تمامیت خردورزی در بردباری است. در این کلام موجز چنانچه خرد را نماد «هوش» و فرهیختگی و بردباری را نشانه ای از اخلاق و فرزانگی در نظر بگیریم مفهوم «هوش اخلاقی» در وسیع ترین و عمیق ترین مفهوم خود نمایان می‌گردد. در واقع غایت عقلانیت و هوشمندی، دست یافتن به فضیلت بردباری و نیک خویی است و عصاره همه خوبیها و ارزشهای والادر «خویشتن بانی» و «خویشتنداری» نهفته است.
اگر هوش را ظرفیت سازگاری با موقعیت جدید قلمداد کنیم آن گاه اخلاق، ظرفیت سازماندهی ارزشی به این موقعیت را پوشش خواهد داد. از این رو «هوش اخلاقی» می‌تواند گستره و ژرفای توانمندیهای فکری و عاطفی را در همه مراحل و ابعاد زندگی نمایان ساخته و نیکی و نیک خلقی را پدید آورد.(پوریا،1389)
اما تا چه اندازه موضوع رشد اخلاقی در کنار رشد هوشی مورد توجه سازمان ها به ویژه سازمان های آموزشی و پرورشی قرار می‌گیرد؟
تا چه اندازه رابطه بین فرایندهای ذهنی با فرایندهای عاطفی در رضایت وعملکرد شغلی افراد، مطالعه و ارزیابی شده است؟
آیا به همان اندازه که مدیران نگران «هوش ورزشی وبدنی وعملکرد » دبیران تربیت بدنی خود هستند به همان اندازه نسبت به «هوش اخلاقی» آنها حساسیت دارند؟
به نظر می‌رسد پاسخ به این پرسشها در اغلب موارد منفی باشد. زیرا نگاه تک ساحتی به انجام وظیفه موجب شده است سایر ابعاد وجودی آنها نادیده گرفته شود.
پس برای آنکه بین این ابعاد رابطه معنی دار برقرار شود باید «تحول اخلاقی» به موازات «تحول شناختی» در سازمانها پرورش یابد و «پایگاه عاطفی قلب» به میزان «پایگاه شناختی مغز» مورد توجه قرار گیرد و این مهم بدون پرورش رفتار و ارزشهای اخلاقی یا به عبارت بهتر «هوش اخلاقی» امکان پذیر نخواهد بود.
اما هوش اخلاقی چیست؟ چگونه شکل می‌گیرد؟ کارکرد آن چیست؟ آیا روشهایی برای پرورش آن وجود دارد؟ عوامل موثر در هوش اخلاقی کدامند؟ آیا هوش اخلاقی یک مقوله فطری است یا اکتسابی؟ نقش وراثت و محیط در شکل دهی هوش اخلاقی چگونه است؟ آیا هوش اخلاقی نیز مانند سایر مفاهیم ذهنی و عاطفی واجد مراحل و دوره های خاصی است؟ عوامل سرعت دهنده به رشد هوش اخلاقی کدامند؟ آیا قواعد و روشهایی وجود دارد که بتوان از طریق آن اعضای سازمان را با ضریب بالای هوش اخلاقی پرورش داد؟
تقویت هوش اخلاقی دبیران بهترین فرصت برای قرار دادن فرزندانمان در مسیر درست است تا آنها بتوانند علاوه بر درست فکر کردن درست هم عمل کنند. علاوه بر این، پرورش ویژگیهای شخصیتی استوار نیز در گروی تقویت هوش اخلاقی است. هوش اخلاقی توان تشخیص درست از نادرست است؛ یعنی داشتن اعتقادات اخلاقی محکم و عمل کردن بر طبق آنها به گونه‌ای که شخص رفتاری درست و محترمانه داشته باشد.این قابلیت عالی برخی ویژگیهای مهم نیز در بردارد که از جمله می‌توان به مهار وسوسه‌ها، همدل بودن، نپذیرفتن گزینه های غیر اخلاقی، مبارزه با بی عدالتی، رفتار محترمانه و ناشی از درک با دیگران اشاره کرد.( پوریا،1390)بهبود وافزایش هوش اخلاقی در افراد به تبع در افزایش رضایت شغلی وعملکرد آنها بی تاثیر نخواهد بود وسبب هر چه سازنده ودرست تربودن افراد و دبیران می شود.