مقدمه
حقوق کار
حقوق کار از آن رشته هایی است که ریشه درحقوق خصوصی دارد و دخالت دولت آن را در ردیف شعبه های حقوق عمومی در آورده است:
رابطه حقوق کارگر و کارفرما تابع قواعد به اجازه اشخاص است که قانون مدنی با اجمال ازآن سخن می گوید. ولی چنان، چنان که اشاره شد، تحولاتدر قرن اخیر اجزاه نمی داد که تمام مسائلا ویژه و حساس این رابطه به وسیله دو ماده مجمل و نارسا حل شود، در حالیکه ارداه در قرارداد کار نیز مبنای حقوق و تکالیف دو طرف قرار گیرد. پیشرفت صنایع و زیاد شدن شمار کارگران و ایجاد کارگاههای بزرگ، رابطه کارگر و کارفرما را به صورت یکی از مهمترین مسائل اجتماعی در آورده است. امروزه دیگر دولت نمی تواند نسبت به شرایط کار و اختلاف بین این دو دسته بی اععنا بماند وآن را رابطه خصوصی بین اشخاص بداند.
علاوه بر قانون کار، شورایعالی کار وهیأت وزیران آئین نامه های متعددی در درباب حفاظت و بهداشت عمومی در کارگاهها و تههی مسکن برای کارگران وضع کرده‌اند، که مجموع آنها بهع ضمیمه مقاوله نامه های راجع به منع کار احیاری و قانون شرکت تعاونی، منابع اصلی حقوق کار را تشکیل می دهد.
با وضع این مقررات گوناگون، دولت حقوق کار را به صورت شعبه ای از حقوق اداری درآورده است:
مدت کار و خداقل دستمزد و مرخصی و تعطیلات کارگر به گونه ای امری تعیین شده، و سندیک ها و اتحادیه هایی برای کارگران و کارفرمایان با نظارت دولت پیش بینی گردیده است. این سند یک هاو اتحادیه ها با انعقاد پیمانهای جمعی، شرایط کار را هر صنف معین می کنند.
راست راست که درحقوق کار، در صورت رابطه کارگر و کارفرما مطرح است و قواعد آن با حقوق مدنی ارتباط نزدیک دارد، ولی چون در حقوق کار حدود و نحوه مداخله دولت در این رابطه مورد گفتگو می گیرد، برخلاف نظر مشهور، باید آن را از رشته های حقوق عمومی شمرد.
دیرزمانی است که قرارددادهای موقت برای کارهای دائم و همچنین سپردن صوری استخدام کارگران به شرکت های پیمانکاری برامنیت شغلی کارگران سایه افکنده است.
کارگر قراردادی، به حکم تعریف کلی کارگری است موقت که حداکثر برای یک سال و گاه حتی تا یک ماه خود را مهمان کارگاهی می پندارد که باید عمری در آن کارکند در این صورت این نکته بدیهی است که نمی تواند به اندیشه های بلند در امور صنفی همچون پیروی از تشکلات کارگری و حضور گسترده درآنها یا حتی به تراز دستمزد با هزینه های زندگی بیاندیشد.
کارگر قراردادی در نزد کارفرما اجیری است که هر زمان که لازم باشد می توان او را با تسویه حساب محکوم و مجازات نمود. آیا دراین صورت می توان در او امید به آینده را بر انگیخت؟
پیش گفتار
شاید بسیار دشوار باشد درمورد کارهای قرار دادی و پیمانی در کشوری که قوانین عرفی مقدم بر قوانین مدون بوده است سخن می‌گفت.
قرارداد به نوعی آغاز و پایان هر تصمیم حقوقی یا اقتصادی و حتی سیاسی شمرده می شده است ودر تمام زوایای زندگی نشانه ای از قرار داد، آنهم غالبا به صورت شفاهی قابل مشاهده است. شگفتا حتی هنوز هم در قوانین موجود در کشور توافق ها و قراردادهای شفاهی یکی از پایه های مبادلات مختلف را تشکیل می دهد.
در قوانین کار همواره قرار کار پیمانی کتبی یا شفاهی تعریف شده است که نزد دو طرف قرارداد و مراجع رسیدگی کننده محترم بوده است .
کار های پیمانی
کارپیمانی یا قرار داد کارپیمانی عبارت از قرارداد یا کاری است که در آن کارفرمای اصلی که موسسه یا شرکت مادر به حساب می آید بخش ها یا تمام نیروی کارخود را برای راحتی از درگیر شدن با مقررات کار و تامین اجتماعی، مالیات همچنین تشکیلات کارگری و درخواست های کارگران برای ارتقای وضعیت، موسسه، شرکت یا افراد معمولاً به پیمان یک ساله یا بیشتر واگذار می نماید. در این نوع از قرارداد کار در واقع کارگر با وجود آن که برای کارفرما اصلی کار می کند از او مزد نمی گیرد پس کارفرما هیچ تعهدی در قبال کارگر احساس نمی کند.
کارهای پیمانی که در ایران از 1364 ابتدا توسط بخش دولتی با قصد افزایش بهره‌وری در بخش خدمات آغاز گردید و ادعای دولت آن بود که مستخدمینش از عهده مشاغلی که متعهد به آن هستند به خوبی بر نمی آیند و در صورتی که این کارها توسط پیمانکارها صورت گیرد علاوه بر آن دولت تعهدی در برابر این دسته از کارکنان ندارد، می‌تواند متقاضی کار بیشتر با هزینه های کمتری باشد.
این تصمیم سبب گردید تا بلافاصله 126 شرکت برای به پیمان گرفتن مناقصه‌های دولتی در بخش نیروی انسانی پدید آید. تحقیق به عمل آمده در باب این126 شرکت در آن زمان را به خود اختصاص داده و سود سرشاری را نصیب خود کرده اند. با این شرایط شرکت پیمانکاری، جز فروش نیروی کار یا اجازه دادن کار آنها خدمت و تلاش دیگری انجام نمی دهند تا مستحق چنین پاداشتی گردند.
هم چنین کار پیمانی به معنی به کرایه گرفتن کار جمعی و فروش آن، غیر متعارف و غیر معمول بوده و به طور آشکار استثمار به حساب آمده و اصولا مخالف اصل چهل و سوم بند شماره 4 می باشد.
- رعایت آزادی انتخاب شغل و عدم احیار افراد به کاری معین و جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری.
کار موقت به جای کار دائم ؟
اگر چه این یکی از آسان ترین سوالاتی است که می توان به آن پاسخ داد. باید گفت: جایگزینی قرارداد موقت به جای قرارداد دائم ، یکی از زیان بارترین صورت های نقض حقوق کار محسوب می‌شود.
یکی از زیان بارترین صورت های نقص کار، کارفرمایان برای تسلط بیشتر بر کارگران خویش، پرداخت دستمزد و مزایای کمتر و استفاده بیشتر و واگذاری مشاغل سخت تبر به‌آنها، مدیریت آسان تر و بالاخره استفاده آسان از اهرم اخراج و سود بیشتر با مزد کمتر به کار موقت می باشد نکته ای که در اینجا قابل تأمل است توجه به سیر بازار کار ایران و تعادل نسبی آن در طول اعصارو قرون مختلف در این بازار می‌باشد. همواره میان عرصه نیروی کار وتقاضای آن اگر تعادل نسبی برقرار نبوده است، در بیشتر ایام تقاضا دربازار کار بیشتر از عرضه آن بوده است. بدین جهت کارفرمایان چه خصوصی و چه دولتی ناچار بودند با ارتقای شرایط کار نظر نیروی کار را به سمت خویش جلب نمایند.
مراجع مسئول امور کارگری و نگرانی در مورد قرار دادهای موقت
خانه کارگر از زمانی که اولین اقدام برکارهای پیمانی توسط دولت آغاز گردید نگرانی خود را طی گزارشی به نخست وزیر وقت تحت عنوان 126 در شرکت آدم فروشی اعلام داشت. این در حقیقت اولین و شاید آخرین موضعگیری ای بود که در آن زمان توسط یک مرجع ملی در مواجه با کارهای پیمانی و قراردادی اخذ گردید.
خانه کارگر ازآن رو که با پمان دادن نیروی انسانی مخالف است تصور می کند که رونق وتوسعه کارپیمانی سبب اثرات زیر خواهد گردید:
کاهش امنتی شغلی کارگران به واسطه آنکه پایان هر سال توسط کارفرمایان تسویه حساب می نمایند.
کاهش قدرت خرید این دسته از کارگران به واسطه کارفرمایان که معمولاً دستمزد پرداختی را نزدیک به حداقل تنظیم می کند و این به واسطه فراوانی نیروی کار در بازار کار به سهولت عملی است.
کارفرمایان فشار بیشتری را برای کار بر روی کارگران پیمانی اعمال نموده و عملا جلوی تولید فرصت های شغلی که می‌تواند در شرایط عادی پدید آید را سد می کنند واز این طریق میدان اشتغال را تنگ تر و تنگ تر می سازد.
کارفرمایان با وضع اضافه کاری های سخت و طاقت فرسا با استهلاک زیاد این نیروها که نبرد برای بقاء می باشد و کارگران به ناچار به آن تن در می‌دهند، عملا هزینه کمتری را پرداخته و یک باردیگر بر سود خود از این طریق می افزایند.
آینده شغلی کارگرانی که بسان کارگران عصر پیشه وری هر چند ماه یک بار در محیطی کار می کنند تیره و مبهم است و نظام اجتماعی خاصیت و تعریف خود را برای این دسته از دست خواهد داد . از نظر روحی این دسته از کارگران آنچنان از وضعیت شغلی خونین هراسان می گردند که از عضویت و حضور در تشکلات کارگری می گریزند و این سبب دشواری بیشتر آنان می گردد.
در مورد کارهای قراردادی نیز به اعتقاد ما با یک درجه تخفیف وضعیت مشابه‌ای پدید آمده است البته خانه کارگر به این اصل اعتقاد دارد که همه کارها نمی‌تواند جنبه دائمی به خود پیدا کنند، لذا خانه کارگر قرارداد موقت برای کارهایی را که ذاتاً جنبه موقت دارند پذیر است همانطور که درفعالیت های ساختمانی کار پیمانی را به عنوان یک رابطه اجتناب ناپذیر پذیرفته است.
مصوبات مجلس شورای اسلامی و کاهش حوزه امنیت شغلی کارگران
اصولا درماه ها و حتی بهتراست بنویسیم در سال های اخیر تلاش همه جانبه‌ای باری محدود کردن حوزه امنیت شغلی کارگران آغاز گردیده است. جوهر این تلاش عمدتا لغو حمایت های قانونی از کارگران در زمان اخراج است. البته بعضی از طرفداران این تفکر را از این نیز فراتر گذاشته و تصور می کنند با پدید آوردن یک عرصه تاخت و تاز برای سرمایه دارای وحشی یعنی کسانی که می خواهند کارگر را بیمه نکنند و سنوات اخراج نپردازند، مرخصی و تعصیلات را از بین ببرند ممکن است کشور به این ترتیب به کار بیشتر پیشرفت کند، اما واقعیت آن است که ایجاد چنین بیابان بدون قانونی یا به تضادهای جانکاه میان کارگران و کارفرمایان خواهد انجامید یا آنکه فضای ایجاد شده به جای رشد اندیشه ها و فعالیت های کیفی به بستر کارهای بد و استثمار بیشترانسان ها و نتیجه کمتر تبدیل خواهد شد.