دانلود مقاله بررسی عوامل موثر در مدیریت تحول و تاثیر آن بر روی اثربخشی کارکنان بانک سپه

هدفهای پژوهش: 

تعیین میزان ارتباط فرهنگ سازمانی و اثربخشی کارکنان

تعیین میزان ارتباط رسالت سازمان و اثربخشی کارکنان

تعیین میزان ارتباط استراتژی سازمان و اثربخشی کارکنان

تعیین میزان ارتباط قوانین و مقررات و اثربخشی کارکنان

تعیین میزان ارتباط محیط خارجی و اثر بخشی کارکنان

تعیین میزان ارتباط رهبری و اثربخشی کارکنان

تعیین میزان ارتباط عوامل و عملکرد فردی با اثربخشی کارکنان

تعیین میزان عوامل و عملکرد سازمانی با اثربخشی کارکنان

سؤالهای پژوهش:

آیا فرهنگ سازمان بر روی اثربخشی کارکنان تاثیر دارد؟

آیا رسالت سازمان بر روی اثربخشی کارکنان تاثیر دارد؟

آیا استراتژی سازمان بر روی اثربخشی کارکنان تاثیر دارد؟

آیا قوانین و مقررات موجب اثربخشی کارکنان می­شود؟

آیا محیط خارجی بر روی اثربخشی کارکنان موثر می­باشد؟

آیا رهبری بر روی اثربخشی کارکنان تاثیر دارد؟

آیا عوامل فردی بر روی اثربخشی کارکنان تاثیر دارد؟

آیا عوامل سازمانی با اثربخشی رابطه دارد؟

فرضیه­های تحقیق:

فرهنگ سازمانی با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.

رسالت و استراتژی سازمان با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.

قوانین و مقررات سازمان با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.

رهبری با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.

عملکرد فردی با اثربخشی کارکنان رابطه دراد.

عملکرد سازمانی با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.

محیط خارجی با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.

روش تحقیق

تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی است که از حهت روابط بین متغیرها از نوع همبستگی، از نظر مطالعات محیطی از نوع پیمایشی  و با توجه به مبانی نظری و علمی از نوع مطالعات کاربردی است.روشهای جامعه آماری اطلاعات در این تحقیق روش کتابخانه ای و پرسشنامه می باشد که در اینجا به بررسی و ارزیابی ارتباط عوامل موثر بر مدیریت تحول با اثربخشی کارکنان بانک سپه (سرپرستی منطقه 2 تهران ) می پردازد.

متغییر ملاک(مستقل): در این تحقیق عبارتست از مدیریت تحول و عوامل موثر در آن شامل ( فرهنگ، رسالت ، استراتژی، محیط خارجی، رهبری؛ عوامل و عملکرد فردی، عوامل و عملکرد سازمانی، قوانین و مقررات).

متغییر پیش بین( وابسته):عبارتست از اثربخشی کارکنان که از سه بعد تعهد سازمانی، انگیزش کاری و کاهش مقاومت منفی در مقابل تغییرات سازمان ، مورد بررسی و ارزیابی قرار می گیرد.

جامعه آماری و نمونه آماری

در اینجا قلمرو تحقیق: کارکنان  بانک سپه سرپرستی منطقه 2  تهران شامل 715 نفر می­باشند، از میان این جامعه آماری تعداد 110 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیده اند.

قلمرو تحقیق

به منظور تشخیص درست و بهتر مساله، کاربردی تر ساختن آن و رسیدن  به راه حلهای دقیقتر، قطعی تر و سازنده تر کردن آن، مشخص کردن قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی پژوهش ضروری و لازم است؛

قلمرو موضوعی تحقیق: از لحاظ موضوعی، تحقیق حاضر در حیطه منابع انسانی و رفتار سازمانی، تحول سازمانی و تاثیر آن بر روی اثربخشی کارکنان می باشد.

قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی تحقیق بانک سپه سرپرستی منطقه 2 واقع در شهر تهران می باشد.

قلمرو زمانی تحقیق: دوره زمانی تحقیق حاضر از بهمن ماه سال 83 آغاز و در شهریور ماه 84 به اتمام رسیده است.

محدودیتهای تحقیق:

عدم اعتقاد برخی مدیران و کارکنان به امر تحقیق و پژوهش و اهمیت ندادن آنها به نتایج و یافته های تحقیقات .

فقر اطلاعات و آمار کافی و خصوصا دقیق و بارز از سازمان که ریشه در ساختار سنتی آن دارد.

عدم درک کامل کارکنان از مفاهیم مدیریت تحول و نبود ذهنیتی از مفهوم آن در وجود کارکنان که ضرورت نیاز سنجی آموزشی در مورد کارکنان سازمان  را گوشزد میکند.

اثرپذیری مراحل توزیع و گردآوری پرسشنامه های تحقیق از بوروکراسی بیمار گونه و ناکارآمد حاکم بر نظام اداری علیرغم شاغل بودن محقق در سازمان مزبور.

انتخاب نمونه:                                                                                                        

    که در آن   nتعداد نمونه،z    آماره توزیع استاندارد در سطح اطمینان 95 درصد، p  نسبت موفقیت (وجود همبستگی بین دو متغییر) می باشد که معمولا 5/0 فرض میشود ،q  نسبت عدم موفقیت وd  میزان خطای مجاز است که مقدار آن با  استفاده از تحقیقات مشابه داخلی تعیین میگردد و در تحقیق ما مقدار آن 112/0 بدست آمد.

با جایگزینی در فرمول یاد شده حجم نمونه بدست میآید:

آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن

برای تعیین درجه همبستگی بین دو متغییر  xوy از ضریب همبستگی خطی استفاده میشود.

فرض صفر در این آزمون فرض می کند که همبستگی معنا داری وجود ندارد.

ضریب همبستگی رتبه ای را با rs  نشان میدهیم. 

ب)قابلیت اعتماد( پایائی):

در این تحقیق پایایی پرسشنامه از طریق نرم افزار spss و به روش آلفای کرونباخ 87 درصد محاسبه گردیده است که نشانگر قابلیت اعتماد بالای پرسشنامه است.

فرمول مورد استفاده در روش مذکور جهت محاسبه پایایی پرسشنامه به صورت زیر می باشد:

فرمول مورد استفاده در روش مذکور جهت محاسبه پایایی پرسشنامه به صورت زیر می باشد: Sj2 ∑ j Ra=------------------( 1- -----------------------) که در آن : j-1 s2 j =تعداد زیر مجموعه سئوال های پرسشنامه( زیر آزمون) Sj2 = واریانس زیر آزمون jام S2 =واریانس کل آزمون برای تعیین اعتبار(روایی) پرسشنامه نیز به روش صوری عمل گردیده است.

در این تحقیق سئوالات پرسشنامه با مبانی نظری و اهداف و فرضیات تحقیق و بر مبنای تحقیقات مشابه و با توجه به جزئیات تعریف شده هر کدام از متغییرها طراحی شده و با متخصصان امر در رابطه با سئوالات پرسشنامه یک مصاحبه مقدماتی صورت گرفته و پس از تعدیل یا حذف سئوالات نامفهوم و نامناسب، پرسشنامه با نظر موافق اساتید محترم راهنما و مشاور تنظیم و توزیع گردیده است.

در راستای افزایش روایی پرسشنامه سعی گردیده که سئوالات پرسشنامه بصورت ساده و واضح طرح گردد، به گونه ای که برای پاسخ دهنده مشخص و محرز است که چه متغییری را می سنجیم.

همچنین با انجام یک مطالعه مقدماتی از روایی و پایایی پرسشنامه تحقیق، اطمینان کامل به عمل آمد.

در تحقیق حاضر از هر دوی آمار توصیفی و آمار استنباطی جهت توصیف و تجزیه تحلیل داده ها استفاده به عمل آمده است بدین معنی که پس از بررسی متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق شامل جنسیت، سن، وضغیت تاهل، مدرک تحصیلی، عنوان شغلی، نوع استخدام، به بررسی متغیرها شامل فراوانی، درصد تجمعی..

پرداخته شده است و سپس در قسمت تحلیل استنباطی یافته ها از طریق نرم افزار spss ، ابتدا با استفاده از "آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن" به بررسی همبستگی بین متغیرها پرداخته سپس از طریق" آزمون رگرسیون" به مطالعه این موضوع می پردازیم که همبستگی بدست آمده از آزمون فوق دارای رابطه خطی هست یا خیر؟و نهایتا جهت رتبه بندی متغیرهای تحقیق از "آزمون تحلیل واریانس فرید من" بهره جسته ایم.

ابزار اندازه گیری و بررسی اعتبار آن پرسشنامه اول شامل 35 سئوال می باشد که به بررسی عوامل موثر در مدیریت تحول می پردازد پرسشنامه دوم جهت سنجش اثربخشی است که شامل 24 سئوال می باشد و اثربخشی را از سه بعد تعهد سازمانی، مقاومت منفی، انگیزش کاری مورد ارزیابی قرار می دهد.

در این پژوهش مقیاس مورد استفاده برای سنجش نگرشها ، مقیاس لیکرت بوده است تعریف واژهها و اصطلاحات تخصصی طرح عوامل تحولزا: عواملی هستند که در اثرگذاری تغییر سازمانی به روشهای بنیادی که درآن ماهیت سازمان به راحتی تغییر داده میشود، عمل میکنند.

- فرهنگ سازمان: سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود.

-رسالت: که بیانگر ماموریت آن سازمان میباشد و دلیل وجود سازمان میباشد.

- استراتژی : استراتژی سازمان تعیین کننده نوع کار و فعالیت حال و آینده آن است و به وسیله مدیریت عالی سازمان و غالباً با همکاری مدیران رده پائینتر تعیین میشود.

- قوانین و مقررات.: مجموعه دستورالعملها و بخشنامه ها که به صورت مکتوب وجود دارند و کلیه مواردی که به صورتی عرفی باید در یک سازمان انجام و پیاده شوند..

- رهبری: رهبری مستلزم اعمال نفوذ است.

سازمان از افراد تشکیل میشود و وظیفه مدیر، هدایت و هماهنگ ساختن این افراد است .

رهبران تحولگرا، کسانی هستند که پیروان خود را الهام میبخشند، میتوانند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود.

- عملکرد فردی:عملکرد فردی تابعی است از توانایی، انگیزش و فرصت2) o* m*a f(= عملکرد .

- عملکرد سازمانی: عملکرد سازمانی را میتوان تا حد بسیار زیادی در گرو منافعی دانست که هریک از اعضاء با خود به درون گروه می آورند که شامل توانائیها و ویژگیهای شخصیتی افراد میشوند.

- محیط خارجی: سازمان از نیروها یا نهادهایی تشکیل میشود که خارج از آن قرار دارند و به صورت بالقوه بر عملکرد سازمان اثر میگذارند که میتوان آن را به دو دسته ثابت و متغیر تقسیم کرد.

2- مدیریت تحول: تحول سازمانی، نقل مکان از شناخته به سوی ناشناخته است.

واکنش افراد نسبت به تحول سه گونه است: 1- استقبال از تغییر سیستم 2- بی تفاوتی در مقابل تغییر سیستم 3- مخالفت در مقـابل تغییر .

نقش مدیریت در این رابطه ایجـاد تغییر رفتار در کـارکنان است، به نحوی که کارکنان از تغییرات استقبال نمایند و بهبود در وضع سازمان حاصل شود.

3-اثربخشی کارکنان: درجه و میزانی که افراد در رسیدن به اهداف شغلی موفقیت کسب می نمایند..

4-انگیزش: نیرویی است که تمایل فرد را در جهت فعالیتهای معطوف به هدف یا فعالیتهای هدف و جدیت در کار برمی انگیزد.

5-تعهد سازمانی: درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان را گویند که اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان، آرزو و خواست و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان را در بر میگیرد.

6-مقاومت:عکس العملی است که افراد به خاطر عدم پذیرش شرایط جدید نشان میدهند .

عوامل تحول زا: شکل1-1 عوامل تغییر تدریجی تحول از دیدگاه علم مدیریت: • تحـول سازمان، فعـالیت یا تـلاشـی است (1) بـرنـامهریزی شده (2) در سراسر سازمان (3) که به وسیلـه مدیریت عـالـی سـازمـان اداره شده و (4) اثربخشی و سلامتی سازمان را از طریق (5) برنامههـای تغییر برنـامهریزی شده در فـرآیندهای سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش میدهد ( بک هـارد 1999 (backhard.

• تحول سازمان، مجموعهای از نظریهها، ارزشها، استراتژیها، فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرآیند تغییر برنامهریزی شده محیط کاری سازمانی ( به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان) به کارگرفته میشود (پوراس و رابرستون 1992 (porras & roberston.

• تحول سازمان عبارت است از کاربرد سیستمی همه جانبه دانش علوم رفتاری برای بهبود برنامهریزی شده و تقویت استراتژیها، ساختارها و فرآیندهای سازمانی در جهت ارتقاء اثربخشی سازمان.( کامینگز و وری 1993 ) ٭همگی این تعاریف بیانگراین موضوع هستند که هدف و محور تغییر، کل سازمان یا سیستم است.

هدف تحول سازمان، اثربخشی سازمانی و بهسازی فردی است.

٭تحول سازمان: فعالیت یا تلاشـی است بلندمـدت که از سوی مدیریت عالـی حـمایت و هـدایت مـیشود، این تـلاش به منظور اصلاح و بهبود چشمانداز فعـلی و آتی سازمان، توانمندسازی اعضـا، یـادگـیری فرآیند حل مسـاله، از طریق مدیریت فرهـنگ سازمان، با تاکـید خـاص بر فرهنگ گـروههای کـاری رسمی و دیگر انواع گروهها انجام میپذیرد.

عوامل موثر بر شاخصهای اثربخشی نفوذ مدیریت عالی سازمان 2- قابل سنجش بودن هدف 3- شرایط محیطی مسائل اساسی در تعیین اثربخشی برای برسی اثربخشی سازمان باید از عواملی استفاده کرد که با ساختار، نوع و ماهیت کار و وظایف سازمان متناسب و سازگار باشد.

برای تعیین اثربخشی سازمان باید مسائل زیر را مورد توجه قرار داد: اثربخشی از دیدگاه چه کسی مورد ارزیابی قرار میگیرد؟

تجزیه و تحلیل اثربخشی در چه سطح و واحدی از ارزیابی انجام می شود؟

چه نیازها و فعالیتهایی در بررسی اثربخشی اولویت دارند؟

از تعیین اثربخشی سازمان چه اهدافی دنبال می شود؟.

چه محدوده زمانی برای تعیین اثربخشی سازمانی مورد نظر است؟

چه نوع اطلاعاتی و منابعی برای تعیین اثربخشی مورد استفاده قرار می گیرد؟

.

تجزیه و تحلیل داده های توصیفی پاسخ‌گویان جدول شماره (1-1) توزیع فراوانی سن کارکنان بانک سپه منطقه 2 شهر تهران نمودار2-1 : وضعیت سنی کارکنان بانک سپه سرپرستی منطقه 2 2-تفکیک پاسخ‌گویان بر اساس جنسیت جدول شماره (1-2) توزیع فراوانی جنسیت کارکنان بانک سپه منطقه 2 شهر تهران نمودارشماره(2-2) جنسیت کارکنان بانک سپه منطقه 2 شهر تهران 3-تفکیک پاسخ‌گویان بر اساس وضعیت تاهل جدول شماره (1-3) توزیع فراوانی وضعیت تاهل کارکنان بانک سپه منطقه 2 شهر تهران نمودارشماره(2-3) وضعیت تاهل کارکنان بانک سپه منطقه 2 شهر تهران 4- تفکیک پاسخ‌گویان بر اساس میزان تحصیلات جدول شماره( 1-4) توزیع فراوانی میزان تحصیلات کارکنان بانک سپه منطقه 2شهر تهران وضعیت تحصیلی کارکنان بانک سپه منطقه 2 شهر تهران 4- نمودار شماره2 5- تفکیک پاسخ‌گویان بر اساس عنوان شغل نمودارشماره1-5)عنوان شغلی پاسخ دهندگان 6- تفکیک پاسخ گویان بر اساس نوع استخدام جدول شماره1-6) توزیع فراوانی نوع استخدامی کارکنان نمودارشماره(2-6:)نوع استخدامی کارکنان بانک سپه منطقه 2 شهر تهران آزمونهای آماری نتایج آزمون همبستگی جدول شماره (1-1 )همبستگی بین ابعاد اثربخشی و عوامل موثر در مدیریت تحول جدول شماره (2-1 )همبستگی بین اثربخشی و عوامل موثر در مدیریت تحول 2- نتایج آزمون رگرسیون 1-2 نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل فرهنگ و تعهد سازمانی جدول شماره (1 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون فرهنگ به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=2.21+0.263X 2-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل رسالت / استراتژی و تعهد سازمانی جدول شماره (2 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون رسالت/ استراتژی به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=2.31+0.247X نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل قوانین ومقررات و تعهد سازمانی جدول شماره (3 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون قوانین و مقررات به صورت زیر می باشد ‌Y=2.70+0.123X 4-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل رهبری و تعهد سازمانی جدول شماره (4 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون رهبری به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=2.35+0.256X 5-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل محیط خارجی و تعهد سازمانی جدول شماره (5 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون محیط خارجی به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=2.85+0.764X 6-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل عملکرد فردی و تعهد سازمانی جدول شماره (6 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون عملکرد فردی به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=2.48+0.154X 7-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل عملکرد سازمانی و تعهد سازمانی جدول شماره (7 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون عملکرد سازمانی به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=2.808+0.0882X 8-2نتایج آزمون رگرسیون عامل فرهنگ و مقاومت منفی جدول شماره (8– 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون فرهنگ ومقاومت منفی به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=1.907+0.431X 9-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل رسالت/ استراتژی و مقاومت منفی جدول شماره (9 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون رسالت/ استراتژی به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=2.153+0.379X 10-2نتایج آزمون رگرسیون عامل قوانین و مقررات و مقاومت منفی جدول شماره (10 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون قوانین ومقررات به صورت زیر می باشد.

‌‌ Y=2.632+0.222X 11-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل رهبری و مقاومت منفی جدول شماره (11 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون رهبری به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=2.218+0.402X 12-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل محیط خارجی و مقاومت منفی جدول شماره (12 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون محیط خارجی به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=2.633+0.201X 13-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل عملکرد فردی و مقاومت منفی جدول شماره (13 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون عملکرد فردی به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=2.655+0.180X 14-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل عملکرد سازمانی و مقاومت منفی جدول شماره (14 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون عملکرد سازمانی به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=2.803+0.163X 15-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل فرهنگ و انگیزش کاری جدول شماره (15– 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون فرهنگ به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=1.418+0.543X 16-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل رسالت / استراتژی و انگیزش کاری جدول شماره (16– 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون رسالت / استرتژی به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=1.389+0.580X 17-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل قوانین و مقررات و انگیزش کاری جدول شماره (17 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون قوانین و مقررات به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=2.014+0.369X 18-4نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل رهبری و انگیزش کاری جدول شماره (18 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون رهبری به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=1.96+0.457X 19-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل محیط خارجی و انگیزش کاری جدول شماره (19 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون محیط خارجی به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=2.38+0.240X 20-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل عملکرد فردی و انگیزش کاری H0: b= 0بین عملکرد فردی وانگیزش کاری رابطه خطی وجود ندارد H1 :b 0 بین عملکرد فردی وانگیزش کاری رابطه خطی وجوددارد جدول شماره (20– 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون عملکرد فردی به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=2.47+0.201X 21-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل عملکردسازمانی و انگیزش کاری جدول شماره (21 – 2 ) ضرایب معادله خطی به هر حال ، معادله رگرسیون عملکرد سازمانی به صورت زیر می باشد.

‌‌Y=2.083+0.327X 3-آزمون تحلیل واریانس فریدمن 1-3 اولویت بندی عوامل موثر در مدیریت تحول H0 : رتبه میانگین اهمیت عوامل مورد بررسی با یکدیگر یکسان می‌باشند .

H1 : حداقل یک زوج از رتبه های میانگین اهمیت عوامل مورد بررسی تفاوت معناداری با هم دارند .

جدول شماره (1-3) نتایج آزمون فریدمن عوامل موثر در مدیریت تحول جدول شماره (1-3 ) رتبه بندی فریدمن عوامل موثر در مدیریت تحول 2-3 اولویت بندی ابعاد اثربخشی H0 : رتبه میانگین ابعاد اثربخشی با یکدیگر یکسان می‌باشند .

H1 : حداقل یک زوج از رتبه های میانگین ابعاد اثربخشی تفاوت معناداری با هم دارند .

جدول شماره (2-3) نتایج آزمون فریدمن ابعاد اثربخشی جدول رتبه بندی فریدمن ابعاد اثربخشی : جدول شماره (2-3 ) رتبه بندی فریدمن ابعاد اثربخشی الف- یافته های پژوهش با توجه به فرضیات تحقیق (آزمون همبستگی) 1- فرضیه اول: بررسی همبستگی بین عامل فرهنگ و اثربخشی در نتیجه استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن و در سطح اطمینان 95 درصد، میزان همبستگی مشاهده شده بین متغیرهای فرهنگ و اثربخشی سازمانی در فرضیه مذکور 527/.

که حاکی از وجود یک رابطه مستقیم بین متغیرهای یاد شده است و نشان می دهد که تغییرات در اثربخشی کارکنان به میزان تقریبا 53 درصد در گرو فرهنگ است.

2- فرضیه دوم:بررسی همبستگی بین عامل رسالت و استراتژی و اثربخشی در نتیجه استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن و در سطح اطمینان 95 درصد ، میزان همبستگی مشاهده شده بین متغییر رسالت واستراتژی و اثربخشی در فرضیه مذکور 680/.

می باشد که حاکی از وجود یک رابطه مستقیم بین متغییرهای یاد شده است و نشان می دهد که تغییرات دراثربخشی کارکنان تقریبا 68 درصد در گرو رسالت و استراتژی است.

3- فرضیه سوم:بررسی همبستگی بین عامل قوانین و مقررات و اثربخشی در نتیجه استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن و در سطح اطمینان 95 درصد، میزان همبستگی مشاهده شده بین متغیر متغیرهای قوانین و مقررات و اثربخشی در فرضیه مذکور 334/.

می باشد که حاکی از یک رابطه مستقیم بین متغییرهای یاد شده است و نشان میدهد که تغییرات در اثربخشی کارکنان تقریبا 33 درصد در گرو قوانین و مقررات است.

4-فرضیه چهارم: بررسی همبستگی بین عامل رهبری و اثربخشی در نتیجه استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن و در سطح اطمینان 95 درصد، میزان همبستگی مشاهده شده بین متغیرهای رهبری و اثربخشی در فرضیه مذکور 684/.

می باشد که حاکی از وجود یک رابطه مستقیم بین متغیرهای یاد شده است و نشان میدهد که تغییرات در اثربخشی کارکنان تقریبا 68 درصد در گرو رهبری است.

5- فرضیه پنجم:بررسی همبستگی بین عامل محیط خارجی و اثربخشی درنتیجه استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن در سطح اطمینان 95 درصد، میزان همبستگی مشاهده شده بین متغیرهای محیط خارجی و اثربخشی در فرضیه مذکور 302/.

می باشد که حاکی از یک رابطه مستقیم بین متغییرهای یاد شده است و نشان میدهد که تغییرات در اثربخشی کارکنان به میزان تقریبا 30 درصد در گرو محیط خارجی است.

6- فرضیه ششم: بررسی همبستگی بین عامل عملکرد فردی و اثربخشی در نتیجه استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن و در سطح اطمینان 95 درصد، میزان همبستگی مشاهده شده بین متغیرهای عملکرد فردی و اثربخشی در فرضیه مذکور 257/.

می باشد که حاکی از یک رابطه مستقیم بین متغیرهای یاد شده است و نشان می دهد که تغییرات در اثربخشی کارکنان تقریبا 25 درصد در گرو عملکرد فردی است.

7- فرضیه هفتم: بررسی همبستگی بین عملکرد سازمانی و اثربخشی در نتیجه استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن و در سطح اطمینان 95 درصد، میزان همبستگی مشاهده شده بین متغیرهای عملکرد سازمانی و اثربخشی در فرضیه مذکور 299/.

می باشد که حاکی از وجود یک رابطه مستقیم بین متغیرهای یاد شده است و نشان میدهد که تغییرات در اثربخشی کارکنان به میزان تقریبا 29 درصد در گرو عملکرد سازمانی استُُُُ.

‡ لذا میتوان اینچنین نتیجه گرفت که بین عوامل موثر در مدیریت تحول و اثربخشی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد و از میان این عوامل بیشترین تاثیر را رهبری و رسالت و استراتژی سازمان بر روی اثربخشی دارند.

ب- یافته های پژوهش با توجه به آزمون رگرسیون • از طریق جدول تحلیل واریانس رگرسیون عوامل موثر در مدیریت تحول در سطح اطمینان 95 درصد، چون سطح معناداری آزمون کوچکتر از میزان خطاست(000/0) می توان اظهار داشت که رابطه خطی بین فرهنگ و رسالت استراتژی، قوانین و مقررات، محیط خارجی، عملکرد فردی، عملکرد سازمانی،رهبری و تعهد سازمانی وجود دارد.

به عبارت دیگر، ‹‹ هر قدر یک سازمانی به عوامل موثر در مدیریت تحول بیشتر توجه نماید، تعهد سازمانی درآن سازمان بالاتر می رود و بالعکس›› • از طریق جدول تحلیل واریانس رگرسیون عوامل موثر در مدیریت تحول در سطح اطمینان 95 درصد، چون سطح معناداری آزمون کوچکتر از میزان خطاست(000/0 ) می توان اظهار داشت که رابطه خطی بین فرهنگ، رسالت و استراتژی، قوانین و مقررات، رهبری، محیط خارجی، عملکردفردی، عملکرد سازمانی و مقاومت منفی وجود دارد.

به عبارت دیگر، ‹‹ هر قدر یک سازمانی به عوامل موثر در مدیریت تحول بیشتر توجه نماید، مقاومت منفی در آن سازمان کاهش می یابد و بالعکس›› • از طریق جدول تحلیل واریانس رگرسیون عوامل موثر در مدیریت تحول در سطح اطمینان 95 درصد، چون سطح معنا داری آزمون کوچکتر از میزان خطاست(000/0 ) می توان اظهار داشت که رابطه خطی بین فرهنگ، رسالت و استراتژی، قوانین و مقررات ، رهبری، محیط خارجی، عملکرد فردی،عملکرد سازمانی و انگیزش کاری وجود دارد.

به عبارت دیگر، ‹‹ هر قدر یک سازمانی به عوامل موثر در مدیریت تحول بیشتر توجه نماید، انگیزش کاری کارکنان افزایش می یابد و بالعکس›› ج- یافته های پژوهش بر اساس آزمون تحلیل واریانس فریدمن نتایج حاصل از آزمون فرید من از ابعاد اثربخشی نشان دهنده اینست که "انگیزش کاری" مهمترین بعد از ابعاد سه گانه اثربخشی می باشد و ابعاد بعدی عبارتند از : مقاومت منفی تعهد سازمانی پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق: کوتاه سخن پیشنهاد اینست که با توجه به مزایا و نتایج مطلوب متعدد اعمال شیوه مدیریت تحول بخصوص از نقطه نظر کارایی و اثربخشی و بدنبال آن بهره وری سازمان مورد مطالعه مسئولین امر در پی بکارگیری و راه اندازی نظام مدیریت تحول در سازمان مورد بحث برآیند.

ایجاد گروههای کاری منسجم، ایجاد یک برنامه ریزی تغییر و تحول مناسب و با توجه به ماهیت و رسالتهای سازمان مورد مطالعه پیشنهاد می گردد.

2- از لحاظ تئوریک این مطلب به اثبات رسیده که وجود تعهد کاری بالا باعث رشد و موفقیت سازمان میگردد و پشتیبان اهداف خرد و کلان هر سازمانی محسوب میشود.

لذا بایستی به تعهد سازمانی به عنوان یک عامل بقای سازمانی نگریست که تضمین کننده رشد و تعالی است پیشنهاد می شود با توجه به تائید رابطه همبستگی مطلوب بین عوامل موثر در مدیریت تحول و تعهد سازمانی در این تحقیق، توجه خاصی به هر یک از این عوامل نمود و از شیوه های تصمیم گیری گروهی به منظور ایجاد تقویت و روحیه تعهد کاری در افراد سازمان بعمل آید.

3- مشاهده ملموس مقاومت منفی کارکنان در مقابل تغییرات ، مطلوب سازمان نبوده و در خلاف اهداف آن می باشد..

شرکت وسیع افراد در برنامه تغییر و تحول بخشی از فرایند ایجاد تغییر به حساب می آید.

مشارکت افراد باعث می شود تا آنان چنین استنباط کنند که بر فعالیتهای تغییر اعمال کنترل میکنند.

تحت چنین شرایطی آنها برنامه تغییر را بهتر درک کرده و نسبت به اجرای موفقیت آمیز آن احساس تعهد بیشتری میکنند.

4- بر اساس نتایج آزمون مشاهده میشود از همه بیشتر دو عامل رسالت و استراتژی و رهبری هستند که با انگیزش کاری رابطه دارند .

با توجه به اینکه وجود همبستگی میان این عوامل در مدیریت تحول و انگیزش کاری کارکنان در تحقیق حاضر هم قویا مورد تائید واقع گردید لذا استفاده از یک شیوه مدیریت تحول کارا و موثر در ایجاد انگیزش در افراد موکدا توصیه میشود.

نوع صحیح این مدیریت علاوه براینکه منجر به افزایش انگیزه میشود از طرف دیگر معلومات ارزنده ای در اختیار سازمان گذاشته و نیز وسیله ای برای شناخت محسوب میشود.

5- بر اساس نتایج آزمون مشاهده میگردد که رابطه بسیار گسترده ای بین اثربخشی کارکنان و عوامل موثر در مدیریت تحول وجود دارد که از جمله مهمترین آنها می توان فرهنگ، رسالت و استراتژی، رهبری نام برد.

لذا به منظور افزایش اثربخشی آنها و بالتبع افزایش اثربخشی کل سازمان باید از شیوه ها و برنامه های مناسب بهره جست.

با توجه به اینکه در تحقیق حاضر نیز وجود رابطه مستقیم بین عوامل موثر در مدیریت تحول و اثربخشی کارکنان مورد تائید قرار گرفت، لذا با به کارگیری روشهای مناسب مدیریت تحول می توان گام موثری در افزایش اثربخشی کارکنان برداشت.

پیشنهادهای کلی: 1- نظر به تائید رابطه مدیریت تحول و اثربخشی کارکنان در قالب فرضیه های تحقیق حاضر، بایستی بیش از پیش به تقویت و اصلاح نظام تغییر و تحول و بهبود روشهای آن در قالب یک برنامه ریزی تغییر در سازمان مورد مطالعه پرداخته شود.

2- به منظور بستر سازی هر چه بهتر فرهنگی برای تغییر و تحول می بایست یک برنامه تغییر مناسب در سازمان مورد مطالعه صورت پذیرد که در آن ساختار سازمانی متناسب با شیوه تغییر و تحول طراحی گردد.

3- بایستی به این مساله توجه داشت که اجرای برنامه های تغییر و تحول در سازمانها اگر بدون مطالعات و برنامه ریزی های اصولی باشد ممکن است به شکست بیانجامد چرا که در غیر اینصورت ممکن است تغییر و تحول کارکردهای منفی همچون اخلال در نظم سازمان، هزینه بری، اتلاف وقت، ایجاد رقابت ناسالم میان کارکنان و...

را بدنبال داشته باشد لذا لازمست است قبل از پیاده سازی نظام تحول با افراد صاحبنظر در این خصوص مصاحبه بعمل آید.

در سازمان مورد مطالعه نیز پیشنهاد اینست که قبل از پیاده سازی نظام تحول و یا توسعه آن حتما از تجربیات و الگوهای تغییر سازمانهای موفق داخلی استفاده بعمل آید.

4- اعتقاد و حمایت مدیریت ارشد سازمان از نظام تحول به عنوان یکی از مهمترین پیش شرطهای موفقیت در دنیای امروزیست، لذا می بایست قبل از هر کاری این اعتقاد و باور به کارایی این نظام در مدیریت عالی سازمان بوجود آید.

5- بایستی تمهیدات ساختاری و رفتاری لازم جهت کاهش رسمیت و تمرکز در قالب کاهش دستورالعملهای مدون و دست و پاگیر ، تشکیل جلسات دوستانه مشورتی مکرر، تماسهای رودروی بیشتر مدیران و کارکنان، تشکیل تیمهای کاری، تقویت گروههای غیررسمی، تفویض اختیار بیشتر، حاکمیت جو انتقادپذیری، تقویت روحیه تیمی، تشویق روحیه نوآوری و خلاقیت ، از سوی مدیران درگیر نظام تحول بعمل آید تا زمینه ای برای تثبیت و رشد نظام مزبور فراهم آید.

6-همچنین پیشنهاد میشود قبل از اجرای نظام تحول، زمینه های لازم اقتصادی و مالی برای اجرای موفقیت این نظام فراهم گردد تا در هنگام اجرا با وقفه و مشکل مواجه نشود.

7- پیشنهاد میگردد استفاده از مکانیسم های نظام تغییر و تحول با توجه به سطح بلوغ فکری و روحی، میزان تخصص کارکنان و مدیران، پیچیدگی کارها ، پویایی محیط، پیچیدگی تکنولوژی، اندازه سازمان، فرهنگ حاکم بر سازمان و نوع استراتژی منتخب سازمان باشد تا بدان وسیله امکان وصول به سطح بهینه بهره وری ممکن شود.

8- پیشنهاد میشودکه اجرا و پیاده سازی سازمان یافته نظام تحول ابتدا به صورت آزمایشی در سطح یک واحد یا بخش مناسب شروع گردیده و پس از رفع نواقص و کاستیهای آن، نظام مزبور در سازمان استقرار یابد.

9- مدیران باید از اعمال سبکهای آمرانه و رابطه گرایی در سازمان خودداری کرده و از سبکهای گروهی ( دموکراتیک) در سازمان بهره جویند تا بتوانند در تصمیم گیریهای خود از تخصص و تجربیات کارکنان بهره مند شوند.

10- توصیه میشود به پیشنهادهای مورد قبول، پاداشهای مناسب و به موقع داده شود و در اهدا جوائز و پاداشهای مربوط به پیشنهادها عدالت اجرا گردد.

این کار به استمرار و تثبیت تغییر کمک میرساند.

11- پیشنهاد میشود در جهت روشمند کردن و قانونمند کردن هرچه بیشتر روشهای انجام کار در جهت جایگزینی برخوردهای قانونی بجای برخوردهای سلیقه ای، خط مشیها و سیاستهای مربوطه در زمینه های مختلف بویژه نیروی انسانی مشخص و تدوین کردند.

12- پیشنهاد میشود در جهت تطبیق توانائیهای کارکنان در رده های مختلف سازمانی با وظائف و پستهای محوله به آنها، شرایط احراز هر یک از مشاغل و پستهای سازمانی در بانک سپه دقیقا مشخص و مدون شوند.

13- مناسب است جهت توانمند کردن کارکنان در انجام وظائف و مسئولیتهای محوله، به آموزش ضمن خدمت بویژه برای کارشناسان و مدیران اهمیت بیشتری داده شود.

پیشنهادات برای تحقیقات آتی: 1- مطالعات نظری پیرامون موضوع تحول و مدیریت تحول نشان میدهد که در کشورمان موانع متعددی در راه توسعه مدیریت تحول در سازمانهای مختلف وجود دارد لذا پیشنهاد می شود مطالعات گسترده ای در خصوص ‹‹آسیب شناسی نظام تغییر و تحول›› بعمل آید.

2- یافته های تحقیق حاضر و سایر تحقیقات مشابه نشان میدهند که مدیریت تحول بر عوامل متعددی مانند انگیزش کاری، تعهد کاری، خلاقیت، مسئولیت پذیری، بهره وری نیروی کار، نظم و انضباط، رضایت شغلی، بلوغ سازمان و ...

اثر میگذارد.

لذا پیشنهاد میشود هر یک از عوامل یاد شده را به عنوان موضوعی مستقل انتخاب گردیده و در تحقیقات آتی رابطه آنها با مدیریت تحول و همچنین میزان تاثیر پذیری آنها از نظام مزبور مورد مطالعه و تحقیق قرار گیرد.

3- با توجه به عدم اعتقاد بعضی از کارکنان به مثمر ثمر بودن کارهای تحقیقاتی، پیشنهاد میشود قبل از پخش و توزیع پرسشنامه ها، یک مصاحیه مقدماتی با افراد و کارکنان صورت گیرد تا در صورت تمایل ، پرسشنامه ها تکمیل شوند.

استراتژیساختارنوآورارگانیکیتقسیم کار اندک، غیرمتمرکز، رسمیت کمکاهش هزینهمکانیکیکنترل شدید، تقسیم کار بسیار زیاد، تمرکز بالا، رسمیت زیادتقلیدمکانیکی و ارگانیکیترکیبی از ویژگی های هر دو ساختار ردیفسنفراوانیدرصددرصد تجمعی1کمتر از 30 سال4138.038.0230 تا 35 سال3128.766.7335 تا 40 سال1917.684.3440 تا 45 سال109.393.55بیشتر از 45 سال76.5100.06جمع108100.038.0 ردیفجنستفراوانیدرصددرصد تجمعی1مرد6660.060.02زن4440.0100.0جمع-110100.0 ردیفوضعیت تاهلفراوانیدرصددرصد تجمعی1مجرد3531.831.82متاهل7568.2100.0جمع-110100.0 ردیفتحصیلاتفراوانیدرصددرصد تجمعی2راهنمایی21.81.83دیپلم5449.551.44فوق دیپلم21.853.25لیسانس4844.097.26فوق لیسانس32.8100.08جمع109100.0 ردیفپست سازمانیفراوانیدرصددرصد تجمعی1تحویلدار76.66.62متصدی امور بانکی5854.761.33معاون صندوق21.963.24رئیس صندوق1110.473.65رئیس اعتبارات65.779.26مسئول و متصدی ارز76.685.87معاون شعبه76.692.58رئیس شعبه76.699.19سرپرست منطقه10.09100.010جمع106100.0 ردیفپست سازمانیفراوانیدرصددرصد تجمعی1قراردادی10.090.092آزمایشی43.74.63رسمی10495.4100.04جمع109100.0 ردیفابعاداثربخشی عوامل مؤثر در مدیریت تحولتعهدسازمانیتعهدسازمانیمقاومت منفیمقاومت منفیانگیزش کاریانگیزش کاریردیفابعاداثربخشی عوامل مؤثر در مدیریت تحولسطح معناداریمیزان رابطهسطح معناداریمیزان رابطهسطح معناداریمیزان رابطه1فرهنگ0.0020.2880.0000.4490.0000.4812رسالت و استراتژی0.0000.3580.0000.5230.0000.6803قوانین و مقررات./0030.1480.0070.2540.0000.3594رهبری0.0000.4140.0000.5990.0000.5785محیط خارجی./.420.1130.0020.2880.0020.2936عملکرد فردی0.0470.1900.0270.2110.0360.2017عملکرد سازمانی./.220.1170.0310.2060.0000.351