دانلود تحقیق توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش

مقدمه :

در دهه های اخیر، موسسات، شاهد تغییرات اساسی در زمینه های ساختار، کارکرد و سبکهای مدیریتی خویش بوده اند .

اغلب سازمانهای امروزی دریافته اند که مزیت رقابتی از دانش، توانایی و ارتباطاتی که بوسیله کارکنان ایجاد می شود، بدست می آید .

در این راستا واژه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت دانش مورد توجه مدیران قرار گرفته است .

موسسات کنونی ، اهمیت بیشتری جهت درک،انطباق پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قائل شده و در کسب و بکارگیری دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوب بهتر پیشی گرفته اند.

امروزه در عرصه کسب و کار به وفور شاهد تاکید بر نقش دانش به عنو ان یک منبع حیاتی برای حفظ رقابت پذیری و سودآوری و همچنین کارکنان به عنوان مالکان اصلی دانش می باشیم .

در واقع مزیت رقابتی در شرکتهایی ایجاد می شود که سریعتر ی یاد بگیرند و آموخته های خود را موثر تر از رقبا بکارببرند.

مدیریت دانش در عصر جدید تحولات شگرفی را در مباحث مدیریتی ایجاد کرده است .

با توجه به اینکه مدیریت دانش، تنها به دانش کد شده و مستند شده اکتفا نمی کند، بسیاری از سازمانها وشرکتهای جهان با تکیه بر دانش ضمنی و آشکار خود، در صدد ارتقاء جایگاه رقابتی و افزایش اثربخشی و بهره وری خود هستند.

جهت نیل به این اهداف، مدیران به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان و نیز پیاده سازی، بازیابی و نگهداری دا نش به عنوان داراییهای سازمان که امروزه نقش اصلی را در رشد وتوسعه کشورهای جهان چه توسعه یافته و چه در حال توسعه بازی می کند، می باشند .

بدون شک مهمترین ابزار در بازارهای حال و آینده، دانش و استفاده از آن برای کسب مزیت رقابتی می باشد .

درحال حاضر سازمانهای بسیاری در زمینه توسعه دانش در سطوح مختلف سرمایه گذاری کرده و موفق بوده اند .

بدیهی است چنین موفقیتهایی مرهون بستر سازی مناسب نظیر مکانیزمهای صحیح ارزیابی عملکرد و پیاده سازی مدیریت دانش می باشد.

در نوشته حاضر به ارائه شرحی در خصوص مدیریت دانش ، مدیریت منابع انسانی و مفاهیم مرتبط با این دوموضوع و ارتباط بین آنها می پردازیم.

مدیریت دانش و توسعه منابع انسانی :

توسعه منابع انسانی در هر سازمان در صورت اعمال

همز مان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک به شکل اثر بخش، امکان پذیر می گردد.

آقای مایکل آرمسترانگ در کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، مدیریت منابع انسانی را به شکل ذیل تعریف می نماید:

"مدیریت منابع انسانی عبارتست از مدیریت و اداره استراتژیک (بلند نظرانه) و پایدار، با ارزش ترین دارائی های شرکت یعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و منفرد ًا در کنار هم به شرکت ، دروصول به اهدافش کمک می کنند (سید محمد اعرابی و داود ایزدی ١٣٨١)

وی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را نیز به ترتیب ذیل تعریف می کند:

"کلیه فعالی تهای موثر بر رفتار افراد در ب رانگخیتن آنها در طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت "

(شولر، ١٩٩٢)

سازمانهائی می توانند در صحنه رقابت باقی مانده و به فعالیتهای خود ا دامه دهند که استراتژی محور ودانش مدار باشند .

سازمانی استراتژی محور است که با استفاده از

 استراتژیهای مناسبی که در راستای دستیابی به اهداف اصلی خود ایجاد می نمایند، برای هر یک از کارکنان اهداف مشخصی را در نظرگرفته و در مقاطع کوتاه زمانی با کنترل و نظارتهای مستمر و همیشگی ، آنها را جهت نیل به اهداف مذکور، مورد حمایت و پشتیبانی قرار دهد.

بدیهی است پس از تعیین اهداف مشخص برای هریک از کارکنان، فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان، بمنظور تشخیص توانائیها، شایستگها و ویژگیهای فردی کلیه کارکنان، اجتناب ناپذیر می باشد.

انجام فرآیند ارزیابی عملکرد اثر بخش در سازمان علاوه بر مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف کارکنان پیش زمینه ای است برای اعمال مدیریت عملکرد تا با اعمال مراحل مختلف آن، استراتژیهای منابع انسانی که قویًا می بایست با استراتژیهای کلی سازمان پیوند زده شود، به منصه ظهور رسانده شود.

مفهوم دیگری که امروزه در سازمانها بسیار به آن توجه می شود مدیریت دانش ا ست؛ لذا ضروری است به تعریف مدیریت دانش نیز توجه شود؛ دانش درک و فهمی است که از اطلاعات ناشی از داده های فراوان هر سازمان که به درستی بیان می شود ، بدست می آید .

استفاده صحیح از این اطلاعات، فرآیند مبدل ساختن آن به موضوعی اطلاعاتی و قابل ذخیره سازی در بانکها و پایگاههای اطلاعاتی رانیز مدیریت دانش تعریف می نمایند.

بطور کلی دانش موجود در سازمانها دو نوع است: ١- دانش پنهان که موضوعی فردی و منحصر به فرد است که صرفًا در فکر و ذهن کارکنان موجوداست ومیزان آن را تقریبًا بطور معمول تا ٩٠ % دانش موجود در سازمانها تخمین می زنند.

٢- دانش آشکار، دانش قابل دسترس برای کلیه کارکنان سازمان است دانش موجود در سازمانهاست.

وظایف اصلی و هنر مدیریت ارشد سازمانها در این ارتباط ایجاد زمینه هائی است که حتی المقدوردانش پنهان در سازمان را به دانش آشکار و قابل دسترس برای سازمان فراهم آورد.

تخمین زده می شود که 85% دارائیهای دانش سازمان به جای ذخیره سازی در پایگاههای داده در فایلهای Word و درفایلهای Presentation جای گرفته اند ‌] Turban 2003 [ در بسیاری از سازمانها (و از جمله در صنعت نفت ) تلاشهای لازم جهت تبدیل فرآیند دانش پنهان به دانش آشکار و قابل دسترس کارکنان سازمان به گونه ای اثر بخش ، جامع و فراگیر صورت نپذیرفته است، علت چیست؟بنظر میرسد عدم انجام چنین فرآیندی دو دلیل عمده و اصلی دارد که عبارتنداز: ۱- بسیاری از سازمانهای پیشرفته امروزی با توجه به اهمیت نقش مدیریت دانش به لحاظ ساختارسازمانی، جایگاه ی مناسب را برای مدیریت ارشد در نظر گرفته اند، بگونه ای که مسئول چنین سمتی در سازمان بشکلی مستمر و موثر می کوشد تا هر لحظه بر میزان دارائیهای دانش سازمان بیافراید .

این فرآیند استراتژیک و نظام یافته در بسیاری از سازمانهای داخلی کشور وجود ندارد و هر آنچه که هم در این ارتباط تاکنون انجام شده است به خلاقیتها و علایق فردی فرهیختگان و متفکرین و متعهدین سازمانها باز می گردد که به "ذکات علم" خود اعتقاد دارند.

۲- انگیزه نشر دانش و در دسترس قرار دادن آن جهت استفاده عموم کارکنا ن، در نزد همگان موجودنیست.

کارکنان به سادگی بدنبال دلیلی قانع کننده برای انجام این کار می باشند و چون انگیزه آنرا درنمی یابندترجیح می دهند علم و دانش خود را یا د ر نزد خود نگاه دارند و یا آنکه در جائی ارائه نمایندکه از مزایای مالی و معنوی آن بشکلی نسبی بهره مند گردند.

لیکن راه چاره ایجاد انگیزه های مالی و معنوی لازم جهت تشویق و ترغیب تبدیل دانشهای نهان به دانشهای آشکار و قابل دسترس است که مسئولیت برنامه ریزی و از قوه به فعل در آوردن آن بعهده مدیریت ارشد سازمان وآنهم بشکلی ساختار یافته و نظام مند در قالب یک وظیفه سازمانی مهم وضروری است.

از نظر Efraim Turban یک مدیر ارشد دانش ( که هم اکنون صنعت نفت به لحاظ سازمانی فاقد آنست) می بایست فعالیتهای ذیل را به مرحله اجرا در آورد: ۱- تنظیم اولویتهای استراتژیک برای مدیریت دانش: در واقع مدیر ارشد باید مشخص کند که اولویتهای یادگیری در سازمان کدامند؟

۲- ایجاد یک مخزن دانش از بهترین تجارب: نکته مهم این است که ، این مخزن دائم ًا می بایست مورد بهره برداری و استفاده قرار گیرد و روز به روزبه ذخائر آن افزوده گردد.

۳- متعهد کردن مدیران ارشد سازمان برای حمایت از محیط یاد گیرنده در سازمان: مدیریت دانش رویکردی از بالا به پائین است، زیرا وظیفه فراهم آوردن زمینه تبدیل دانش نهان به دانش آشکار بعهده مدیریت ارشد سازمان در جهت ایجاد انگیزه جهت تشویق و ترغیب کارکنان دانشی است.

۴- ایجاد محیطی مناسب جهت شناسائی سرمایه های فکری سازمان: مدیریت این فرآیند امر ی بسیار دقیق، ظریف و مهم است، مدیریت ارشد سازمان می بایست محیطی فرآهم سازد تا کارکنان دانشی سازمان با رضایتمندی، در سیستم مدیریت دانش سازمان مشارکت نمایند.

۵- جمع آوری اطلاعات مورد نیاز سازمان و حذف اطلاعات زائد و غیر ضروری در سازمان .

سازمان یادگیرنده زمینه ساز مدیریت دانش در تعریف سیستماتیک یک سازمان یادگیرنده، سازمانی است که با قدرت و بصورت جمعی یاد می گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر می دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری، مدیریت و استفاده کند ] [Marquardt11995 اگر چه سازمان یاد گیرنده و مدیریت دانش دو مقوله جدا از یکدیگرند لیکن همواره یکدیگر را موردحمایت قرار می دهند .

سازمان یادگیرنده در فرآیند یادگیری موثر است و مدیریت دانش در مورد نتایج آن تمرکز دارد.

بنابراین مدیریت دانش ابزاری است که زمینه ساز سازمان یادگیرنده است.

نکته مهم و اساسی آنست که پس از حصول اطمینان از ایجاد محیطی مناسب برای تولید و مدیریت سرمایه دائمی دانش، پیاده سازی طرحهای مدیریت دانش مستلزم پذیرش فرهنگی آن توسط کارکنان است این کار بدون پشتیبانی و حمایت وسیع و گسترده و هم چنین مشارکت موثر مدیران ارشد سازمان امکان پذیر نمی گردد .

بدیهی است در ابتدای امر کارکنان نظیر هر طرح جدید و هر امر نوینی بطورطبیعی در مقابل آن مقاومت می کنند .

در این راستا شناسائی فرهنگ سازمان و استفاده از روشهای مدیریت تغییر ، از جمله مشارکت کارکنان در طر حهای مدیریت دانش با ایجاد انگیزه های لازم می تواند از میزان مقاومت کارکنان بکاهد .

تمرکز بر دانشی که قبًلا کسب شده و به روز آمد کردن و کارآمد نگاهداشتن آن ، از فعالیتهای اساسی و مهم طرحهای مدیریت دانش محسوب می گردد، همانگونه که استفاده از فناوری ، تسهیل کنند ه ای حیاتی در این امر به شمار می رود.مهارتها، شایستگیها وتکنولوژیهای مدرن مورد استفاده رقبا، سایرین را ناگزیر می نماید، برای باقی ماندن در صحنه کسب وکار وادامه فعالیت و عدم ورشکستگی خود را تجهیز و آماده نمایند.

آمارهای منتشر شده از سوی مجله معتبر "فورچون" نشانگر آنست که هر ساله تعداد نسبتًا زیادی ازشرکتهائی که در شمار پنجاه شرکت موفق جهان بوده اند، امروزه ورشکست شده و از صحنه رقابت درعرصه کسب و کار باز مانده اند .آنچه مسلم است آنکه، این شرکتها ا ز برنامه ریزی، آینده نگری وانجام پیش بینی های آتی لازم م غفول مانده و فریب موفقیتهای زمانهای گذشته خود را خورده اند؛ تغییر و تحولات، ر شد تکنولوژی، انفجار اطلاعات و فشار رقبا، سرعتی سرسام آور دارد و هر شرکتی که نتواند خود را با این رویکردها مطابقت نماید، بدون تردید سرنوشتی جز شکست نخواهد داشت.

یکی از راههای کسب مز یت رقابتی و در نتیجه ماندن در صحنه رقابت وکسب موفقیت استفاده ازمدیریت دانش و تاکید و تمرکز بر یادگیری مستمر کارکنان بمنظور نیل به اهداف سازمان با حداکثرتوانبخشی است .

یادگیری مستمر کارکنان به سازمان کمک میکند تا نسبت به رقبا سریعتر و بهترحرکت کرده و بتوا ند نیازها و خواسته های مشتریان را به نحو بهتری تامین نماید و همین فرآیند می تواند مزیت رقابتی پایدار را برای سازمان به ارمغان آورد.

از ویژگیهای م هم سازمان یادگیرنده، امکان فرآهم آوردن بستر فعالیتهای تازه، خلاقیت و نوآوری است.

آقای "پیتر سنگه " معتقد است "تنها منبع مزیت رقابتی پایدار در بلند مدت برای سازمان ، یادگیری سریعتر نسبت به رقباست و چنانچه سازمان به این امر نائل گردد ، از سایر سازمانهای رق یب خود اثربخش تر و کار آمد خواهد شد.

۲- ا