دانلود مقاله تاثیر جنسیت و شخصیت مدیران درارزیابی عملکرد کارکنان

این تحقیق با تمرکز بر سازمانهای واقعی و باتوجه به ارزشهای اجرایی مدیران ، در دوزمینه علمی عمده "مدیریت کیفیت و روان شناسی " انجام شده است .
در این تحقیق سعی شده که به سیستم مدیریت به عنوان یک ساختار تصمیم گیری نگاه شود با این فرض که قدرت فرماندهی در سازمان به یک واحد محول گردیده است وعملکردهای حاصل از این ساختار در جهت اهداف سازمان طراحی شده است .

همچنین به سیستم ارزیابی کارکنان به عنوان یک قسمت ضروری در سیستم مدیریت سازمان توجه شده است .
چنانچه بتوانیم فرایند طرح ارزیابی عملکرد را در مرکزیت وجودی مدیران قرار دهیم نه تنها موجب یک ارتباط کلی می شود بلکه این سطوح اطلاعاتی خود به تاثیر ویژگیهای اطلاعاتی و بهره وری بیشتر در سازمان منجر خواهد شد.
این پژوهش به منظور تاثیر جنسیت و شخصیت مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان وارائه مدل در فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان آن انجام شده است .

جامعه آماری 573نفری از میان مدیران و سرپرستان واحدهای مختلف بیمارستانهای تابعه دانشگاههای علوم پزشکی ایران ، تهران و شهید بهشتی به عنوان نمونه انتخاب شدند.

ابزار گردآوری دراین پژوهش دو نوع پرسشنامه بود: که پرسشنامه اول آزمون شخصیتی کاتل به منظورتعیین تیپهای شخصیتی مدیران زن و مرد برحسب شخصیتهای درونگرا، برونگرا،حساس و غیرقابل انعطاف ، خودکفا و ناتوان در تصمیم گیری بودند و پرسشنامه دوم فرم ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان امور اداری و استخدامی کشور فرمهای غ - 12-67"87" و غ - 3-72" 124" بودند که در این مرحله 320 نفر از کارکنان توسط مدیران "573 نفر" براساس عوامل فرایندی ، عملکردی و اخلاقی مندرج در فرمهای مذکورارزیابی شدند.

در این پژوهش از برنامه SPSS و از دو مدل آماری "1" مدل رگرسیون چندمتغیره به منظور تعیین اثرات فاکتورهای مختلف مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان و"2" مدل فاکتور آنالیز به منظور تحلیل عوامل "عملکردی ، فرایندی و اخلاقی " در فرم ارزیابی عملکرد مدیران پرداخته شد و در هر گروه ماتریس ضرایب همبستگی بین علل فرم های ارزیابی عملکرد سازمان استخدامی کشور مورد بررسی قرار گرفت .

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری و مدل رگرسیون چندمتغیره و فاکتور آنالیزداده ها نشان داد که توزیع نمرات در هر دو گروه جنسی و شخصیتی در سطوح بالایی متمرکز شده است و بین اثرات عوامل عملکردی ، اخلاقی و فرایندی مدیران و ارزیابی عملکرد کارکنانشان ارتباط معنی داری را نشان داد "P 0.005"".

در مدل فاکتور آنالیز ازفرم های ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان استخدام کشوری بیانگر این بود که واریانس مقادیر ویژه یک فاکتور در همه آنها بزرگتر از یک بود و آن رعایت مقررات و انضباطاداری بود.

"ماتریس الگوی فاکتورها و توزیع ضرایب وزنی مبین بر تاکید موارد بودند.".البته نکته قابل توجه در این مدل این بود که فاکتورها مستقل از یکدیگر بودند و می توان نتیجه گرفت که کلیه اقداماتی که به منظور برنامه ریزی در ارزیابی عملکرد کارکنان صورت می گیرد، به طور همزمان روی چند علت اثر می گذارد، که دسته ای تقریبا به نوعی از کیفیت و کمیت کار بحث می کنند، که همه این عوامل ، بامیزان آگاهی مدیر از افراد در محدوده مدیریت در ارتباط بوده و دسته دیگر عوامل ارزیابی به فاکتورهای اخلاقی و وجودی افراد در سازمان است .

باتوجه به یافته های پژوهش ، پژوهشگر در زمینه فرمهای ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان امور اداری و استخدامی کشور به ارائه مدل فاکتور آنالیز در سه زمینه شامل : 1" اصلاح و بهبود فرمهای ارزیابی عملکرد کارکنان ، 2" روش اجرای ارزیابی عملکرد کارکنان و 3" سیستم مدیریت کیفیت و بهره وری و محاسبه میزان کارآیی هریک از سوالهای مندرجه در فرم های ارزیابی عملکرد پرداختند.

مسئله پژوهش 
بررسی شخصیت و دورنمایه های افراد حائز اهمیت است .

افراد یک سازمان هرکدام دارای ویژگیهایی هستند که از نظر خلق و خوی ، برخورد با دیگران ، نحوه کار و همکاری در محیط کار با سایرین متفاوتند.
از آنجا که مدیران در سازمانها از عناصر اصلی در نیل به اهداف سازمانی هستند، آنان نیز مانند سایر افراد جامعه دارای تفاوتهای فردی ، رغبتها و تمایلات مخصوص به خودمی باشند که اصولا اینگونه تفاوتها از سطح نگرش ، دانش و نظام ارزش آنها متاثرمی گردد.
از خصائصی که عمل مدیریت را می تواند تحت تاثیر قرار دهد، شخصیت مدیر وخصیصه دیگر، مقام جنسی آنان است .

این مقام برخلاف مقامهای اجتماعی و اکتسابی بدون خاص قبلی او بوده اند و از آن رهایی نیست .
عمل سیستم مدیریت بایستی منعکس کننده این حقیقت باشد که همه تصمیمهای مدیران می تواند بر کار کارکنان تاثیر بگذارد.

به طور مثال ارزشهای اخلاقی مدیران که حاوی نوع دوستی ، پیشرفت ، شکیبایی ، همکاری ، خودجوشی ، سازش و وفاداری ،مسئولیت پذیری و صرفه جویی و غیره است ، که این موضوع حتی در ساختن و تکوین شخصیت کارکنان نیز موثر است .

پرولن 1993".
باتوجه به اینکه سیستم ارزیابی عملکرد نوعی ارزیابی عینی است که نه تنها در رفتارانسانی به مثابه یک درون داد عمل می کند، بلکه در ساختار تصمیم گیری و دادن پاداشها وتوسعه سازمانی و در نهایت در ارتقا سازمان بسیار مهم هستند.
گان "1993 "GUNN اظهار می دارد، ارزیابی کارکنان به عنوان یک قسمت ضروری درسیستم مدیریت سازمان است که بایستی در جهت کنترل عملکرد سازمان و باتوجه به حصول فلسفه سازمانی مورد عمل قرار گیرد.

 

در این تحقیق سعی شده که به سیستم مدیریت به عنوان یک ساختار تصمیم گیری نگاه شود با این فرض که قدرت فرماندهی در سازمان به یک واحد محول گردیده است وعملکردهای حاصل از این ساختار در جهت اهداف سازمان طراحی شده است .

همچنین به سیستم ارزیابی کارکنان به عنوان یک قسمت ضروری در سیستم مدیریت سازمان توجه شده است .

چنانچه بتوانیم فرایند طرح ارزیابی عملکرد را در مرکزیت وجودی مدیران قرار دهیم نه تنها موجب یک ارتباط کلی می شود بلکه این سطوح اطلاعاتی خود به تاثیر ویژگیهای اطلاعاتی و بهره وری بیشتر در سازمان منجر خواهد شد.

این پژوهش به منظور تاثیر جنسیت و شخصیت مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان وارائه مدل در فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان آن انجام شده است .

ابزار گردآوری دراین پژوهش دو نوع پرسشنامه بود: که پرسشنامه اول آزمون شخصیتی کاتل به منظورتعیین تیپهای شخصیتی مدیران زن و مرد برحسب شخصیتهای درونگرا، برونگرا،حساس و غیرقابل انعطاف ، خودکفا و ناتوان در تصمیم گیری بودند و پرسشنامه دوم فرم ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان امور اداری و استخدامی کشور فرمهای غ - 12-67"87" و غ - 3-72" 124" بودند که در این مرحله 320 نفر از کارکنان توسط مدیران "573 نفر" براساس عوامل فرایندی ، عملکردی و اخلاقی مندرج در فرمهای مذکورارزیابی شدند.

در این پژوهش از برنامه SPSS و از دو مدل آماری "1" مدل رگرسیون چندمتغیره به منظور تعیین اثرات فاکتورهای مختلف مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان و"2" مدل فاکتور آنالیز به منظور تحلیل عوامل "عملکردی ، فرایندی و اخلاقی " در فرم ارزیابی عملکرد مدیران پرداخته شد و در هر گروه ماتریس ضرایب همبستگی بین علل فرم های ارزیابی عملکرد سازمان استخدامی کشور مورد بررسی قرار گرفت .

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری و مدل رگرسیون چندمتغیره و فاکتور آنالیزداده ها نشان داد که توزیع نمرات در هر دو گروه جنسی و شخصیتی در سطوح بالایی متمرکز شده است و بین اثرات عوامل عملکردی ، اخلاقی و فرایندی مدیران و ارزیابی عملکرد کارکنانشان ارتباط معنی داری را نشان داد "P 0.005"".

"ماتریس الگوی فاکتورها و توزیع ضرایب وزنی مبین بر تاکید موارد بودند.".البته نکته قابل توجه در این مدل این بود که فاکتورها مستقل از یکدیگر بودند و می توان نتیجه گرفت که کلیه اقداماتی که به منظور برنامه ریزی در ارزیابی عملکرد کارکنان صورت می گیرد، به طور همزمان روی چند علت اثر می گذارد، که دسته ای تقریبا به نوعی از کیفیت و کمیت کار بحث می کنند، که همه این عوامل ، بامیزان آگاهی مدیر از افراد در محدوده مدیریت در ارتباط بوده و دسته دیگر عوامل ارزیابی به فاکتورهای اخلاقی و وجودی افراد در سازمان است .

باتوجه به یافته های پژوهش ، پژوهشگر در زمینه فرمهای ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان امور اداری و استخدامی کشور به ارائه مدل فاکتور آنالیز در سه زمینه شامل : 1" اصلاح و بهبود فرمهای ارزیابی عملکرد کارکنان ، 2" روش اجرای ارزیابی عملکرد کارکنان و 3" سیستم مدیریت کیفیت و بهره وری و محاسبه میزان کارآیی هریک از سوالهای مندرجه در فرم های ارزیابی عملکرد پرداختند.

مسئله پژوهش بررسی شخصیت و دورنمایه های افراد حائز اهمیت است .

افراد یک سازمان هرکدام دارای ویژگیهایی هستند که از نظر خلق و خوی ، برخورد با دیگران ، نحوه کار و همکاری در محیط کار با سایرین متفاوتند.

از آنجا که مدیران در سازمانها از عناصر اصلی در نیل به اهداف سازمانی هستند، آنان نیز مانند سایر افراد جامعه دارای تفاوتهای فردی ، رغبتها و تمایلات مخصوص به خودمی باشند که اصولا اینگونه تفاوتها از سطح نگرش ، دانش و نظام ارزش آنها متاثرمی گردد.

از خصائصی که عمل مدیریت را می تواند تحت تاثیر قرار دهد، شخصیت مدیر وخصیصه دیگر، مقام جنسی آنان است .

این مقام برخلاف مقامهای اجتماعی و اکتسابی بدون خاص قبلی او بوده اند و از آن رهایی نیست .

عمل سیستم مدیریت بایستی منعکس کننده این حقیقت باشد که همه تصمیمهای مدیران می تواند بر کار کارکنان تاثیر بگذارد.

پرولن 1993".

باتوجه به اینکه سیستم ارزیابی عملکرد نوعی ارزیابی عینی است که نه تنها در رفتارانسانی به مثابه یک درون داد عمل می کند، بلکه در ساختار تصمیم گیری و دادن پاداشها وتوسعه سازمانی و در نهایت در ارتقا سازمان بسیار مهم هستند.

گان "1993 "GUNN اظهار می دارد، ارزیابی کارکنان به عنوان یک قسمت ضروری درسیستم مدیریت سازمان است که بایستی در جهت کنترل عملکرد سازمان و باتوجه به حصول فلسفه سازمانی مورد عمل قرار گیرد.

در چارچوب سازمانهای دولتی کشورمان می توان به موارد متعددی به عنوان نقاطبحران توجه داشت و مشکل را در آنها جستجو کرد.

اما فرآیند مشکل گشایی در اینجانه تنها از بالا و استفاده از قدرت است بلکه از پایین و در سطح مدیران عملیاتی بابهره گیری از یافته هایی در زمینه قدرتهای درونی و استعدادهای آنها پیگیری خواهد شد.

پژوهشگر طی سالها خدمت در بخش دولتی این حقیقت را اذعان می دارد که مدیران بدون آنکه خود متوجه باشند، در انتخاب خصوصیت مورد سنجش و به کاربردن روش سنجش در پرسشنامه های سازمان امور اداری و استخدامی کشور دچار لغزش می شوند،که از نتایج آن زیر نفوذ قرارگرفتن سیستم ارزیابی عملکرد و در نتیجه به صورت مصنوعی عمل کردن آن است .

مدیران به تبع نوع شخصیت و جنسیت خویش دارای شیوه ها و طرز عمل متفاوتی در امور ارزیابی عملکرد سازمان هستند، که اگر فرآیند طرح ارزیابی عملکرد را درمرکزیت وجودی ارزشیابی کنندگان "مدیران " قرار دهیم ، نه تنها موجب یک ارتباط رفتاری شغلی خاص در ارزیاب کنندگان و ارزیاب شوندگان می شود، بلکه ایجاد یک رفتاراطلاعاتی در افزایش بهره وری سازمان می گردد.

اما تحقیقی در زمینه فوق نه تنها در ایران حتی با مطالعه متون خارجی و داخلی درجای دیگری انجام نشده است ، لذا امید است پژوهش حاضر جوابگوی این مهم باشد.

هدف تحقیق - هدف این تحقیق کنکاش در مبحث روان شناسی سازمان و دستیابی به یک سری اصولی است که بر بهره وری بیشتر در فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان "فرم های ارزیابی عملکرد سازمان امور اداری و استخدامی " استوار است .

هدف کلی : تعیین جنسیت و شخصیت مدیران بیمارستانهای دانشگاههای علوم پزشکی تهران ، علوم پزشکی ایران و علوم پزشکی شهید بهشتی در ارزیابی عملکرد کارکنانشان بود که براساس آن اهداف ویژه تحقیق شامل : تعیین مشخصات دموگرافیکی مدیران تعیین گونه های شخصیتی مدیران واحدهای مختلف برحسب جنسیت و شخصیتهای درونگرا، برونگرا، حساس و غیرقابل انعطاف ، خودکفا و ناتوان در اخذ تصمیم گیری تعیین نمرات ارزیابی عملکرد کارکنان برحسب جنسیت و شخصیتهای تعیین شده مدیران بیمارستانهای دانشگاههای مربوطه .

تعیین اثرات فاکتورهای مختلف مانند گروه شغلی ، سن ، جنس کارکنان ، وضعیت تاهل ، خدمات آموزشی و بالینی و مدیریتی و میزان تحصیلات ، سن و جنس و شغل وتعداد کارکنان و میزان سابقه کار مدیران در نمرات ارزیابی عملکرد برحسب جنسیت وشخصیت مدیران آنان .

تعیین مدل تحلیل عوامل "عملکردی ، فرآیندی و اخلاقی " ارزیابی عملکرد برحسب شخصیتهای مدیران زن و مرد سه دانشگاه علوم پزشکی ذکرشده .

باتوجه به اهداف کلی پژوهش سوالهایی به شرح زیر مطرح گردید: آیا مدیران زن با شخصیتهای درونگرا، برونگرا، حساس و غیرقابل انعطاف ، خودکفا وناتوان در تصمیم گیری در ارزیابی عملکرد کارکنان نمرات بیشتری را نسبت به مدیران مردبا شخصیتهای درونگرا، برونگرا، حساس و غیرقابل انعطاف و خودکفا و ناتوان درتصمیم گیری را می دهند؟

آیا بین اثرات عواملی مانند گروه شغلی ، سن ، جنس کارکنان و وضعیت تاهل ، خدمات آموزشی بالینی و مدیریتی ، میزان تحصیلات ، سن ، جنس شغل و تعداد کارکنان و میزان سابقه کاری مدیران زن و مرد با شخصیتهای درونگرا و برونگرا، حساس و غیرقابل انعطاف ، خودکفا و ناتوان در تصمیم گیری و نمرات ارزیابی عملکرد کارکنانشان تفاوت وجود دارد؟

تحلیل مدل فاکتور آنالیز عوامل "عملکردی ، اخلاقی و فرآیندی " فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان برحسب شخصیت و جنسیت مدیران چگونه است ؟

روش پژوهش این پژوهش مطالعه ای تحلیلی از نوع همبستگی یا هم خوانی "CORRELATION OF ASSOCIATIONAL RESEARCH "است که به منظور تعیین تاثیر جنسیت وشخصیت مدیران بیمارستانهای دانشگاههای علوم پزشکی ایران و تهران و شهید بهشتی در ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه مدل فاکتور آنالیز "FACTOR ANALYSIS" ورگرسیون چند متغیره به عمل آمده است .

پژوهش حاضر دارای سه متغیر بوده که متغیرهای مستقل آن جنسیت و شخصیت مدیران و متغیر وابسته آن ارزیابی عملکردکارکنان است .

جامعه پژوهش کلیه سرپرستان یا مدیران واحدهای مختلف بیمارستانهای دانشگاههای علوم پزشکی ایران ، تهران و شهید بهشتی که شرایط و معیارهای تعیین شده برای واحدهای مورد پژوهش را دارا بودند، در نظر گرفته شد.

نمونه این پژوهش را یک گروه از مدیران یا سرپرستان شاغل در واحدهای مختلف که شامل کادرهای اداری ، دبیرخانه ، تدارکات ، انبارداری ، رادیولوژی ، پذیرش ، مدارک پزشکی ، فیزیوتراپی ، خدمات ، تاسیسات ، اطلاعات و نگهبانی ، رختشورخانه ، نقلیه ،کارگزینی ، تغذیه ، کتابخانه ، پرستاری ، اسکن ، آزمایشگاه ، مددکاری ، رادیولوژی ،تحریرات ، ارتوپدی ، مدیریت ، بیهوشی ، اعتبارات ، امور مالی و حسابداری تشکیل داده اند.

ابتدا کلیه مدیران یا سرپرستان واجد شرایط واحدهای مختلف بیمارستانهای دانشگاههای علوم پزشکی ایران ، تهران و شهید بهشتی که 573 نفر بودند با آزمون شخصیت سنجی کاتل "CATEL" تعیین شش نوع تیپ شخصیتی شدند.

سپس از میان این افراد تعدادی "220نفر" به روش نمونه گیری تصادفی و منظم سه در میان براساس فرمول حجم نمونه انتخاب شدند پس از آن پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان به هریک داده شده و از آنان خواسته شد که یکی از کارکنان خود را براساس سئوالهای پرسشنامه ارزیابی کنند.

ابزار گردآوری داده ها: در این تحقیق دو نوع پرسشنامه بود.

پرسشنامه اول شامل دوبخش بود که بخش اول شامل اطلاعات دموگرافیگ در مورد مدیران بلافصل که شامل سن ، جنس ، وضعیت تاهل ، تحصیلات و سنوات خدمت و بخش دوم پرسشنامه شخصیت سنجی تحلیل عوامل کاتل بود.

وی برای دست یافتن به متغیرها یا عوامل اصلی شخصیت در تحقیقات خود روش تحلیل را به کار برد.

این روش تحلیل ریاضی بین همبستگیهای گروهها از داده ها است .

که توسطداده های تحلیل شده شش نوع تیپ شخصیتی مدیران زن و مرد مشخص گردید.

و سپس پرسشنامه دوم شامل دو بخش بود که بخش اول آن جنس ، سن و شغل ارزشیابی شونده و بخش دوم آن پرسشنامه ، ارزیابی عملکرد کارکنان بود که پژوهشگر بااستفاده از فرم های 12-67" 4-87" و 3-27" 4-24" سازمان امور اداری و استخدامی کشور که براساس عوامل فرآیندی و عملکردی و اخلاقی است تهیه کرده که عبارتند از: 1" رعایت مقررات و انضباط اداری 2" رفتار مناسب با ارباب رجوع و همکاران ، 3" پشتکار و جدیت در کار،4" قابل اعتمادبودن ، 5" خودجوشی ، 6" انعطاف پذیری ، 7" کمیت کار، 8" کیفیت کار، 9"صرفه جویی ، 10" رفتار فرد از لحاظ رعایت اصول اخلاقی .

پرسشنامه شخصیتی کاتل حاوی 32 سوال که به صورت بله ، خیر و بین این دوامتیازبندی شد و پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان حاوی 01 سوال که سطوح رفتارشغلی و عملکردی و ارزش عددی مربوط از 0 تا 100 امتیازبندی شده بودند.

سپس ازروشهای آماری توصیفی "نمودارها و جداول و استنباطی آزمون کای دو "CHI-SQUARE" و آزمون T و من ریتنی "MANRITNEY" و تحلیلی از مدل رگرسیون خطی و چند متغیره و فاکتور آنالیز در فرمهای ارزیابی عملکرد سازمان امور اداری و استخدامی کشور استفاده شد.

تحلیل داده ها یافته های آماری این پژوهش نشان داد این فرضیه پژوهش که "بین شخصیت وجنسیت مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان ارتباط وجود دارد" درست است .

هم چنین در این پژوهش به منظور دستیابی به اهداف و پاسخ گویی به سئوالها،اطلاعات مطرح شده به صورت جداول آماری و نموداری مربوط به ارائه و تحلیل مدل رگرسیون خطی و چند متغیره و فاکتور آنالیز، ارائه گردید.

باتوجه به تجزیه و تحلیل آماری به دست آمده ، نشانگر آن است که اکثر مدیران درگروه سنی 40-44 ساله با میانگین 99/41 و انحراف معیار 5/6 سال ، قرار دارند.

اکثر مدیران 1/68 درصد زن و 9/31 درصد مرد بوده اند، که 9/49 درصد از آنان هیچگونه سوابق مدیریتی نداشتند.

اکثریت 2/48 درصد مدیران در گروه شغلی خدمات عمومی و 6/44 درصد در گروه شغلی خدمات پرستاری و 2/7 درصد در گروه شغلی خدمات بالینی ، انجام وظیفه می کردند.

در ارتباط با تعیین نوع شخصیت مدیران یا سرپرستان زن و مرد واحدهای مختلف بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی ایران و تهران و شهیدبهشتی ، حاکی از آن بود که از573 مدیر 390 نفر زن و 183 نفر مرد هستند که به ترتیب تیپ شناسی مدیران زن ، 136نفر درونگرا، 120 نفر برونگرا، 114 نفر حساس و134 نفر غیر قابل انعطاف و 123 نفرخودکفا و 134 نفر دارای شخصیت ناتوان در اخذ تصمیم هستند.

مدیران مرد: 83 نفر درونگرا، 85 نفر برونگرا، 61 نفر حساس ، 65 نفر غیرقابل انعطاف ، 70 نفر خودکفا و 71 نفر ناتوان در اخذ تصمیم هستند; که از این جامعه تعداد220 نفر، یعنی 110 مدیر زن و110 نفر مدیر مرد، به عنوان نمونه انتخابی تعیین شدند.جدول شماره 1 توزیع فراوانی و مطلق و نسبی شخصیتهای مدیران زن و مرد را نشان می دهد.

اطلاعات حاکی از آن است که اکثر مدیران زن درونگرا، "2/58 درصد" دارای شخصیت ناتوان در اخذ تصمیم و "7/25 درصد" دارای شخصیتهای خودکفا و "2/85"دارای شخصیت حساس هستند و اکثر مدیران مرد برونگرا هستند، "8/52 درصد" دارای شخصیت ناتوان در اخذ تصمیم و "5/55 درصد" دارای شخصیت غیرقابل انعطاف هستند.

همچنین هریک از سوالهای "عملکردی ، فرایندی و اخلاقی " پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان و نمرات دریافتی در ارزیابی عملکرد کارکنان توسط مدیران زن و مردبرای هر یک و نوع سوالهای مورد بررسی قرار گرفتند.

به عنوان مثال جدول شماره 2 برای مدیران زن و مرد با شخصیت خودکفا مبین آن است که بین شخصیت ونوع سئوالهای ارزیابی عملکرد اختلاف معنی داری رانشان می دهد."005/0"P" در ارتباط با تعیین نمرات ارزیابی عملکرد کارکنان برحسب شخصیت و جنسیت مدیران آزمونهای آماری نشان داد که بین سوالهای پشتکار و جدیت در کار و نحوه برخورد مناسب با ارباب رجوع در مدیران زن و مرد برونگرا و بین سوالهای صرفه جویی و خودجوش مدیران زن و مرد برونگرا و بین سوالهای صرفه جویی ، کمیت کار وخودجوشی در مدیران زن و مرد حساس و بین سوالهای رفتار فرد از لحاظ رعایت اصول اخلاقی و رعایت مقررات و انضباط اداری و رفتار فرد از لحاظ اصول اخلاقی در مدیران زن و مرد خودکفا و بین سوالهای قابل اعتمادبودن ، خودجویی و رفتار فرد از لحاظرعایت اصول اخلاقی در مدیران زن و مرد ناتوان در اخذ تصمیم و نمرات ارزیابی عملکرد کارکنان با سوالهای ذکرشده ارتباط معنی داری وجود دارد.

"005/0"P" در کل ، توزیع نمرات در هر دو گروه جنس و شخصیتهای مختلف در سطوح بالایی متمرکز شده است .

در تایید این نکته ، ورتر در سال 1989 اظهار داشت که 59 درصدمدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان خود نمرات بالایی می دهند که بیش از انتظار کارکنان است .

همچنان میانگین و انحراف معیار سوالهای ارزیابی عملکرد کارکنان برای هریک ازانواع شش نوع تیپ شخصیتی مدیران زن ومرد، محاسبه و مورد بررسی قرار گرفتند برای مثال : جدول شماره 3 بیانگر متوسط میانگین نمرات سوالهایی که در مجموع مدیران زن خودکفا به ارزیابی عملکرد کارکنان داده بودند حاکی از 32/86 نمره بوده است که حداقل میانگین 5/22 و حداکثر 100 است و بالاترین میانگین نمره را مدیران زن خودکفا به سئوال رعایت مقررات و پشتکار و جدیت داده بودند.

جدول شماره "3" در تحلیل مدل رگرسیون خطی و چند متغیره ، حاکی از آن است که بیشترین عواملی که اثرات منفی و مثبت در نمرات ارزیابی مدیران زن و مرد با شخصیتهای مختلف داشته باشند به ترتیب : جدول شماره "1" توزیع فراوانی مطلق و نسبی شخصیت مدیران زن و مرد در نمونه های انتخابی جدول شماره 1، بیانگر این است که هر تیپ شخصیتی زنان در کل 110 نفر و هر تیپ شخصیتی مردان در کل 110 نفر بوده اند، که بیشترین درصد واحدهای نمونه "8/51درصد" زنان برونگرای ، حساس و خودکفا و کمترین درصد واحدهای نمونه زنان درونگرای ، غیرقابل انعطاف و ناتوان در اخذ تصمیم بودند.

هم چنین نیمی از مردان درونگر احساس و دارای شخصیت خودکفا نیز بودند و نیمی از مردان غیرقابل انعطاف ،ناتوان در اخذ تصمیم بودند.

جدول شماره "2" توزیع فراوانی مطلق و نسبی نمرات دریافتی در ارزیابی عملکرد کارکنان توسط مدیران برحسب جنسیت و شخصیت خودکفا و نوع سوالات جدول شماره 2، نشانگر توزیع فراوانی نمرات دریافتی کارکنان برحسب جنس و نوع سئوالات در مورد شخصیت خودکفا می باشد.

بطوریکه ملاحظه می شود آزمون آماری نشان می دهد که بین دو جنس زن و مرد از نظر دادن نمرات در سوالهای کمیت کار،رعایت مقررات و انضباط اداری و رفتار فرد از لحاظ رعایت اصول اخلاقی اختلاف بالایی بین مدیران زن و مرد مشاهده می شود.

جدول شماره "3" میانگین و انحراف معیار سوالهای ارزیابی عملکرد کارکنان برحسب شخصیت مدیران زن خودکفا جدول شماره 3، بیانگر این است که متوسط میانگین نمرات سوالهایی که در مجموع مدیران زن خودکفا به ارزیابی عملکرد کارکنان داده اند 32/86 نمره بوده است که حداقل میانگین 5/22 نمره و حداکثر 100 است که متوسط مقدار میانگین چهارپنجم حداکثر و 4 برابر حداقل است .

بالاترین میانگین نمره را مدیران زن خودکفا با میانگین 91/89 به سئوال رعایت مقررات و سوالهای انضباط اداری و پشتکار و جدیت در کار و قابل اعتمادبودن هردو با میانگین 16/88 در رتبه دوم و کمترین میانگین نمره را 70/80 به خودجوشی داده اند.

در مدیران برونگرا بیشترین عامل منفی گروه شغلی خدمات بالینی کارکنان و بیشترین عامل مثبت شغل مدیران در گروه خدمات عمومی است .

درمدیران درونگرا بیشترین عامل منفی جنس کارکنان و بیشترین عامل مثبت شغل مدیران در گروه خدمات بالینی است .

در مدیران حساس بیشترین عامل منفی شغل کارکنان در گروه خدمات بالینی و بیشترین عامل مثبت سن کارکنان است .

در مدیران غیرقابل انعطاف بیشترین عامل منفی شغل کارکنان در گروه خدمات بالینی و بیشترین اثر عامل مثبت میزان تحصیلات مدیران است .

درمدیران خودکفا بیشترین عامل منفی جنس کارکنان و بیشترین عامل مثبت میزان تحصیلات مدیران است .

به منظور ارائه مدل فاکتور آنالیز عوامل عملکردی ، اخلاقی و فرآیندی فرم های ارزیابی عملکرد مدیران .

برای هریک از مدیران زن و مرد باشخصیتهای درونگرا و برونگرا، حساس ، غیرقابل انعطاف ، خودکفا و ناتوان در اخذ تصمیم گیری مدل ماتریس ضرایب ، ضرایب همبستگی جزئی بین سوالهای مختلف فرم ارزیابی عملکرد کارکنان ، توزیع مقادیر واریانس ، درصد واریانس و درصد واریانس تجمعی در هریک از علل ، توزیع فاکتورهای وزنی هریک از عوامل روی متغیرهای ارزیابی ، ضرایب همبستگی بین فاکتورها، اجزاء مربوط به هریک از عوامل و ماتریس همبستگی فاکتورهامحاسبه و ارائه گردید.

به عنوان مثال آنالیز فاکتور عوامل عملکردی ، اخلاقی ، فرآیندی "سوالهای فرم ارزیابی عملکرد" مدیران مرد با شخصیت غیرقابل انعطاف ، عبارت است از: ابتدا ماتریس ضرایب همبستگی بین علل ، مورد ارزیابی قرار می گیرد.

که نشان می دهد بیشترین ضریب همبستگی مربوط به کمیت کار و رعایت مقررات و انضباط اداری است ، همچنین این جدول همبستگی مستقیم بین سوالها را نشان می دهد.

فاکتورهای استخراج شده شامل رعایت مقررات و انضباط اداری و نحوه برخورد مناسب با ارباب رجوع حدودا 6/66 درصد از واریانس ها را بیان می کند.

درواقع بیان کننده 6/66 درصد از تغییرات است .

ضرایب همبستگی بین فاکتورها و متغیرها نشان می دهد هر متغیر به وسیله دو عامل مشخص شده است .

فاکتور یک دارای بیشترین وزن برای متغیر قابل اعتمادبودن است .

درواقع مدیران مرد غیرقابل انعطاف ، بیشترین ارزش را به سوالهای قابل اعتمادبودن و پشتکار و جدیت ، به کار کارکنان می دهند.

در کل بین اثرات عوامل عملکردی ، اخلاقی و فرآیندی مدیران زن و مرد با شخصیتهای درونگرا و برونگرا، حساس و غیرقابل انعطاف ، خودکفا وناتوان در اخذ تصمیم و ارزیابی عملکرد کارکنان ارتباط معنی داری وجود داشت .

"005/0|"P" مدل فاکتور آنالیز در مدیران زن و مرد با شخصیتهای مذکور و نمرات ارزیابی عملکرد کارکنان بیانگر این بود که واریانس مقادیر ویژه یک فاکتور درهمه آنها بزرگتر از یک بوده و آن رعایت مقررات و انضباط اداری است .

که ماتریس الگوی فاکتور و توزیع ضرایب وزنی فاکتورها در مدیران به شرح زیراست : مدیران برونگرای مرد بیشترین ارزش را به سوالهای پشتکار و جدیت و کمیت کار و رعایت مقررات و انضباط اداری و مدیران زن برونگرابیشترین ارزش را به سوال قابل اعتمادبودن به کارکنان می دهند.

مدیران درونگرای مرد بیشترین ارزش را به سئوال نحوه برخورد مناسب با ارباب رجوع و مدیران درونگرای زن به سوال پشتکار وجدیت در کار می دهند.

مدیران زن حساس بیشترین ارزش را به سئوال قابل اعتمادبودن در کار و مدیران حساس مرد به سوال رعایت مقررات و نحوه برخورد مناسب باارباب رجوع داده اند.

مدیران زن قابل انعطاف بیشترین ارزش را به سئوال کمیت کار و مدیران مرد غیرقابل انعطاف به سوال قابل اعتمادبودن به کارکنان می دهند.

مدیران زن خودکفا بیشترین ارزش را به سوال کیفیت کار می دهند و مدیران زن ناتوان در اخذ تصمیم بیشترین ارزش را به سوال نحوه برخوردمناسب با ارباب رجوع و مدیران مرد ناتوان در اخذ تصمیم به سوال پشتکار و کمیت کار می دهند.

نکته قابل توجه در این مدل این است که همه فاکتورها مستقل از یکدیگر بودند و در نهایت می توان چنین نتیجه گرفت که کلیه اقداماتی که به منظوربرنامه ریزی در ارزیابی عملکرد کارکنان صورت می گیرد، به طور همزمان روی چند علت ارزیابی اثر می گذارند که دسته ای ، تقریبا به نوعی از کیفیت وکمیت کار صحبت می کنند، که همه این عوامل با میزان آگاهی مدیر از کار افراد در محدوده مدیریت در ارتباط بوده و دسته دیگر عوامل ارزیابی ، به فاکتورهای اخلاقی یا وجودی افراد در سازمان می توان تعبیر کرد.

باتوجه به یافته های این پژوهش ، پژوهشگر در ارتباط با جنسیت و شخصیت مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان در سه زمینه ، پیشنهاداتی ارائه می کند: در زمینه اصلاح و بهبود فرم ارزیابی عملکرد کارکنان ; در زمینه روش اجرای ارزیابی عملکرد کارکنان ; پیشنهاد به سایر محققان برای تحقیقات بعدی .

1 - در زمینه اصلاح و بهبود فرم ارزیابی عملکرد کارکنان : باتوجه به نتایج مدل فاکتور آنالیز "پیشنهادی " چنانچه سوالهای انعطاف پذیری و خودجوشی که از عوامل فرآیندی در پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان است ، حذف گردد، تاثیر چندانی در نمرات عوامل فرآیندی "رفتار شغلی " نخواهد گذاشت .

باتوجه به نتایج حاصله چنانچه سازمان امور استخدام کشوری ، در طراحی سوال عوامل اخلاقی دقت بیشتری به عینی بودن آن کند.

مدیران شایدقادر باشند به ارزش واقعی این سوال بیشتر توجه کنند.

در کل باتوجه به ماتریس الگوی مدل فاکتور آنالیز و نتایج حاصله آن که گویای این واقعیت است که مدیران فقط تنها در یک سوال "رعایت مقررات و انضباط اداری " به طور واقعی و عینی توانسته بودند که کارکنان خود را ارزیابی کنند، لذا پژوهشگر به سازمان امور استخدام کشوری در تایید عینی بودن هرچه بیشتر سوالها، تاکید می کند.

همچنین باتوجه به اهمیت خاصی که گروههای شغلی مختلف در بیمارستانهای دانشگاههای علوم پزشکی ایران و تهران و شهیدبهشتی دارند،به منظور بهبود فرم ارزیابی عملکرد کارکنان پیشنهاد می شود که موارد ذیل سوالی در بحث بهداشت و عوامل اجتماعی اضافه شود: وضعیت سلامتی وی در حال حاضر، توجه کردن به راهنمایی های مافوق در زمینه مسایل سلامتی ، توانایی از عهده برآمدن مسایل خانوادگی اجتماعی ، به طوری که عملکرد او را دچار آسیب نسازد.

2 - در زمینه روش اجرای ارزیابی : از آنجا که نتایج تحقیق نشان داد بین شخصیت و جنسیت مدیران و نمرات ارزیابی عملکرد کارکنان اختلاف معنی داری وجود دارد.

لذا پژوهشگر بااستفاده از نتایج و مدل پیشنهادی این پژوهش ، به سازمان امور اداری و استخدامی کشور اعلام می دارد که چنانچه در ارزیابی عملکرد کارکنان شخصیت و جنسیت مدیران را مدنظر قرار دهند، بااین امر قادر خواهیم بود تا حدی خطای گرایشهای مدیران را اصلاح کنیم .به منظور همگن کردن شخصیتها می توانیم از ضریب تصحیح استفاده کنیم .

همچنین می توانیم به منظور بالابردن احساس تعهد افراد به سازمان در زمینه اجرای امر ارزیابی عملکرد از روش ارزیابی از طریق گروههای امتیازدهنده چندگانه استفاده کنیم .

باتوجه به اینکه ، نکته قابل توجه در مدل فاکتور آنالیز پیشنهادی مستقل بودن هریک از فاکتورها از یکدیگر بودند، لذا پیشنهاد می شود مدیرانی که مسئولیت ارزیابی عملکرد کارکنان را عهده دارند در سمینارها و جلسات آموزشی به این نکته وقوف پیدا کنند که شخصیت و جنسیت تا چه حدمی تواند در نمرات ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر بگذارد.

همچنین در ارتقا و انتصابهایی که ملاک نتایج ارزیابی است .

حتما از وسیله دیگری نیز استفاده شود.

در کل چنانچه افرادی که به سمت مدیریت یا سرپرستی واحدهای مختلف منصوب می شوند، باتعیین کردن نوع شخصیت آنان می توانیم تاحدی موجب اعمال کنترلهای قبل از انجام در کار مدیریت رفتار سازمانی شویم که نهایتا موجب ارتقا در عملکرد سازمان خواهد شد.

3 - پیشنهاد به سایر محققان برای تحقیقات بعدی : نهایتا به عنوان نمونه برای پژوهشهای بعدی می توان به چند تحقیق کلی زیر اشاره کرد: بررسی عوامل موثر در دشواریهای برنامه های ارزیابی مانند مشکلات مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان ; بررسی متغیرهای شخصیتی و جنسیتی مدیران در ارتباط با نقش "سوءگیری جنسی " در ارزیابی عملکرد کارکنان ; استفاده از تست های شخصیت سنجی سایر نظریه پردازان در ارتباط تاثیر جنسیت و شخصیت مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان ; باتوجه به اهمیت سیستم مدیریت بهره وری محاسبه میزان کارآیی هریک از سوالهای پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان امور اداری واستخدامی کشور بررسی شود.

این پژوهش دارای 42 منبع فارسی و 70 منبع انگلیسی است که اصل تحقیق در مرکز تحقیقات و تحصیلات تکمیلی موجود است که فقط به ذکرچند مورد اکتفا می شود.

منابع : دکتر مریم نوری تاجر: دکترای مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی و استادیار دانشگاه علوم پزشکی ایران 1- CATEL, R.B.

"1998".

"FACTOR ANALYSIS: AN INTRODUCTION AND MANNUAL FOR THE PSYCHOLOGIST AND SOCIAL SCIENTIST".

N.Y.

HAPER AND ROW MANNUAL: A 2- LAWRENCE, S.

&WRIGHSMAN, B.

"1993""ADULT PERSONALITY DEVELOPMENT.

THEORIES AND CONCEPTS".

SAGE PUBLICATION.

VOL: L 3- PATECH J.R & ETC.

"1992".

"GENDER APPRAISAL AND COPING A LONGITUDINAL ANALYSIS".

JOURNAL OF PSYCHOLOGY, 42, 142-154 4- SEGA;.

J.A.

"1993" "SENSITIVE MEN: A WORK PLACE OXYMORON".

H.R.

MAGAZINE, 18, 342-350