امروزه به منظور نیل به پیشرفت روزافزون سازمانها از جنبه های مدیریت و نیروی انسانی,افزایش کارایی و کاهش ضایعات,پیروزی در میدان رقابت و مواردی از این گونه,مشارکت صحیح و موفقیت آمیز کارکنان در تصمیم گیریها و امور سازمان امری ضروری به نظر میرسد.
یکی از مهمترین شیوه های مدیریتی که میتواند در دستیابی به اهداف سازمانی مورد استفاده قرار گیرد مدیریت مشارکتی است.بسیاری از صاحبنظران و اندیشمندان جهان بر این عقیده اند که مدیریت مشارکتی یکی از روشهای مدیریت نوین,کارساز و نجات بخش در موسسات و سازمانها میباشد.
در این تحقیق به معرفی مدیریت مشارکتی,اهداف و فواید و...پرداخته شده است.
مقدمه:
ممشارکت دراداره امور از دیر بازکه گروهها و سازمانها ی انسانی به وجود آمدند،مورد توجه بوده و به عنوان یک پدیده نوین در مدیریت تلقی نمیگردد،بلکه درطول تاریخ از این اصل کمابیش پیروی شده است و برخی مکاتب تاکید خاصی برآن داشته اند.ولی بررسی علمی این پدیده انسانی بعدازانقلاب صنعتی مورد توجه جدی قرار گرفت .توجه به عامل انسانی و استفاده بهینه از افکارخلاق و پویای آنها میتواند به بهبود کلیه امور سازمانی کمک کند.بکارگیری مدیریت مشارکتی بطور اعم یکی از راهبردهای موثر و تجربه شده کشورهای مختلف دراین راه است.
مفهوم مشارکت:
مشارکت از لحاظ لغوی(شرکت دادن،با هم شریک شدن،سهیم شدن،انجام کار گروهی و نیز بهره برداری گروهی است.
مشارکت عبارت است از همکاری،تشریک مساعی متقابل،متعهدانه و مسئولیت آورکارکنان درتعیین سرنوشت سازمان،جامعه و....که از طریق آن مرزهای مجازی و کاذب در روابط انسانها جای خود را به مودت،صمیمیت،صداقت و حسن نیت میدهد.در این مفهوم مشارکت جنبه صرفا حقوقی و اقتصادی ندارد و منجر به پویایی,بروز شدن خلاقیت کارکنان میگردد.و منافع (مادی و معنوی)همگان را تامین مینماید.
از طرفی:
مدیریت عبارت است از هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای نیل به هدف.
پس مدیریت مشارکتی عبارت است از مجموعه گردش کار و عملیاتی که تمام کارکنان و زیردستان یک سازمان را،درروند تصمیم گیریهای مربوط به آن سازمان دخالت میدهد و شریک میسازد.
تاکید اصلی این نوع مدیریت،بر همکاری و مشارکت علاقه مندانه و داوطلبانه عموم افراد است و میخواهد از ایده ها،نظریات و ابتکارات آنها درحل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند.
لذا اساس فرایند این مدیریت،بر بنیان تقسیم اختیارات،بین مدیریت و کارکنان استوار است.(مهندس عین الله شفیعی و دکتر عصمت مسعودی,1385)
مدیریت مشارکتی چیست؟
مدیریت مشارکتی فلسقه ای است که ایجاب میکند تصمیم گیری سازمانی چنان صورت گیرد که اطلاعات و درون داده ها و مسئولیت به پایین ترین رده مربوط به آن تصمیم واگذار گردد.
مقصود مدیریت مشارکت جو اطمینان یاقتن از این امر است که کارکنان صالح به گرفتن تصمیمهای موثری بپردازند.سپردن اختیار وسیله ای برای دستیابی به مدیریت مشارکت جو است.سازو کاری است که از راه آن مسوولیت به گروهها یا افراد مسئول داده میشود.درگیر کردن کارکنان سازوکاری است که از راه آن اطمینان حاصل میشود که اطلاعات و درون داد متناسب به نظام تصمیم گیری داده شده است.از این رو,سپردن اختیار و در گیر کردن را میتوان سنگ بنای فلسفه مدیریت مشارکت جو به شمار آورد.
سازگار با تعریفی که از مدیریت مشارکتی داده ایم ,گروهها ابزار دیگری در جعبه ابزار مدیریت مشارکت جو به شمار می آنند.
شجره نامه مدیریت مشارکتی:
اامروزه مدیریت مشارکتی به عنوان یکی از عناصر تئوری نئوکلاسیک مطرح است.
تئوریهای سازمانی و مدیریتی مختلفی در طول سالها با تاکید بر تصمیم گیری مشارکتی شکل گرفته اند که مهمترین آنها شامل:مدیریت کیفیت فراگیر،یادگیری سازمانی و دموکراسی صنعتی است.(فرید ضیایی و محسن حسینی،1379)
سیر تکوین مدیریت مشارکتی:
مدیریت مشارکتی علی رغم قدمت تاریخی خود،بعد از انقلاب صنعتی به صورت علمی مورد بررسی قرار گرفت.درسال 1972التون مایو و همکارانش سعی کردند بین شرایط کاری و بهره برداری رابطه ای پیدا کنند.این مطالعات برحسب تصادف اهمیت مدیریت مشارکتی را کشف کرد و رفته رفته با تاکید بر جنبه های اجتماعی گروههای کار،مکتب جدیدی با نام ((روابط انسانی))پایه گذاری شد که سعی میکرد مشارکت واقعی را مورد تشویق قرار دهد.
مدیریت مشارکتی با کار اندیشمندانی چون
آرجریس(1955)لیکرت(1961)هرزبرگ(1968)و لاور(1986) رو به رشد نهاد و با اشکال و عناوین مختلف نظیر مدیریت بر مبنای هدف،نظام پیشنهادات،گروههای خودگردان به حیات خود ادامه داد.(اینترنت،2007)
آرجریس(1955)لیکرت(1961)هرزبرگ(1968)و لاور(1986) رو به رشد نهاد و با اشکال و عناوین مختلف نظیر مدیریت بر مبنای هدف،نظام پیشنهادات،گروههای خودگردان به حیات خود ادامه داد.(اینترنت،2007) فلسفه مشارکت: فلسفه نظام مشارکت دارای سه اصل اساسی است که عبارتند از: الف:هر کاری که انسان انجام میدهد هرگز بهترین و کامل ترین شکل خود را ندارد بلکه همواره امکان دارد که آن را بصورت بهتر و باز هم بهتری انجام داد.
ب-هر فردی که در سازمان کارمیکند ،هرگز نباید پیچ و مهره کوچکی ازیک ماشین بزرگ محسوب شود بلکه همواره باید توجه داشت که او انسانی است دارای قدرت تفکر و پویندگی که اگر با شوق و دقت به اطراف خود بنگرد و امکانات و زمینه های مساعد و مناسبی در اختیارش باشد همیشه میتواند کارهایش را به صورت بهتری انجام دهد و در نتیجه هم برای بهبود زندگی خود قدم بردارد.
ج-مشارکت همگانی کارکنان به صورت صحیح و فعالانه باعث میشود که مدیریت از بسیاری از کارهای روزمره و دست وپا گیرآسوده شود و با سپردن این کارها به دیگر کارکنان سازمان خودفرصت کافی داشته باشد تا به کارهای اساسی و سیاست گذاری مهم و سرنوشت ساز بپردازد(مهندس عین الله شفیعی و دکتر عصمت مسعودی,1385) از دید فلسفی مشارکت بر جنبه های معنوی و روانی بالندگی و رشد شخصیت انسان تاثیر می گذارد و به ارزشهای والای شکوفا کردن وجود تامین نیازهای فرامرتبه وی نظر میدوزد.(دکتر محمد علی طوسی مفروضه های ارزشی مشارکت: 1-پذیرش برابری ارزش انسانی همه مردمان:هر انسانی را باید در مقام جانشینی پروردگار در کره خاک و برخوردار از ارزش والای انسانی دانست و با وی بر آن پایه رفتار کرد.پذیرش این واقعیت روشن و مستدل خلقت,راه را برای مشارکت همه مردمان باز میگشاید و فراگرد شکوفایی هستی آنان را بر پا میدارد.
2-پذیرش مشارکت به عنوان یک فراگرد شکوفایی:از راه مشارکت مردمان در فراگرد دگرگونی و تازه گردانی وجود خویش قرار میگیرند و راه را برای رسیدن به برتری جویی می پیمایند.در فراگرد مشارکت انسان می تواند بودن خود را به شدن مبدل گرداند و قدرت های نهفته در هستی خویش را آشکار سازد و به فعل برساند.در فراگرد مشارکت فرصتهای پیشرفت و شکوفایی بر رده های زیرین جامعه فراهم می آید و موجبات توانمندی و سپردن اختیار به آنان آسان می گردد.
3-پذیرش برابری حقوق طبیعی مردمان:حق آزادی بیان یکی از گرامی ترین حقوق طبیعی انسان به شمار میرود.مشارکت در همه وجوه آن وسیله ای است که از راه آن انسان فرصت می یابد تا اندیشه های خویش را بیان کند و آنها را در پرتو واکنشهای دیگران پرورش داده و سنجیده و برتر گرداند و فرصت بیان اندیشه پیدا کند.(دکتر محمد علی طوسی,1379) اهداف مدیریت مشارکتی: چند هدف اساسی را برای نظام مبتنی بر مشارکت میتوان برشمرد که بیشتر مورد توجه و موافقت عامه قرار دارند.این اهداف عبارتند از: اهداف کیفی: 1-تکامل و ارتقاء سطح کیفی اداره امور جامعه،سازمان و دستگاه اداری 2-کاهش تعارضات و ایجاد محیطی سرشار از احترام و اعتماد متقابل در کارکنان و حاکمیت روابط انسانی در محیط کار 3-ایجاد احساس رضایت و خشنودی از کار در بین کارکنان،در حدی که کار را عبادت بدانند.
4-سهیم کردن کارکنان در تصمیم گیری.
5-ایجاد تعلق درآحاد کارکنان نسبت به جامعه،سازمان و گروه.
6-ایجاد روحیه خود فرمانی و خود کنترلی 7-برقراری اعتماد به نفس و تقویت اعتماد و اطمینان بین مسئولین و کارکنان.
8-فراهم آوردن زمینه های رشد و توسعه ابتکار در عمل کارکنان.
9-ایجاد روحیه تعاون،و اجتماع افراد حول یک راهبردی و مقصد واحد.(حیات جمعی و همکاری متقابل) اهداف کمی: 1-سرعت بخشیدن به روند دستیابی به اهداف.
2-کوتاه کردن راه وصول به اهداف.
3-افزایش بهره وری وسود.
4-استفاده بهینه از منابع مادی و معنوی(کاهش هزینه ها و صرفه جویی دراستفاده از منابع و ابزار کار) 5-آفرینش دانش های جدید و کشف مجهولات.
باید متذکر شد که جدا کردن اهداف کمی از اهداف کیفی کار ساده ای نیست و اساسا نمی توان آنها را در عمل از هم جدا کرد.جدا کردن آنها در انیجا صرفا به دلیل نمایش برجستگی اهداف کیفی صورت گرفته است.(مهندس عین الله شفیعی و دکتر عصمت مسعودی,1385) طرفداران و مخالفان مدیریت مشارکتی: طرفداران مدیریت مشارکتی معتقدند که مدیریت مشارکتی هم مزایایی برای افراد و هم سازمانها فراهم میسازد.
منتقدین مشارکت: آنهایی که مخالف مدیریت مشارکتی هستند مدعی هستند که برنامه های مشارکت آخرین شکل از کوششهای مدیریت سنتی برای تامین همکاری داوطلبانه کارکنان در تحقق اهداف سازمان است.
مدیران و کارکنان ممکن است در شرایط سخت با هم کار کنند اما بعد از آن به همان روشهای قدیمی برگشت خواهند کرد.زیرا مدیران،مشارکت را پر هزینه ارزیابی خواهند کرد و کارکنان درمیابند که مزایای همکاری بسیار جزئی است.(لویتان و جانسوی 1983) مطابق نظر این نویسندگان،مدیریت مشارکتی به هر دو طرف تحمیل شده است.آنها میگویند ارتباطات نمیتواند شکاف بین منافع متضاد در مدیران و کارکنان را پرکند.به جز سهمم شدن درمسئولیتها،قدرت و سود حاصل،ترتیبات مدیریت مشارکتی نمیتواند نیروی کار را به همکاری درست و بی ریا وادار سازد.
مخالفان مشارکت با تکیه بر معایب آن سعی میکنند آنرا نیرنگ جدید مدیریت برای بهره کشی بیشتر از کارکنان معرفی کنند.
برای خروج از بن بست نظرات موافق و مخالف،باید در پی ایجاد نگرش سومی باشیم،نگرشی که ما را به شرایط وضعی توجه میدهد.یعنی مشارکت تحت بعضی موقعیتها کار میکند.
نتایج پژوهشها نشان میدهد که متغیرهای زیادی نظیر اندازه و ساختار سازمان,تکنولوژی,فرهنگ,سیستمها و سیاستهای سازمانی,گرایشهای نقش آفرینان اصلی,دانش و مهارت و شخصیت به طور مستقیم و غیر مستقیم در موفقیت برنامه های مشارکتی تاثیر گذار هستند.(رهنورد,1998).
هر متغیری بالقوه میتواند به عنوان نیروی بازدارنده یا جلو برنده در رابطه با موفقیت برنامه های مشارکتی عمل کند.یعنی تمام متغیرها از نظر ماهوی میتوانند منفی یا مثبت باشند.برآیند این نیروهای اثر گذار شرایط وضعی خاصی را به وجود می آورند که ممکن است برای مدیریت مشارکتی مناسب یا نامناست باشد.(فرج الله رهنورد,1378) پیش نیازهای مشارکت: یک اشتباه کلی که مدیران در مرحله استقرار مدیریت مشارکتی مرتکب می شوند,آن است که فرض میکنند تنها کاری که باید انجام دهند آن است که کارکنان را دعوت به مشارکت کنند درست مثل مهمانی که به خانه خود دعوت میکنند.در حالیکه مسئله پیچیده تر از صرفا یک دعوت ساده است.
باید درنظر داشت افرادی که در یک ساختار سلسله مراتبی سنتی کار کرده اند با وضع موجود عادت کرده اند و در مقابل تغییرات مقاومت خواهند کرد حتی ممکن است بعضی از کارکنان نخواهند مسئولیت بیشتری را بپذیرند.آنها ترجیح میدهند از مدیر دستور بگیرندی.شاید واقع بینانه نباشد که انتظار داشته باشیم همه کارکنان در تصمیم گیری اداری شرکت کنند.تازه برای تامین مشارکت آن دسته از کارکنان که مشتاق مشارکت هستند باید زمینه و بستر مناست را فراهم ساخت.(فرج الله رهنورد,1378) پس نظام مدیریت مشارکتی مستلزم برقراری پیش نیازها یا زمینه های خاصی می باشد.
پیش نیازهای مشارکت عبارتند از: 1-وجود زمان کافی برای مشارکت 2-مربوط بودن مسائل مورد مشارکت به علائق و دلبستگی های کارکنان.
3-کارکنان توانایی کافی برای کار روی آن موضوع داشته باشند.
4-توانایی متقابل برای ارتباط فراهم باشد.
5-احساس بیم و خطر برای هیچ یک از طرفها وجود نداشته باشد.
6-درقلمرو آزادی شغلی کارکنان باشد.(مهندس عین الله شقیعی و دکتر عصمت مسعودی,1385) بستر سازی مجموعه برای مشارکت: چهار خصوصیت زیر برای ایجاد محیط مناسب اجرای مدیریت مشارکتی توصیه شده است: 1-مدیریت به جای فرمانروایی مستبدانه و رفتار خشک و رئیس مابانه از شیوه رهبری بر مبنای احترام انسانی و شخصیت افراد استفاده کند.
2-مدیریت عمیقا باور و اعتقاد داشته باشد که همه انسانها دارای استعداد و شایستگی هستند و هر کسی میتواند کاری را که انجام میدهد،در محیط و شرایط مناسب بصورت باز هم بهتری انجام دهد.
3-باید فضا طوری باشد که افراد بتوانند آزادانه نظرات خود را بدون هیچگونه ترس و نگرانی مثل اخراج،تنبیه،جریمه ابراز نمایند.
ترس و نگرانی مهمترین عامل بازدارنده وویرانگر برای جلوگیری از همفکری و تفکر راهجویی و مشارکت آنهاست.
4-ثبات مدیریت و کارکنان،چون کارکنان نمی توانند روی حرف مدیری که ثبات ندارد حساب کنند و اگر خود ثبات نداشته باشند دلگرم به کار نمیشوند.(فرید ضیایی-محسن حسینی،1379) مزایای مدیریت مشارکتی: 1-مشارکت باعث بکارگیری تمامی توان و استعداد کارکنان میگردد و باروری اندیشه ها را به دنبال دارد،احساس مشارکت در امور به تقویت حس تعلق سازمانی می انجامد.مشارکت موجب پیوند بیشتر افراد در سازمان میگردد و بدین طریق راه رسیدن به اهداف هموار میگردد.
2-مدیریت مشارکتی بعضا به عنوان نوعی نوش دارو و برای بالا بردن روحیه ضعیف کارکنان و افزایش بازدهی پایین انان مورد استفاده قرار میگیرد.
3-با مشارکت،نیاز فرد به آزادی عمل ارضا شده و به سلامت روانی او در سازمان کمک میشود.
4-با مشارکت،نیازهای اجتماعی افرادارضا میشود.
5-با مشارکت دادن افراد،از ضرورت نظارت و مراقبت دقیق و دائمی کاسته میشود.
6-مشارکت میتواند در درک و فهم بهتر اهداف و راههای نیل به آنها موثر باشد.
7-کاهش هزینه ها و ضایعات با مشارکت دادن افراد تحقق می یابد.
8-در اثر مشارکت از میزان سوانح واتفاقات و همچنین از میزان غیبت و تاخیر کاسته میشود.
9-با مشارکت افراد درامور،عقاید و باورهای مدیریت اهمیت بیشتری پیدا میکند.
10-با مشارکت،افراد از احساس غریبی و بیگانگی رهایی یافته و احساس میکنند تحت فشار کمتری قرار دارند.(مهندس شفیعی و دکتر عصمت مسعودی,1385) از لحاظ اقتصادی,مزایای مشارکت از این قرار است: الف-بهره های توسعه و شکوفایی اقتصادی بگونه ای متعادل میان گروه بسیاری از مردم بخش میگردد و نظام بسته مالکیت و سرمایه داری که سبب انباشت ثروت است بر هم می خورد و از راه توزیع ثروت میان مردم,سرمایه داری مردمی و نه مالکیت اجتماعی گسترده می گردد.
ب-مردم ازپی آمدهای کار و کوشش خود بهره می گیرند و به بهبود چیزی که خود در پدید آوردن آن شریکند شوق بیشتری نشان می دهند.
پ-مردم سالاری صنعتی و تولیدی پدید می آید و توان اقتصادی مردم به تناست افزایش می یابد.
ت-مردم به سرنوشت خود نظارت بیشتر می کنند و به خود گردانی در زندگی خود می پردازند و از کار خود خشنودی به دست می آورند و از جابجایی و رها کردن کار دوری می جویند.
ث-رشد و توسعه به نسبتی شتابان تر پدیدار می شود و افزایش در بهره وری آشکار می گردد.) ابعاد مشارکت در تصمیم گیری: 1-درجه مشارکت: درجه مشارکت عبارت است از میزان نفوذ و کنترلی که کارکنان در تصمیم گیری سازمان اعمال میکنند.پیوستار مشارکت از صفر شروع و با گذشتن از درجات مختلف مشاوره به مشارکت کامل ختم میشود.به طور کلی درجات مشارکت را میتوان در سه طبقه عمده :عدم مشارکت,مشارکت جزئی و مشارکت کامل تقسیم بندی کرد.
عدم مشارکت به سبک رهبری آمرانه یا تشویقی مدیریت اشاره دارد,جایی که کارکنان هیچ گونه نفوذ یا کنترلی روی تصمیمات ندارند.مشارکت جزئی به درجه ای اطلاق میشود که کارکنان حق تصمیم گیری پیدا می کنند,و سرانجام مشارکت کامل به موقعیتی اشاره میکند که حق تصمیم گیری به گروههای کاری واگذار میشود.
2-قلمرو مشارکت:دیگر بعد مشارکت,دامنه مسائلی است که کارکنان حق دارند در آن موضوعات به اظهار نظر بپردازند یا اعمال نظر کنند.(واکر,1973) 3-حدود مشارکت:این بعد از مشارکت به دامنه افرادی که در یک سیستم مشارکتی درگیر میشوند,اشاره دارد.(واکر,1974)واکر حدود مشارکت را به این شرح تعریف میکند))حدود مشارکت بدین معنی است که چقدر مشارکت در بین نیروهای کار یک سازمان گسترش یافته است))حدود مشارکت به مقدار زیادی بستگی به این دارد که آیا کارکنان به طور مستقیم در تصمیمات شرکت میکنند یا غیر مستقیم.در حالت مشارکت غیر مستقیم,مجموعه کوچکی از نمایندگان کارکنان در تصمیمات شرکت میکنند و این امر مشارکت را بسیار محدود می کند.
4-مبنای مشارکت: یک بعد کلیدی مشارکت,رسمی یا غیر رسمی بودن سیستم است.تصمیم گیری مشارکتی ممکن است به طور رسمی شکل بگیرد یا اینکه به طور غیر مستقیم در روابط بین افراد نمود پیدا کند(میسی و پیتر سون,1989)مشارکت رسمی به سیستمی اشاره دارد که در آن مقررات به طور صریح رویه های تصمیم گیری را که از طریق آن افراد میتوانند در تصمیمات سهمی داشته باشند مشخص میکند.مشارکت غیر رسمی به سیستمی اشاره دارد که درآن سرپرستان شخصا به پیشنهادها و نظریات زیردستان ارج مینهند و چنین سیستمی در مقررات سازمانی پیش بینی نشده است.
5-سطوح مشارکت: دیگر بعد مشارکت,سطح سازمانی است که در آن تصمیم گیری اتفاق می افتد.مدیریت مشارکتی میتواند در سطح استراتژیک,در سطح هماهنگی(جایی که سیاستها به عملیات مشخصی تبدیل میشوند),در سطح مدیریت میانی,ودر سطح مدیران و سرپرستان عملیاتی پیاده شود.به عبارت دیگر امکان تصمیم گیری مشارکتی بالقوه در سطوح مختلف سازمان وجود دارد و لازم است میزان مشارکت کارکنان را در هر سطحی مشخص کرد.
6-فرمهای مشارکت: مشارکت در تصمیم گیری ممکن است از طریق درگیری مستقیم کارکنان یا نمایندگان انتخابی آنها صورت گیرد.بدین معنی که در مشارکت مستقیم,تمام کارکنان در فرایند تصمیم گیری وارد می شوند و مشارکت کنندگان درباره موضوعهای مرتبط کاری گفت وگو میکنند و نفوذ عوامل خارجی به طور طبیعی وجود ندارد فرمهای غیرمستقیم مشارکت یا مشارکت بر مبنای نمایندگی,شامل برنامه هایی چون مذاکرات دسته جمعی ,کمیته های مشورتی مشترک,شوراهای کار و تصمیم گیری دوجانبه است.
در زیر برخی از برنا مه ها ی مشارکت تشریح میشوند.(فرج الله رهنورد،1378) برنامه های مشارکت در سازمان: 1-مدیریت مشاوره:مدیریت مشاوره روشی است که مدیران جهت انجام کارها با زیردستان خود مشورت میکنند.در این روش مدیران قبل از تصمیم در مورد کاری از نظرات دیگر کارکنان بهره گیری میکنند.مدیر باید کارکنان را آگاه کند که نظرات آنها برای او مفید فایده است و نظرخواهی مدیر از کارکنان فقط جنبه صوری وظاهری ندارد.مدیران مشاوره ای باید متواضع و صبور باشند.
2-مدیریت دموکراتیک:این روش از روش مدیریت مشاوره ای پیشرفته تر است.در این روش نظرات هر یک از اعضای گروه کاری برای اخذ تصمیم خواسته میشود و در نهایت بصورت رای اکثریت به کار گرفته میشود.
3-کمیته های کار:کمیته های کار اعضای آن از سوی کارکنان انتخاب میشوند و در زمینه های مختلف میتوان کمیته های کار متفاوتی را درسازمان ایجاد کرد.
4-برنامه های پیشنهادی:برنامه های پیشنهادی،طرحهای رسمی هستند که جهت تشویق انفرادی برای کسب پیشرفتهای مربوط به کار صورت میگیرد.دراین طرحها کارکنان بابت پیشنهاداتی که موجب کاهش هزینه ها،صرفه جویی،افزایش و کیفیت در تولیدات و ارائه خدمات را فراهم آورد پاداشهایی دریافت میکنند.
5-کمیته مدیران میانی:کمیته های مدیران شامل مهندسانی هستند که روش مدیریت مشارکتی را از پایین به بالای سازمان هدایت می کنند.
6-تصمیم گیری جمعی(دموکراسی صنعتی):دموکراسی صنعتی حکومت کارگران(مشارکت جو)درامور سازمان است.در این شیوه کارگران حق بسیار زیادی در اداره سازمان پیدا میکنند و با ایجاد انجمنها و شورای کارگران حق بسیاری از تصمیم گیری های اساسی سازمان را به خود اختصاص میدهند.
روش مدیریت مشارکتی در(مدیریت خودگردانی )یوگسلاوی با شدت حاکمیت بیشتر کارگران مورد اجرا قرار گرفت..(اعظم نیکوکار,1383) محدودیتها و موانع مشارکت: باید اذعان کرد که درعمل,مشارکت با محدودیتها و موانعی روبروست و نظام ها,جوامع و سازمانها تلقی یکسانی از مفهوم نظام مشارکت ندارند برخی آنرا سودمند میدانند و پاره ای زیان بخش و لذا اینگونه نیست که همواره با استقبال مواجه شود.در بعضی از جوامع صرفا به جهت سودآوری مادی مورد توجه قرار میگیرد و از آن نهایتا به منظور مشارکت کارکنان در مالکیت و مدیریت سازمانهای صنعتی و بازرگانی استفاده مینمایند و نه فراتر از آن.
و لذا دامنه و شعاع عمل نظام مشارکت را در این نوع کاربری ها محدود می نمایند.علاوه بر این در همین حد نیز نظام مشارکت خالی از مانع و محدودیت نیست.
محدودیتها و موانع نظام مشارکت در یک تقسیم بندی کلی به شرح زیر است: 1-محدودیتها و موانع ناشی از نظام حکومتی:نظامهای اجتماعی و سیاسی بر اساس فلسفه وجودی خود اهدافی را تعقیب می نمایند که سایر زیر نظامها از قبیل فرهنگی و اقتصادی در چهارچوب این اهداف,روشهای هم سنخ و سازگار با آنها را طلب می نماید,که خروج از این روشها با موانع قانونی مواجه خواهد گردید.مثلا نظامهای کمونیستی با نظامهای سرمایه داری در چارچوب اهداف خود,به شان و منزلت انسان با دیده های متفاوتی از لحاظ کارکردی می نگرند و بلطبع آزادیها و فراگردهای اجتماعی,اقتصادی و فرهنگی متفاوتی را برای فعالیتهای انسانها پیشنهاد مینماید.
بستر و حدود این آزادیها توسط قوانین و مقررات رایج در این نظام تعیین میشود و لذا توسعه مشارکت توسط این قوانین و مقررات تهدید میگردد.
2-محدودیتها و موانع ناشی از نگرش مدیران بلند پایه اجرائی : از دیدگاه برخی مدیران,مشارکت اقتدار سنتی آنان را به مبارزه فرا می خواند.این امر بستگی فراوانی به پایگاه و منبع قدرت مدیران دارد.نظر به اینکه مشارکت در بطن خود توزیع اختیار را در حدود معقولی به ارمغان می آورد,برخی از مدیران به این سبک از مدیریت روی خوش نشان نداده و در عمل تضعیف و محدودیتهایی بر سر راه آن ایجاد می نمایند.
3-محدودیتها و موانع ناشی از ناتوانی سازمان در تولید دانش وفن: پایین بودن سطح دانش در سازمان موجب میشود با مشارکت کارایی لازم را نداشته باشد.عقب افتادن از کاروان تکنولوژی موجب میشود تا کسانی که تخصص و کاردانی ناموزون با آن دارند قادر نباشند با کامیابی در فراگرد مشارکت عمل نمایند.
4-محدودیتها و موانع ناشی از ساختار سازمانی: نظام مشارکت ساختار خود را طلب می کند.ساختاری که صرفا وظیفه مدار است یا کارمند مدار,نمی تواند جوابگوی اهداف نظام مشارکت باشد و یا سازمان را دائما به صورت افراطی به این طرف و آن طرف میکشاند.حالت اول فقط به دنبال تولید بیشتر است صرف نظر از اهمیت عامل انسانی,و حالت دوم فقط به عامل انسان توجه دارد و نقش و اهمیت تولید را نادیده میگیرد و هر دوی این رویه ها برای کارایی نظام مشارکت مانع تلقی میشوند.
5-محدودیتها و موانع ناشی از نگرش کارکنان:اگر نظام مشارکت را آن طور که بایسته است برای کارکنان توجیه نشده باشد کارکنان میتوانند به عنوان یک مانع و محدودیت محسوب گردند"دخالت ناروا"و توقع نامعقول محتمل کارکنان از عمده موانع و محدودیت ها محسوب میشوند اگر کارکنان کاردانی لازم را نداشته باشند و یا دخالت افراطی وبیش از حد درامور سازمان نمایند.عاقبت کار کاهش کارایی و حاکمیت هرج و مرج در سازمان خواهد بود که هر دوی این عوامل از آفات و موانع نظام مشارکت تلقی میشوند.(عین الله شفیعی و دکتر عصمت مسعودی,1385) اصول چهارده گانه مدیریت مشارکتی: شکل زیر یک نگرش سییستمی به موسسات و سازمانهای تولیدی که عمدتا مورد توجه مدیریت مشارکتی در کشورهای صنعتی است میباشد.
با توجه به شکل فوق,و لزوم توجه به کلیه عوامل موثر بر تولید و کیفیت محصولات,مدیریت مشارکتی از چهارده اصل که به اصول چهارده گانه دمینگ مشهور هستند,استفاده مینماید:که ذیلا اشاره می شود.
اصل اول:توجه به منافع بلند مدت به جای توجه به منافع کوتاه مدت.
اصل دوم:عدم پذیرش محصول نامرغوب.
اصل سوم:کنترل فرایند با استفاده از روشهای آماری.
اصل چهارم:ممانعت از افزایش تعداد تامین کنندگان خدمات تولیدی صرف نظر از قیمتهای پیشنهادی.
اصل پنجم:کنترل هر منبع خطا با استفاده از روشهای آماری به منظور کاهش مستمر ضایعات.
اصل ششم:آموزش کارکنان به منظور به منظور انجام هر چه صحیح تر کارها.
اصل هفتم:توصیه کارکنان به استفاده از روشهای آماری کنترل کیفیت در تعیین علل اشکالات موجود.
اصل هشتم:ایجاد ارتباط مثبت و سازنده و مستمر در بین کارکنان به منظور بیان مشکل.
اصل نهم:کمک به کارکنان بخشهای مختلف سازمان دردرج مسائل و مشکلات.
اصل دهم:عدم تکیه به شعار افزایش بهره وری بدون انجام آموزش و اعمال پشتیبانی لازم.
اصل یازدهم:تعیین استانداردهای کنترل کیفی به منظور افزایش کیفیت محصولات.
اصل دوازدهم:آموزشهای دوره ای منظم روشهای کنترل کیفی .
اصل سیزدهم:شرکت دادن کارکنان دربرنامه های بلند مدت بازآموزی.
اصل چهاردهم:ایجاد فضای مطلوب در ساختار مدیریت ارشد سازمان.
الگوی مشارکت فراگیر: مشارکت فراگردی است که هرگاه درشکل کامل آن به کار گرفته شود و در قلمرو پدید آوردن اندیشه و فراورده هدایت گردد میتواند درشکلی جامع تجلی کند و نظام مدیریت را متحول گرداند.
مشارکت درمدیریت را میتوان در قلمرو انگیزشهای فرامرتبه انسان به شمار آورد.انسانی که در کارگردانی امور شرکت جوید و اندیشه خود را به کارگیرد,براستی که در راه بالندگی و شکوفایی هستی خود گام برمیدارد.هرگاه مردم در فراگرد دادوستد اندیشه قرار گرفتند و برای تعیین هدفهای زندگی و کار فراخوانده شدند و برای یاریهای ایشان قدر و منزلتی در خور پدید آمد,آنگاه عاملهای انگیزشی آنان به کار خواهد افتاد و توان ساخت و تولیدشان فزونی خواهد گرفت و راه نو آفرینی و پدیدآوردن تازه ها گشوده خواهد شد.در چنین وضعی انسان راه بالندگی می پوید ,به دگرگونی اندیشه های خود می پردازد,پیوندهای تازه می آفریند,و درسود جستن از فرصتهای نیک مجاز شمرده میشود و سرانجام هدفهای بزرگ اجتماعی را در دایره هدفهای شخصی خویش جای داده و حتی آنها را برتر میشمارد.فداکاری,کوشش دور از باور,گذشت و جانبازی در راه آنچه دیگران می طلبند برای انسانی که مشارکت جوی کامل است یک ارزش بنیادی میگردد.(دکتر محمد علی طوسی,1379) نتیجه گیری: نظام مدیریت مشارکتی در هر سازمانی سبب افزایش بهره وری،کارایی،سلامت فضای سازمانی،کاهش ضایعات،افزایش تعهد کارکنان،شکوفایی خلاقیت ها و استعدادهای کارکنان و افزایش همکاری بین اعضای سازمان می شود.
لذا شایسته است موارد آسیب زننده چون موانع فرهنگی،موانع سازمانی ،عدم مشارکت کارکنان در سازمان و پیس فرضهای نادرست در مورد مشارکت کارکنان در هر سازمانی شناخته شود و در جهت رفع آنها تلاش گردد.
منابع و مآخذ: 1-طوسی،محمد علی،مدیریت ومشارکت کارکنان،مرکز آموزش مدیریت دولتی،تهران،1379.
2-رهنورد،فرج الله،مدیریت مشارکتی تئوری و عمل،مرکز آموزش مدیریت دولتی،تهران،1378.
3-نیکوکار،اعظم،ژورنال مدیریت،آذر و دی1383.
4-شفیعی و مسعودی،عین الله و عصت،فصلنامه مدیریت فردا،پاییز و زمستان 1385.
5-اینترنت،مدیر 20