دانلود مقاله تقسیم کار در سازمانها

زمان سنجی در کارها

زمانسنجی یکی از اولین و اصولی ترین کارها در طراحی و راه اندازی کارخانه و به طور کلی پایه اساسی دیگر کارهاست.

اگه مایل باشین این مبحث رو تا اونجایی که بتونیم جلو ببریم.

تعریف زمانسنجی:

کاربرد تکنیکهائی است به منظور تعیین زمان استاندارد انجام کار برای یک کارگر واجد شرایط (نرمال) که کار مشخصی را در سطح کارائی مشخصی به انجام میرساند.

مسئولیتهای فرد زمانسنج:

1- بررسی کامل روش فعلی جهت حصول اطمینان از صحیح بودن آن.

2- بررسی کامل ماشین آلات و توانایی اپراتور قبل از ارزیابی عملیات.

3- همکاری کامل با اپراتور و مسئولین مافوق او (به منظور گرفتن بیشترین کمک از آنان).

4- ثبت دقیق زمانهای عناصر کار.

5- ارزیابی کارایی اپراتور به طریق عادلانه.

6- در طول جریان زمانسنجی باید به طریقی رفتار نماید که اعتماد کامل اپراتور را بخود جلب کند.

صبر و قضاوت

صحیح، دو امر مهم در این زمینه هستند.

7- قابلیت و توانایی ذهنی خوب جهت تصمیم گیریهای مناسب و سریع.

8- نحوه صحیح استفاده از ماشین آلات، ابزار دستی، جیگها و فیکسچرها و آلات اندازه گیری را بداند و از طرف دیگر

باید دارای اطلاعات کافی در مورد نحوه برشها، سرعتها، عمق برشها، کیفیت محصول و عمر نهایی ابزار باشد

اهداف زمانسنجی:

1 - تعیین هزینه نیروی انسانی درگیر در ساخت محصول

2 - تعیین تعداد کارگران تولیدی و غیر تولیدی مورد نیاز

3 - تعیین تعداد ماشینهای تولیدی مورد نیاز

4 - تعیین حجم و مقدار تحویلی مواد به ایستگاههای کاری

5 - تعیین و برنامه ریزی زمانی کل تولیدات کارخانه

6 - بررسی امکان ساخت یک محصول با توجه به امکانات موجود

7 - تعیین اهداف تولیدی

8 - تجزیه و تحلیل نتایج بدست آمده

9 - بررسی کارایی بخشها و یا نیروی انسانی کارخانه

10- دانستن هزینه واقعی تولید

11- پرداختهای مالی و حقوقی به افراد و تعیین سیستمهای تشویقی و پرداخت حقوق بر اساس بهره وری

12- مقایسه آلترناتیوهای مختلف انجام کار از نظر زمانی و انتخاب بهترین آنها

13- بالانس کردن خطوط مونتاژ، ساخت و فعالیتهای اعضای یک گروه

14- استفاده از زمان در نمودارهای آنالیز روشها، روابط انسان و ماشین و سایر نمودارهای مهندسی

15- طراحی خط تولید و ایستگاههای کاری قبل از نصب فیزیکی آنها

16- طراحی ابزار و وسایل و تجهیزات

17- استفاده از کارشناسان در برنامه ریزی تعمیرات و نگهداری، کنترل پروژه،برنامه ریزی و مدیریت ظرفیت و

دیگر سیستم های مهندسی صنایع.

18- کاربرد در بسیاری از فعالیتهای اداری پروژه های عمرانی و خدماتی، بیمارستانها و غیره

زمانبندی کارها در محیط کارگاه

          هدف یافتن بهترین ترتیب انجام و تکمیل کارهاست.

بهینگی توالی عملیات با در نظر گرفتن یک معیار کارایی مثلاً زمان تکمیل کل کارها، مجموع دیرکردها یا مجموع دیرکردها و زودکردها مشخص میشود. 

با زمانهای پردازش و موعد تحویل دلخواه بررسی و یک مدل با هدف کمینه کردن مجموع دیرکردها و زودکردها ( ) با استفاده از تکنیک الگوریتمهای ژنتیک ارائه میشود.

این مسئله از نوع مسایل ایستاست و بجز محدودیت ماشین آلات (به عنوان منابع) محدودیت دیگری برآن حاکم نیست.

هدف یافتن بهترین ترتیب انجام و تکمیل کارهاست.

بهینگی توالی عملیات با در نظر گرفتن یک معیار کارایی مثلاً زمان تکمیل کل کارها، مجموع دیرکردها یا مجموع دیرکردها و زودکردها مشخص میشود.

تنها تفاوت کارگاه گردش کاری ترتیبی با کارگاه گردش کاری در حالت عمومی این است که در حالت اول کارها در مراحل مختلف فرآیند (ماشینها)از یکدیگر سبقت نمیگیرند.

به عبارت دیگر ترتیب کارها روی ماشین اول ، تعیین کنندهٔ ترتیب کارها روی تمام ماشینهاست.

در حالت عمومی ، کارها ممکن است در مراحل مختلف فرآیند از یکدیگر سبقت بگیرند.

در عمل ، اکثر مسائل کارگاه گردش کاری از نوع ترتیبی است و سبقت کارها از یکدیگر به ندرت اتفاق میافتد.

▪ فرضهای اصلی مسئله عبارت اند از

۱) هرکار باید به ترتیب به وسیلهٔ تمام ماشینها پردازش شود.

۲) در هر زمان هر ماشین تنها یک کار را پردازش میکند.

۳) در یک زمان هر کار تنها به وسیلهٔ یک ماشین پردازش میشود.

۴) کارها به طور پیوسته انجام میشوند و بریدگی مجاز نیست.

۵) زمانهای آماده سازی کارها مستقل از توالی آنهاست و به عنوان بخشی از زمان پردازش در نظر گرفته میشود

۶) توالی عملیات کارها روی تمام ماشینها یکسان است و باید توالی عمومی تعیین شود.

در اکثر صنایع تولیدی بزرگ، مانند خودرو سازی و صنایع مونتاژ ، عملیات پردازش قطعات و تکمیل کارها به صورت خطی و مرحلهای صورت میگیرد.

از این رو مسایل زمانبندی کارگاه گردشکاری، طیف گستردهای از مدلهای تولیدی و مونتاژ را در برمیگیرد.

از طرف دیگر این مسئله با معیار حداقل کردن مجموع دیرکردها و زودکردها ( ) یک معیار تولیدکننده مشتری پسند و در جهت اهداف سیستمهای تولید درست به موقع است . 

در اکثر صنایع تولیدی بزرگ، مانند خودروـ سازی و صنایع مونتاژ ، عملیات پردازش قطعات و تکمیل کارها به صورت خطی و مرحلهای صورت مـیگیرد.

از ایـن رو مـسایل زمـانبندی کـارگاه گردشکاری، طیف گستردهای از مدلهای تولیدی و مونتاژ را در برمیگیرد.

از طرف دیگر این مسئله بـا مـعیار حـداقل کـردن مـجموع دیــرکردها و زودکـردها ( ) یـک مـعیار تـولیدکننده ـ مشتری پسند و در جهت اهداف سیستمهای تولید درست به موقع است .

« آماده سازی و استفاده از شرح وظایف شغلی » این مقاله راهنمای کسانی است که می خواهند شرح وظایف شغلی بنویسند یا شرح وظایف موجود را روزآمد کنند.

شرح وظایف ،نمایانگر یک ارزیابی جامع از هدف شغل، کمک آن به تحقق اهداف سازمان، تناسب آن با ساختار کلی سازمان، وظایف اصلی، مسئولیت‌ ها و اصول گزارش ‌دهی است.

تعریف شرح وظایف شغلی، بیان واقع‌ بینانه‌ ساختار و واقعیت ‌های برگرفته از اهداف و وظایف تعیین شده برای یک کار است.

شرح وظایف شغلی، حد و مرزهای اختیارات شاغلین را مشخص کرده و شامل عنوان شغل، واحد شغلی، مکان شغل و اصول گزارش ‌دهی شغلی است.

مزایا شرح وظایف شغلی: • وظایف و مسئولیت‌ ها را روشن می‌ کند؛ • برای استخدام کارکنان مفید است؛ • شکاف ‌ها یا موازی‌کاری ‌ها در سازمان را نشان می ‌دهد؛ • یک ارزیابی جامع از وظایف و فعالیت ‌هایی که در یک واحد یا یک سازمان انجام می‌ شوند، ارایه می ‌کند.

معایب شرح وظایف شغلی: • اگر محیط سازمان بیش از حد محدودکننده باشد، ممکن است افراد بگویند که «این کار من نیست.» • نیازمند روزآمد شدن مستمر است.

چک لیست عملی 1.

کارکنان را از علل ارزیابی و اصلاح شرح وظایف شغلی آنان مطلع سازید اهداف ارزیابی شرح وظایف شغلی عبارتند از: • شناخت ارتباطات و تعاملات کاری؛ • کمک به ارزیابی و ارتقای شغلی؛ • ارایه‌ درکی کامل از نحوه‌ سازماندهی شرکت به همه‌ کارکنان.

• آیا تمامی وظایف و فعالیت ‌ها بر اساس اولویت فهرست‌ شده‌ اند؟

• همه‌ کارکنان از شرایط گزارش‌ دهی کارشان مطلع هستند؟

• تداخلی میان کار واحدهای فعال در یک سازمان وجود دارد؟

• مشاغل به طور منطقی گروه ‌بندی و برخی از دیگران جدا شده ‌اند؟

.

اطلاعات لازم را گردآوری کنید • تمایز میان آنچه کارکنان فکر می‌ کنند و آنچه واقعاً انجام می ‌دهند؛ • تمایز میان افکار همکارانی که با فرد مورد نظر ارتباط دارند و آنچه باید انجام شود.

شما می ‌توانید از طریق مصاحبه ‌های غیررسمی، به راحتی به این اطلاعات دست یابید.

می‌ توانید از پرسش ‌نامه هم استفاده کنید، اطلاعات پایه..

عنوان شغلی و واحد شغلی .

عنوان شغلی باید مختصر، روشن و شفاف باشد.

کارمندان، وضعیت و موقعیت افراد را از روی عنوان شغلی آنها حدس می ‌زنند.

مکان.

مکان شغلی مورد نظر را تعیین کنید.

اگر سفر مورد نیاز است، آن را با بیان جزییات دقیق روشن کنید.

ارتباطات مهم کاری.

در صورت تناسب، از چارت سازمانی برای نشان دادن نحوه‌ ارتباط یک شغل با دیگر مشاغل و جایگاه آن در ساختار سازمان استفاده کنید.

هدف اصلی یا هدف شغلی.

به طور مختصر توضیح دهید، چرا این شغل وجود دارد.

وظایف اصلی/ وظایف کلیدی/ نتایج کلیدی.

وظایف یا مسئولیت‌ های کلیدی، همان وظایفی هستند که نقش بسزایی در تحقق اهداف شغلی و سازمانی دارند.

ایده‌ آل آن است که برای هر شغل بیش از پنج یا شش وظیفه را تعیین نکنیم.

توصیف هر یک از وظایف باید دارای سه عنصر زیر باشد: تعیین فعالیت اصلی ابزار آن فعالیت ابزار آن فعالیت برای آماده سازی و استفاده از شرح وظایف شغلی بایدها • اجازه دهید کارکنانتان بدانند چرا شرح وظایف شغلی آنان اصلاح و یا روزآمد شده است.

• شاغلین فعلی را در این فرآیند دخالت دهید.

• برای جلوگیری از دوباره‌کاری، شرح وظایف شغلی را مرتباً بررسی کنید.

• به طور منظم، شرح وظایف شغلی را روزآمد کنید نبایدها • با نوشتن شرح وظایف شغلی سختگیرانه، قدرت ابتکار کارکنان خود را محدود نکنید.

پرسش ‌های مهم • آیا شرح وظایف شغلی خود را می ‌دانید؟

• آیا تمایل دارید شرح وظایف شغلی خود را تغییر دهید؟

• آیا تاکنون شرح وظایف شغلی شما روزآمد شده است؟

کار در دست اجرا: کار در دست اجرا عبارت است از کاری که رسماً به واحد ساخت (پیمانکار) ارجاع شده باشد.

کار روز: کار روز کارهایی است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 می‌باشد .

کار متناوب: کار متناوب کاری است که نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی‌یابد بلکه در ساعات معینی از شبانه‌روز صورت می‌گیرد.

کار مختلط: کار مختلط نیز کارهایی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن درشب واقع می‌شود.

کار نوبتی: کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد، به نحوی که نوبت‌های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می‌شود.

تقسیم کار در سازمان ها تقسیم کار در نظریه آدام اسمیت دانش اقتصاد با تقسیم کار شروع شده .

اسمیت با تقسیم کار بین 18 نفر نتیجه گرفت کاملاً با کیفیت بهتری انجام می شود .

تقسیم کار در نظریه تیلور : تیلور تقسیم منطقی کار را چنین شرح می دهد که مدیر باید برنامه ریزی کند و کارگر باید به اجرای آن بپردازد .

تقسیم کار در نظریه فایول :‌ تقسیم کار از لایه های مختلفی شکل می گیرد که حالت کل و جزء دارد .

هر چه از وسعت کارها کم می شود گروه های کاری کوچکتر شده و به جایی می رسد که تک تک وظایف بین افراد تقسیم بندی می گردد .

اشکال تقسیم کار : تقسیم کار منطقه ای – تقسیم کار از نظر کلیت و جزئی بودن – تقسیم کار از نظر سطح تخصص تقسیم کار از نظر محدودیت های – تقسیم کار از نظر فکری یا یدی و ...

مفهوم نقش در نظریه های سازمانی نقش یک مفهوم روانشناختی است که بد رفتار برخاسته از تعامل با دیگر افراد شکل می دهد .

نقش فرد انتظاری است که افراد دیگر سازمان به لحاظ رفتاری و روانی از فرد شاغل دارند .

مفهوم نقش در تقسیم کار : متخصصین رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی برای هر شغلی شرایط روحی و روانی خاصی را مناسب می دانند .

به همین منظور به طراحی و تولید آزمون های شخصیتی اقدام نموده اند .

سازمان ها بر چه اساسی تقسیم کار می کنند ؟

مدیر منابع انسانی برای انجام درست تقسیم کار بر دو دسته اطلاعات دسترسی دارد .

شناسایی افراد شناسایی مشاغل سازمان تقسیم کار از دیدگاه سیستمی : طبق نظریه سیستم ها ، هر سیستمی تشکیل شده از زیر سیستم ها و هر زیر سیستم به نوبه خود از زیر سیستم های دیگر .

اگر هر یک از زیر سیستم ها ( اصلی یا فرعی ) در جهت هدف سیستم حرکت نکند ، دستیابی سیستم به اهدافش با مشکل مواجه خواهد شد .

ضعف عملکرد زیر سیستم ها : یکی از این عوامل تقسیم نشدن درست کارها بین اجزای سیستم است که مدیریت تا اندازه ای پاسخ گوی تقسیم منطقی کار هست .

رابطه تقسیم کار با میزان دموکراسی در سازمان : در برخی سازمان ها می توان دموکراسی بیشتری اعمال کرد و در برخی دیگر این امکان وجود ندارد و به همین دلیل برخی از اجزای واحد کار در میان شاغلین از طرفداران بیشتر و یا کمتری برخوردارند .

رفتارهای متنوع و رفتارهای متغیر در سازمان : هرزبرگ معتقد است اگر شغل فرد همواره یکسان اجرا شود .

انگیزه شاغل به انجام آن کمتر می شود تا جایی که کار به یک اجرای ماشینی تبدیل می گردد .

اگر در یک فضای فرضی بتوان ارتباط یک انسان را با تغییرات دنیای بیرون قطع کرد ، انسان خود در تلاش است که خود و محیط را تغییر دهد تا بتواند با خود و محیطش ارتباط مطلوب برقرار سازد .

نظریه های انگیزشی در تقسیم کار : نظریه های انگیزشی بر دو دسته کلی تقسیم بندی می شوند .

دسته اول : نظریه های درونزاد .

این نظریه به آن دسته از عوامل انگیزشی اشاره دارد که فرد را از درون خودش برانگیخته می کنند .

دسته دوم : نظریه های برونزاد : بر آن دسته از عوامل هایی نظر دارند که از بیرون فرد را بر می انگیزند .