به نظرمی رسد بیشترادبیات فراگیری سازمانی ،دنباله روی عقاید(اصول) تئوریهای فراگیری وجنبۀ فکری فردی یاروانشناسانه برروی این پدیده هستند .
مباحثه ای دراین موردوجودداردکه آیاسازماندهی هامی توانندیادبگیرندیاخیروبسیاری فقط درراه رسیدن به آن هستند.
که فراگیری سازمانی ،حاصل جمع فراگیری فردی است ، که درمحل کارروی می دهد .
(Argris &schon , 1996 ; levit & March,1998; Normann,1985
;Weick&Westly,1996).
اگرتمرکزمابه یکی که انسان شناسانه تراست ودرنتیجه برروی فراگیری گروه تمرکزی می یابد،تغییرکند،چه اتفاقی روی می دهد؟اگرتغییری ازفراگیری دریافت شده به اندازۀ درک برای فهم آن وجودداشت ،چه اتفاقی می افتاددرزمانیکه ،گروههاسعی می کنند ،احساسی خارج ازدنیایشان بسازند؟
.
به عنوان نتیجۀ دیدگاه جدیدفراگیری سازمانی ،چه چیزی می تواند ،بعضی ازتغییرات ضروری دراین دیدگاهها،عقایدیاتمرینات باشد؟
چراشرکتهامی خواهند.
سازمان های فراگیری باشند ؟
این صفحه این ،قضایاراجستجوخواهدکرد .
این امر،مشکل به نظرمی رسد،که دیدگاههای یادگیری مان رابه بعضی ازگروههایی که آن راانجام می دهند ،تغییردهیم .
واینکه این کاربخشی طبیعی ازفعالیت روزمره مان است .
بسیاری ازمربیان ومتخصصان علوم نظری به نظرنمی رسدکه قادربه شنیدن تکذیبات خودشان باشند .
Jamese .Russel ,dean emeritus ,Teachers college,colum bia university بیان می کند .
این امرنمی تواند،اغلب هدف قرارداده شودکه همۀ تحصیلات ،خودتحصیلی هستند .
ممکن است آموزگاران به محدودکردن فرآیندرسوم ،جمع آوری تجهیزات ونشان دادن آرام ترین مسیرهاکمک کنند ،اماصعودکننده بایدبرای رسیدن به قلۀ کوه ،سروپاهای خودش رابکارببرد.
بدون تردید،بهترین روش برای تدریس بزرگسالان ،بحث گروهی است .
(Knowles ,1990 )
روش تئوری گروهی به فراگیری خیلی همدردبافراگیری نوع بشری است ، اماحتی چارلزراجردرکتاب آزادی یادگیری اش بطورمستقیم یادگیری گروه رابیان نمی کند .
مرجعی به نام jigsaw opproach (تئوری زیگسار) وجودداردکه ، هردانش آموزرابه عنوان قطعه ای تعیین می کند که قسمتی ازکل پروژه می شود .
اگرمایادگیری گروهی رابه عنوان چیزهای متفاوت ازذخیره یادگیری فردی جستجوکنیم ،سقوط کوتاهی ازچیزی که ممکن است باشد ،بنظرمی رسد .
چه اتفاقی می افتداگرکارگران ازکاردسته جمعی وکمک به یک نفردیگردرخواست کمک می کند ،همدستی ، وازانجام کارواقعی بایکدیگردوری کنند؟
این صفحه درمورداین قضیه بحث نمی کند که آیاچنین چیزی به عنوان یادگیری گروهی وجودداردیاخیروجودندارد.
درعوض به مااجازه می دهدکه فقط سعی کنیم که ببینیم که چه چیزی می تواند زمانی که مادیدگاهی متفاوت ازموضوع داریم دربارۀ یادگیری سازمانی کشف شده باشد .
مفهوم های کلیدی (اصلی) برای توسعۀ دیدگاه متفاوت ازیادگیری سازمانی ابتداء ازسه ضلع نشأت می گیرد .
دریکی ازمقالات ،نویسندگان سازمان رابه عنوان یک فرهنگ وپیوستگی نظم وبی نظمی ،که اغلب یادگیری راتحریک می کند ،می بینند .
(weick &westly ,1996)
دومین بازسازی اجتماعی دانستنیهادرگروههااینکه وچگونه این امر،راهی که بایدیادگیری رامی فهمیم تغییرمی دهد،توجه می کنند (Bruffee.1993
سومین منبع ، چرخۀ طبی آمریکاییهای بومی رابکارمی بردکه یک مدل یادگیری سازمانی راکه مدور،طولانی وتکامل یافته ،بیش ازمسیرمعمولی اند وبرش متقاطع وقسمتی راتوسعه می دهد .
یادگیری چیزی است که تمام اوقات اتفاق می افتد (Cowan,1995)
سپس این مفاهیم نشأت گرفته ،ازاین سه منبع کلیدی برای فهمیدن اینکه آنهاچه چیزی برای یادگیری سازمانی نشان می دهند گسترده می شوند .
پس،بعضی ازتغییرات لازم سازمانهاممکن است به منظورپذیرش این مفهوم های رسیدگی شده ،ساخته شود .
Organizational culture
فرهنگ سازمانی
دریک مقاله توسط ویک وستلی درکتاب مطالعات سازماندهی درسال (1996) که یادگیری سازمانی نامیده شد .
درحال اظهارکردن یک oxymoron(یعنی : عباراتی که دوکلمه راترکیب می کند تابرضدیکدیگرباشند ، نویسندگان سازمانهارابه اندازۀ فرهنگهامی دانند .آنهاتوضیح می دهند که یادگیری سازمانی یک oxymoro است .
زیرایادگیری ،اختلال ویک افزایش رادرتنوع درگیرمی کند ، درحالیکه سازماندهی غفلت ویک کاهش رادرتنوع درگیرمی کند .
این امتدادی راسازماندهی می کند که بسیاری ازکارگران بکارنمی برند واغلب دریک تلاش برای برگشتن به سازماندهی نادیده می گیرند .
دریک مقاله توسط ویک وستلی درکتاب مطالعات سازماندهی درسال (1996) که یادگیری سازمانی نامیده شد .
درحال اظهارکردن یک oxymoron(یعنی : عباراتی که دوکلمه راترکیب می کند تابرضدیکدیگرباشند ، نویسندگان سازمانهارابه اندازۀ فرهنگهامی دانند .آنهاتوضیح می دهند که یادگیری سازمانی یک oxymoro است .
این امتدادی راسازماندهی می کند که بسیاری ازکارگران بکارنمی برند واغلب دریک تلاش برای برگشتن به سازماندهی نادیده می گیرند .
برطبق گفتۀ نویسندگان ، پیوستگی نظم وبی نظمی درجایی است که یادگیری اتفاق می افتد .
همچنین کافمن وسنگ (1993)،معتقدند که یادگیری زمانی اتفاق می افتدکه کشش بین ترس ازابهام وداشتن نیازبرای تغییروبین نگهداری وخارج کردن عقاید، فرض هاواطمینان که وجوددارد .
Weick و Westly بررسی یک سازمان رابه عنوان یک فرهنگ مفیدپیشنهادمی کنند زیرایادگیری یک خاصیت ذاتی فرهنگ می باشد .
باتوجه به نظرمتخصص انسان شناس Larry Naylor(1996) ، حتی فرهنگ به طورمتفاوتی بیان شده است .
انسان شناسان دربارۀ بعضی ازچیزهاموافقند .
بیشترآنان بااین نظرموافقند که فرهنگ بایدیادداده شود .
این حقیقت که فرهنگ بایدیادداده شود نیزبدین معناست که باید درس داده شود وآن رابه یک پدیدۀ گروهی ومشترک تبدیل کند .
.
انسان شناسان همچنین بااین نظرموافقندکه فرهنگ همواره درحال تغییرمی باشند ، زیرامحیط هاهمواره درحال تغییرمی باشند .
Normann (1985) به علاقۀ موجوددرفرهنگ که نتیجۀ تجاری ازخواستن تایادگیری ازطریق افزایش فهم فرض که ،اعتقادات وارزشهامی باشد ، معتقدمی باشد .
نگرش به سازمانهابه عنوان فرهنگ هابرروی تجربه وطبیعت اجتماعی آنهاتمرکزمی کندوآنهارابه عنوان منابع دانش وبه عنوان سیستمهای خودطراح نشان می دهد .
Weick وWestly سه زیرمجموعه ازفرهنگ راکه دانش درآنهابرجسته است ذکرمی کند : زبان ، حقایق هنری وکارهای عادی .
ساختاراجتماعی دانش مفاهیم کلیدی دیگردرکتاب بیان شده است که به نام " یادگیری مساعدتی " تحصیلات عالی ، وابستگی به یکدیگرواقتداردانش می باشند (توسط Kenneth Bruffe) .
پایه کل کتاب این مقدمه است که دانش به طوراجتماعی بناشده است .
اواین امررادانش بدون پایه می نامند .
Elias وMerriam (1995) یک کارشگفت انگیزراکه دانش دارای پایه راتوضیح می دهد انجام می دهند ازلحاظ تاریخی ،هدف تحصیل انتقال فرهنگ موروثی وجاودان سازی جامعۀ موجودبوده است این مفهوم برپایه این فرض است که جامعه ازنسلی به نسل دیگربسیارشبیه خواهدماند؟
واین که بزرگان جامعه می دانندکه چه دانش ومهارتهایی برای نگه داشتن وضعیت فرهنگی لازم می باشد .
این نگرش همچنین فرض می کند که یک بدنۀ قابل تعریف ازدانش وجودداردکه می تواند جمع بندی شودبه دانش جویان منتقل شود .
دانش بدون پایه ،بخاطراینکه برپایه ساختاراجتماعی دانش است ، براین فرض است که هیچ پاسخ مطلق یافراگیری وجودندارد.
جوابهاودانش به دسته های خاصی که برپایه زبان مخصوص خود، تاریخ وموقعیت توسعه پیدامی کنند ، تعلق دارد.
اعضای یک دسته زبان ،نشانه هاوحقایق هنری رابرای ساخت ودوباره بازسازی دانش خوددرطول زمان استفاده می کنند .
چند نویسندۀ دیگر( Brown&Gray ، Kofman &herge ) ارزش رادرگرفتن راه ساخت دسته دریادگیری سازمانی می بینید Brown &Gray آن را" دسته های تمرین " می نامند .
باتوجه به ساختاراجتماعی دانش ، Bruffe می گویدکه تحصیلات دانشگاهی نیازبه تغییردارند وازاینرو، سازمان دهی خواهندشد .
هنگامی که یک دانش آموزواردیک دانشگاه می شود اوواردیک دستۀ جدیدمی شود که به یک فرآیندی که Bruffe آنراreacculturation می نامند نیازدارد.
درانسان شناسی فرآیند یادگیری فرهنگ خودی است درحالیکه acculturation تشبیه راههای فرهنگی یک گروه به گروه دیگراست .
Bruffe سعی می کند به این حقیقت تأکیدمی کند که دانش آموزان واردیک دانشگاه به عنوان اعضای فرهنگهای مختلف واردمی شود اماآنهانیازبه یادگیری آکادمیک ونظم نیازدارند .
بنابراین Bruffe اصطلاح reacculturation رابرای نشان دادن عمل حرکت به سوی یک زیرفرهنگ جدید که جزئی ازفرهنگ بزرگ شخصی است ، بکارمی رود .
اصطلاح اودراینجابکاررفته است .
گروههای همان که دانش رابطوراجتماعی ساخت ودوباره بازسازی می کنند بهترین محیطهایی برای reacculturaion می باشند .
دریک مجموعۀ دانشگاهی ، اقتداردانش ابتدابایدازطرف استادبه گروههای همسان انتقال پیداکند .
اعضای گروه بایدهردواقتداربخشیدن همتایان خودراداشته باشند واقتدارآن راداشته باشند تاگروه رابه منظورتبدیل شدن به reaccultion کمک کنند .
وظیفۀ استادتهیۀ محیطی برای رخ دادن این امرمی باشد .
دربسیاری ازجهات مدل Bruffe شبیه به یادگیری انسانی است که نظر Merriam و Elias بیان می کند : نقش استاددرتنظیم انسانی اطلاعات رافراهم نمی کند .
این نقش استاداست تاموقعیت هایی راخلق کند که درآن یادگیری رخ دهد .
استادهاباید یادبگیرند که به دانش آموزان به منظورمسوولیت داشتن دریادگیری اعتمادکنند .
این امرمحروم کردن اقتدارنسبت داده شده به نقش استاد رامستلزم می باشد .
به منظورموفق بودن reacculturation ، Bruffe به پیشنهادمی کند که دانش آموزان " مهارت وابستگی به یکدیگر" رایادبگیرند که ممکن است شامل چیزهایی مثل مهارتهای گفتاری ، اجتماعی ومذاکره ای باشد .
Serge ,Kofman ( ) Medicine Wheel (چرخ پزشکی ) متن مهم دیگرکه " ریتم های یادگیری : الگوکردن سازمانهاواشخاص " نام داردوتوسط Dovid Cown نوشته شده است ، یک مدل رابرای یادگیری سازمانی برپایۀ مفاهیم چرخ پزشکی بومیهای آمریکایی می باشد ، توضیح می دهد .
درابتدا ، بهتراست بطورخلاصه چرخ پزشکی راکه توسط یک دایره که چهارجهت رانشان می دهد سمبل شده است ، راتوضیح دهیم .
جهت حرکت عقربه های ساعت است که یادگیری ازشرق که شامل پیش بینی ، جهت ، دید وپرسپکتیو گسترده می باشد شروع می شود .
همانگونه که دراطراف دایره ازسمت شرق به جنوب می روید ، دانش آموزان ایده های بینشی خودراباتوجه به بیانیه عمل واجراامتحان می کنند .
جنوب مکان کنجکاوی وبی گناهی است که دانش آموزان بطوردقیقی جزئیات راامتحان می کنند .
حرکت ازسمت جنوب به غرب زمانی برای پیداکردن راه حل شخصی واجتماعی برای اجرای بینش می باشد .
حال زمان قبول کردن مسوولیت برای نقشه هاوفرم اینکه چگونه بارندگی ،اطمینان شخصی ،بینش ما سازگارمی باشد ، است .
بنابراین دربازتاب غرب سازگاری با هرگونه وابستگی شکل گرفته درمراحل اولیه فرآیند مهم می باشد .
حرکت ازغرب به سمت شمال یک راه ساختاری برای ایده کمی جدید است که جای ایده های مرده قدیمی رامی گیرد .
حال زمان رهبری و Empathy برای کسانی ممکن است درهنگام پیمودن چرخ پزشکی نیازبه کمک داشته باشند .
شمال زمانی برای مجتمع شدن وخردوشریک کردن خوددردیگران است به نحوی که آنهارشد کنند .
نهایتا،حرکت ازشمال به شرق شامل یک فرآیندداخلی نوسازی وهشیاری برای نیازبه ادامه مسیرچرخ می باشد .
هنگام ترکیب مفاهیم چرخ پزشکی دریادگیری سازمانی ، Cowan ازچهارمقدمه برای یادگیری حمایت می کند .
ابتدا، یادگیری نیازبه این داردکه به عنوان جزئی ازهرعملکردوهررابطه درسازمان باشد .
ازاینرو یادگیری سازمانی ،یک رخدادروزانه برای هرشخص مسئول درنگه داشتن یادگیری سازمان می باشد .
دوم ، به خاطرتغییرات مرسوم زمینه ها، حیاتی می باشد .
ما همچنین نیازبه یادگیری بیشتردربارۀ فرآیند یادگیری داریم .
بااین دیددوباره یادگیری ، دوباره امتحان کردن ، دوباره فکرکردن ، بازی ، جستجو ، مسیرهای متغیرونواحی بسیارمهم می باشند .
سوم ، Cowan یک حرکت ازبرش مقطعی تفکربه تفکرطولی رافرامی خواند .
این موقعیت جریانات یادگیری رادارای دانش می کند که دراینصورت یادگیری می تواند دربسیاری ازسطوح ومسیرهای مختلف اتفاق بیفتد .
برای مثال ، بعضی ازکارمندان می تواند ایده های کمی جدید راهنگامی که هویت شرکت رانگه می دارند ، جستجو کنند .
بخاطراینکه یادگیری درروابط رخ می دهد ، جریان به ما کمک می کند تاآنها(روابط) رادرحال تغییرمداوم ببینیم بنابراین ساختارهای سازمانی نیازبه تغییرنیزدارند .
این امربه یک رشد که برارزش گوناگونی تأکید می کند منجرمی شود .
تفکرطولی به گروههاکمک می کند تابرروی هارمونی ،تعادل ،بلوغ وبقابیشترازپاداش خودی تمرکزکنند .
آخراینکه ، دید ماازیادگیری نیزنیازبه تغییرازنوع قسمت قسمت به نوع مجتمع دارد .
ازدیدگاه Cowar این بدین معناست که عقل بیشترازتخصص است .
تخصص همواره دریک دیدگاه باریک عمل می کند وتنهاهنگامی مفیداست که کسی زمینه رامی داند .
عقل بیشترمی شد وقتی درزمینه های مهم عمل می کند .
عقل ، دانش راگسترش می دهد آنقدرکه مامسابقه ای که بازی شده است رابه خوبی انتخاب می کنیم .
ارزشهاهوشمندانه ترند kofman و exy می گویند که مابه کارکردن نیازداریم ولی فقط وقتی بازتاب آن می آید که شناخت بدن احساسات وروح ترکیب شوند .
تغییردرسازمانهابه عنوان فرهنگ نگرش به دانش به عنوان یک ساختاراجتماعی بانگرش به یک سازمان به عنوان یک فرهنگ مرتبط است .
یادگیری یک جزء مورثی فرهنگ است وازاینروسازمانهامخازنی برای دانش می باشند .
بنابراین یادگیری یک جزء طبیعی یک سازمان بحساب می آید ، همان طورکه کارکنان فرهنگ سازمان رابدست می آورند ، حفظ می کنند وتغییرمی دهند که این فرهنگ شامل چیزهایی مثل زبان سازمان ، حقیقت های هنری وامورعادی سازمان می باشد .
این امرلحاظهای مشخصی ازسازمان راکه روشن می کند که گروههای کاری می توانند به تحریک یادگیری شان راامتحان کنند .
بعضی ازعناصری که انسان شناسان هنگامی که بخواهند یک فرهنگ رابشناسند روی آن تمرکزمی کنند شامل افسانه ها وداستان ها ،مراسم ، نقش ها، ساختارها،فرآیندها،زبان ونشانه ها می باشد .
چه اعضایی ازسازمان نیازبه انجام این کاررادارند .
توسعه راههایی برای امتحان کردن فرهنگ خودمی باشد .
Thomas Kuhn درمتنی درچاپ دوم "ساختارهای انقلاب علمی " (1976) مدلی رابرای توسعۀ یک " ماتریس انظباطی " که می تواند برای فهم دسته های عملی شخص استفاده شود معرفی می کند .
یک دسته سازمانی می تواند این ایده هارابرای مطالعه خوداستفاده کند .
مضامین ماتریس Khun شامل : 1 – چه عمومی سازی های سمبلیک وانجام شده برای مسلم دانستن فرض هایی که درجامعه است داریم ؟
2- به چه مدلهایی اعتقادداریم ، مسائل قابل قبول ، راه حل های قابل قبول وتوضیحات قابل قبول چه چیزهایی هستند ومسائل مختلف چقدرمهم هستند .
3 – ارزشهای مشترک جامعه باوجودتفاوتهای گروهی وفردی ، چه چیزهایی می باشند .
4 – سرمشق های مابرای توضیح اینکه چگونه دراینجاکارمی کنیم چه چیزهایی است ، چه داستانهایی می گوئیم ،ودرکجای این جامعه دانش برجسته است .
مدلهای خودامتحانی به سازمانهاکمک می کند تانادیدنی هارادیدنی کند .
هنگامی که گروههایی ازکارکنان به فرهنگ خودنگاه می کند وسپس دوباره فکرکردن ،دوباره یادگرفتن ، ودوباره امتحان کردن برای چیزهایی که آنهامعتقدند قبلا می دانستند مهم می شود .
تغییردریادگیری درفعالیتهای روزبه روز چرامانگاه کردن به یادگیری رابه عنوان جزئی ازفعالیتهای روزبه روزگروههامشکل می پنداریم ؟
همانگونه که در(1990)Knowles ذکرشد ، Maria Reges کارگرداوطلبانه ، کنسول تحصیلات بزرگسالان نیویورک گفته است : " مربی رادرآنهامی بینند ، تحصیلات معمول واجتماعی انسان هااستفاده می کنند ،وگروههایی راکه درآنهاحرکت می کنندووجودشان رادرآنهامی بینند ، جستجو می کنند ،وسپس این امربه آنهاکمک می کند تاارزشهای تحصیلی زندگی گروهی خودرابسازند " .
این امربانظرCowan که یادگیری درهررابطه ومعامله ای وجوددارد، منطبق است .
یادگیری نباید، اینگونه دیده شود که تنهادرکلاسهاوکارگاههای مخصوص اتفاق می افتد .
ازاین دیدگاه یادگیری ازتوده ای ازعناوین گسسته به یادگیری دربارۀ خود، دیگران ،سازمان وچگونه یادگیری تغییرمی کند .
عقل وخردونه تخصص به عنوان هدف می شود .
یادگیری که درحال است به یک معلم مجرب یاکارشناس وابسته نمی باشد زیرایادگیری درگروههای همسان هنگامی که دانش موجودراساخت یادوباره بازسازی می کنند ، رخ می دهد .
هوش سازمانی واقعی که قبلا درکارموجودبوده است ، به طورکوتاهی به عنوان یک مشکل است زیرایادگیری درطول معاملات کاری رخ می دهد .
این دیدازیادگیری یک پرسپکتیوکلی نگررابدست می دهد وبه کارگران اجاره می دهد تادربارۀ ذات خودسازمانی یادگیری سازمانی آگاه شوند .
تغییردرجریانهای یادگیری : باتوجه به چرخ پزشکی بومیان آمریکا ، یادگیری شامل جریانهای چندگانه چندسطحی ازیادگیری می شود که همزمان درحال جریان است .
برای مثال ، هرکس دریک پروژه ممکن نیست .
هنگامیکه ازمراحل مختلف ونواحی یادگیری حرکت می کننددرمکان مشابه باشند ودرپروژه reacculturated شوند .
اگرکسی این دیدگاه جدیدازیادگیری سازمانی راداشته باشند آنگاه دانستنیهای بزرگتری ازتنوع یادگیرنده هادرگروه وجودخواهدداشت .
هیچ جستجو یی برای "دریتی" یاجوابهای صحیح نخواهدبود .
ماتنهامی توانیم دانش رابااستفاده اززبان مرسوم خودتولیدکرده وچیزی راتولیدکنیم که برای این زمان درتاریخ ،دراین شرکت مخصوص وبرای این موقعیت خاص مورداستفاده قرارمی گیرد .