دانلود تحقیق برنامه ریزی منابع انسانی

شاید همه ما کم وبیش با مفهوم برنامه ریزی نیروی انسانی آشنائی داشته باشیم.

انسان برای      

رسیدن به هدف نیاز به تهیه برنامه ای متناسب با آن هدف را دارد.

حال ممکن است این سؤال پیش آید که برای

 هر هدفی آیا لازم است برنامه ای داشته باشیم یا خیر؟

بهتر است سؤال را اینطور مطرح کنیم که آیا هر کاری

هدفی دارد یا خیر ؟

اگر بپذیریم که جواب سؤالات فوق مثبت باشد، پس ممکن است بگوئیم که ما بطور دائم می

بایست وقتمان را در تهیه و تدوین برنامه برای رسیدن به هدف صرف کنیم و با قدری تأمل سعی داریم پاسخی

 مناسب برای این موضوع بیابیم.

انسان هیچ کاری را بدون هدف انجام نمی دهد، لیکن در تبین اهداف می بایست به

 دنبال هدف های اساسی و مهم باشیم.

از سوی دیگر هیچ هدفی بدون برنامه قبلی تحقق نمی پذیرد.

نکته قابل توجه

 این است که اگر در تدوین برنامه ای وقت کافی صرف نمی شود، حاکی از آن است که هدف موردنظر از اهمیت

 لازم برخوردار نمی باشد.

بنابراین نوع برنامه ریزی و میزان اهمیت آن در زندگی فردی و اجتماعی بیانگر میزان

 اهمیت هدف و یا اهداف موردنظر انسان است.

برنامه ریزی نیروی انسانی که به عنوان یکی از ابزار مدیران

عالی سازمان در جوامع پیشرفته مطرح است، سعی در برقراری ارتباطی صحیح و منطقی میان اهداف سازمان و

 منابع انسانی دارد.

چنانچه در جامعه ای امر برنامه ریزی کمتر موردتوجه قرار گیرد، گویای این واقعیت است که

 اهداف یا نامشخص هستند و یا بی اهمیت، در حالیکه اگر اهداف مورد توجه و اهمیت لازم قرار گیرند برای

دستیابی به آنها می بایست از راه های اصولی اقدام نمود.

این اهمیت در خصوص برنامه ریزی نیروی انسانی

 صدچندان است.

بعضی از افراد عقیده دارند که انسان همچون سایر کالا ها و یا کمتر از آن از ارزش اقتصادی

 برخوردار است و آن را به خصوص در امور خدماتی هزینه زا می دانند و ماشین و پول و … را سرمایه، لیکن

 در نظام ما که یک نظام ارزشی است، موضوع کاملاً متفاوت می باشد ، زیرا تکامل انسان و حرکت به سوی او

(الی ا…المصیر) جزء اهداف اصلی نظام تلقی می گردد.

بنابراین تمرکز فکر و استفاده از امکانات مادی برای تحقق

 این هدف می بایست جزء برنامه های اجتناب ناپذیر مدیران عالی قرار گیرد.

لازم به یادآوری است که برنامه

ریزی نیروی انسانی، خود متأثر از سایر برنامه ریزی های جامعه است.

بنابراین سیاست، اقتصاد، فرهنگ و …

 که واژه هائی نام آشنا هستند، می بایست در برنامه ریزی نیروی انسانی مورد توجه قرار گیرند.

سیر تحول برنامه ریزی منابع انسانی:

برنامه ریزی منابع انسانی از زمان پیدایش سازمان های صنعتی مدرن تاکنون همواره یکی از وظایف مدیریت

بوده است.

آلفرد مارشال اقتصاددان مشهور در سال ۱۸۹۰ خاطر نشان می سازد «مسئول یک سازمان بایستی

مطمئن باشد که مدیران، کارکنان و سرپرستان متناسب با کارها هستند و کارها را به خوبی انجام می دهند».

تقسیم

 کار، تخصص گرائی، سازماندهی برحسب سطوح سازمانی، ساده کردن کار و استفاده از استانداردها برای

انتخاب کارکنان و اندازه گیری عملیاتشان همگی اصولی هستند که از اوایل پیدایش مدیریت صنعتی به کار برده

 شده اند.

برنامه ریزی کارکنان در مقایسه با تکنیک های نسبتاً اشتباهی که امروزه در دسترس مدیران است نظریه

 جدیدی است که نتیجه تحولات طولانی گذشته می باشد.

این نوع برنامه ریزی در دهه های پیش با برنامه ریزی

کوتاه مدت عملیاتی و ساده شروع شده توسط مدیران در واقع دنباله روی از همان تکنیک ها و رویدادهای عصر

پیدایش صنعت است.

طی جنگ جهانی دوم و سالهای بعد از آن نیز تمرکز بر بهره وری کارکنان بود.

همچنین

توجه زیاد به امکان دستیابی به مدیران شایسته موجب کمبود شدیدی در یافتن استعدادهای موردنیاز برای تولید

کالاها و خدمات گردید.

تکنولوژی های جدید و توجه به جنبه های رفتاری کار نیز بر پیچیدگی وظایف برنامه

ریزی نیروی انسانی می افزود.

در تحولات بعدی به برنامه ریزی نیروی انسانی، به عنوان سیستمی که سازمان

 را با محیطش مرتبط می ساخت نگریسته می شود.

در آن زمان برنامه ریزی منابع انسانی به اینصورت ترسیم می

 شد که شرکت ها نیازهای آینده شان را به نیروی انسانی پیش بینی می کردند، عرضه داخلی نیروی انسانی

سازمانشان را برای پاسخگوئی به این نیازها، پیش بینی می کردند.

بر این اساس شکاف میان آنچه که نیاز هست و

 آنچه را که قابل دسترسی است مشخص می ساختند.

سپس برنامه ریزان نیروی انسانی برنامه هائی را برای

کارمندیابی، انتخاب و جایگزینی کارکنان جدید و برنامه هائی را برای آموزش و بهسازی تدارک می دیدند و

ارتقاءها و انتقالات لازم را پیش بینی می نمودند.در سال های ۱۹۷۰ جنبه های تازه ای از برنامه ریزی منابع

 انسانی ظاهر شد در حالیکه عملکرد سازمان ها از رویه های پیشین پیروی می کردند، برخی از آنها ابزارهای

 جدیدی را تجربه می کردند.

همچون، برنامه ریزی مسیر شغلی ، تحلیل فعالیت و بازسازی تصویر کار در این

 سال ها اصطلاحات برنامه ریزی «نیروی انسانی جای خود را به برنامه ریزی منابع انسانی داد.

اصطلاح برنامه

 ریزی منابع انسانی حکایت از بینش وسیع تری نسبت به ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا یا پیش بینی های کمی

می کرد.

اصطلاح جدید توجه خود را از بینش فرآیندی، در عین توجه به اهمیت آنها، به دیدی جامع تر یعنی مواجهه

 یکجا با پیش بینی نیازها و طراحی برنامه معطوف داشت.

همچنین اصطلاح «منابع انسانی» به عنوان روش

مناسبی برای به حداقل رسانیدن توجه به مفهوم رایج نیروی انسانی و تأکید بر دیدگاه مثبت به پرسنل به عنوان منبع

 اصلی سازمان شناخته شد.برنامه ریزی کارآمد منابع انسانی فرآیندی است از تحلیل نیازهای انسانی سازمان با

توجه به شرایط متغیر و انجام فعالیت های لازم برای پاسخگوئی به این نیازها.

برنامه ریزی منابع انسانی اساساً

 از یک فرآیند دو مرحله ای تشکیل شده است و تأکید بر پاسخگوئی به نیازهائی است که در درون و بیرون سازمان

 ایجاد می شوند، نه بر تکنیک، یا سیستم هائی که بکار می روند.

پیش بینی نیازها امکان تعیین اولویت ها و

تخصیص منابع به بهترین جاها را فراهم می سازد.طی قرن های هفدهم و هجدهم، زمینه اساسی برای مدیریت

 دارای اولویت بود. 

پیش بینی نیازها : برنامه ریزی پیشرو و کنترل کارمندیابی و نیازهای سازمانی، با اتکاء بر تحلیل شرایط.

مدیریت عملکرد : بهبود عملکردهای افراد و سازمان به عنوان یک کل.

مدیریت مسیر شغلی : فعالیت های انتخاب، طراحی، توسعه و سایر اقدامات فردی مدیر در یک سازمان.

روش امروزی برنامه ریزی منابع انسانی مبتنی بر اتصال میان عوامل محیطی و سازمانی از یک طرف و برنامه های پرسنلی از طرف دیگر می باشد.

این روش نیازهای منابع انسانی را در درون نیازهای عام سازمانی معلوم می سازد تا با توجه به آن نیازها برآورده شوند.

به این ترتیب، پرورش و بهسازی کارکنان، کارمندیابی، جبران خدمت و سایر فعالیت های مشابه، اجزاء وابسته یک فرآیند پویا می باشند.

مثلاً برنامه های آموزشی، اگر نشان دهنده مهارت های موردنیاز برای انجام وظایف نباشند هیچگونه تضمینی ندارد.

(۸ ص ۱۹ ۱۷) تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی: در مدیریت منابع انسانی اساس کلیه فعالیت ها برنامه ریزی منابع انسانی و تعاریف متعددی از برنامه ریزی نیروی انسانی به عمل آمده است .

اگر بخواهیم تعریفی از برنامه ریزی نیروی انسانی ارائه دهیم باید گفت برنامه برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از: ”انتخاب مناسب ترین فرد برای مناسب ترین کار در مناسب ترین زمان“.

برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از تشخیص و تأمین کادر موردنیاز با توجه به تغییرات و تحولات سازمان در آینده که در دو مرحله انجام می پذیرد.

برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی و برنامه ریزی تأمین نیروی انسانی (۷ ۴۵ و ۴۶) برنامه ریزی نیروی انسانی مثل هر یک از انواع برنامه ریزی ها، وسیله ای برای کسب مقصود است، که در این مورد مقصود عبارت است از حصول اطمینان از تأمین نیروی انسانی که قادر باشد تمام فعالیت های مورد نیاز برای رسیدن به اهداف سازمان را برعهده گیرد.

واژه نیروی انسانی در طی جنگ جهانی دوم واژه متداولی بود اما در فاصله اتمام جنگ تا سال ۱۹۶۰ این مفهوم کمتر مطرح گردیده است.

از آن پس تا به امروز نیروی انسانی براساس نوع نگرش و زاویه دید تعاریف و معانی متفاوتی را پیدا کرده است.

در تجزیه و تحلیل اقتصاددانان بعضی اوقات نیروی انسانی به عنوان عامل تولید اقتصادی مترادف با واژه نیروی کار گرفته می شود.

برخی از واژه ه نیروی انسانی مفهوم منابع انسانی، کارگران، مستخدمین، کارمندان و یا اداره کارگزینی را استنباط می کنند.

تعابیر متعدد پیرامون یک واژه، تعریف برنامه ریزی را جهت آن واژه با دیدهای متفاوتی همراه خواهد ساخت.

از نقطه نظر روابط صنعتی برنامه ریزی نیروی انسانی ممکن است به عنوان برنامه جایگزینی مطرح شود در این صورت برنامه ریزی نیروی انسانی، کار تفکر در مورد خط مشی های استخدامی نیروی انسانی، ایجاد و ارائه برنامه های کارمندیابی ارتقای افراد، تجزیه و تحلیل ترک خدمت نیروی کار و همچنین تحلیل رابطه بین سیاست پرداخت و کارمندیابی را عهده دار خواهد بود.

نگرش دیگری برنامه ریزی نیروی انسانی را بخشی از فرآیند کارگزینی می داند که به صورت یک فرآیند فرعی کار تحلیل سطوح مهارت ها در سازمان، تحلیل پست های جاری و پست های موردنیاز آتی را عهده دار می باشد.

در تعریف دیگری از نیروی انسانی با نگرش به هدف و مشارکت افراد در توسعه سازمان گفته شده است: قصد از برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از بهبود بخشیدن به توانائی سازمان در جهت رسیدن به اهدافش، براساس طراحی مشارکت بیشتر نیروی انسانی در اداره سازمان در همهٔ زمان های حال و آینده در نگرشی فرآیندی براساس محدودیت زمانی از برنامه ریزی منابع انسانی گفته می شود حیات سازمان در بلندمدت نیازمند بکارگیری برنامه ریزی استراتژیک است.در تازه ترین نظریات مربوط به برنامه ریزی نیروی انسانی، این مفهوم به عنوان یک فرآیند فرعی از فرآیند وظیفه ای تدارک نیرو در مدیریت نیروی انسانی، که کار سنجش و تعیین کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز را به عهده دارد مطرح می باشد.

(۴ ص ۳۵ ۳۲).

فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی: برنامه ریزی نیروی انسانی شامل دو اصل عمده است.

توجه به نیازمندیهای نیروی انسانی یک سازمان و برآورد آن توجه به منابع و ذخائر نیروی انسانی و چگونگی استفاده از آن.

از این رو کار عمده برنامه ریزی نیروی انسانی مطالعه این دو عامل عمده به صورت کمی و کیفی و پیشنهاد خط مشی ها و ضوابطی است که بتواند جای خالی نیازمند یها را با منابعی که در اختیار دارد پر نماید.

به طور کلی برنامه ریزی نیروی انسانی در سطح کلان معمولاً شامل پیش بینی نیروی انسانی موردنیاز ایجاد تعادل در عرضه و تقاضای نیروی کار مطابق با هدف های توسعه است.

فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی موردنیاز در سطح کلان بطور خلاصه شامل مراحل زیر است: پیش بینی سطح و الگوی فعالیت اقتصادی در مقاطع زمانی آینده است (هدف های رشد) تخمین تقاضا برای نیروی انسانی با صلاحیت در بلندمدت در سطح وزارتخانه ها و برحسب نیازهای کلان اقتصادی انجام می شود.

تدوین هدف ها برای مشاغلی است که برنامه ریزی برای آنها مناسب تشخیص داده می شود.

تبدیل هدف ها به نیازهای شغلی برآورد تعداد افرادی که در هر طبقه شغلی برای تحقق ستانده های برنامه ریزی شده لازم خواهند بود این ارقام معمولاً از پیش بینی های کلان اقتصادی استخراج می شود.

تبدیل نیازهای شغلی به نیازمندیهای مختلف نیروی انسانی واجد شرایط.

برآورد تعداد نیروی انسانی از کل افراد تحصیلکرده موجود (با احتساب بازنشستگی، فوت و غیره).

مقایسه تعداد بازماندگان با تعداد مطلوب موردنیاز.

کسر شمار افرادی که فارغ التحصیل شده اما وارد نیروی کار نمی شوند.

مرحله بندی سال فارغ التحصیلان در طول برنامه.

تبدیل شمار سالانه فارغ التحصیلان مطلوب به برآورد شمار دانشجویان جدید.

برآورد ورودی های جدید موردنیاز به هر شاخه آموزش عالی.

سرانجام فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی در یک سازمان شامل دو بخش عمده است: بخش نخست: عبارت است از بررسی متغیرهای محیطی که بر برنامه ریزی نیروی انسانی تأثیر می گذارند.

این متغیرها شامل دو گروه متغیر خارجی و عوامل داخلی هستند.

متغیرهای خارجی که برنامه ریزی نیروی انسانی را تحت تأثیر قرار می دهند عبارتند از: حکومت، ملاحظات فرهنگی، سهام داران، رقبا، مشتریان، تکنولوژی و عوامل و شرایط جغرافیائی و اقتصادی و غیره.

عوامل داخلی یا سازمانی که بر برنامه ریزی نیروی انسانی تأثیر می گذارند شامل هدف ها، استراتژی ها، خط مشی ها و اندازه ساخت سازمان و غیره است.

بخش دوم: برنامه ریزی نیروی انسانی است که بر پایه و به موازات برنامه ریزی استراتژیک انجام می گیرد و شامل مراحل زیر است: برآورد نیروی انسانی موجود (تجزیه و تحلیل وضعیت موجود نیروی انسانی).

پیش بینی نیاز به نیروی انسانی.

مقایسهٔ بین نیروهای انسانی موجود و موردنیاز که به تعیین کمبود یا مازاد نیروی انسانی و یا تعادل عرضه و تقاضای نیروی انسانی می انجامد.

تعیین هدف ها و خط مشی ها در مورد کمیت و کیفیت نیروی انسانی.

تنظیم برنامه های اجرائی (برنامه های گزینش، استخدام، بکارگماری، جابجائی، آموزش و بهسازی).

کنترل و ارزیابی به منظور تعیین میزان تحقق هدف های برنامه های نیروی انسانی و مشخص کردن نقاط قوت و ضعف برنامه ها، (۲ ص ۶۸ ۶۷).

اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی: گری دسلر در مورد برنامه ریزی منابع انسانی و اهمیت آن می گوید: وظایف برنامه ریزی نیروی انسانی مربوط می شود به مفاهیم و تکنیک هائی که برای انتخاب موردنیاز به مردم به کار می رود و امروزه بر اهمیت آن به عنوان یک نتیجه اجتماعی، اقتصادی و سیاسی روزبه روز افزوده می گردد.از جمله عوامل مؤثر در افزایش اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی، نارضایتی، قدرت کارهای جدید، تغییر سبک زندگی، قوانین جدید تغییر ارزش ها و غیره است.همچنین مدیریت برنامه ریزی نیروی انسانی برای همه مدیران دارای اهمیت است، چون انتظار ندارند دارای افراد کم کار، جابجائی زیاد، افرادی که کارآئی ندارند و وقت تلف می کنند و غیره باشند.

(۳ ص۶۰)در اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی کوان تسو فیلسوف چینی می گوید: «اگر برای یک سال برنامه ریزی می کنید گندم بکارید، اگر می خواهید برای ده سال برنامه ریزی کنید درخت بکارید و در صورتیکه برای یک عمر برنامه ریزی می کنید انسان تربیت کنید».

(۵ ص ماقبل مقدمه) برآورد احتیاجات نیروی انسانی: متخصصان امور پرسنلی مدل های مختلفی برای طرح ریزی و برآورد احتیاجات نیروی انسانی در مؤسسات و سازمان ها ارائه کرده اند که همهٔ آنها از نظر ابعادی که در نظر گرفته شده مشابهند منتها از نظر روش کار با هم تفاوت هائی دارند.

از جمله مدل هائی که می توان گفت تا حدی عمومیت داشته و مورد قبول اکثر صاحب نظران است مدل وتر است.

با وجود اینکه طرح وتر بیشتر به منظور برآورد احتیاجات در سطح مدیریت و سرپرستی است معذالک می توان تکنیک آنرا برای برآورد احتیاجات پرسنلی کل سازمان نیز به کار برد.

برآورد احتیاجات و برنامه ریزی نیروی انسانی براساس طرح وتر در چهار مرحله انجام می گیرد: تجزیه و تحلیل وضع موجود و پیش بینی احتیاجات آینده.

تعیین هدف ها و خط مشی های پرسنلی.

برنامه ریزی نیروی انسانی.

برنامه ریزی نحوه کنترل و ارزیابی.

(۶ ص ۱۸۱) روش های برنامه ریزی نیروی انسانی: روش های پیش بینی نیاز به نیروی انسانی بسیار متنوع است.

محققان بنا به تجربه علمی که بر درک آن از واقعیات کشورها، اطلاعات در دسترس و مقتضیات اقتصادی استوار است.

یکی از شیوه هائی را برمی گزینند گاهی برای ارائه پیش بینی های دقیق تر با استفاده از ترکیبی از چند راه اقدام می کنند اما در اصل می توان به روش های کلی زیر که به نحوی دیگر روش ها را تحت تأثیر قرار داده اند اشاره کرد.

روش اول: در این روش که بسیار ساده است بطور مستقیم از کارفرمایان پرسیده می شود که مثلاً در یک یا دو سال آینده چه تعداد نیروی انسانی و با چه تخصص هائی نیازمند هستند.

بعد از اخذ اطلاعات و کسر تعداد مرگ و میر و بازنشستگان از جمع داده های آماری می توان پیش بینی افزایش تقاضای مؤثر نیروی کار را در سال هدف تعیین نمود.

این روش بیشتر برای برنامه ریزی کوتاه مدت مناسب است.

روش دوم: این روش به افزایش نحوی نسبت کار به محصول موسوم است و با توجه به مشاهدات و قیاس روند گذشته، وضعیت آینده را پیش بینی می نماید.

در اینجا منظور نیروی انسانی است که در یک گروه شغلی مشخصی شاغل است و غرض از تولید، تولید صنعتی و با درآمد ملی است در واقع میزان کاربری تخصصی را در مقابل نیاز به سرمایه یعنی برای تولید یک محصول خاص اندازه می گیرند.

بطور مثال در هلند پیش بینی تقاضای آینده برای مهندسان بوسیله قیاس رگرسیون خطی تعداد مهندسان بر روی درآمد ملی انجام گرفته است در سوئد نیز با استفاده از روشی شبیه روش مذکور با ادامه روند گذشته (روند خطی) و سنجش نسبت محصول به مهندسان و نسبت مهندسین به نیروی کار در بخش های گوناگون اقتصاد، نیروی متخصص موردنیاز پیش بینی می شود البته اشکال این روش این است که صرفاً در کشورهائی که نظام آماری کارآمدی دارند قابل آزمایش است.

روش سوم: روش چگالی نسبت ها (کادرگیری استاندارد) می باشد و بیشتر مورد علاقه برنامه ریزان نیروی انسانی در اتحاد شوروی سابق بوده که شاید بیش از برنامه ریزان سایر کشورها به برآورد نیاز به نیروی انسانی در درازمدت توجه داشته اند با این روش که در شوروی به نسبت اشباع معروف است و اولین بار در سال ۱۹۳۰ در آنجا بکار گرفته شد می توان استانداردها فرم های مربوط به کارکنان در بخش های گوناگون را تعیین نمود.

بدین ترتیب استاندارد موردنظر مثلاً نسبت معلم به شاگرد و پزشک به جمعیت را تعیین کرده سپس نیاز خود را به نیروی انسانی مشخص می ساختند در نهایت هم ترازهای نیروی انسانی را در مؤسسات بخش ها و کل اقتصاد در سطوح کارگران غیرماهر، ماهر و متخصص بدست می آورند بطور مثال در آمریکا در فاصله سال های ۱۹۵۹ ۱۹۵۴ بر پایه یک روند خطی نسبت تراکم یا چگالی متخصصان علوم و مهندسان را در یک صنعت در سال ۱۹۷۰ بکار برده اند.

در اتریش این روند با کمک روش افزایش نموی نسبت کار به محصول برای تعیین مهندسان موردنیاز در سال ۱۹۸۰ بکار گرفته شد در دومین برنامه بلندمدت تعیین نیاز به نیروی انسانی متخصص علوم و مهندسی در انگلستان هم از این روش استفاده شد بدین صورت که نسبت چگالی نیروی متخصص در واحدهای تولید کارخانه ای که در سال ۱۹۶۱ وضع مطلوبی داشتند، محاسبه گردید و سپس از نتیجه آن برای تخمین نیروی انسانی متخصص موردنیاز کلیه واحدهای صنعتی که پیش بینی می شد در سال ۱۹۷۰ فعالیت داشته باشند استفاده شد البته این روش بر مبنای این فرض اساسی که نسبت اشتغال نیروی متخصص در روش های تولید و در طول زمان برنامه ثابت می ماند استوار است.

روش چهارم: روش مقایسه ای بین المللی است که نسبت نیروی انسانی متخصص در مشاغل و فعالیت های اقتصادی یک کشور را باتوجه به ماتریس های (تخصص، شغل، فعالیت شغل و تخصص، فعالیت) الگو قرار داده و نیاز به نیروی انسانی متخصص کشور را برآورد می نماید.

البته این روش با روش های دیگر ترکیب می گردد.

کشور فرانسه مدت زیادی است که از (سری های زمانی) کشورهای پیشرفته دیگر برای پیش بینی توزیع نیروی کار در بیست وپنج بخش اقتصادی خود کمک می گیرد.

از سال ۱۹۶۰ این اطلاعات و نسبت های چگالی برای تعمیم پیش بینی نیروهای متخصص موردنیاز بکار گرفته شده است کره جنوبی از میان کشورهای آسیا جنوب شرقی از فرم های نیروی انسانی متخصص در گروه های شغلی و فعالیت های اقتصادی ژاپن (که از ماتریس های نیروی انسانی متخصص آن کشور استخراج می گردد) برای بهبود ساختار نیروی انسانی خوده بهره برده است این روش بطور وسیعی در کشورها مورد استفاده قرار گرفته و بسیاری از برنامه ریزان نیروی انسانی نسبت های تعدیل یافته کشورهای جهان سوم بکار بسته اند.

روش پنجم: این روش بنام (MRP) موسوم است و به عنوان تکنیکی مقبول تر از بقیه مورد استفاده قرار گرفته است.

این روش تحت عناوین گوناگون در بسیاری از نقاط جهان به آزمایش گذاشته و (سازمان همکاری و توسعه اقتصادی) آن را طرح مناطق مدیترانه (MRP) و عمدتاً برای تهیه برنامه های آموزشی در پرتغال، اسپانیا، ایتالیا، یونان، یوگسلاوی، ترکیه بکار گرفته است.

روش فوق بطور خلاصه شامل چند مرحله است که اولین مرحله آن تعیین هدف (تولید ناخالص ملی) در سال موردنظر است.

هدف تولید ناخالص ملی خارج از فرآیند برنامه ریزی آموزشی به وسیله برنامه اقتصادی مشخص و به برآورد نیروی متخصص موردنیاز برای تحقق هدف منجر می شود مراحل اینگونه برنامه ریزی عبارتند از: الف ) تعیین هدف تولید ناخالص ملی که به بخش های عمده فعالیت های اقتصادی مانند منابع، کشاورزی، حمل ونقل تقسیم می شود.

ب) تعیین نیروی انسانی موردنیاز بخش ها بکار می آید.

ج) توزیع نیروی کار که انحصاراً بین گروه های شغلی تقسیم شده باشد.

د) تبدیل ساختار شغلی نیروی کار به ساختار آموزشی با استفاده از شاخص استاندارد سطح آموزشی رسمی موردنیاز که برای هر شغل لازم است.

الگوی نهائی از جمع حاصل ضرب: یک ضریب ثابت دو بردار افقی نسبت تولید ناخالص ملی که در بخش ها باید تحقق یابد.

در بردار عمودی ضرائب کار به تولید.

در ماتریس (شغل، آموزش) بدست می آید.

و نتیجه نهائی پیش بینی تقاضا برای نیروی انسانی آموزش دیده در سال موردنظر که می باید به هدف تولید ناخالص ملی برسند بدست می آید (البته با کسر بازنشستگان و مرگ و میر و مهاجرت).

روش ششم: روش برونگیری با ادامه گذشته این روش نیروی موردنیاز آینده را بیشتر متأثر از میزان بکارگیری آنها در گذشته می داند به همین منظور روند نسبت ها و یا قدر مطلق داده های مربوط به نیروی انسانی در گذشته را به آینده تعمیم می دهد به این صورت که بر نسبت ها و یا ارقام مطلق آنها یک منحنی از درجه اول و یا بالاتر می گذراند و سپس آنرا تا سال موردنظر برای پیش بینی ادامه می دهد.

منتهی باید توجه داشت که روش برون گیری مبتنی بر فرض هائی است که برنامه ریز باید به آنها توجه داشته باشد از جمله: طی دوره مورد بحث دگرگونی های اساسی (فنی، اقتصادی) به گونه ای که منجر به تغییر ضرائب فنی تولید در کشور می شود رخ ندهد.

بهره وری تقریباً ثابت بماند یعنی اگر بهره وری نیروی انسانی طی دوره مورد بحث دچار نوسانات پیش بینی نشده گردد روش موردنظر نتایج مطلوب را به بار نخواهد آورد.

چگونگی اجرای برنامه را هم باید در نظر داشت از آنجا که اجرای هر برنامه در کشور ساختاری متناسب با خود ایجاد می کند استفاده کنندگان از این روش باید دقیقاً از چگونگی تأثیر اجرای برنامه جدیدی بر ساختار اقتصادی جاری کشور که از لحاظ کاربردی تخصصی و سرمایه بری وضعیت معینی دارد آگاه باشند.

روش هفتم: روش مبتنی بر کشش نیروی کار برنامه ریزان نیروی انسانی براساس دانش علمی و تجربیات کارشناسی خود دریافته اند که در اکثر کشورها رابطه مهم و قابل توجهی بین روندهای اشتغال و تغییرهای گوناگون اقتصادی اجتماعی وجود دارد.

البته در بسیاری از مطالعات موردی که در این زمینه و در کشورهای مختلف صورت گرفت به این نتیجه رسیده اند که توسعه منابع انسانی هم علت و هم معلول رشد اقتصادی اجتماعی است یعنی بین این متغیرها یک رابطه متقابل وجود دارد گروه های کارشناسی متعددی مدل های رگرسیونی گوناگون را در این زمینه آزمایش کرده اند بدین صورت که تقاضا برای نیروی انسانی متخصص را به عنوان متغیری که تابع متغیرهای مستقلی مانند تولید ناخالص ملی، درآمد سرانه، تشکیل سرمایه، جمعیت کل، نرخ باسوادی و … باشد در نظر گرفته و سپس کشش تقاضای نیروی انسانی متخصص را نسبت به متغیرهای مفروض در مدل محاسبه کرده اند.

آنگاه براساس پیش بینی هائی که از روند عمومی متغیرهای اقتصادی اجتماعی در آینده بدست می آورند سطح مطلوب و متناسب نیروی انسانی متخصص موردنیاز را در آینده تعیین می کنند چنانچه از مطالعه روش های فوق مستفاد می گردد برنامه ریزان نیروی انسانی در هر کشوری باید با توجه به داده های آماری و منابع اطلاعاتی موجود روش مناسبی را اتخاذ نمایند بدیهی است که می توان با تلفیق چندین روش ضریب اطمینان پیش بینی های خود را افزایش داد.

مسائل و تنگناهای برنامه ریزی نیروی انسانی: برنامه ریزی نیروی انسانی در عمق با مسائل و مشکلات فراوانی روبرو بوده و هر یک از روشهائی که در بالا برای پیش بینی نیروی انسانی مورد ذکر شد گاهی مورد انتقاد نیز قرار گرفتند اما منظور تأکید بر چند موردنیاز از مسائلی است که باید در برنامه ریزی نیروی انسانی به آنها توجه شود.

لزوم وسعت دید در برنامه : یکی از نکاتی که در برنامه ریزی نیروی انسانی باید به آن توجه داشت مشخص بودن منظر و نمای اهداف کمی رشد بخش های اقتصادی در جهت (توسعه ملی) است.

حتی اگر برنامه ریزان مشغول تهیه برنامه های کوتاه مدت و میان مدت نیروی انسانی باشند باز می باید چشم انداز روشنی در بلندمدت پیش روی آنها قرار داشته باشد بدون این اطلاعات تلاش برای بهبود وضعیت منابع انسانی کشور به انجام نخواهد رسید.

اراده و اختیار داشتن موضوع برنامه: نکته دیگر تفاوت ماهوی برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه ریزی های دیگر است.

در اینجا موضوع برنامه دارای اراده و اختیار است و به عنوان یک عامل متغیر می تواند نقش بازی کند از طرف دیگر موضوع برنامه در اینجا خود هدف برنامه است برای برنامه ریزان به کارگیری منابع طبیعی چندان اهمیتی ندارد که این منابع در کجا و به چه نحوی مورد استفاده ماند و موجب نگرانی آنها نمی شود اما از آنجا که هدف برنامه ریزی نیروی انسانی اعتلای موضوع برنامه است نمی تواند در این مسائل بی تفاوت بمانند و مثلاً شاهد عدم بکارگیری منابع انسانی باشند.

برنامه ریزان منابع طبیعی این نگرانی را نیز دارند که آیا موضوع آنها (سیمان، پولاد، آب و …) از تصمیمی که برایشان گرفته اند راضی هستند یا نه اما در برنامه ریزی نیروی انسانی موضوع برنامه (انسان) از موهبت تفکر و تشخیص خیر و شر و صلاح خویش برخوردار است و به راحتی در مقابل سیاستگذاران عکس العمل نشان می دهد.

امکان جایگزینی عوامل و انتخاب ظرفیت تولیدی: سومین مسئله که توضیح بیشتری لازم دارد موارد فنی تعیین نیروی انسانی موردنیاز برابر مقدار مشخص تولید از یک محصول خاص سطح مکانیزاسیون واحد اقتصادی (امکان مانور کارفرما در ترکیب و جایگزینی بالقوه عوامل تولید) انتخاب ظرفیت تولیدی واحد اقتصادی (امکان سنجی و ارزیابی مالی و اقتصادی طرح از دیدگاه بنگاه و اجتماع) بهره وری نیروی کار در طول زمان در واحد اقتصادی می باشند و در اکثر فعالیت های تولیدی قابل مشاهده اند.

تغییرات (افزایش یا کاهش) بهره وری: همانطوریکه قبلاً اشاره شد تغییرات بهره وری عاملی مؤثر در رشد اقتصادی است.

افزایش بهره وری جایگزین تقاضای نیروی انسانی می گردد و به رابطه بین خدمات و کالاهای نهائی تولید شده و مواد اولیه بکار رفته برای این محصولات اطلاق می شود و در اثر آموزش، پشتکار، مسئولیت پذیری و عادت های کاری نظم یافته و احساس تعلق و پای بند به ارزش ها و اعتقادات فرهنگی ارتقاء می یابد هزینه هائی که برای آموزش رسمی و غیررسمی افراد جامعه صرف می شود آثار خود را در میزان بهره وری در طول برنامه برای تعیین نیروی انسانی لازم جهت نیل به هدف های برنامه بسیار بااهمیت است و از طرف دیگر می تواند وسیله ای برای ارزیابی نظام آموزشی کشور باشد.

در اینجا لازم به ذکر است که علاوه بر مسائل فوق توجه به نقش قانون و همچنین تحولات فرهنگی یک ملت در برآورد تقاضای نیروی انسانی نیز بسیار لازم است.

فرض کنید که وزارت کار و امور اجتماعی بنگاه های اقتصادی را بطور ملزم به رعایت بهداشت در همه زمینه ها افزایش پیدا کند و موجب تحول فرهنگی در زمینه امور درمانی شود به عنوان مثال اگر بیماران و پزشکان هر دو بیاندیشند که بسیاری از بیماری های عصبی و ناراحتی های روانی خانوادگی منشاء تربیتی دارند و اینگونه افراد می باید به متخصصان روان شناسی رجوع کنند و داروهای مسکن و آرام بخش در این زمینه مؤثر نیستند.

تقاضا برای متخصصان مربوطه افزایش قابل توجهی خواهد داشت مسائل و مشکلات فوق همگی حاکی از دشواری هائی است که بر سر راه برنامه ریزی نیروی انسانی قرار دارد.

البته این نکات نمی باید خللی در اراده ما در زمینه پیش بینی های نیروی انسانی وارد سازد بلکه بلعکس باید به عنوان چراغی روشنگر راهی باشد که در پیش گرفته ایم (۲ ص۷۶ ۷۱).

مدل برنامه ریزی نیروی انسانی: آقای اسمیت برنامه ریزی نیروی انسانی را شامل ۳ مرحله می داند: تقاضای کار: تجزیه و تحلیل بررسی و پیش بینی تعداد و نوع نیروی انسانی موردنیاز یک سازمان برای دست یابی به اهداف.

تهیه (تدارکات) کار: پیش بینی فعالیت لازم برای تأمین و اطمینان از اینکه نیروی لازم در دسترس است.

طراحی متقابل بین عرضه و تقاضا: برای اینکه بهترین سود قانونی از مهارت فرد که بکار گرفته می شود به عمل آید.

آقای برام هن می گوید: در برنامه ریزی نیروی انسانی یکی کوتاه مدت و دیگری بلندمدت مطرح است.

در برنامه های کوتاه مدت، برنامه ریزی اطلاعات لارم را درباره منابع جاری و قابلیت ها، به منظور توسعه برنامه اقتضائی (پیش آمد و اتفاقات) و برای درگیر شدن با تغییرات ناگهانی فراهم می نماید.

در برنامه ریزی بلندمدت پیش بینی آینده بر مبنای نیروهای محیطی، اطلاعات درباره برنامه ها، مشاغل، اهداف، دانش ارائه منابع نیرو مد نظر است.

(۳ ص۶۲) نتیجه گیری: انسان ها، مهم ترین منبع و ارزشمندترین دارائی هر ملتی محسوب می شوند.

ویژگی و خصوصیات افراد یک ملت، سرنوشت آن ملت را رقم می زند.

جنبه های بسیاری برای شروع برنامه ریزی منابع انسانی در یک سازمان وجود دارد.

به نظر می رسد که منابع انسانی عامل اصلی در تعیین روند رشد و بهره وری سازمان باشد.

مدیران و مسئولان رده نخست تشخیص دهندگان و طبقه بندی کنندگان نیازهای نیروی انسانی هستند.

اهداف و اولویت ها باید به وسیله برنامه های سازمان، موانع و تقاضاهای بیرونی که همواره در حال تغییرند تعیین گردند.

کلید برنامه ریزی کارآمد و مؤثر منابع انسانی تحلیل عوامل است که موجب تغییر می گردند.

از مسائلی که باعث اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی شده به خاطر نتایج اجتماعی، اقتصادی و سیاسی آن است که روز به روز بر اهمیت آن افزوده می گردد.

مدل های مختلفی که برای طرح ریزی نیروی انسانی ارائه شده همه تقریباً مشابهند فقط از نظر روش کار با هم تفاوت دارند.

پیشنهادات ایجاد امکانات تحصیل برای تخصص گرفتن نیروی انسانی تشویق کردن وطرفی دادن به نیروی انسانی منابع: برادران، مظاهر.

برنامه ریزی نیروی انسانی، نشریه کارمند، شماره ۱۴، مرداد ۷۷.

حداد، قاسم.

برنامه ریزی نیروی انسانی در شرکت برق منطقه ای مازندران و ارائه یک الگوی برنامه ریزی نیروی انسانی پیشنهادی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم و فنون مازندران، ۷۴ ۱۳۷۳.