دانلود مقاله تاثیر نحوه ی مدیریت بر رضایت شغلی کارکنان

چکیده تحقیق:

نقش مدیریت با توجه به اختیارات رهبری که دارد دیزل حرکت و پویائی سازمان ها به سوی اهداف تعبیر شده است.

در اداره امور سازمانها تأثیرگذاری مدیر را نمی توان کنار زد.

مدیر وظیفه الگودهی، نقش سازی و راهبری احساسی ، عاطفی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، فنی زیردستان خودش را بر عهده دارد.

او مسئول شرایط حاکم بر سازمان است.

شرایطی که اگر سنجیده و آگاهانه نباشند رضایت و مسالمت جای خود را به درگیری، تشویش، غیبت، اعتراض و مخالفت می دهد.

سازگاری کارکنان با یکدیگر سازگاری کارکنان با سرپرست ها، انگیزه کاری کارکنان، تأمین نیازهای کارکنان، رضایت شغلی کارکنان همگام پیشرفت فنی تکنولوژیکی بایستی مورد توجه قرار گیرد.

رضایت شغلی فراتر از کوشش برای کار بیشتر با سلامتی کارکنان مرتبط است.

فعالیت های شغلی در محیط هائی با جوّ رُعب و وحشت به سلامتی به شخصیت، انگیزه و روان افراد آسیب های جدی وارد می کند.

برای سلامتی و انگیزه کارکنان بایستی موجبات رضایت آنان را تا آنجا که ممکن است، فراهم آورد.

تحقیق حاضر توصیه می نماید که مدیران سبک مدیریتی رابطه مداری را پیش بگیرند و از برخورد سرد، مقررّاتی، کنترل شدید که موجب آزردگی افراد می شود، خودداری نمایند.

به آنها اعتماد کنند و اجازه بدهند در امور نظر داشته خلاقیت نشان بدهند و زمینه مشارکت هرچه بیشتر آنان را فراهم آورند.

در تحقیق فرهنگ سازمانی نیز از جمله موضوعات تأثیرگذار به شمار آمده است.

افراد رفتار مدیران در زمینه های فرهنگی خارج از سازمان را انگیزه مثبت قوی خود شمرده اند و خودشان را مالکان مفتخر فرهنگی- سیاسی سازمان نامیده اند، امر رضایت از شغل برای کارکنان اگرچه معنای رضایت از ترفیع، حقوق، سرپرست، همکاران، شرایط کار دارد ولی شخصیت اراده و فطرات ارزش جو و فرهنگی شان را از یاد نبرده کارکنان از رفتار رابطه مدار مدیریت استقبال کرده و آن طور که تحقیق و آزمون ها نشان دادند آنها را راضی کردند تا در کارهای سازمان مشارکت داشته باشند.

وظایف شان به نحو احسن انجام شود و سازمان به سوی اهداف تعیین شده قدم بردارد.

فصل اول: کلیات

درک ضرورت اداره کردن مربوط به روزگار اخیر نیست دیری است که بشر متوجه بسیج امکانات و رهبری آنها برای تحقق اهداف خویش است.

تمدن بشری بازگوی مدعای مدیریت عامل مؤثر می باشد همچنانکه هرگاه مدیری نالایق و مدیریتی عقب بر منابع سلطه داشته پیشرفت، امنیت، برخورداری، انگیزه از منابع و محیط گرفته شده است آنطور که از تحقیقات و تألیفات برمی آید مدیریت فراگرد به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع و امکانات هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می گیرد امری که امروزه به اهمیت وافر آن دیگر به عنوان یک عامل اجتناب ناپذیر حتی مهمتر از منابع طبیعی و انسانی کشورهای توسعه یافته پی برده اند و صاحبنظران و محققین آن را عامل لازم برای توسعه پایدار می دانند و تأکید دارند که لازم است قسمتی از نظریات ایشان آورده شود.

بر اساس گزارش مستند بانک مرکزی، ایران، از جمله کشورهایی است که عوامل لازم برای توسعه پایدار را داراست و بعد از ایالات متحده دومین کشوری است که زمینه های لازم برای سرمایه گذاری و بهره وری شامل انرژی مناسب و ارزان مواد اولیه و معادن نیروی انسانی و دسترسی به بازارهای جهانی را داراست.

اما علی رغم تمام تلاشهای مثبت پس از پیروزی انقلاب امروز ما نمی توانیم ادعا کنیم که یک کشور توسعه یافته هستیم.

به نظر می رسد در کشورمان همه عوامل درجه دوم رشد و توسعه را داریم اما عامل اول یعنی سازمان و مدیریت کارآمد را به حد کافی نداریم بسیاری از کشورهایی که در دهه های اخیر در مسیر توسعه گام نهادند.

از جمله ژاپن، هنگ کنگ، سنگاپور و سایر کشورهای موسوم به ببرهای جنوب شرقی آسیا (که تا 20 سال پیش جزء مناطق فقیر و عقب مانده بودند) فاقد منابع طبیعی هستند.

اما آنچه آنان را به مرحله کنونی پیشرفته رسانیده است.

بنابر اظهارات ماهاتیرمحمد نخست وزیر مالزی توانمندی مدیریتی است که از یک سو رقابت و اقتصاد بازار را تشویق می کند و از دیگر سو با اجرای برنامه های صحیح، سودآوری سرمایه گذاری های ملی و خارجی را در رشته های مورد نیاز افزون می سازد.

(عباس زادگان 1279.

ص 15)

آری؛ مدیریت امر بسیار حساس و تأثیرگذار و پیچیده ای است و چه خوب گفته است صاحبنظری کنار هم گذاشتن تکه های شکسته یک آینه برای دیدن یک تصویر واقعی کافی نیست.

همچنانکه کنار هم قراردادن اجزاء به هیچ وجه معرف آن کل نخواهد شد.

این مقدمه ظریف ما را متوجه اهمیت روابط متقابل بین اجزاء و تعامل آنها با یکدیگر به منظور تحقق اهداف پیش بینی شده در سازمان نمود.

در واقع منشاء و مبنای اساسی مدیریت تئوری سیستم می باشد.

نگاه به سازمان به عنوان یک کل و توجه به روابط متقابل و پویائی عناصر آن، بر اساس تفکر سیستمی سازمان یک مجموعه کلی است که در جهت تأمین هدف ها تلاش می کند و مدیران بایستی به طور دائم روابط متقابل افراد سازمان و نقش آنها در جهت تحقق اهداف را بررسی و مطالعه کنند.

سیستم مفهوم گسترده ای را شامل می شود.

مثلاً خود انسان یک سیستم است که تعامل صحیح اجزای آن وجود و سلامتی او را ضمانت می کنند یا دو نفر که پهلوی هم نشسته اند دو جزء مستقل از یکدیگرند اما همین که ارتباط بین آنها برقرار شد –مثلاً با هم صحبت کردند- تشکیل یک سیستم را می دهند همچنین سیستم آموزشی که اجزای مختلفی چون دانشجو، استاد، فضای فیزیکی، وسایل و مواد آموزشی را شامل می شود که اهمیت ارتباط بین اجزاء موجب تحقق اهداف آموزشی است.

به طوری که مشهود است سیستم در تبدیل اطلاعات، انرژی، مواد به یک برآیند برنامه ریزی شده به منظور استفاده در داخل یا خارج سیستم یا هر دو فعالیت می کند.

سیستم ها از نظر ساخت صفات و پیچیدگی در طبقات مختلفی قرار می گیرند که برای ملموس و مفهوم شدن مبحث ذکر خواهد شد.

الف- سیستم های اصلی و فرعی: هر سیستم می تواند جزئی از یک سیستم بزرگتر باشد.

در این صورت سیستم بزرگتر را اصلی و سیستم های تشکیل دهنده آن را سیستم های فرعی می نامند.

ب- سیستم های طبیعی و مصنوعی: سیستمی را که از طریق فرآیند طبیعی به وجود آمده و برنامه ریزی و عملکرد آگاهانه انسان در آن نقش نداشته طبیعی (مثل انسان) و سیستم های ساخته شده دست بشر مصنوعی می باشد.

ج- سیستم های قطعی و احتمالی: سیستم هایی که نتایج کار سیستم قابل پیش بینی است.

قطعی و سیستم هایی که پیش بینی نتایج کار سیستم امکان پذیر نیست احتمالی می باشد.

د- سیستم های باز و بسته: سیستم هایی که از تغییرات محیط تأثیر می پذیرند و خود نیز بر روی محیط تأثیر می گذارند باز و سیستم هایی که صرفاً با استفاده از نیروهای داخلی و بدون ارتباط با محیط خارج به کار خود ادامه می دهند بسته می باشد.

شکل گیری سازمان: آنگاه که گروهی از افراد علاقه مند و دارای تجارب و آگاهی های بازرگانی صنعتی هریک برحسب توان خود مسئولیتی را بر عهده می گیرند و با کمک هم فعالیتی را به منظور تولید محصولی خاص و بازاریابی برای آن آغاز می کنند.

هم زمان سازمانی شکل می گیرد و شروع به رشد و نمو می کند امر خطیری که با برنامه ریزی سازماندهی بسیج، رهبری و هدایت نیروها میسر می شود و آن زمان است که ساختار سازمان شکل می گیرد و برنامه ها، فراگردها و روشهای مناسب برای تحصیل اهداف تنظیم می گردند و سازمان با استفاده از آنها به تلاش و فعالیت برای تحقق مقاصد خویش می پردازد.

وصول اهداف سازمان ها حیات سازمانها را ممکن می سازد که اگر به هر دلیل خلل یابد نمی توان به ادامه همکاری اعضا امیدوار بود.

تلاش گروهی انسان ها در واحدهای سازمانی یک برنامه جامع برای عمل می طلبد.

برنامه ای که به افراد بر حسب توانائیهایشان وظایف و نقش هایی معرفی می کند.

این راهبرد یا استراتژی الگوی تصمیم هایی است که در سازمان اخذ می شود و در حد نیتهای خوب باقی نماند و فعالیت ها را شکل می دهد.

اکنون بایست تصمیم گرفت، قبول مخاطره کرد، دست به اقدام زد، منابع را تخصیص داد، منابع انسانی کیفی را به خدمت گرفت، سخت کار و تلاش کرد تا آینده به طور مطلوب ساخته شود.

(دراکر 1073 ص 122)

منابع انسانی، منابع مادی، فیزیکی، منابع مالی اگر مدیریت صحیح نشوند سازمان از حرکت و شکوفائی باز خواهد ایستاد.

منابع انسانی 20 * منابع مادی 20 * مدیریت -0- = 0

فصل دوم ادبیات تحقیق:

برای مدیریت به تعداد صاحبنظران و اندیشمندان این حوزه تعریف وجود دارد.

شاید از تلخیص و تنظیم مباحث گوناگون مربوط به این مفهوم بتوان تعریف ذیل را در مقام تبیین مفهوم مدیریت ارائه نمود.

مدیریت علم و هنر به کارگیری معقول منابع سه گانه انسانی، مالی و مادی از قبل تعیین شده ای را در چهارچوب ارزش های غالب و پذیرفته شده محیط خود پیگیری می نماید.

از دیرباز موضوع استثنائی و مهم مدیریت مورد تحقیق و تفسیرهای عالمان اندیشمندان و محققین بوده است و همواره در عرصه های آزمون پژوهش و کاربرد مورد بررسی مجدد قرار می گرفته و اصلاح شده است.

سیر تاریخی تکوین نظریه های مدیریت ما را با چهار رهیافت عمده مواجه می سازد.

رهیافت های سنتی: در مقطعی از زمان تیلور، کارفرمای کارگاه زغال سنگ، پدر علم مدیریت با مشاهده میزان و نحوه کار کارکنان به این نتیجه رسید که بسیاری از کارکنان کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند و تصور می کرد این مسأله با اتخاذ رهیافتی منظم مبتنی بر هدایت و حمایت کارکنان توسط سرپرستان و ارضاء نیازها و انگیزه های یولی کارکنان قابل حل است چرا که کارکنان با انگیزه های مادی به کار می پردازند و برای کسب منابع بیشتر به هر اقدامی دست می زنند.

تیلور با تجزیه فعالیت های یک شغل یا کار و کاهش حرکتهای جسمانی آن تا حد حرکتهای ضروری و اساسی کوشید تا با استفاده از فنون علمی بهره وری افراد در کار را بهبود بخشد.

این حرکت سنجی با تحقیقات فرانک و لیلیان گیلبرت ادامه یافت.

در دیگر شاخه سبک سنتی هنری مایول پس از سال ها کار در منابع فرانسه مکتب اصول گرایی در مدیریت را مطرح کرد او که کل سازمان را در قالب پیکری واحد تصور می کرد تجربیات خود را در چهارده اصل تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهی، وحدت مدیریت، تبعیت منافع فردی از اهداف، جبران خدمات کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، تبات، ابتکار عمل، وحدت و یگانگی برای بهبود مدیریت سازمان ارائه کرد.

همچنین از دیگر صاحبنظران مکتب سنتی می توان جامعه شناس آلمانی از ماکس وبر نام برد او به دنبال کارایی بیشتر توجه ها را به ساختار سازمان ها جلب کرد به نظر وی سازمان هایی که در ساختار خود از اصول منطق و نظم پیروی کنند بسیار کارآمدتر از سایر سازمان ها خواهند بود و بر این باور بود که سازمان ها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارا استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد اما گذر زمان نشان داد مکتب سنتی به دلیل بی توجهی به روابط اجتماعی درون سازمان ها نمی تواند موجبات رضایت کارکنان و کیفیت کارها را آنطور که بایست فراهم آورد.

این نارضایتی ها و ایده برخی در مورد آسیب های مدیریتی کار را به جائی رساند که از درون شرایط صدای دیگری به گوش رسید و مکتب جدیدی پا به عرصه وجود گذاشت و مطالعات در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاتورن سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید.

جنبشی که تاکید می ورزید کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند.

نگرش های فردی بر رفتار افراد تأثیر غیر قابل انکاری دارد.

برای حفظ روحیه کارکنان سرپرستی اثربخش عامل بی بدیل می باشد.

مطالعات هاتورن بر ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان تکیه داشت و به مدیران توصیه می کرد علاوه بر کسب مهارت های فنی به کسب مهارت های اجتماعی و انسانی نیز بپردازند.

مازلو دیگر صاحبنظر این عرصه نظریه نیازهای انسانی خود را بر این اعتقاد که مراتب نیاز بر کمبودی جسمانی یا روانی دلالت دارد که فرد را مجبور می کند برای رفع آن تلاش کند پایه گذاری نمود.

او همچنین تنش ها در سازمان ها را به نیازهای توجه نشده کارکنان مربوط می دانست.

(شرمرهورن 1996 ص 35)

مطالعات هاتورن و نظریه مازلو داگلاس مک گریگور را متوجه نیازهای اجتماعی و خودشکوفائی کارکنان نمود و پس از او کریس آرجریس حتی از نیازهای خودشکوفائی کارکنان فراتر رفت و علت نارضایتی ها را در ناسازگاری فعالیت های افراد با شخصیت بالغ آنها دانست.

اما مکتب روابط انسانی هم از عهده حل مسائل سازمان نتوانست برآید و همچنان نارضایتی ها در سازمان ها شنیده می شدند تا این که از میان هیاهوی نظرات و تحقیقات و پرسی ها صدایی توجه ها را جلب کرد مکتبی دیگر دیده به جهان گشود.

مطالعات هاتورن و نظریه مازلو داگلاس مک گریگور را متوجه نیازهای اجتماعی و خودشکوفائی کارکنان نمود و پس از او کریس آرجریس حتی از نیازهای خودشکوفائی کارکنان فراتر رفت و علت نارضایتی ها را در ناسازگاری فعالیت های افراد با شخصیت بالغ آنها دانست.

اما مکتب روابط انسانی هم از عهده حل مسائل سازمان نتوانست برآید و همچنان نارضایتی ها در سازمان ها شنیده می شدند تا این که از میان هیاهوی نظرات و تحقیقات و پرسی ها صدایی توجه ها را جلب کرد مکتبی دیگر دیده به جهان گشود.

دیدگاه اقتضائی: مدعای طرفداران دیدگاه اقتضائی این است که هیچ مدل یا نظریه ای وجود ندارد که بتوان آن را در همه وضعیت ها و تحت شرایط متفاوت به کار برد.

دیدگاه اقتضائی ناشی از تئوری سیستم ها یا نظریه نظام گرایانه است.

بدین معنی که محیط های گوناگون روابط انسانی متفاوتی را ایجاب می کند و دیگر یک تنها بهترین راه وجود ندارد خواه آن راه به شیوه کلاسیک تعیین شود خواه بر مبنای نظریات رفتاری باشد (هیکس و گولت 1369 ص 211) بررسی یکی از سئوالات اساسی مدیران و کارمندان که چرا سازمان آنگونه که بایست به اهداف خود نمی رسد.

همیشه دقدقه بسیاری از محققین بوده است و آنها را بر آن داشته تا پژوهشهایی در زمینه رفتار رهبران و انگیزش در سازمان انجام شود که به طور خلاصه ذکر خواهد شد.

رفتار رهبران: مطالعات اوهایو: هیئت پژوهشی دانشگاه ایالتی اوهایو به منظور تشخیص ابعاد گوناگون رهبری تحقیقاتی را در سال 1945 آغاز نمود.

هیأت پژوهشی از تحلیل عامل پاسخهای پرسشنامه توصیف رفتار (LBDQ) به دو بعد رفتاری ابتکار ساختار و ملاحظه گری در رفتار رهبران پی بردند.

1- ابتکار ساختار: طراحی رابطه بین رهبر و اعضای گروه کار به منظور به وجود آوردن مجاری ارتباطی و روشهای مقرراتی که به خوبی توصیه شده باشد.

2- ملاحظه گری: رفتار حاکی از دوستی اعتماد متقابل در رابطه بین رهبر و اعضای گروه (لی فام و هووئه 1370 ص 256) بر اساس تحقیقات اوهایو با هر نوع ترکیبی از دو بعد نوعی رهبری می توان توصیف کرد.

بر این اساس رفتار رهبر در چهار مدل قابل مشاهده است.

(هرسی وبلانچارد، 1370 ص 77) مطالعات اوهایو نشان می دهد سبک قوی از لحاظ مراعات و ساخت دهی بهترین سبک رفتار رهبر است و سبک ضعیف از لحاظ هر دو بدترین است.

مطالعات میشیگان مرکز تحقیق و بررسی دانشگاه میشیگان نیز همزمان با مطالعات اوهایو یکسری مطالعات در مورد رفتار رهبری انجام داد محققین به دو نوع سبک رهبری پی بردند.

رهبران تولید مدار و رهبران کارمند مدار رهبران تولید مدار وظایف را در جزئی ترین حد سازماندهی کرده و روش های انجام وظایف را کاملاً شفاف معلوم می کنند و با نظارت دقیق نحوه انجام آنها توسط کارمندان پی گیری می نمایند و رهبران کارمند مدار زیردستان را در تصمیم گیری ها، دخالت و با احترام گذاشتن و اعتماد به آنها سعی می کنند سطح تولید را بالا نگه دارند.

مطالعات میشیگان نشان داد که گروه های کاری که بیشتر تولید می کنند به رهبران کارمند مدار تمایل دارند.

(استانر 1986) مفهوم انگیزش: همه ما صبح از خواب بیدار می شویم به محل کار خود می رویم و در طول روز رفتارهایی از خود نشان می دهیم بدون اینکه فکر کنیم چرا گاهی اوقات سخت کار می کنیم چرا از بعضی کلاسهای خود لذت می بریم و چرا بعضی فعالیت برای ما جالب است همه این رفتارها به وسیله بعضی محرک ها برانگیخته شده اند که ما نسبت به آنها آگاهی کامل نداریم.

انگیزش به نیروهای درونی و بیرونی اشاره دارد که در فرد جدیّت و تمایل برای انجام فعالیت ها ایجاد کرده.

انگیزش کافی و مقتضی اعضای یک سازمان قدرت و کیفیت کاری آنها را افزایش می دهد.

یکی از وظایف مهم مدیران این است که انگیزش اعضای سازمان را در جهت تحقق هدف های سازمانی هدایت نمایند.

افراد نیازهای مختلفی دارند نظیر گرسنگی، کسب موفقیت، احترام و … که این نیازها منجر به بروز رفتارهای خاصی در آنها می شود به میزانی که رفتار ارائه شده توسط فرد مناسب باشد فرد پاداش دریافت می کند پاداش درونی یا بیرونی پاداش درونی احساس رضایت شخصی است که فرد از انجام موفقیت آمیز فعالیت هایش به دست می آورد و پاداش بیرونی توسط دیگران از جمله مدیر داده می شود مثل یادداشت های مادی و ارتقاء فرد.

مسئولیت انگیزش ناکافی در کارکنان متوجه مدیران آنهاست.

آنگاه که مدیر قادر به شناسایی نیازهای اعضای سازمان نباشد یا پاداش متناسب با نیازهای کارکنان ارائه ننماید که در هر دو صورت اعضا به طور مقتضی برانگیخته نشده و در نتیجه مشکلاتی در جهت تحقق اهداف سازمان ایجاد خواهد شد (عمادزاده 1383 ص 22) .

نظریه سلسله مراتب نیازها: مازلو مبدع این نظریه نیازها را در پنج طبقه تقسیم بندی نموده نیازهای فیزیولوژیک، نیاز امنیت، نیاز تعلق، نیاز احترام، و نیاز خودشکوفائی این تئوری تأکید می ورزد.

1- نیازهای ارضا شده انگیزش ایجاد نمی کنند.

2- چون نیازها متعدد هستند اولویت بندی آنها از اهمیت برخوردار است به این مفهوم که مطرح شدن هر نیاز به حداقل ارضاء نیاز قبلی بستگی دارد.

از دیدگاه مازلو این نیازها از نظر نوع در افراد مختلف یکسان هستند.

اما از نظر درجه ارضاء بین افراد مختلف تفاوت وجود دارد.

(امرالله یوسف نژاد 1383 ص 28) تئوری انگیزش بهداشت: مبدع این نظریه فردریک هرزبرگ معتقد است عدم رضایت افراد از مشاغل ناشی از نارضایتی آنها از محیط و شرایط کاری می باشد و این دسته از عوامل را عوامل بهداشتی نامید یا عوامل ناراضی کننده از جمله این عوامل امنیت شغلی، روابط متقابل و دوجانبه با سرپرستان، سطح حقوق و دستمزد، زندگی شخصی کارکنان، مقام و منزلت، شرایط کاری (کوکلان 1370 ص 12) از سوی دیگر احساس رضایت افراد از کار خود بیشتر متوجه خودکار و ماهیت آنست.

هرزبرگ این عوامل مربوط به کار را عوامل برانگیزنده یا انگیزش نامید از جمله این عوامل موقعیت کاری، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی، ماهیت کار و مسئولیت های محوله تئوری انتظار: تفسیر این تئوری از انگیزش در سال های 1960 تا اوایل سال های 1980- بسیار استقبال داشته است طبق این نظریه رفتار انسان ها تحت تأثیر دو عامل شکل می گیرد.

الف: رفتار تا چه حد عامل مؤثری در نیل به هدف است.

ب: شخص با انجام رفتار چه درجه احتمال را برای دستیابی به هدف و نتیجه منظور قائل می باشد.

(کوکلان 1370 ص 17) رضایت شغلی: رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارائی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می باشد صاحبنظران رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف نموده اند که به چند مورد از این تعاریف اشاره می شود.

مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات هاتورن در اوایل دهه 1930 شروع شد در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد انسانی مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال کارگر سودآوری است.

تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپا انجام شد.

به اعتقاد وی رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد.

تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود.

فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمان های متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می کند.

(هوی و میکسل 1371 ص 276) شرتزر معتقد است شخص موارد مثبت و منفی خود را موازنه می کند چنانچه موارد مثبت بر منفی غلبه کند احتمال رضایت شغلی وی تقویت می شود.

هرسی و بلانچارد معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد در حالتی که این دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار به طور هم زمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثربخشی و رضایت توأماً حاصل می گردند.

(علاقه بند 1369 ص 330) ویکتور و روم در مورد رضایت شغلی می گوید یک نوع برداشت ذهنی که فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است بنابراین رضایت و انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت به وجود می آیند.

هایلین می گوید رضایت شغلی یک پدیده فردی می باشد و زمانی حاصل می شود که یک کارمند از طبیعت کار خود حقوق و مزایا راضی بوده و فرصت های مناسب برای ارتقاء و ترفیع داشته باشد.

فرد لوتانژ معتقد است رضایت شغلی یک حالت عاطفی مثبت و خوشایندی است که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی اش می باشد.

فیشروهاوانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند.

کیت دیویس و نیواستورم رضایت شغلی را مجموعه ای از احساس های سازگار یا ناسازگار یا به عبارتی خوشایند و ناخوشایند می دانند که کارکنان با آن احساسات به کار خود می نگرند.

فلامن و آرنولد: رضایت شغلی را مجموعه گرایش های مثبت افراد نسبت به شغل داشته و معتقدند وقتی گفته می شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد فرد توانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تأمین نماید.

چستر بارنارد: معتقد است هرگاه مسئولیت هایی که سازمان بر عهده افراد می گذارد زیاد باشد مزایای سازمان باید فراوان و برانگیزنده باشد و به تعبیری دیگر رضایت شغلی باعث تدوام همکاری فرد و سازمان می گردد.

گوردن عقیده دارد که رضایت شغلی یک واکنش عاطفی است که از ادراک فرد نسبت به این که شغل او آیا ارزش های شغلی اش را تأمین می نماید ناشی می گردد علاوه بر این رضایت شغلی به توافق این ارزش ها با نیازهای شخصی بستگی دارد.

گینزبرگ و همکارانش به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند رضایت درونی و رضایت بیرونی 1- رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود دوم لذتی است که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانائی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.

2- رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و مرتباً در حال تغییر و تحول است مانند میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، رابطه موجود بین کارگر و کارفرما عوامل درونی نسبت به عوامل بیرونی از اثبات بیشتری برخورداند.

رضایت کلی فرد از شغلش نتیجه تعامل بین رضایت درونی و رضایت بیرونی است.

(شفیع آبادی 1359) نظریه های رضایت شغلی نظریه بروفی: بروفی نظریه های شغلی را به شرح زیر تقسیم نموده است.

1- نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد.

اول چه مقدار از نیازها از طریق کار تأمین می گردد و دوم چه مقدار از نیازها از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می ماند.

2- نظریه انتظار: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی وی از شغلش بسیار مؤثر است.

3- نظریه نقش: در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود.

جنبه اجتماعی بر تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی، شرایط محیط اشتغال، در رضایت تأکید می ورزد و جنبه روانی رضایت شغلی به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد.

نظریه کورمن: کورمن نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق درهم می داند به نظر او تا سال 1975 عمدتاً سه نظریه رضایت شغلی وجود داشته است.

1- نظریه کامروائی نیازی به این مضمون که اگر انسان آنچه را می خواهد به دست آورد، خشنود خواهد شد و هرچه انسان بیشتر خواهان چیزی باشد از به دست آوردن آن خشنودتر خواهد شد.

2- نظریه گروه مرجع به این مضمون که آنچه موجبات رضایت فرد را فراهم می آورد.

برآورده شدن خواستها و دیدگاه های گروهی است.

3- نظریه روابط انسانی: به این مضمون که روابط انسانی وسیله ای است برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضامندی افراد سازمان نظریه یارسون: یارسون رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می داند.

عزت نفس، شناسائی ، ارضای خواسته ها.

لذت- صمیمیت نظریه پورتر و لاولر: پورتر و لاولر ابراز داشتند که انگیزش به طور مستقیم به عملکرد منجر نمی شود بلکه توانایی ها، خصوصیات و ادراک نقش واسطه ای هستند که موجبات عملکرد بهتر را فراهم می آورند که به رضایت شغلی نیز منجر می شود.

نظریه دیویس و نیواستروم: ایشان معتقدند نتایج بسیاری از تحقیقات انجام شده وجود رابطه میان عواملی چون جنس، سن، تحصیلات، سطح درآمد، موقعیت سازمانی، محیط سازمانی و نوع شغل با انگیزش، روحیه و رضایت از شغل را تأیید کرده است.

(عباس زادگان 1379 ص 215) نظریه انگیزشی بهداشتی هرزبرگ: هرزبرگ معتقد بود نارضایتی شغلی تابعی است از محیط، سرپرستی، همکاران و زمینه کلی شغل که آنها را عوامل بهداشتی یا عوامل ناراضی کننده گویم و عبارتند از: امنیت شغلی، زندگی شخصی، شرایط کار، حقوق، ماهیت سرپرستی، قوانین سازمان، روابط متقابل با همکاران، سرپرستان و زیردستان، مقام و موقعیت.

هرگاه در محیط کار عوامل فوق تأمین نشود افراد احساس نارضایتی خواهند کرد.

همچنین هرزبرگ معتقد است رضایت شغلی تابعی است از آن فعالیت های شغلی که تلاش انگیز و محرک باشند که عوامل انگیزشی می نامند شامل مسئولیت، ترفیع و پیشرفت، ماهیت کار، رشد فردی، کسب موفقیت.

هرگاه در محیط کار عوامل فوق تأمین شوند فرد در درون خود احساس رضایت و خشنودی خواهد کرد و همواره به کار خود علاقه مند خواهد شد.

نقش مدیریت در رضایت شغلی کارکنان «افسرده دل افسرده کند انجمنی را» استعدادها و قوه تلاش و کوشش کارمندان آنگاه که به نیازهای مادی روحی روانی آنان توجه نشود سست و زائل می شود واقعیت های موجود در بعد آسیب شناسی روانی و بهداشت روانی در محیط کار نشان می دهد که درصد قابل توجهی از علل و موجبات بیماری های روانی و کسالت های ناشی از خستگی کار شایع بین کارکنان سازمان ها را می توان در شیوه های رفتاری و شخصیت مدیران جستجو کرد (ساعتچی 1368) این موارد بر اهمیت وظیفه مدیران اشاره دارند.

ادامه حیات و بقاء و پیشرفت توسعه هر سازمان بستگی مستقیم به روحیه همکاری نیروی انسانی باتجربه و تعلیم دیده در کار دارد.

این امر فقط با استخدام و پرداخت حقوق و انتصاب و اخراج میسر نمی شود.

ارتباط نزدیک و صمیمانه با کارکنان مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری ها.

احترام و درک شأن و منزلت انسانی آنها موجب سلامت محیط کاری و رعایت بهداشت روانی و استفاده مطلوب از کلیه منابع انسانی و مادی سازمان در جهت تحقق اهداف سازمانی می شود عواملی که ذکر شد ویژگی های سبک های مشارکتی هستند که به اعتقاد صاحبنظران رضایت شغلی، انگیزه، پیشرفت و توسعه در سازمان ها را بیشتر از سایر سبکها موجب می شوند طرفداران سبک های مشارکتی بر این باورند که در آینده عمدتاً از سبک های لیبرال و مشارکتی استفاده خواهد شد.

لیپت و وایت در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که هرگاه در مدیریت سازمان، روش رهبری دموکراتیک تصمیم گیری گروهی و مشارکت کارکنان در اداره امور وجود داشته باشند و در نتیجه عدم تمرکز قدرت و حاکمیت به وجود آید روابط کارکنان مطلوب تر روحیه آنان علی تر و نیروی انسانی برای تولیدی بیشتر خواهد بود.

فرنچ و واس نیز معتقدند هرقدر مشارکت کارکنان در امر مدیریت سازمان افزایش یابد مدت لازم برای استاندارد کردن روش های اداری کاهش می یابد.

(دستوری 1355 ص 35) مدیران مشارکت جو مسئولیت نهائی را برای واحدی که به سرپرستی آن گمارده شده اند بر دوش دارند ولی آموخته اند که در کارگردانی عملیات با کسانی که به راستی کار را به انجام می رسانند مشارکت پی آمد این رویه آن است که کارکنان به احساس درگیر بودن در هدفهای گروهی دست می یابند می توان گفت که مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی در موقعیت های گروهی است که اشخاص را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی همدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند مشارکت انگیزش را نیرومند می سازد.

زیرا کارکنان احساس می کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند از این راه احساس احترام به خود خشنودی شغلی و همکاری با مدیریت می تواند بهبود یابد و از فشار عصبی، غیبت و تعارض کاسته شود.

برخی از نتایج کاربرد شیوه مشارکت جویانه در سازمان ها چنین است: 1- کیفیت کار بهتر و کاستی های آن اندک اندک کاهش می یابد.

2- مردم به پذیرش دگرگونی و تحول رغبت بیشتر نشان می دهند.

3- نتیجه کار و کوشش گروه فزونی می یابد و بهره وری کار بالا می رود.

4- روحیه سازمانی نیرومند می شود و وفاداری کارکنان به سازمان تقویت می گردد.

5- فضای دلپذیری برای رشد و بالندگی فردی پدیدار می گردد.

6- تعارض، دشمنی و ستیز میان مدیران و کارکنان از یک سوی و میان خود کارکنان از سوی دیگر به کمترین درجه ممکن می رسد.

7- مردم نسبت به یکدیگر بردبارتر می شوند شنیدن صدای مخالف آسان تر می گردد و بیان اندیشه های تازه فزونی می یابد.

8- از میزان نظارت و سرپرستی کاسته می شود هرکس به نظارت درخود متعهد می گردد و از این راه هزینه های مادی سازمان روبه کاهش می گذارد.

9- در میان کارکنان سازمان احساس «ما و همبستگی» سازمانی پدید می آید.

10- کارکنان خود را با سازمان همانند می سازند و نسبت به آن هویت استوار پیدا می کنند، هدف های سازمان را در شمار هدف های خود و در پاره ای از حالت ها حتی بالاتر از هدف های شخصی خویش قرار می دهند.

(طوسی 1371 ص 7) فرهنگ سازمانی: (الناس علی دین ملوکهم) از دیگر عواملی که رسالت مدیران در جلب رضایت شغی کارکنان را مورد توجه قرار می دهد فرهنگ سازمانی است معمولاً تعیین کنندگان اصلی فرهنگ سازمانی را مدیران آن سازمان ها دانسته اند.

فرهنگ محل تلاقی اخلاق با سازمان است.

فرهنگ یک سازمان نقطه عطفی است که در آن نقطه فلسفه سازمان بر مسائل سازمان تأثیر می گذارد.

زیرا در فرهنگ سازمانی است که کارمند باورها و ارزشها را می یابد بنابراین اخلاق فرهنگی از ابتدائی ترین اصولی است که یک شخص یک گروه یا سازمان توسط آن اقدام و ارزیابی می کند قابل ذکر است که به تعداد سازمانها می توانیم فرهنگ داشته باشیم تأثیر رهبر یا مدیر در چگونگی فرهنگ سازمانی قابل انکار نیست اگر رهبر شخص نیرومندی باشد ایده هائی که القاء می کند ایده های مثبت نو و کارآیی است که در فرهنگ سازمان نفوذ خواهد کرد و جو سازمانی را تحت تأثیر جدی و همه جانبه قرار خواهد داد.

ترویج یک سلسله انتظارات، عقاید، باورها، ارزش ها و خط مشی جو سازمانی را به سوی بالندگی سوق داده و بستر خودکفائی، اعتماد، کامیابی، تمرکز بر هدف و خلاقیت را فراهم می آورد.