هر خانواده ای ازمنابع متعدد درآمد کسبمی کند که این درآمد محدود است یعنی مقدار معینی است و به هر مقدار که اراده کند، در اختیارش نیست ودر عوض مخارجی دارد که برای انجام آن از درآمدهایش استفاده می کند.
خانواده اولین پایگاه فرد برای زندگی و مهم ترین مبنای تشکیل دهنده جامعه است.
خانواده، به خصوص در ایام گذشته به طور مستقیم علاوه بر نیازهای خود، تأمین کننده قسمتی از نیازهای جامعه نیز بود که این نقش با گذشت زمان از عهده تمام افراد خانواده خارج شد و بر دوش یک یا چند تن از آن ها افتاد.
از لحاظ اجتماعی خانواده اساسی ترین عامل تولید و مصرف کالاها و خدمات در جامعه است ومسئولیت عمده اش بقاء نسل می باشد و برای انجام این مسئولیت مهم نیازمند تکاپوی اقتصادی بسیار زیاد است و اساس فعالیت های اقتصادی اجتماع نیز انجام مسئولیت های مهم خانواده است و برای همین است که اقتصاددانان خانواده را بنیان زندگی اقتصادی جوامع می دانند، از جمله ارسطو که اقتصاد را علم خانه داری میدانست واصولا کلمه اقتصاد مشتق شده یونانی اقتصاد و خانواده است که امروزه این گرایش با عنوان اقتصاد خانواده و ا قتصاد خانه یکی از شاخص ترین گرایش های اقتصاد دردنیا می باشد.
فصل اول: چگونه یک کار پیدا کنیم؟
پیدا کردن کار یا شغل مناسب موضوعی است که هر کسی دیر یا زود با آن روبرو می شود (مگر اینکه شما بیکاری را بهترین کار بدانید).
هر آدمی بنا به شرایط سنی و روحی خود زمانی با این سئوال مواجه می شود که برای اداره و ادامه زندگی چه شغلی را پیشه کنم؟
افراد برای پیدا کردن کار به دو دسته کلی تقسیم می شوند:
گروهی که کار و حرفه خانوادگی خود را ادامه می دهند که در گذشته بسیار رایج بوده، امروزه نیز نمونه هایی از آن مشاهده می شود.
اگر شما از این دسته افراد هستید که در خانواده شما شغل یا حرفه ای به صورت موروثی می باشد یا یکی از اقوام نزدیک شما دارای حرفه ایاست که شما بدان علاقه مند هستید، پیشنهاد این است که حتما آن حرفه را پیش بگیرید و ادامه دهید.
از جمله مزایای اینکار می توان به حمایت خانواده، آشنا بودن به محیط کار، شناخت بازار کار و موارد مثبت دیگر اشاره کرد.
ممکن است اشکالی از سویشما مطرح شود که زمانی بعضی ازمشاغل به پایان رسیده است و یا زمینه بعضی از این حرفه ها محدود است.
نظر شما را به مثالی در این زمینه جلب می کنم «اکثر ما با جاروهای دستی آشنایی داریم که در گذشته برای نظافت منازل از آن بسیار استفاده می شد.
این جاروها در شمال ایران ساخته می شود و شهرستان امیر کلا در ساخت این جاروها شهرت دارد به گونه ای که اگر گذرتان به آن شهر بیافتد، مغازه هایی را مشاهده می کنید که به ساخت و فروش این جاروها مشغول هستند.
فرزند یکی از این سازندگان جارو تصمیمی مشابه تصمیم پیشنهادی که در بالا ارائه شد، گرفت و شغل پدر را پیش گرفت.
این فرد خود را محدود نکرد و به ادامه تحصیل پرداخت و مدرک مهندسی خود را اخذ نمود و پس از مدتی یک کارخانه ساخت و تولید جاروی برقی در همان شهر تاسیس نمود.
او کارخانه خود را توسعه داد و به تولید لوازم خانگی پرداخت.
امروزه محصولات او را که یکی از پرآوازه ترین لوازم خانگی تولید داخل کشور است را می شناسیم که حاصل تفکر همان کودکی است که جاروی دستی تولید می کرد.»
گروه دیگر افرادی هستد که اصطلاحا فکربکر به ذهنشان می رسد و با پرورش آن، فکر خود را به واقعیت تبدیل می کنند در کتب علمی به این گونه افراد کار آفرین می گویند.
طراحی سایت ebey توسط یک ایرانی به نام پیر امیدوار نمونه ای از کار آفرینی است.
ایده اولیه تأسیس این سایت از آنجا شروع شد که پیر امیدوار تصمیم به تعویض پرینتر خود گرفت و با خود گفت که آیا خریداری برای پرینتر مستعمل من پیدا می شود؟
او یک آگهی در اینترنت داد که شروعی شد برای بزرگ ترین سایت خرید و فروش اجناس نو و دست دوم در دنیا.
برای کسانی که مایلند کارآفرین باشند لازم است بدانند که این کار بیش از داشتن اندیشه های ناب احتیاج به جسارت و قدرت ایمان درونی شما را دارد.
بیاییم خالق باشیم و ایده هایمان را به عمل تبدیل کنیم.هر آدمی بنا به شرایط سنی و روحی خود زمانی با این سئوال مواجه می شود که برای اداره و ادامه زندگی چه شغلی را پیشه کنم؟خانواده به خصوص در ایام گذشته به طور مستقیم علاوه بر نیازهای خود، تامین کننده قسمتی از نیازهای جامعه نیز بود که این نقش با گذشت زمان از عهده تمام افراد خانواه خارج شد و بر دوش یک یا چند تن از آن ها افتاد.
فصل دوم:
ارکان اقتصاد خانواده
هر خانواده ای از منابع متعدد درآمد کسب می کند که این درآمد محدود است یعنی مقدار معینی است و به هر مقدار که اراده کند، در اختیارش نیست و در عوض مخارجی دارد که برای انجام آن ازدرآمدهایش استفاده می کند.
افراد برای ادامه زندگی به کالاهای زیادی نیاز دارد و باید درآمدش را به مصرف انواع کالاهای زیادی نیاز دارد و باید درآمدش را به مصرف انواع کالاهای مورد نیازش مثل غذا، پوشاک، مسکن، آموزش، تفریحات و ...
اختصاص دهد.
درست است که نیازهای افراد بی نهایت است؛ اما همانطور که شما هم بارها در زندگی با آن برخورد کرده اید، درآمدهای خانواده محدود است و همیشه مقدار محدودی از نیازهایش را می تواند برآورده کند.
اینجا اولین سوال در مبحث اقتصاد خانواده به وجود می آید و آن این است که : چگونه این درآمد را باید به مصرف انواع کالاها و خدمات اختصاص دهد؟
اصل هنر اقتصاد هم چگونگی تخصیص منابع محدود در دسترس جهت تأمین نیازهای محدود انسان ها است.
مدیریت منابع مالی خانواده از مهم ترین وظایفی است که اغلب بر عهده زنان مدیر و با تدبیر است.
ما در طول زمان کالاهای بسیاری را مصرف می کنیم.
برخی از این کالاها، مثل غذا و خوراک و پوشاک، برای زندگی افراد لازم و ضروری هستند، و برخی دیگر مثل انواع تفریحات و تجملات و ...
جزء کالاهای لوکس به شمار می روند.
ما در طول زمان کالاهای بسیاری را مصرف می کنیم.
جزء کالاهای لوکس به شمار می روند.
کدام کالا را انتخاب و مصرف کنیم؟
اولین پرسشی که برای هر فرد مرح می شود این است که کدام کالا را باید مصرف کند؟
در مصرف یک کالا به کدام ویژگی ها و مطلوبیت آن می اندیشیم و ارضای کدام نیازمندی ها را از مصرف یک کا لا انتظار داریم؟
باید توجه داشت که جواب هرکسی به این سوالات متفاوت خواهد بود و این امری طبیعی است چرا که نیازهای افراد بر اساس عادات، محل زندگی، سطح درآمد و ...
با یکدیگر فرق می کند.
نیازمندی های انسان را می توان به نیازهای زیستی، اجتماعی، روانی و اخلاقی طبقه بندی کرد و بیشتر نظریه پردازان معتقدند که تا نیازهای مادی انسان برآورده نشود، وی قادر به تأمین نیازهای معنوی نیست.
انسان تا زمانی که نیازهایمادی دارد به دنبال نیازهای معنوی نمی رود.
پس طبیعی است که برخی از نیازهای انسان که برای آن ها هزینه میکند، مادی نباشند.
از میان نیازهای مادی انسان هم همیشه نیازهایی اولویت دارند که در صورت نداشتن آن ها زندگی برای افراد امکان ذپیر نباشد؛ به عبارتی کالاهای ضروری هستند.
اغلب خانواده های با درآمدهای بالا به طور ناخودآگاه الگوی مصرفی خانواده های با درآمد پایین می شوند و از آن جا است که مشکلات مالی و اقتصادی درخانواده ایجاد میشود؛ چرا که ممکن است با این انتخاب نادرست الگوی مصرفی، به نان آور خانواده فشار بسیاری وارد شود و این به نوبه خود می تواند مشکلات خانوادگی و اجتماعی بسیاری را برای آن ها ایجاد کند.
اولین راه یافتن الگوی مناسب مصرف این است که باورها و ارزش های خودمان را بکاویم و از خودمان بپرسیم به راستی چرا اینگونه می اندیشیم؟
آیا هر خانواده ثروتمندی از لحاظ مصرفی درست مصرف می کند؟
پاسخ این سئوال را خودتان بدهید، به این فکر کنید که علیرغم ضرر و زیانی که به شما در خانواده به خاطر از دست رفتن آرامش گذشته وارد می شود، مصرف بیش از حد ضرورت شما چه زیان هایی می تواند به اقتصاد جامعه ازدیدگاه کلان وارد کند؟!
اگر شما در مهمانی جشن تولد فرزندتان از لامپ های متعدد و پرمصرف استفاده کنید، کسی شما را تحسین نمی کند؛ اما انرژی برق که محدود و گران است بیهوده تلف می شود و ممک ن است با این کار شما عده ای هم در آن شب از این نعمت خدادادی که حق همۀ م ردم است، محروم شوند.
یا اگر شما برای عقب نماندن از دوستتان مدام مبلمان و لوازم لوکس خانه مثل یخچال و فریزر را عوض کنید، باعث مصرف بیش از حد نیاز واردات و ایجاد هزینه هایی می شوید که به جیب عوامل تولید خارجی برود و از چرخه تولید داخلی خارج شود.
پس برای مصرف خودتان همیشه خودتان و بر اساس نیازهای ضروری تان بیندیشید، نه بر اساس نیازهای دیگران!
یادتان باشد هیچ گاه کسی شما را به خاطر مثل دیگران اندیشیدن تحسین نمی کند، همانطور که اگر شما بر اثر مصرف بیش از حد توانتان ورشکسته شوید کسی کمکتان نخواهد کرد.
کسی نزد دیگران احترام بیشتری دارد که هیچگاه محتاج آن ها نشود.
شما با دنبال کردن الگویی که با درآمدهایتان سنخیت دارد ومی تواند جوابگوی مهم ترین نیازهایتان باشد،می توانید به همه نیازهایتان برسید در عین اینکه هرگز مجبور به دادن قسط یا قرض کردن از دیگران نباشید.
یادتان باشد هیچ گاه کسی شما را به خا طر مثل دیگران اندیشیدن تحسین نمی کند، همانطور که اگر شما بر اثر مصرف بیش از حد توانتان ورشکسته شوید کسی کمکتان نخواهد کرد.
کسی نزد دیگران احترام بیشتری دارد که هیچ گاه محتاج آن ها نشود.
اغلب خانواده های با رآمدهای بالا به طور ناخودآگاه الگوی مصرفی خانواده های با درآمد پایین می شوند و از آن جا است که مشکلات مالی و اقتصادی در خانواده ایجاد می شود.
فصل سوم: ارتباطات درون سازمانی تحقیقات متعدد نشان داده که اکثر قریب به اتفاق خطاها در محیط کار و تجارت ناشی از ارتباطت ضعیف و یا کمبود مهارتهای ارتباطی در افراد است.
تحقیقات مدرن، ارتباطات ضعیف در سازمان را از بزرگترین هزینه سازان می داند که قسمت اعظم آن به صورت هزینه های غیر مستقیم و پنهان است.
ارتباطات انسانی، ساختار آن، مهارتهای برقراری ارتباطات مناسب و موثر انسانی، بخصوص در سازمان موضوعاتی جدیدی در علم روانشناسی و یا مدیریت نیستند.
شواهد بدست آمده نشان می دهد که مثلا در چین ده ها سال قبل از میلاد مسیح موضوع ارتباط بین دولتمردان و مردم و تجار با یکدیگر از موضوعات حاد جامعه بوده که درباره آن قوانین وضع گردیده و بصورت نوشته شده باقی مانده در رم و یونان قدیم سخنوران و کسانی که دارای مها رتهای ارتباط برقرار کردن با مردم بودند از نخبگان جامعه به شمار می آمدند.
در تاریخ ادبیات کهن خودمان نیز می توانیم به مثالهای بی شماری اشاره کنیم که درباره ارتباطات انسانی موثر و نقش آنها در زندگی و کار است.
نکته جالبی که با نگاه به این دست یافته ها، کهن و نو، می توان مشاهده کرد این است که اصول ارتباط موثر برقرار کردن بین انسانها تغییر فراوانی در طول زمان ها نکرده.
بر طبق یافته های روانشناسی حدود 75% از اوقات ما صرف ارتباطات می شود و بر همین مبنا کیفیت زندگی هرکس بستگی به کیفیت ارتباطات او با دیگران دارد.
بهترین مثال را می توان در محیط کار مشاهده کرد.
جایی که همه کم و بیش فرصتهای یکسانی در اختیار دارند ما کسی از فرصت ها به بهترین نحو استفاده می کند که قدرت ارتباطی قوی تر و مهارت ارتباط برقرار کردن بالاتری داشته باشد.
تحقیقات متعدد نشان داده که اکثر قریب به اتفاق خطاها در محیط کار و تجارت ناشی از ارتباطات ضعیف و یا کمبود مهارتهای ارتباطی در افراد است.
اگر بطور کلی بپذیریم که سازمان، عبارت است از گروهی از مردم که به دور یکدیگر گرد آمده اند که به واسطه تجارت، سیاست، حرفه، مذهب، فعالیتهای اجتماعی و یا مقاصد دیگر برای رسیدن به اهدافی مشخص با استفاده از مهارتهایی ویژه، ابزار و یا اصولی خاص، تحت سلسله مراتبی تعیین شده فعالیت نمایند، می توانیم فرض کنیم که فعالیتهای این انسان ها شامل عمل و عکس العمل هایی خواهد بود که مهمترین آنها رد و بدل کردن دانسته ها، ایده و اندیشه ها، تصمیم ها، دستورات، قوانین و توافقات است.
این کنش و واکنش را می توان ارتباطات انسانی در سازمان نامید بنابراین ارتباطات را به نوعی می توان جریان خون سازمان به شمار آورد.
ارتباط روند ارسال و دریافت به صورت اطلاعات گویشی و غیر گویشی است.
ارتباط را زمانی می توانیم مناسب بخوانیم که باعث عکس العملی مطلوب درگیرنده گردد.
عوامل تشکیل دهنده یک ارتباط را به قرار زیر می توان تصویر کرد: زمینه ارتباط: موقعیت یا وضعیتی است که ارتباط در آن برنامه ریزی، طراحی و اجرا گردد.
زمینه ارتباط متاثر از فرهنگ، ساختار سازمانی و محرکات داخلی و خارجی است.
فرستنده: فرستنده کسی است که علایم و سمبل هایی را که برای ارایه ذهنیت و اطلاعات به منظور خلق عکس العملی مطلوب با در نظر گرفتن زمینه ارتباط مناسب می داند انتخاب و استفاده می نماید.
پیام: پیام در واقع هسته اصلی اندیشه ای است که تصمیم بر مبادله اش گرفته شده، پیام می تواند لغوی و یا غیر لغوی باشد.
طبیعت پیام بسته به گیرنده و فرستنده و زمینه ارتباط دارد.
واسط: واسط درواقع عاملی است که باعث انتقال پیام می شود و وابسته است به زمینه ارتباط و طبیعت پیام.
انتخاب و بستگی دارد به رابطه بین فرستنده و گیرنده.
گیرنده: گیرنده درواقع خواننده، شنونده، مفسر و در نهایت رمز گشای پیامی است که به او رسیده.
گیرنده معمولا تحت تاثیر زمینه ارتباط و فیلترهای ذهنی و شناختی خود است.
بازخورد: عکس العمل گیرنده که در واقع نتیجه یک ارتباط است بازخورد نامیده می شود.
گیرنده می تواند عکس العمل مطلوب که موردن ظر فرستنده است نشان بدهد که نشان از ادراک او از پیغام است و یا عکس العملی نامطلوب که نشان از ارتباط نامناسب است بروز دهد.حالت سوم زمانی است که گیرنده ادراک درست از پیام دارد اما عکس العمل او نامطلوب است.
عوامل جلو گیرنده از یک ارتباط مناسب در سازمان گوناگون بوده و با توجه به ساختایر و فرهنگ از سازمان به سازمان دیگر ممکن است فرق کند.
بعضی از مشخص ترین آنها به قرار زیر هستند: فقدان دانش و اعتبار علمی و یا فنی یک یا چند تن از طرفین ارتباط.
مشخص نبودن اولویت های سازمان برای خود و واضح نبودن آنها برای کارکنان.
گوش نکردن به یکدیگر (سازمان به کارکنان، کارکنان به سازمان، کارکنان به کارکنان) عدم وجود فرهنگ پرسش و کنجکاوی در مورد نحوه اجرای کارها.
گستره وجود افکار و اعتقادات از پیش پنداشته شده و پیش داوریها.
عدم توجه به نیازهای ارتباطی با یکدیگر، (سازمان به کارکنان، کارکنان به سازمان، کارکنان به کارکنان) زود نتیجه گیری کردن.
ازدست دادن صبر و حوصله و ضریب پایین شکیبایی در کارکنان و مدیریت.
وجود فرهنگ بحث و جدل در سازمان.
سوالی که ممکن است در ذهن هر مدیر و سرپرست هوشمندی متبادر شود این است که ویژگی های یک ارتباط موثر چه هستند.
از لابلای تحقیقاتی که دراین رابطه انجام گرفته 7 ویژگی زیر را می توان استخراج نمود.
کامل بودن: به معنی ارایه تمام اطلاعات و جواب مناسب برای سوالات داشتن.
به اندازه بودن: به معنی حذف کردن توضیحات پر از لغت و مغلطه آمیز، فقط موارد مربوط را در ارتباط گنجاندن و حذر از تکرار مکررات.
ملاحظه داشتن: به معنی توجه به نیازهای اطلااتی طرف مقابل، یادآوری منافع ارتباط، و تأکید بر حقایق مثبت.
استحکام داشتن: به معنی استفاده از حقایق و آمار درست در ارتباط و فعل ها را منفعل انتخاب نکردن!
روشنی و شفافیت: به معنی استفاده از مفاهیم آشنا و مطابق با ذهنیت گیرنده و توجه به روند منطقی ارتباط.
احترام و نزاکت: به معنی صمیمانه، هشیار، با ادب و قدردان بودن و از جملات غیر تبعیضانه استفاده کردن.
صحیح بودن: به معنی زبان میزان و اندازه ای به کار بردن، مواظب معانی کلمات و یا درست بودن آمار و اطلاعات بودن و مکانیسم های ارتباطی مانند محاوره و نوشتاری را رعایت و استفاده کردن.
همانطور که گفته شد هدف نهایی از برقراری ارتباط ایجاد تغییر مطلوب درگیرنده است.
به زبان دیگر این تغییر را می توان تاثیرگذاردن در دیگران نیز نامید.
وقتی که صحبت از تاثیر گذاری یا نفوذ می کنیم در واقع صحبت از فرد یا سازمانی را می نمائیم که کوشش بر وادار کردن فرد یا سازمان دیگری به انجام کار و فعالیتی داشته در حالی که سازمان دیگری را به انجام کار و یا فعالیتی داشته در حالی که سازمان ثانی کنترل و یا حرف آخر را در مورد فرد اولیه ندارد.
خیلی از مردم شاید درک درستی از رفتار تاثیر گذار نداشته و ممکن است تصور نند کسی که بر حرفش پافشاری می کند و اصرار دارد که سایرین حرف و نظرات او را بپذیرند فردی تاثیر گذار است.
تاثیر گذاری در دیگران یک ویژگی طبیعی در افراد و یک رفتار مطلوب انسانی است.
رفتاری که برای رابطه ای سالم چه در زندگی خانوادگی و چه در زندگی کاری لازم است.
بطور کلی بسته به موقعیت ها و عوامل موجود افراد یک یا تلفیقی از سه رفتار زیر را برای ارتباطات اجتماعی خود انتخاب و اجرا می کنند ...
رفتار غیر نافذ یا خنثی: رفتاری است غیر فعال و غیر مستقیم که پیغامش بیان وود نقاط ضعف است با انتخاب این شیوه رفتاری فرد اجازه می دهد که خواسته ها، نیازها، حقوق سایرین مهمتر از نیازهای او جلوه کند.
سوالی که ممکن است در ذهن هر مدیرو سرپرست هوشمندی متبادر شود این است که ویژگی های یک ارتباط موثر چه هستند.
از لابلای تحقیقاتی که در این رابطه انجام گرفته 7 ویژگی زیر رامی توان استخراج نمود رفتار پرخاشجویانه: این شیوه رفتاری همیشه ذهنیت برتری لبانه و عدم احترام را القاء می کند.
در رفتار پرخاشجویانه خواسته ها و نیازهای فرد بالاتر از سایرین قرارمی گیرد و کوشش ها بر این اصل بنا شده که بدون دادن حق انتخاب به طرف مقابل فرد نافذ به نتایج دل خواهش برسد.
رفتار نفوذ گذار: رفتاری است مستقیم و صادقانه موضوعی را که القاء می کند احترام وا طمینان به خود است.
با انتخاب این نوع رفتار خواسته ها، نیازها و حقوق فرد با نیازها و حقوق سایرین انطباقداده شده و در واقع فرد با واسطه گوش کردن و مذاکره و توافق بر فرد دیگر نفوذ می گذارد کهدر نتیجه آننه تنها خود در آن ارتباط برنده می شود بلکه با آزاد گذاشتن طرف مقابل برای برنده شدن او را متمایل به قبول نفوذ می نمایند.
نفوذ گذاری به مدیریت احتیاج دارد.
به بیان دیگر نفوذ در دیگران، به هر منظوری که انجام شود باید ما نند هر برنامه مدیریتی دیگر با برنامه ریزی همراه، و تفکر در مورد آن روش مند بوده و قصد و اهداف آن روشن و بخوبی درک شده باشد.
استراتژی های گوناگون رامی توان پیشنهاد کرد که بعضی از نمونه های رایج آن به قرار زیر هستند.
همکاری و تعاون: این استراتژی تاکید بر دستیابی به منابع و اهداف مشترک دارد.
مناسب ترین نحوه اندیشیدن در این مورد برنامه ریزی از طریق گروه های کاری است .
چنین استراتژی میزان علایق و ارزش های همگون را مشخص کرده و از آن استفاده می نماید.
داد و ستد: این استراتژی با تأکید بر توافق و مذاکره و تمایل افراد و سازمان برای تبادل موفقیت هایشان شکل می گیرد.
این شیوه شامل رد و بدل کردن منابع بوده و در زمینه علائق و ارزشهای متفاوت انجام می گیرد (که به نوبه خود قادر به ایجاد زمینه ای است برای رسیدن به دیگر توافق) مخالفت: این استراتژی تاکید بر این امر دارد که افراد یا سازمان از تمام منابعی که در دسترس دارد استفاده کرده تا در مورد خط مشیها و یا فعالیتهای خاصی مخالفت کنند و از طریق مخالفت بر طرف مقابل برای رسیدن به اهداف از پیش خواسته خود تأثیر گذارد.
این استراتژی زمانی می تواند کارساز باشد که اطمینان فراوانی، در مورد موفقیت بخاطر استفاده از آن، وجود داشته باشد.
اصرار و پیگیری: در این استراتژی کوشش برای نفوذ طریق بحث و جدل است.
تأکید این استراتژی بر تلاش برای ایجاد تغییر در زمینه فکری رف مقابل بوده بدون این که نفوذ گذار بهر حال قصد عوض کردن زمینه فکری خود را داشته باشد.
تسهیل: در این استراتژی تدکید بر در اختیار قرار دادن منابع برای استفاده طرف مقابل است تا او بتواند به اهداف خاصی دست پیدا کند و بواسطه این موفقیت اهداف طرف نفوذ گذار نیز بطور غیر مستقیم برآورده شوند.
مشخصا در اغلب موارد افراد و سازمان ها برای ضمانت از نفوذ موثرشان بیشتر از یک استراتژی استفاده می کنند.
در ادبیات مدیریت منابع انسانی ارتباطات درون سازمانی به عنوان عامل اصلی در افزایش یا کاهش مواردی مانند، روحیه کارکنان، غیبت ها، سطح اخلاقی سازمانی، نرخ بهره وری و بازدهی کارکنان، مقاومت در مقابل تغییر، مدیریت بحران و شاید یکی از مهمترین آنها تعارضات بین فردی – گروهی و سازمانی محسوب شده.
محققان به کرات در پژوهش ها به این نکته رسیده اند که سازمان ها با سرمایه گذاری زمانی و برنامه ریزی و آموزش جهت ارتقاء سیستم ها و مکانیسم های ارتباطات درون سازمانی به نتایجی ورای انتظاراتشان رسیده اند، نکته جالب این جاست که همین دسته از تحقیقات نشان می دهند که سازمان ها با سازمانی نشان از تعهد سازمان به کارکنانش، دوشادوش با افزایش بهره وری است هنوز، اولویت بالایی برای آن قایل نیستند.
سیستم کاربردی ارتباطات درون سازمانی نوعی بازتاب رفتارهای موجود بین افراد داخلسازمان نیست، و یا ابزراقی برای القای خواست ها و یا شیوه های مدیریتی یک مدیر، سیستم کاربردی ارتباطات درونی سازمان را نباید با دید یک چک لیست جهت پیدا کردن مشکلات سازمان نظاره کرد و یا وسیله ای جهت بدست آوردن یکطرفه (معمولا از پایین به بالا) اطلاعات، سیستم و مکانیسم های ارتباطات درونی سازمانی به زبان ساده یک جزء و مولفه از خط مشی کلی مدیریتی منابع انسانی است که با هیچ منطقی نمی توان ان را ندیده گرفت.
به بیان دیگر نفوذ در دیگران، به هر منظوری که انجام شود باید مانند هر برنامه مدیریتی دیگر با برنامه ریزی همراه، و تفکر در مورد آن روش مند بوده و قصد و اهداف ان روشن و بخوبی درک شده باشد.
فصل چهارم: نصب سیسم تنش زدایی (ANNEALING) در کارخانۀ نیران فرایند اتصال طلق و کاسه چراغ خطر خودروی S81 (مینیاتور)، و چراغهایی از این دست که بدلیل نوع طراحی آنها به روش Hot Plate صورت می پذیرد، دارای حساسیتهای بسیاری می باشند.
یکی از این موارد، بحث تنش های ایجاد شده در این قطعات پس از فرایند نامبرده می باشد.
قطعات پس از آنکه از ناحیه تغیه های اتصال، ذوب شده و سپس به یکدیگر متصل شدند، تغییراتی در آرایش ملکولی آنها حاصل می گردد که تنش هایی را درون قطعه موجب می گردند.
این تنش ها پس از آنکه قطعات مستقیما دردمای محیط می گیرند، بدلیل افت ناگهانی دما، دچار نوعی شوک حرارتی شده که پس از مدتی به شکل ترک خوردگی و شکستگی ظاهر می شوند.
این موضوع برای چراغهای خطر که از نظر ایمنی و زیبایی حساسیت فوق العاده ای دارند، یک فاجعه محسوب می گردد.
نمونۀ این موارد می توان به برخی از چراغهای دوو، سی یلو تولید شده در خارج از کشور، در گذشته اشاره نمود که بدلیل عدم وجود فرایند Annealing پس از جوش طلق و کاسه، دچار ترک خوردگی و شکستگی بخصوص در نواحی اطراف تیغه ها می شدند.
بدین منظور و در راستای راه اندازی خط تولید چراغ خطر S81 (مینیاتور)، و چراغهایی با خصوصیات مشابه، شرکت نیران با تجهیز خود به سیستم Annealing قطعات، این امکان رادارد تا محصول تولیدی پساز فرایند اتصال به روش ذوب تیغه ها را با قرار دادن در ایندستگاه و تحت عملیات حرارتی مذکور، از هرگونه آسیب احتمالی ناشی مصون نماید.
روش کار بدین صورت می باشد که قطعات به محض اتمام فرایند Ho plate بر روی Conveyor دستگاه قرار گرفته تا بلافاصله وارد کانال عبور قطعات گردیده و با سرعت معیعنی در طول مسیر خود، و با گذر از ایستگاه های متعدد با درجه حرارتهای تعیین شده، مرحله به مرحله به دمای محیط نزدیک تر شده تا ازدستگا خارج گرد.
بدین طریق قطعۀ تولیدی از اینکه ناگهان با دمای پایین محیط برخورد نموده و این شوک حرارتی موجب بروز ترک و شکستگی در سطوح لنز گردد، در امان خواهد بود.
بعنوان مثال یک قطعه با گذر از 6 مرحله درون دستگاه که هریک نسبت به مرحله قبل از درجۀ حرارت پایین ترین برخوردارند.
تدریجا به دمای 20 درجۀ سانتی گراد (دمای محیط) می رسد.
این سیستم قابلیت تنظیمات متعددی داشته و با توجه به ن وع قطعات و پارامترهای مربوط به فرایند Hot plate، از قبیل دما و ...
، همچنین دمای محیط ، می توان از پارامترهای دستگاه از قبیل دمای ایستگاه ها، سرعت حرکت Conveyor، و ...
را به تناسب تعیین نمود.
هم اکنون با نصب این سیستم در کارخانۀ نیران، خطوط تولید چراغهای خطر خودروهای مینیاتور، پراید 141، سمند ال ایکس و ...، از این مزیت مهم برخوردار گشته اند.
بدین طریق قطعۀ تولیدی از اینکه ناگهان با دمای پایین محیط برخورد نموده و این شوک حراتی موجب بروز ترک و شکستگی در سطوح لنز گردد، در امان خواهد بود.
فصل پنجم: چگونه می توان مدیری موفق بود؟
مقدمه یکی از شاخه های جدید علم و معرفت که مسئله نیروی انسانی و دیگر جنبه های مربوط دنیای کار را در کانون توجه خود دارد، روانشناسی مدیریت است.
این شاخه از دانش، مطالعه علمی رابطه انسان و دنیای کار را مورد وجهه همت خود قرار داده است و سازگاری مردم را در جریان امرار معاش خود با خصوصیات و ویژگی های محل کار، با افرادی که در محل کار با آنان سروکار پیدا می کنند، و با کارها و مشاغلی که انجام می دهند، مورد مطالعه قرار می دهد.
روانشناسی مدیریت اینک آمیزه ایی است.
از علم و عمل که زمینه های تخصصی متعدد و گسترده ای از قبیل روانشناسی امور استخدامی، رفتار سازمانی، توسعه سازمانی، روانشناسی مهندسی، مشاوره حرفه ای، روانشناسی مصرف کنند و ...
را با مبحث فرعی متنوع در بر می گیرد.
از لحاظ علمی در پی بسط و گسترش علم و معرفت در خصوص مردم در دنیای کار است.
در نتیجه ما با این علم عظیم و پرشاخه می توانیم نیروهای انسانی و منابع طبیعی را با هم، در بهبود کارایی تمامی موسسات به کار ببندیم.
ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روز افزون انها یکی از خصصیه های بارز تمدن بشری است.
و به این ترتیب و با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمان ها افزوده می شود.
بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است.
یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است.
معتقدین به این مکتب یک عمل را تا آنجا درست قلمداد می کند که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به وجود آورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج آن است نه شیوه انجام آن عمل.
تعریف مدیریت مدیریت فرایند به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
واقعا باید گفت؛ که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر می دانند؟
دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟
بخشی از مدیریت را می توان از طریق آموزش فرا گرفت و بخشی دیگر را ضمن کار باید آموخت درواقع بشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است.
و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند.
به عبارتی دیگر «سخن علم دانستن است و هنر توانستن» مدیریت فرآیند به کارگیری موثر و کارامد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
روانشناسی مدیریت عبارت است از زمینه مطالعاتی معینی که در چهارچوب آن، رفتار مدیر و فرآیند رهبری از دیدگاه روانشناسی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد روانشناسی مدیریت در مورد روانشناسی مدیریت تعاریف مختلف و حتی برداشت هایی تا حدودی متفاوت ارائه داده اند از مجموعه اشاراتی که از آنها سخن رفت می توان نتیجه گرفت که روانشناسی مدیریت عبارت است از زمینه مطالعاتی معینی که در چهارچوب آن رفتار مدیر و فرایند رهبری از دیدگاه روانشناسی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد به یقین یک چنین مطالعه ای به ما امکان می دهد تا در حل مشکلات مدیریت از یافته های روانشناسی مدد بگیریم و با استفاده از نظریه های آن، به تجزیه و تحلیل مسائل مدیریت بپردا زیم و گره های آن را باز کنیم.
باید در نظر داشت که مطالعات مربوط به روانشناسی مدیریت نه تنها موجب میگردد که مدیر در اداره امور سازمان توانایی بیشتری پیدا کند، بلکه با استفاده از یافته های علمی در آوردن نیازهای مربوط به آن را امکان پذیر می سازد و با در نظر گرفتن یک چنین ایده ای، استفاده ملموس از روانشناسی مدیریت است که آن را شاخه ای کاربردی از دانش روانشناسی تلقی می کنند.
خلاقیت مدیر هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایی های ذهنی بار یایجاد یک فکر یا مهفوم جدید.
تدا وم حیات سازمان ها به بازسازی آنها بستگی دارد بازسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز به اصلاح و بهبود روشهای حصول این اهداف انجام می شود.
چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند؟
هر انسان مدیر یا غیر مدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است بنابراین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیرا آنچه که محکمتر از وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگوهای زنجیره ای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکر های نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد.
مدیریت موفق و موثر