دانلود تحقیق روش تحقیق - نحوه ی فعالیت و کار دبیران در طول سال تحصیلی

اهداف تحقیق:

در این تحقیق سعی شده است تا مشکلات و موانع نظام ارزشیابی در آموزش و پرورش مورد بررسی قرار گیرد.

آیا ارزشیابی با سلیقه های شخصی افراد رابطه دارد؟

آیا جنسیت می تواند در ارزشیابی تاثیر داشته باشد؟

نگاه  معلمان نسبت به ارزشیابی چگونه است؟

آیا ممکن است اختلاف بین همکاران ناشی از نحوه ی ارزشیابی باشد؟

آیا دبیران فعال همانهایی هستند که امتیاز ارزشیابی بهتری می گیرند؟

اهمیت و ضرورت تحقیق:

بدون شک در پایان هرسال تحصیلی ارزشیابی دبیران مسئله ای است که ذهن مدیر و دبیران مدرسه را برای مدتی مشغول میکند، و چه بسا که در پاره ای از مواقع موجب اختلاف ویا بحث بین مدیر و دبیران می شود.

با توجه به اینکه جامعه ی معلمین بزرگترین مجموعه کارکنان دولت را تشکیل می دهند و نظر به اینکه امر آموزش از اهم امور می باشد و باید شرایط مساعد آن برای دانش آموزان و بخصوص دبیران فراهم شود، بنابراین ضروری به نظر می رسد که در این رابطه نیز تلاشهایی انجام شود و با شناسایی مشکلات و موانع موجود با ارائه ی راهکارهای مناسب از سوی کارشناسان مربوط سعی در رفع آنها و ایجاد فضای مناسب برای آموزش کشور شود.

فرضیه های تحقیق:

اینگونه تصور می شود که ارزشیابی هیچ تاثیری در کارآیی معلمان ندارد.

اینگونه تصور می شود که در ارزشیابی روابط بر ضوابط مقدم است.

اینگونه تصور می شود که در ارزشیابی معلمانی که گرایش سیاسی مشترکی با رئیس مدرسه دارند بهتر ارزشیابی می شوند.

اینگونه تصور می شود که ارزشیابی باعث اختلاف بین مدیران و بعضی از دبیران می شود.

اینگونه تصور می شود که دبیران به شیوه ی ارزشیابی انتقاد دارند نه به نفس ارزشیابی

اینگونه تصور می شود که در ارزشیابی جنسیت نقش مهمی دارد.

پرسشهای تحقیق:

آیا دبیران از نحوه ی ارزشیابی رضایت کامل دارند؟

آیا یک نفر (مدیر مدرسه) می تواند عادلانه دبیرانش را ارزیابی کند؟

آیا ملاکهای ارزشیابی استاندارد می باشند؟

آیا ارزشیابی باعث تلاش دبیران می شود؟

چگونه امکان ارزشیابی به صورت صحیح وجود دارد؟

تعین متغییرها:

در این تحقیق ارزشیابی متغییر مستقل در نظرگرفته شده است و عوامل موثربرآن که ممکن است باعث بعضی از مشکلات شود متغییر وابسته می باشند که شامل:

فعالیت دبیران، رابطه دوستی، گرایش سیاسی، ملاکهای ارزشیابی و جنسیت می باشند.

تعریف مفاهیم : اصولاً تعریف هر عملی باید چنان باشد که دانشمنداد و صاحبنظران در آن علم ،با دیدگاههای متفاوت ، آنرا بپذیرند ، که در غیر این صورت هر کس که دیدگاه دیگری داشته باشد نمیتواند در مورد آن علم بحث کند .

به عنوان مثال : صاحبنظریاز دیدگاه خاص خود مسائل یک علم را به نوعی حل میکند و به نتایجی میرسد که به نظر او صحیح اند ، آن وقت منطبق با ان مطالبی را در تعریف میگنجاند که فقط با دیدگاه خودش تطبیق دارد و طبعاً بر تعاریف دیگر منطبق نمیشود .

به این ترتیب هر کس که با دیدگاه دیگری در رابطه با این علم صحبت کند ، خارج از آن علم بحث کرده ،چون از دیدگاه او سخن نگفته است .

بنا بر این تعریف علم باید از کلیت لازم برخوردار باشد و به یک دیدگاه خاص اختصاص نداشته باشد : معلم: واژه معلم کیفیت ویژه ای دارد که ازفرهنگی به فرهنگ دیگر میزان آن متفاوت است درفرهنگهای عمل محور( پراگما تیست ) ، معلمی به مثابه یک شغل یا حرفه پنداشته می شود .

در حالی که ، در فرهنگهای غیر مادی فقط وجه حرفه ای معلم در نظر نیست ؛ بلکه جنبه ی معنوی معلمی نیز در سطح بالایی مورد توجه است .

به هر روی از معلم تعاریف زیادی در فرهنگهای تخصصی و در فرهنگهای عمومی شده است .درفرهنگ اکسسفورد ،معلم به شخصی تعریف شده است که (تدریس ) می کند _ به ویژه تدریس مدرسه فرهنگ فارسی عمید معلم را معادل با واژه هایی نظیر : تعلیم دهنده، آموزاننده و آموزگار آورده است شعاری نزاد ، در فرهنگ علوم رفتاری دو تعریف از واژه ی معلم ارائه کرده است : _ کسی که به منظور آموزش معین به یک عده دانش آموز یا دانشجو در یک مؤسسه تربیتی استخدام شده است .

_ کسی که دوره ی تربییت معلم را تمام کرده است .

کارترز ، در فرهنگ آموزش و پرورش ،چندین تعریف آورده است : الف _ معلم کسی است که بر وفق توان ویژه ای به استخدام در میاید تا مقاصد هدایت و راهنمایی تجربه های یادگیری دانش آموزان و دانشجویان را در یک مؤسسه ی آموزشی دولتی یا غیر انتفاعی به عهده گیرد .

ب_ معلم کسی است که دارای توان ویزه ی تجربی و تربیتی برای هدایت افراد متعادل (دانش آموزان ) با اوست.

ج_ معلم فردی است که برنامه درسی حرفه ای را در یکی از مراکز تربیت معلم آموخته است و درجه آموزش معتبری را بدست اورده است .

د_ معلم شخصی است که به دیگران آموزش می دهد .

با تحلیل تعریف های ارائه شده از نقش معلم کاشف به عمل میاید ، تعاریف ارائه شده فقط به جنبه ی آموزگاری توجه دارند و جنبه ی پرورشی نقش معلم را وا گذاشته اند .لازم است تعریف جامع تری از معلمو نقش او ارائه گردد ، معلم کسی است که دارای توانمندیهای تجربی و تحصیلی ویژه ای برای سامان دهی و هدایت تجارب یادگیری دانش ، عاطفی و حرفه ای است .

(دبیری اصفهانی-عذرا-آموزش و پرورش ابتدایی-راهنمایی و متوسطه- انتشارات پیام نور 76 ص 43) تربیت: تربیت عبارت است از فراهم کردن زمینه ها و عوامل برای به فعلیت رساندن وشکوفا نمودن استعدادهای انسان در جهت مطلوب .(شکوهی یکتا-محسن- تعلیم وتربیت اسلامی-دوره تربیت معلم- 76 ص4) تعلیم : تعلیم عبارت است از فراهم کردن زمینه ها و عوامل برای این که متعلم دانش را واجد شود .(همان منبع ص6) اثربخشی (Effectiveness) : عبارت است از نیل به هدف ، به عنوان مثال اگر قرار باشد سازمانی کالایی خاص یا خدماتی را ظرف مدت زمان تعین شده به جامعه ارائه نماید ، در صورتی که این عمل انجام شود میگویند که سازمان دارای اثر بخشی است .

.(ابطحی- سید حسین- مدیریت منابع انسانی- پیام نور-75 ص167) کارآیی (Effieincy) : درواقع عبارت است از نسبت داده ها به ستاده ها دریک سیستم سازمانی .(همان منبع) مدرسه (school) : اصطلاح (( مدرسه )) از یک واژه ی یونانی به معنای فراغت یا تفریح گرفته شده است .در جوامع ماقبل صنعتی ،تعلم و تربیت تنها در دسترس افراد معدودی بود که وقت و پول لازم برای دنبال کردن ان راداشتند .

رهبران مذهبی یا کشیشان اغلب تنها گروههای کاملاً باسواد بودند که از دانش خود برای خواندن و تفسیر متون مقدس استفاده میکردند ، برای اکثریت عظیم مردم ،رشد به معنای یادگیری همان عادت اجتماعی و مهارتهای کاری بزرگتر هایشان از طریق سرمشق گرفتن و تقلیداز آنها بود .

(گیدنز- آنتونی- جامعه شناسی- ترجمه:منوچهر صبوری- نشر نی -81 –ص459) آموزش (Education) : فرهنگ و بستر : آموزش عبارت است از انجام یک سلسله عملیات مرتب ، منظم ، پیوسته پشت سر هم که با ان بتوان دانش ، مهارت و یا تغییرات رفتاری مطلوب را در نیروی انسانی یک سازمان ، برای رسیدن به اهداف معین و مشخص به وجود اورد .

( شایان مهر _ علیرضا _دایره المعارف تطبیقی علوم اجتماعی _ کیهان - چاپ اول 1377 ) آموزش و پرورش : انتقال دانش از یک نسل به نسل دیگر به وسیله ی آموزش مستقیم ،اگرچه فرایند های آموزشی در تمام جوامع وجود دارد ،تنهادر دوره ی مدرن است که آموزش و پرورش همگانی شکل آموزش رسمی را به خود میگیرد _یعنی آموزش در محیطهای آموزشی تخصصی که در ان افراد سالیانی چند از زندگی خود را می گذرانند.

(همان منبع) ارزیابی \ ارزشیابی (Evaluation) :فراگرد تعیین ارزش ، قدر یا کیفیت یک پدیده ، واقعه یا فرد که معمولاٌ از طریق تقویم کردن و بررسی انجام میشود .

در اصل ارزیابی عبارت است از فرا گرد توصیف عینی تجربی به منظوربهتر کردن عملکرد.(همان منبع) ارزشیابی تشخیصی : بلوم : برای شروع نوع بخصوصی از یادگیری اطلاع حاصل میکند بدین منظور از ازمونهای استاندارد و استعداد استفاده میشود .

(همان منبع) ارزشیابی تکوینی : درجریان یادگیری پیشرفت ونزدیکی ازمایش شنونده به هدف تعیین شده است .

(همان منبع) ارزشیابی شغلی : مشخص کردن افراد و عناصر یک شغل در یک سیستم اجرایی اعم از تولیدی یا خدماتی برای تعیین حقوق و مزایایی مطابق با قوانین جاری یک کشور.

(همان منبع) ارزشیابی کارکنان : مراحلی رسمی به منظور سنجش و مطلع نمودن کارکنان در مورد نحوه ی انجام وظایف و مسئولیتهای محوله و صفات ، خصوصیات و ویژگی های مورد نظر و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان جهت رشد و شکوفایی در ابعاد مختلف.(سعادت- اسفندیار- مدیریت منابع انسانی- سمت-75-ص126) تلاش: منظور از تلاش، انرژی و نیرویی است که کارمند صرف انجام کار می کند.

باید دانست که تلاش و عملکرد یک معنی ندارند و در هر صورت، تلاش به مفهومی که در این تحقیق از آن استفاده می گردد، بیشتر انگیزه را در بر می گیرد تا عملکرد را.

(همان منبع) عملکرد: عملکرد، نتیجه ی واقعی و قابل اندازه گیری تلاش است.

(همان منبع) مدیریت عملکرد: عبارت است از برنامه ریزی کار کارمند، بررسی مستمر فعالیت های وی در طول دوره ارزشیابی، سنجش عملکرد او در پایان دوره، و ارائه راهنماییهای لازم به وی در جهت بهسازی حاصل کار.

(سازمان اموراداری و استخدامی کشور- طرح ارزشیابی کارکنان دولت- سازمان معین ادارات- 73.ص19) عوامل فرایندی: عبارت است از معیارهایی که میزان و کیفیت تلاش وتوان کارمند و یا به طور کلی رفتار و نحوه ی فعالیت وی را در نیل به اهداف شغلی نشان می دهد.( همان منبع ص20) ادبیات تحقیق : منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله ی آن کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار میگیرند.

شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، ازجمله علل اصلی ارزشیابی است .

درگذشته مدیران کلاسیک ارزشیابی را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام میدادند، درحالی که امروزه جنبه ی راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمییت بیشتری یافته است و «هدف اصلی از ارزشیابی این است که اطلاعات ضروری در باره ی نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد ودر دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات لازم و بجا را در جهت بالا بردن کمییت و کیفیت کارکنان اتخاذ نمایند .» ( سعادت _ اسفندیار _ مدیریت منابع انسانی – ص 121 ) .

بنا بر این، هدف نهایی از ارزشیابی، افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف .

بدیهی است که ارزشیابی کارکنان فرآیندی بسیارمهم واز حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن رو برو هستند .

علی رغم سعی دائم درطراحی سیستم های بهتر و مؤثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان میدهد که به طور کلی ، مسئولان سازمان از روشها و سیستمهای مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند .دلیل اصلی این نارضایتی یا پیچیدگی فرایندارزیابی و در نتیجه ، ناتوانی درطراحی یک سیستم ارزیابی جامع است .

عدم پشتیبانی مدیریت ، غیر قابل اجرا بودن سیستم های ارزیابی، ناتوانی ارزابان در ارزیابی درست وعادلانه ، و عدم تتناسب و انطباق سیستمهای ارزیابیبا واقعیات،از جمله مشکلاتی هستند که معمولاٌ اثر بخشی اکثر سیستمهای ارزیابی را دچار اشکال می نمایند