دانلود تحقیق تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان

مقدمه:

پر واضح است که شناسایی اسیب های سازمانی و عوامل پیش برنده و اثر گذار سازمانی،سازمان را قادر می سازد تا با رفع موانع تغییر و تحول سازمانی و تقویت عوامل اثر بخش و مثبت سازمان بستر رشد و شکوفایی استعداد های انسانی و بهبود سیستم های مدیریتی را فراهم اوردو در راستای ارتقای کیفیت زندگی کاری کارکنان گام بر دارد.

در فصل یک تحقیق سعی می شود  طرح کلی ‍‍‍ تعریف و ترسیم شود

.در این فصل ابتدا مساله و موضوع پ‍زوهش بیان می شود و این که ایا بین عوامل اثر گذار سازمانی و بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان رابطه وجود دارد یا خیر؟

هم چنین اهمیت و ضرورت پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت هدف ها، فرضیه ها ، ادبیات و پیشینه ی تحقیق و متغیر های پژوهش مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.

1-2 بیان مساله

بررسی و شناخت عوامل موثر در محیط داخلی سازمان ها همواره یکی از ضرورت ها و دغدغه های مدیران و کارکنان در راستای تحقق هدف های سازمانی بوده است.

پر واضح است که شناسایی عامل های اثر گذار در محیط درونی سازمان و کیفیت تعامل این عوامل با همدیگر و متقابلا با عوامل محیط خارجی ،سازمان را قادر می سازد تا در عرصه رقابت و رشد شتابان تکنو لوژی اطلاعات و فناوری های تولید و خدمات به رشد ، بالندگی و بقای خود کمک رسانیده و موجبات تغییر اینده سازمان را فراهم اورند.

در این تحقیق سعی شده است این عوامل در قالب مدل شش بعدی وایز بوردا مورد مطالعه قرار گرفته و نقش هر یک از انها در پویایی و ارتقاء فرهنگ سازمانی یاد اوری شود.

در عصر جدید سازمان هایی قادرند از طریق افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان به ارتقاء جو و فرهنگ سازمانی،افزایش میزان اثر بخشی و کارایی و ایجاد بهره وری بپردازند که توانسته باشند عوامل درون سازمانی خود را شناسایی و با تقویت نقاط قوت و برطرف نمودن ضعف های سازمانی به این مهم دست یابند.

تحقیقات انجام گرفته نشان می دهد ژاپن ازطریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری توانسته است 40% بهره وری سازمان ها را افزایش دهد.

امروزه لازمه تحقق بخشیدن به هدف های سازمان، شناخت اسیب های سازمانی  و عوامل اثر گذار درون سازمانی نظیر:

1هدف ها .

2ساختار.

3ارتباطاط.

4پاداش.

5رهبری.

6مکانیز های سازمان.

می باشد و در واقع مساله اصلی ما در این تحقیق است که انتخاب موضوع پژوهش چه مشکلی از مسایل سازمان را می تواند حل کند و چه راه حلهایی را برای تقویت عوامل درون سازمانی و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان می تواند ارئه دهد و مفید مؤثر واقع شود.

از انجا که یکی از مهم ترین مسائل و مشکلاتی که سازمان های امروزی را با چالش مواجه نموده است عوامل باز دارنده و اسیب شناسی سازمانی است که بر روی زندگی کاری کارکنان اثر می گذارد.

ما در این تحقیق به دنبال پاسخ دادن به این سوال هستیم که:

ایا بین قدرت و ضعف عوامل شش گانه درون سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه وجود دارد یا خیر؟

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

یکی از دلایل انتخاب موضوع تحقیق ، جست و جو و شناسایی عوامل پیش برنده و باز دارنده درون سازمانی که هم می تواند بستر شکوفایی و ارتقاء توانمندی ها و اثر بخشی سازمان را فراهم نموده و با اثر گذاری بر روی کیفیت زندگی کارکنان به این مهم دست یابد و بالعکس در صورت عدم شناسایی ضعف ها و اسیب های سازمانی و بی توجهی به نقاط قوت ،موجبات کاهش کیفیت زندگی کاری کارمندان و مدیران را به دنبال اورد .

عوامل شش گانه سازمانی به دو صورت مثبت و بازدارنده قادرند بر اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری اثر گذار باشند:

در اهمیت نظری تحقیق می توان گفت که نتایج و دستاوردهای تحقیق می تواند مورد بهره برداری و استفاده مدیران قرار گرفته و از این طریق به تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف سازمان و افزایش زندگی کاری کارکنان بپردازد.

در اهمیت کاربردی تحقیق می توان گفت که نتایج، دستاوردها و پیشنهادهای ارائه شده تحقیق ، سازمان را قادر می سازد تا با استفاده کاربردی و عملی موجبات کاهش اسیب های سازمانی را فراهم اورده و با افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیران ، زمینه های کارامدی سازمان، افزایش رضایت مردم و کارکنان  را بهتر از گذشته تهمید کند

1-4 اهداف پژوهش

هدف اصلی:تعیین رابطه بین عوامل سازمانی و کیفیت زندگی کارکنان

هدف فرعی:

1:تعیین رابطه هدف و کیفیت زندگی کارکنان

2:تیین رابطه ساختار و کیفیت زندگی کارکنان

3:تعیین رابطه ارتباطات و کیفیت زندگی کارکنان

4:تعیین رابطه پاداش و کیفیت زندگی کارکنان

5:تعیین رابطه رهبری و کیفیت زندگی کاکنان

6: تعیین رابطه مکانیزم ها و کیفیت زندگی کارکنان

5-1 فرضیه های  پژوهش

 فرضیه اصلی: بین متغیر ها و عوامل درون سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه و همبستگی مستقیم وجود دارد

فرضیه های فرعی:

1-بین هدف و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

2-بین ساختار و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

3-بین ارتباطات و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

4-بین پاداش و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

5-بین رهبری و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

6-بین مکانیزم ها و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

6-1 متغیر های پژوهش

1) متغیر مستقل : عوامل سازمانی

2)متغیر وابسته : کیفیت زندگی کاری

3) متغیر های تعدیل کننده: جنسیت کارکنان، سوابق خدمتی،تجربه،تحصیلات، مهارت و تخصص کارکنان

4) متغیر های کنترل: جنسیت،تجربه،سابقه و تخصص مدیران

تعاریف متغیر ها

تعاریف تئوریک عوامل سازمانی

هدف : سازمان ها برای کسب مؤفقیت و ایجاد مزیت رقابتی و شایستگی های منحصر به فرد وخلق ارزش برای مشتریان خود نیازمند به هدف گذاری دقیق و این که در جه وضعیتی هستیم؟

فلسفه و دلیل وجودی سازمان چیست؟

به کجا باید برسیم؟

و چگونه به هدف های سازمان دست یابیم اقدام به تعیین هدف های کوتاه مدت ،میان مدت وبلند مدت و هدف های استراتژیک می کنند به هر میزانی که هدف ها شفاف ، روشن و قابل وصول باشد و کارکنان نیز هدف های سازمان را به نفع خویش بدانند سازمان قادر است برای تحقق هدف گام بر دارد

 ساختار:

ساختارهای سازمانی متاثر از هدف ها و استراتژی، تکنولوژی و اندازه سازمان می باشد.به هر میزانی که ساختار تشکیلاتی و منابع انسانی و سلسله مراتب سازمانی  مر تبط با استراتژی ، ماموریت ها و ابعاد تکنولوژی و اندازه سازمان طراحی و اجرا شده باشد ، سازمان را قادر می سازد تا برای تحقق هدف  و تامین رفاه و اسایش کارکنان گام بر داشته و کیفیت زندگی کارکنان را ارتقا بخشیده و بستر افزایش اثر بخشی و کار امدی و بهره وری  منابع انسانی و سازمانی را فراهم اورد.

ارتباطات:

در هر سازمان و گروهی ، ارتباطات چهار نقش اساسی را از قبیل کنترل( از طریق سلسله مراتب اختیار) ، ایجاد انگیزه( از طریق شفاف نمودن شیوه های انجام کار و روش بهبود عملکرد)، ابراز احساسات ( از طریق تخلیه افراد از استرس ها و فشار های روانی )

و اطلاعات ( ارایه اطلاعات برای تصمیم گیری مناسب و ارا‍‍‍‍ئه راه حل) ایفا می کند .

پاداش:

برقراری سیستم عادلانه و مطلوب پرداخت به عنوان یک سازو کار یک پارچه کننده  اساسی که از طریق ان تلاش های واحد های فرعی مختلف و کارکنان ان ها به سمت تحقق هدف و رشد کیفیت زندگی کاری  کارکنان و تحقق هدف های استراتژیک سازمان تلقی شده و به فعالیت ها جهت داده می شود .

برقراری سیستم عادلانه و مطلوب پرداخت به عنوان یک سازو کار یک پارچه کننده اساسی که از طریق ان تلاش های واحد های فرعی مختلف و کارکنان ان ها به سمت تحقق هدف و رشد کیفیت زندگی کاری کارکنان و تحقق هدف های استراتژیک سازمان تلقی شده و به فعالیت ها جهت داده می شود .

رهبری : سبک های رهبری و مدیریتی در هر سازمانی می تواند در صورتی که اعتقاد به مشارکت و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها و بر مبنای تفویض اختیار و مشورت با کارشناسان داشته باشد سازمان را به سمت هدف های خود به پیش برد و از همه مهم تر تولید انگیزش و نفوذ در بین کارکنان قادر است تا روحیه و انگیزه کاری کارکنان را افزایش داده و موجبات ارتقاء کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم اورد.

مکانیزم ها : هر سازمانی باید ابتدا از خود سؤال کند ایا ما از تکنولوژی ها مناسب و جدید برای ایجاد هماهنگی بین واحد های سازمانی و کارکنان خود برخورداریم یا خیرو به چه میزانی کارکنان سازمان با این تکنولوژی ها اشنا بوده و برای بهره برداری و خلق ارزش افزوده اموزش دیده اند وایا سرعت،دقت و صحت انجام کارها مرتبط با تکنولوژی سازمان می باشد یا خیر.

ب) تعاریف تئوریک یک عناصر کیفیت زندگی کاری کیفیت زندگی کار کارکنان هر سازمانی می تواند از عناصر زیر تشکیل شود و مجموعه ای که این عناصر و برایند نقطه نظر کارکنان و دید گاه ها و نگرش مدیران و هم چنین وضعیت عوامل داخلی سازمان و تغییرات محیط داخلی قادر است کیفیت زندگی کاری سازمان را شکل دهد.

نظام پرداخت حقوق و دستمزد .

سیستم مزایا و به وی‍ژه مزایای خدامات پرسنلی.

داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان .

انیت شغلی و اعتماد به نفس .

نداشتن تنش و استرس کاری .

برخورداری از مدیریت تعارض .

مشارکت در فرایندهای تصمیم گیری و تصمیم سازی.

دموکراسی در محل کار و ازادی فردی در روش های انجام کار سهیم بودن در سود و منافع سازمان .

10- وجود نظام کارامد بیمه و بازنشستگی.

11-امکانات رفاهی و ارتباطات خانوادگی.

12-چهار یا پنج روز کار در هفته و سایر موارد.

مقدمه فصل 2 : در این فصل سعی می شود مروری بر پیشینه پژوهش شامل مفاهیم و تعاریف عوامل شش گانه سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان داشته باشیم .

ویژگی ها و ابعاد عوامل سازمان مورد بحث قرار گرفته و مفاهیم و نظریه های ی مرتبط با عوامل سازمانی مورد بحث قرار می گیرد .

هم چنین در این فصل به مطالعات پیشینه پژوهش ناظر بر عوامل داخلی سازمان در داخل و خارج از کشور اشاره می شود.

هدف های سازمان پیتر سنگه اهداف نظام بهسازی منابع انسانی را در سه دسته خلاصه کرده است او در تحقیقات خود پیرامون نظام سازمان های یاد گیرنده بر روی ارتقاء فرهنگ سازمانی و روند تغییر پذیری و تحول خواهی سازمان چنین می گوید: دسته اول هدف های سازمانی : تامین اهداف استراتژیک سازمان ایجاب می کند که قابلیت ها و مهات های که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش انها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد.علاوه بر مهارت ها و تخصص ها و مهارت های مورد نیاز ، ایجاد روحیه تعاون ،کار مشترک و دسته جمعی ،پذیرفتن اگاهانه قوانین و مقررات ، شیوه ها ی رهبری اداری ،مدیریت،از جمله ویژهگی های است که در تامین اهداف سازمانی کمک می کند دسته دوم اهداف کارکنان: وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسؤلیت های واگذاری به انها و دانش و مهارت توانایی انجام کار در وجود انسان ایجاد رضایت می کند.

به عبارت دیگر انسان هر چه بهتر بتواند کاری را انجام بدهد از خود و نتیجه کار خود راضی تر است.

کاردانی نه تنها به استحکام و اتکای به خود می افزاید بلکه به عنوان یک سرمایه ارزنده حرفه ای و تخصصی ،اطمینان بخش زندگی مطلوب تر در اینده است .

به عبارت دیگر هر قدر نظام اموزش بهتر و بیشتر بتواند توانایی های بالقوه افراد را به بالفعل در اوردنه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش والاتر می بیند،بلکه جامعه نیز به او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است.

دسته سوم اهداف اجتماعی: اهداف اجتماعی سمت دهنده اصلی برنامه ها و عملیات مؤسسات و سازمان های مختلف می باشد.

توجه به اهداف مزبور مدیران و کار کنان را قادر می سازد تا بر مبنای ایدئولوژی، فرهنگ، نظام اقتصادی ، شعائر ملی ،اهداف و نحوی حرکت به سوی آنها ر در ارگان های مربوطه ترسیم و با تنگن های محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته شده بر خوردار نماید.

به تابیر ساده تراگر جامعه نباشد،سازمان در جامعه بی معنی است و مفهومی ندارد.

طبیعی است که فرا بینشی یا درک عمیق تر مسائل اقتصادی ، اجتماعی،سیاسی که در واقع رابطهمستقیم با اهداف اجتماعی دارند، برای طراحان و تصمیم گیرندگان رده های بالا تر سازمان اهمیت بیشتری بر خوردار است(میر سپاسی،206،1384) گفته شده که جامعه و اهداف ان ،محاط است بر کلیه ارگان های که در ان رشد و نشو و نما می کنند که در واقع ان را فرا سیستم یا نظام فراگیر نام نهاد.

بنابراین اهداف اجتمایی سمت دهنده ی اصلی بر نامه ها و عملیات مؤسسات و سازمان های مختلف می باشد توجه به اهداف مزبور مدیران و کارکنان را قادر می سازد تا بر مبنای ایدئولوژی ، برنامه های اموزشی و پرورشی کارکنان و مدیران در رابطه با اهداف سازمان به حداقل باید در جهت تامین تدریجی هر دو نیاز فوق مجهز و کارکنان را به تناسب نیاز از این گونه توانایی ما را هر چه بیششتر برخوردار نماید(میر سپاسی247) اهم مزایای نیل به اهداف سازمان: اهم مزایایی که در جهت نیل به اهداف سازمان می توان برای اموزش و بهسازی کارکنان قایل شده،به شرح زیر خلاصه می شود الف)بهبود در نحوی انجام وظیفه و کم کیف کار.

ب)امکان جایگزین کردن متخصص ها در شرایط اضطراری پ)امکان استفاده از منابع داخلی و کاعش هزینه ها از این راه ت)کاهش حوادث و ضایعات ث)ایجاد ثبات بیشتر در سازمان ج)کاهش میزان تفاوت ها وافزایش قدرت خود کاری د)و بالاخره با توجه به لزوم قابل انعطاف شدن نظام مدیریت منابع انسانی در راستای استراتژی ها ی سازمان،چند مهارته کردن مدیران و کارکنان سازمان.

اهمیت اهداف فردی: درک روشن از اهداف افراد ، مستلزم شناخت سازمان هاست.

از سوی دیگر در نتیجه تلاش افراد برای نیل به اهداف فردی شان ،یک سازمان تشکیل می شود سازمان وسیله ای برای انجم و نیل به اهداف است.

انان که به یک سازمان می پیوندند فضمن همکاری با سازمانفمی کوشند تا از طریق سازمان به هدف های خود نیز برسند (هیکس1381،29) هم چنانکه نیروی انسانی ،زمین و سرمایه به عنوان عامل تولید مورد استفاده قرار دارند در ساختار یک سازمان نیز به شدت مطرح اند .

سارمان نیز همانند این سه عامل تولید،به عنوان چهارمین عامل ،می تواند ایجاد ارزش کند .

سازمان ها ،قدرتی به افراد می دهند که به این قدرت قادرند بسیاری از امور و اقدامات را به انجام برسانند.کارکنان می توانند اهداف فردی را براورده سازندو البته براورده کردن ان بدون فعالیت های غیر سازمانی غیر عملی و یا حداقل بسیار پیچیده و دشوار خواهد بود .

از سوی دیگر انتظار می رود افراد،بهره وری و مهم مشخص از مجموعه کارایی و بازدهی را برای سازمان ایجاد می کند استعداد، وقت، تلاش و پول از جمله عوامل و متغیر هایی به شمار می اید که انتظار می رود افراد به عنوان مهم مشارکت در اختیار سازمان قرار دهند.

رابطه مبادله بین فرد و سازمان: رضایت مندی حاصل از این رابطه که فرد و سازمان شکل می گیرد چگونه مستقیما به ارضای اهداف،بستگی خواهد داشت؟

چگونه اهداف فردی ارضائ شده،می تواند حدود این روابط را تعیین کند؟

به طور کلی زمانی که فرد وارد سازمان می شود ،انتظار دارد در قبال در اختیار قرار دادن نیرو و مهارت خود فاز سازمان دریافتی داشته باشد،براین اساس نوعی «بده بستان» پدید می اید که به ان رابطه مبادله می گوییم.در واقع بین فرد و سازمان ،رابطه مبادله ای پدید می ایدو فرد انتظار دارد،دریافت و پاداش هایش بیشتر از کارهایی باشد که به عهده او واگذار می شود .از سوی دیگر سازمان نیز انتظار دارد بهره وری و سهم مشارکت افراد،بیش از هزینه های و بار مالی حاصل از نگه داری ان در سازمان باشد.

این رابطه زمانی مؤفقیت امیز تلقی می شود که فرد احساس کند توانایی و مهارتی که در اختیار سازمان قرار می دهند کمتر از ان حقوق و مزایایی که دریافت می شود و سازمان نیز با توجه به مخارجی که به افراد می پردازدفمنفعت قابل قبولی را به دست می اورد.

اهمیت افراد و اهدافشان: در پایان باید پرسید«از چه نظر افراد و هدف هایشان برای سازمان اهمیت دارند ؟»پاسخی که می توان به این پرسش داد،این است که انان عامل ضروری وحیاتی در جهت تشکیل ،شکل گیری و بقای سازمان به شمار می ایند.

چرا که به علت وجود نیازها ؛ اهداف و معیارها،افراد به تشکیل سازمان مبادرت می ورزند تا از طریق سازمان بتوانند به مقاصدشان دست یابند .

به طور کلی ، بر اساس امال و ارزو های افرادف مشخص می شود که سازمان در حال حاضر چه وضعی داردو مؤفقیت ان در اینده چگونه خواهد بود .

بررسی و شناخت ساختار سازمانی : اشکال سازمانی: سازمان ها می توانند اشکال گوناگونی داشته باشند که از مبانی تقسیم کار ناشی می شود البته هیچ یک ازانها را نمی توان به عنوان بهترین چارچوب ممکن ،توجه نمود .این موضوعی است که به شرایط موجود بستگی دارد .به طورکلی شکل گیری سازمانی بر پایه هدفهای گوناگونی صورت می پذیرد و ما در اینجا می کوشیم تا انواع اشکال سازمانی را بررسی کنیم : الف ) سازماندهی براساس وظایف ( نوع فعالیت ) ب ) سازمان بر حسب نوع محصول یا خط تولید ج ) سازمان برحسب قلمرو جغرافیایی یامنطقه عملیات د ) سازماندهی ماتریسی ه )‌سازمانهای پیوندی – تلفیقی تأثیر محیط و تکنولوژی بر ساختار سازمانی : پژوهش گران درباره قابل اجرایی بودن یا نبودن طراحی سازمانی ، کوشش خود را در جهت کشف ارتباط بین طرح های سازمانی که در عمل با ان مواجه شدند، دنبال کردند.

نظریه طراحی اقتضایی ، سازمان دهی با توجه به عوامل متعدد مکانی ، زمانی ، انسانی و تکنولوژیک انجام می پذیرد.

ابعاد ساختاری و محتوای سازمان: ابعاد سازمانی به دو دسته تقسیم می شود ( ساختاری و محتوایی) ابعاد ساختاری بیان کننده ویژگی های درونی یک سازمان هستند ، انها از مبنایی به دست می دهند که می توان بدان وسیله سازمان ها را ازریابی و با هم مقایسه کرد .

ابعاد محتوایی معرف کل سازمان هستند ، مثل اندازه یا بزرگی سازمان ، نوع تکنولوژی ، محیط و هدف های ان.

ان ها معرف جایگاه سازمان هستند و بر ابعاد ساختاری اثر می گذارند.

ابعاد محتوایی می تواند مهم باشند زیرا ان ها نشان دهنده ی سازمان و محیطی هستند که ابعاد ساختاری در درون ان قرار دارند ارتباطات درون سازمانی : تعریف ارتباطات: هیچ گروهی نمی تواند بدون برقراری ارتباطات وجود داشته باشد.

ارتباطات یعنی انتقال مقصود و منظور یک عضو گروه به دیگری .

تنها راه ردو بدل و انتقال مقصود و منظور خاصی به دیگران است که اطلاعات و نظریه ها منتقل شده اند ، ولی ارتباطات به چیزی بیش انتقال مقصود و منظور نیاز دارد زیرا طرف دیگر نیز باید توانایی درک ان را داشته باشد نقش ارتباطات: در یک گروه یا سازمان ارتباطات چهار نقش را ایفا می کند .

انها عبا رتند از : الف)کنترل ب) ابعاد انگیزه ج)ابراز احساسات د)اطلاعات نقش کنترل در ارتباطات: ارتباطات به چندین روش ، رفتار اعضاء را بر می انگیزاند .

سازمان ها ، سلسله مراتب اختیارات و دستور اعمل های رسمی دارند که کارکان و اعضاء باید ان را رعایت کنند.

برای مثال ، معمولا هر یک از اعضای سازمان، باید هر نوع مساله یا شکایتی را که در رابطه به کارشان دارند ، نخست به رئیس مستقیم خود گزارش دهند .

طبق شرح وظایف عمل کرده و سیاستهای شرکت را اجرا نمایند .

در واقع کارها به گونه ای انجام می شود که ارتباطات ، نقش کنترل کننده را ایفا می کند .

ارتباطات غیر رسمی هم رفتار اعضا را کنترل می کند .

هنگامی که اعضای گروه کسی را که زیاد تولید می کند ( و باعث می شود که دیگران بد جلوه کنند) مسخره می کنند یا به او اذار و اذیت می رسانند ، در واقع با ایجاد ارتباطات غیر رسمی در صدد کنترل رفتار او بر می ایند.

نقش انگیزشی ارتباطات: ارتباطات از طریق روشن ساختن مطالب زیر باعث می شود که کارکنان و اعضای سازمان انگیزه ایجاد شود: 1-انچه باید انجام شود شیوه انجام کارهاو طریق بهبود عملکرد هاست(البته اگر نوع عملکرد ضعیف باشد) 2-تعیین هدف های خاص ،بازخورد نمودن نتایج عملیاتو دادن گزارش درباره میزان پیشرفت و تقویت رفتار مطلوب و مورد نظر ، موجب ایجاد انگیزهو ارتباطات می شود .

نقش ابراز احساسات در ارتباطات: برای بسیاری از کارکنان و اعضای سازمانفگروه مهم ترین منبع ارتباطی اجتماعی (روابط متقابل با تعامل ) است.

ارتباطاتی که درون گروه صورت می گیردنمایان گر ابراز نفرت، درجه استیصال یا رضایت فرد و نوع احساسات اوست.

بنابراین ارتباطات موجب تخلیه انسان از فشار های روانی می شود و در راه تامین نیازهای اجتماعی به وی کمک می کند.

نقش اطلاعات در ارتباطات: اخرین نقش ارنباطات در رابطه با تمهیداتی است که د ر زمینه تصمیم گیری به وجود می اید.

ارتباطات می تواند اطلاعاتی را ارئه کند که افراد و گروه برای تصمیم گیری به انها نیاز دارند و می توانند از طریقرد وبدل کردن داده ها ، شیوه ها ی مختلف اجرایی را ارزیابی و بهترین مشق یا راه حل را ارئه نمایند .

هچ یک از این چهار وظیفه نسبت به دیگری برتری ندارد.

برای اینکه گروه به شیوه ای مؤثر عمل کند ، باید بر اعضای خود نوعی کنترل نموده ، در افراد ایجاد انگیزه نماید تا انان کارها را به نحو احسن انجام دهند .

هم چنین باید روشی را در پیش بگیرد که افراد انچه را در دل دارند بیرون بریزند (احساسات خود را بیان کنند )و سر انجام تصمیمات معقولی را اتخاذ کنند .

تقریبا در هر نوع ارتباطی که در گروه یا سازمان بر قرار می شود ، پدیده ارتباطات یک یا چند نقش مزبور را ایفا می کند.

اثر بخشی شبکه ها : *ساختار سازمانی که مبتنی بر شبکه چرخشی باشد موجب ظهور یک رهبر می شود.

*اگر سازمان در پی ان باشد که رضایت اعضای خود را به میزان زیادی تامین کند شبکه ارتباطی همگانی بسیار مناسب خواهد بود.

*اما اگر وضع به گونه ای باشد که مساله دقت در کارها از اهمیت بالایی بر خوردار باشد انگاه باید از شبکه ی زنجیر های استفاد کرد.

پاداش ها و استراتژی : استراتژی پاداس بر نحوی تهیه و طراحی برنامه ها توسط سازمان،به منظور مطمئن شدن از این که رفتار ها و عملکرد مؤثر کارکنان در تحقق اهداف تجاری سازمان مورد تقدیر قرار می گیرند ، تمرکز می کند.

تعریف استراتژی پاداش: استراتژ ی پاداش عبارت است از به کار گیری سیستم مطلوب پرداخت به عنوان یک سازوکار و یک پارچه کننده اساسی که از طریق ان تلاش های واحد های فرعی مختلف و کارکنان ان ها را به سمت تحقق اهداف استراتژیک یک سازمان جهت داد می شود .

باید استراتژی پاداش بر پایه این اصل مهم بنا و استوار گردد که منبع نهایی ایجاد ارزش ، کارکنان سازمان اند .

این امر به معنای ان است که فرایند های پاداش باید به نحوی خلاق به نیاز های کارکنان و نیاز های ازمان پاخ بدهند .

مبنای این استراتژی باید به نحوی خلاق به نیاز های کارکنان و نیاز های سازمان پاسخ بدهند .

مبنای این استراتژی باید الزامات سازمان به بهبود عملکرد در کوتاه مدت و بلند مدت باشد.

استراتژی پاداش می تواند از تغییر حمایت کند و فعالیت سازمان را تقویت کند و رسمیت بخشد.

نقش استراتژی پاداش در تحقق اهداف سازمان: یک استراتژی می تواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان سازمان داشته باشد،اگر: الف)این استراتژی موجب انجام یک پارچه گی فرایند ها و سیاست های پاداش با استراتژی کلیدی رشد و بهبود عملکرد گردد ب)موجب تقویت ارزش های سازمان شود ، به خصوص ارزش هایی چون خلاقیت، کار گروهی ، انعطاف پذیری،کیفیت و خدمات مشتری ج)فرهنگ و سبک مدیریتی حاکم بر سازمان را هماهنگ کند و بهبود بخشد.

د)رفتار مطلوب را در تمام سطوح ترغیب و حمایت کند و این کار را از طریق نشان دادن رفتار های مطلوب به کارکنان و نحوی اعمال ان رفتار ها به به ان عملی سازد.

ر)استانه رقابتی لازم برای جذب و حفظ سطح مطلوب مهارت های مورد نیاز سازمان را فراهم کند.

ز)به سازمان امکان بدهد در قبال پولی که به عنوان پاداش می پردازد،ارزش مورد نظر خود را کسب کند.

برخی ویژگی های استراتژی پاداش: استراتژی پاداش به موارد زیر می پردازد: 1-نیازهای استراتژی تجاری ،از جمله محدودیت های هزینه ای .

2- نحوه ی بهبود عملکرد تجاری از طریق تاثیر گذاری بر رفتارهای فردی و سازمانی مهم.

کمک به تحقق تغییر فرهنگی.

3-تامین اهداف به منظور اطمینان خاطر کسب کردن از این که سازمان کارکنان شایسته را جذب می کند و انها را حفظ می نماید.

4-متوازن کردن شایستگی ها ی اساسی سازمانی و فردی.

5-تقویت تغییرات سازمانی ، برای مثال، معرفی یک شیوه عملی بارای کاهش لایه های سازمانی 6-طراحی و توسعه ی ساختارهای پرداخت رقابتی .

7-تغییر این که سیستم پاداش به منظور انتقال و نشر اطلاعاتی درباره انتظارات و ارزش های سازمانی استفاده می شود.

8-دست یابی به توازنی مناسب بین پاداش های اعطایی بابتعملکرد فردی ،گروهی و سازمانی .

9-توسعه ی فرایند های پاداش جامع که در بر گیرنده ی بهترین ترکیب از پاداش های نقدی و غیر نقدی و مزایای کارکنان باشد.

10-کسب انعطاف پذیری لازم هنگام مدیریت فرایند های پاداش در سازمان های به سرعت در حال تغییر موجود در محیط های بسیار رقابتی و متلاطم.

11-متناسب کردن فرایند های پاداش با نیاز های فردی و انتظارات کارکنان باید با یک طرح عملی واقع بینانه از سیستم پاداش حمایت کرد و هم چنین ریسک های محتمل و بهره گری از طرح های جای گزین را در صورت بروز مشکل ، مورد ارزیابی و توجه قرار داد .

باید برای تضمین این که نتایج حاصل شده از اجرای یک اتراتژی پاداش بر اساس اهداف ان و بودجه های عزینه ای ، مورد ارزیابی قرار می گیرد،ترتیبات لازم را اتخاذ نمود.

مطالعات صورت گرفته در داخل کشور : بخشی از مطالعات صورت گرفته در داخل کشور توسط استادان مدیریت و محققان و پژوهش گران بیانگر این مطلب است که در سال های اخیر تحقیقات نسبتا گستردهای پیرامون ادبیات و پیشینه ی کیفیت زندگی کاری صورت گرفته است.

ولی باید اذعان نمود که مطالعه ادبیات و پیشینه ناظر برکیفیت زندگی کاری توسط نظریه پردازان و محققان علم مدیریت در خارج از گشور از عمق و وسعت بیشتری نسبت به مطالعات در داخل کشور برخوردار است.

بنابراین به بررسی تعدادی تحقیقات که در داخل کشور و توسط دانشجویان مقطع کارشناسی ارشد و دکتری در رشته مدیریت صورت پذیرفته است پرداخته می شود.

1-تحقیقاتی که محمد قاسمی دانشجوی کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی در پایان نامه ی خود در سال 1379 در مجتمع اموزشی قم انجام داده است محقق به دنبال بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر بهره وری نیروی انسانی پرداخته است در این تحقیق پژوهشگر در صدد شناسایی و کشف رابطه بین متغیر نیروی کار بر متغیر بهره وری نیروی انسانی برامده است محقق برای این منظور دو سازمان را بر گزیده که مطالعات مقدماتی در یکی به طور نسبی کیفیت زندگی کاری نسبتا مؤفق و جلوه گر بوده است .

نتایج مربوط به همبستگی متغیر ها در تحقیق فوق به شرح زیر بوده است: نتایج به دست امده حکایت از ان دارد که بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری نیروی انسانی رابطه مستقیم و معنا داری وجود دارد.

یعنی هر چه در ایجاد سیستم کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری شود بر بهره وری سازمان افزوده خواهد شد با توج به ازمون های همبستگی ملاحظه می شود که هریک از شاخص ها ی رضایت شغلی ، کاهش نرخ ورود و خروج، تولید سرانه و خلاقیت و نواوری به ترتیب ضریب (99%،99%،99%،74%،) را به خود اختصاص داده اند به عبارت دیگر سه شاخص اول بیشترین همبستگی را به خود اختصاص داده اند و خلاقیت و نو اوری دارای همبستگی کمتری می باشد.

2- مطلعه بعدی را محمد سجاد نصیری دانشجوی رشته ادبیات در دانشگاه خلیج فارس پیرامون بررسی و تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کارکنان سازمان ها و ادارات دولتی بوشهر و بهبود کیفیت ان انجام داده است محقق ضمن بررسی عوامل و علل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری به ارائه فرضیه هایی در ضمینه علل سطوح مختلف کیفیت زندگی کاری پرداخته است .

محقق در پژوهش خود به این نتایج رسیده است: * که به هر میزانی که در محیط کار از قبیل ساعات کاری انعطاف پذیری وجود داشته باشد بر بهبود کیفیت زندگی کاری افزوده می شود.

*به هر میزانی که به بعد انسانی سازمان توجه شود و جنبه های رفتاری انسان مورد توجه قرار بگیرد بر کیفیت زندگی کاری افزوده می شود.

*کیفیت زندگی کاری برای زنان بچه دار و با مسؤلیت نسبت به مردان و زنانی که چنین مسؤلیت هایی را بر عهده ندارند مهم تر جلوه می کند.

3- تحقیق دیگر توسط مریم نیرویی دانشجوی رشته روانشناسی عمومی پیرامون بررسی رابطه نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک پذیری و تعهد سازمانی در شرکت نفت جنوب انجام داده است در این تحقیق از 9 فرضیه اصلی و 36 فرضیه فرعی استفاده کرده است.

محقق نتایج زیر را به دست اورده است *بین ارزش هنری و سیاسی با ریسک پذیری رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.

*بین ارزش مذهبی با ریسک پذیری رابطه منفی وجود دارد .

*بین کیفیت زندگی کارکنان با تعهد سازمانی ،عاطفی و تعهد هنجاری رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.

ب)مطالعات صورت گرفته در خارج از کشور 1-کاست در سال1985 پیرامون کیفیت زندگی کاری تحقیق نسبتا جامعی را انجام داده است چکیده این پژوهش به شرح زیر است : شواهد تجربی و کارکردی تحقیق بر دو پایه استوار است الف) تصور بر اینکه تاثیر کار بر افراد به همان اندازه بر اثر بخشی و کارایی سازمان مؤثر است ب)ایده مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری و حل مشکلات برای افزایش زندگی کاری مدیران اید در جست و جوی پاسخ به سؤالات زیر باشند .

چگونه می توان به افراد کمک کرد که مسیر شغلی خود را توسعه داده و به انها توان تشخیص استعدادهای بالقوه افراد داده می شودو هم زمان با ان می توان نیازهای کوتاه مدت و بلند مدت افراد در سازمان را ارضاء نمود؟

استراتژی مورد استفاده سرپرستان در جهت افزایش کیفیت زندگی کاری چیست و محدودیت های ان چیست؟

اساسا برنامه های کیفیت زندگی کاری دارای دیدگاه مثبتی درباره افراد و توانایی های انان در مشارکت سازمانی است.

پایه و اساس این برنامه ها به این طرز فکر است که افراد تحت شرایط زیربه طور خلاق و کارا پاسخ خواهند داد اگر به شخص احترام گذارده شود به این صورت که افراد در واقع ای که بر روی انها مؤثر است تاثیر می گذارند تشویق شخص برای مشارکت و همکاری که باعث کارایی سازمانی می شود.

2- هنری مینتز برگ در تحقیق خود تحت عنوان سازمان های پنج الگوی کار ساز پیرامون کیفیت زندگی کاری مطالعاتی را انجام داده است که نتایج ان به صورت زیر است: در طراحی شغل استدلال می شود که افرادی که نیازهای ان ها در رده های پایین سلسله مراتب مازلو جای دارد یعنی کسانی که نیازهای انان از رده های ایمنی و همانند ان فراتر نرفته است به شغل های تخصصی گرایش بیشتری دارند .

در همین حال افرادی که در مراحل نیازهای بالاتر هستند گرایش بیشتری به شغل های گسترش یافته دارند .