دانلود مقاله روانشناسی انگیزش

روانشناسی انگیزش

          رفتارهای انسان به استثنای برخی بازتاب‌های ساده به «انگیزه» (Motive) بستگی دارد.

به عبارت دیگر ، ظهور رفتار انسان تنها به وجود محرک و متغیرهای ژنتیک وابسته نیست، بلکه شدت و فرکانس متغیرهای مداخله‌گر درون ارگانیزمی (درون انسان) در پدیدآیی رفتارهای انگیزشی سهم بسزایی دارد.         

رفتارهای انسان به استثنای برخی بازتاب‌های ساده به «انگیزه» (Motive) بستگی دارد.

به عبارت دیگر ، ظهور رفتار انسان تنها به وجود محرک و متغیرهای ژنتیک وابسته نیست، بلکه شدت و فرکانس متغیرهای مداخله‌گر درون ارگانیزمی (درون انسان) در پدیدآیی رفتارهای انگیزشی سهم بسزایی دارد.

فرایندهای انگیزشی جهت و شدت رفتارهای هدفمند را تعیین می‌کنند و افراد این فرایندها را در ذهن خود به صورت امیال آگاهانه تجربه می‌کند.

● تعریف انگیزش

تعریف انگیزش (Motivation) بستگی به مفاهیم نظری روان شناسی دارد.

در واقع تعریف یک روان شناس از انگیزش به دیدگاه او بستگی دارد.

فروید ، کتل ، مورفی ، هب و...

تعارفی را در مورد انگیزش ارائه کرده‌اند، اما در یک جمع‌بندی کلی می‌توان انگیزش را به صورت « مجموع متغیرها‌ی پیچیده ارگانیزمی و محیطی که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت‌دار احساس و رفتار منجر می‌شود.» تعریف کرد.

 

● جایگاه انگیزش در روان شناسی

« روان شناسی انگیزش » جایگاه مهمی در روان شناسی دارد و چنین استنباط می‌گردد که روان‌شناسی انگیزش با مسائل و پدیده‌هایی سر و‌‌ کار دارد که کل روان‌شناسی با آن روبرو است.

با کمی دقت می‌توان دریافت که برای پژوهشگران مسائل اساسی عبارتند از اینکه:

چرا رفتار خاصی پدید می‌آید؟

چرا رفتار هدفدار است؟

چرا رفتار به صورت پیوسته و متناوب اتفاق می‌افتد؟

و...

این سوالها و مسائل باعث پدیدآیی نظریه‌های گوناگونی شده است.

برخی از آنها عبارتند از: نظریه غریزه (Instinet Theory) ، نظریه سایق (Drive Theory) ، نظریه انتظار _ ارزش (Expectancy _ Value Theory) و نظریه نیازها (Needs Theory)

● موضوعات مورد توجه در روان شناسی انگیزش

انگیزش ، مسائل مختلفی را دربرمی‌گیرد.

چندین نظام انگیزشی انسانها را در تلاش مداوم برای رفع حالتهای ناخوشایند می‌دیدند، نظیر « فروید» که انسان را در یک میدان نبرد دائمی با نیروهای جنسی و پرخاشگری می‌دید.

در این حال چندین نظام انگیزشی ، انسانها را موجوداتی کنجکاو ، هیجان خواه ، با هدف و برنامه و تلاشگر در نظر می‌گیرد.

با این حال آنها تا حدودی درست هستند و نه کاملا درست یا غلط.

بنابراین انگیزش مسائل مختلفی را دربرمی‌گیرد.

● انگیزش یک فرآیند است.

انگیزش فرآیندی پویا است و نه ایستا.

خیلی از انگیزه‌ها (و نه همه آنها) از یک فرآیند چهار مرحله‌ای «پیش‌ بینی ، برانگیختگی ، عمل‌رفتاری و پیامد» پیروی می‌کنند.

در مدت پیش بینی ، فرد انتظار پیدایی انگیزه را دارد.

ویژگی آن وجود یک حالت محرومیت و تمایل به هدف است.

در مدت برانگیختگی ، محرک درونی یا بیرونی انگیزه را تحریک نموده و به رفتار جهت می‌دهد.

در مدت عمل رفتاری ، فرد برای نزدیک شدن یا دور شدن از شی هدف انگیز ، به رفتار هدف‌گرا می‌پردازد.

در مدت پیامد ، فرد پیامدهای سیری یا اشباع انگیزه (فروکشی انگیختگی) را تجربه می‌کند.

● انگیزش یا خودگردان است یا محیطی.

هنگامی که رفتار توسط نیروها‌ی درونی (نظیر خستگی ، کنجکاوی و...) برانگیخته شده باشد، خود گردان است.

انگیزش خودگردان معمولا از گرایش‌ها ، نیازها و واکنش‌های فردی به رفتار شخص ناشی می‌شود.

در مقابل زمانی که رفتار توسط نیروهای بیرونی (نظیر پول یا جایزه و...) برانگیخته می‌شود، به صورت محیطی است.

انگیزشی که توسط محیط کنترل می‌شود، از پیامدهای مصنوعی و بیرونی رفتار ناشی می‌شود.

● تغییر شدت انگیزه در طول زمان

انسانها در هر لحظه معین چندین انگیزه را تجربه می‌کنند.

اغلب یک انگیزه نسبتا نیرومند است، در حالیکه سایر انگیزه‌ها در درجه دوم قرار دارند و نیرومندترین انگیزه بیشترین تاثیر را بر رفتار دارد.

اگرچه انگیزه‌های نسبتا درجه دو فورا رفتار را تحت تاثیر قرار نمی‌دهند، ولی ما مجموعه‌ای از این انگیزه‌ها را که در نهایت می‌توانند درجه یک شوند (وارد جریان تاثیرگذاری بر رفتار شوند)، در سر می‌پرورانیم.

● سلسله مراتبی انگیزه‌ها

برخی نظریه‌پردازان نظیر مزلو (Maslow) و باک (Buck) انگیزه‌های انسان را به صورت سلسله‌مراتبی ارائه کرده‌اند.

مزلو انگیزه‌های انسان را در پنج طبقه اصلی « انگیزه‌های (نیازهای) فیزیولوژیک ، نیازهای ایمنی ، نیاز به تعلق‌‌ ‌‌پذیری ، نیاز به احترام و نیاز به خود شکوفایی» قرار داد.

در حالی که باک آنها در پنج طبقه به گونه‌ای دیگر شامل «غرایز ، سایق‌های نخستین ، سایق‌های اکتسابی ، هیجان‌ها و انگیزش شایستگی » طبقه‌بندی می‌کند.

فایده چنین دیدگاهی در این است که به افراد اجازه می‌دهد تا انگیزه‌های بسیار متفاوت انسان را در یک شبکه واحد منسجم مربوط به هم طبقه‌بندی کند.

● آگاهی انگیزه‌ها در سطح ناهوشیار

انگیزه‌های انسان می‌توانند آشکار و یا نه چندان آشکار ، توجیه شده یا توجیه نشده و هوشیار یا ناهوشیار (Unconscious) باشند.

برای مثال تحقیقات نشان داده‌اند که مردم در روزهای آفتابی بیشتر لبخند می‌زنند، در ماههای تابستان بیشتر از ماههای دیگر مرتکب اعمال پرخاشگری می‌شوند و اگر @بی‌پولی را به صورت غیر منتظره پیدا کنند، به احتمال بیشتری به یک غریبه کمک می‌کنند.

هر یک از این موارد به دلیل انگیزه‌هایی هستند که فورا آشکار نخواهند شد.

 

● قابل کاربردی اصول انگیزش

می‌توان اصول انگیزشی را در سه زمینه اصلی «آموزش و پرورش ، درمان و زمینه‌های اجتماعی و شغلی» بکار برد.

بهبود بخشیدن به آموزش و پرورش ، سلامت روانی _ هیجانی ، افزایش قدرت تولید و رضایت شغلی و...

اهداف جالبی هستند که مطالعه انگیزش با این هدف که « چگونه خود و دیگران را برای رسیدن به این اهداف برانگیزانیم؟

» به ما بینش می‌دهد.

مفاهیم و تعاریف انگیزش

          فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده، سائقها، نیازها، شرایط تنش‌ زا یا مکانیسمهای دیگری اطلاق می‌گردد که فعالیت فرد را برای تحقق هدفهای وی آغاز کرده و به آن تداوم می‌بخشد. 

تحقق اهداف سازمانی و فردی نیاز به برانگیختن انسانها دارد.

فرض اول در مباحث انگیزش این است که رفتار انسانی هدفدار است.

بدین معنی که حرکت، فکر، کار و خلق کردن در انسانها در جهت نیل به اهداف مشخصی صورت می‌گیرد.

اما چرا مطالعه و دانش در مورد پی‌بردن به انگیزه‌های انسانها مهم است؟

تمام مطالعات و تحقیقات در مورد انگیزش تلاشهایی برای دستیابی به پاسخهایی در رابطه با چراهای رفتار انسانهایند.

چرا بعضی پرتلاش‌‌‌تر از دیگرانند؟

اگرچه ممکن است جواب به این سؤالات آسان به‌نظر برسد اما تحلیل و ریشه‌یابی چراهای رفتار افراد بسیار پیچیده و در عین حال جدا و مسحورکننده است.

درک انگیزش برای پی‌بردن به علل رفتار انسانها بسیار با ارزش است.

مردم عموماً انگیزش را حالات درونی می‌دانند که باعث می‌شود فرد به انجام کارهایی بیش از کارهای دیگر تمایل نشان دهد، استیرزوپورتر انگیزش را شامل سه عنصر اصلی می‌دانند که عبارتند از:

۱) نیروهای فعال کننده:

رفتار که نیروهایی در افراد هستند و باعث می‌شوند هر فرد رفتار مشخصی داشته باشد.

۲) نیروهای هدایت کننده:

رفتار را به سوی چیزی هدایت می‌کنند به‌عبارت دیگر انگیزش هدفدار است.

۳) نیروهای تداوم دهنده:

انگیزش رفتار انسانی را که در جهت دست‌یابی به هدف فعال و هدایت شده نیرو بخشیده و به آن تداوم می‌دهد.

محیط افراد عامل اصلی در شدت و ضعف و جهت‌ دادن به این نیروهاست.

پس انگیزش یعنی نیروها، سابقه‌ها یا حالتهای درونی که باعث می‌شوند فرد داوطلبانه فعالیتهایی را شروع کرده و تا رسیدن به اهداف مشخصی ادامه دهد.

بر اساس این تعریف انگیزش متأثر از عوامل درونی و بیرونی است(شیرازی، علی- مدیریت آموزشی۱۳۷۳ ص۱۴۱)

 

▪ جان اتکینسون: G.

W.

Atkinson, ۱۹۶۴

انگیزش را عبارت از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به‌عمل آیند.

▪ ‌‌ویکتور وروم:

V.

H.

Vroom, ۱۹۶۴ نظریه‌‌پرداز دیگر، انگیزش را فرآیندی تصور می‌کند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می‌پذیرد، تحت نفوذ قرار می‌دهد.

▪ کمپبل و پریچارد:

G.

P.

campbell & R.

D.

pritchard, ۱۹۷۶ که هر دو از نظریه‌پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیرمستقلی که راستا، وسعت و پایداری را تبیین می‌نمایند مربوط است، با این شرط که تأثیرات، استعداد، مهارت و درک وظیفه مورد نظر و همچنین محدودیتهایی که بر محیط حاکم هستند ثابت نگه‌ داشته شوند.

▪ وین ماندی و همکارانش:

R..

Wayne Mondy, etal.

۱۹۸, P۳۵۴ انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیتهایی می‌دانند که برای نیل به هدفهای سیستم مورد نظر لازم است.

 

▪ بیریل سان و استانیر:

B.

Berison & G.Steiner۱۹۶۴ معتقد هستند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به‌‌وجود می‌آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکن گردد.

▪ میسکل:

C.G.

Miskel, ۱۹۸۳.

۶۶ فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده، سائقها، نیازها، شرایط تنش‌ زا یا مکانیسمهای دیگری اطلاق می‌گردد که فعالیت فرد را برای تحقق هدفهای وی آغاز کرده و به آن تداوم می‌بخشد.(نائلی، محمدعلی- انگیزش در سازمانها۱۳۷۳ ص۱۳-۱۲)

اثر عزت‌نفس بر انگیزش

استنادهای کودکانه

ویژگی‌های بزرگسالان

          عزت‌نفس ممکن است بر رفتار شخص اثر بگذارد؛ زیرا مردم طورى عمل مى‌کنند که مؤید باورهاى آنها از خود آنها باشد؛ به عبارت دیگر تمایل دارند خود همسان باشند. 

عزت‌نفس ممکن است بر رفتار شخص اثر بگذارد؛ زیرا مردم طورى عمل مى‌کنند که مؤید باورهاى آنها از خود آنها باشد؛ به عبارت دیگر تمایل دارند خود همسان باشند.

این باورها غالباً با توجه به دلایلى که در مورد موفقیت‌ها و شکست‌هاى خود ابراز مى‌کنند آشکار مى‌شود.

به این دلایل، ویژگى‌هاى علّى مى‌گویند.

مى‌توانیم از افراد در هر سن و سالى که انتظار داشته باشیم که سطح بالائى از عزت‌نفس را از خود نشان دهند و ویژگى‌هائى را مطرح کنند که: - درونى است و باور دارند که رفتارها بر بازده و حاصل کار اثر مى‌گذارد - پایدار است و باور دارند عواملى که بر بازده و حاصل کار اثر مى‌گذارد همان است و از یک وضعیت و وضعیت دیگر تغییر پیدا نمى‌کنند - قابل کنترل است و باور دارند که آنها شخصاً عوامل اثرگذار بر بازده را کنترل مى‌کنند براى مثال، ورزشکارانى که عزت نفس بالائى را دارا هستند موفقیت خود را به استعداد فطرى خود نسبت مى‌دهند و فکر مى‌کنند که مجدداً مى‌توانند موفق شوند و باور دارند که خود مسؤول و علت موفقیت خود بوده‌اند و در این قضیه شانس و اقبال اثر چندانى نداشته است.

آنها شکست‌هاى خود را موقتى مى‌پندارند و با نیروى مضاعف به تمرینات خود ادامه مى‌دهند تا مهارت خود را در همان رشتهٔ ورزشى بالاتر برند.

در مقایسه، افرادى که داراى سطح پائینى از عزت‌نفس هستند شکست خود را به ویژگى‌ها و عواملى نسبت مى‌دهند که: ۱.

بیرونى است و باور دارند که نمى‌توانند بازده و حاصل کار را تغییر داده، عوض کنند؛ ۲.

پایدار نیست و باور دارند بازده، حاصل تأثیرات نوسانى مانند شانس خوب یا بد داشتن است؛ ۳.

قابل کنترل نیست و باور دارند آنها نمى‌توانستند کارى بکنند که بازده و حاصل کار را با آنچه به‌دست آمده متفاوت سازند.

ورزشکارانِ با عزت نفس پائین غالباً علت باخت خود را ناتوانى مى‌دانند و دلیل موفقیت خود را به شانس یا ساده بودن کار نسبت مى‌دهند؛ به‌طورى که هر کس مى‌توانست موفق شود.

آزمون خصلت‌هاى علّى به ما کمک مى‌کند تا رفتار بزرگترها را بفهمیم، لیکن تعداد کمى از پژوهشگران خصلت‌هاى علّى کودکان را در زمینهٔ ورزش مورد تحقیق قرار داده‌اند.

چنین اطلاعاتى جالب توجه است؛ زیرا کودکان در فرآیند رشدِ عزت نفس هستند.

در موارد بسیار دیده‌ایم کودکان همچنان که رشد مى‌کنند، از عوامل متفاوتى براى قضاوت در خصوص رشد خود استفاده مى‌کنند، لذا باید دقت و درستى تخمین‌هاى آنها را در مورد خود آنها ملاحظه کنیم و نقش بزرگترها را در کمک به آنها براى موفقیت و عللى را که به آن استناد مى‌کنند در نظر بگیریم.

طبقه‌بندی دیگر از تئوری‌های انگیزش برعکس الگوهای رفتاری، دیدگاه‌های شناختی فرایندهای درونی موجود زنده را مدنظر قرار می‌دهند.

برخلاف نظریه‌های کلاسیک روان‌شناختی که رفتار را با توسل به الگوی ساده محرک- پاسخ یا به اختصار S-R تبیین می‌نمایند، تئوری‌های شناختی چنین فرض می‌کنند که انسان اطلاعاتی را که از محیط می‌گیرد پردازش کرده و سپس تفسیر و تحلیل می‌نماید.

۱-تئوری‌های رفتاری و شناختی: طبقه‌بندی دیگر از تئوری‌های انگیزش به عمل آمده است که از دو دیدگاه رفتاری Attribution و شناختی Self- efficacy انگیزش را مورد مطالعه قرار می‌دهد.

● دیدگاه‌های رفتاری: اسکینر روان‌شناس معاصر و پایه‌گذار روان‌شناسی رفتاری این فرض را مطرح می‌کند که رفتار موجود زنده تابعی از پیامدهای رفتاری خود وی است.

اسکینر علیت رفتار را به محیط نسبت می‌دهد و پدیده‌های ذهنی را نادیده می‌گیرد.

مطابق قانون اثر که در بحث تئوری‌های سائق به آن اشاره کردیم رفتاری که مواجه با پاداش گردد تکرار شده و اگر تنبیه به‌دنبال داشته باشد از میان می‌رود.

این رویداد را اسکینر تقویت مثبت Positive rein for cement و تقویت منفی Negative rein for cement نامیده است.

● دیدگاه‌های شناختی: برعکس الگوهای رفتاری، دیدگاه‌های شناختی فرایندهای درونی موجود زنده را مدنظر قرار می‌دهند.

در انجا به انسان که دریافت کننده اطلاعات است و نیز تحولی را که در آن به‌وجود می‌آورد نقش بااهمیتی داده می‌شود.

با در نظر گرفتن نقش بااهمیت موجود زتده- O- است که الگوی ساده S-R به‌صورت S- O- S (محرک، موجود زنده، پاسخ) متحول می‌شود.

در این الگو انسان به‌عنوان تصمیم‌گیرنده پس از دریافت شرایط محیطی به پاسخی که از دید وی مقتضی است متوسل می‌گردد.

در این پژوهش به فرایندهای شناختی در تسلسل و تداوم رفتار اهمیت زیادی داده می‌شود.

فرآیندهای درونی موجود زنده به‌عنوان میانجی مابین محرک و پاسخ به‌حساب می‌آیند و پژوهشگران معتقدند که فرآیندهای میانجی بر تسلسل یا تداوم رفتار مسلط هستند.

از دید آنها تنها وقتی می‌توان رفتار را درک کرد که عامل دو اخلالگر شناخته شود.

۱- تئوری‌های محتوایی و فرآیندی: در سال۱۹۷۰ کمپبل و همکارانش تئوری‌های انگیزش را در دو چهارچوب کلی طبقه‌بندی کردند: ● تئوری‌های محتوایی: نظریه‌پردازان تئوری‌های محتوایی درصدد شناخت و مشخص ساختن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می‌گردد.

به‌عبارت ساده‌تر تئوری‌های محتوایی در جستجوی چیزهایی هستند که رفتار فرد را برای انجام کار فعال می‌سازد.

در الگوی کلی انگیزش، نیازها، امیال یا انتظارات در طرح تئوری‌های محتوایی مورد توجه قرار می‌گیرد.

تئوری‌های محتوایی درصدد یافتن عواملی هستند که مسبب یا آغازگر رفتارند.

آنها توجه چندانی به فرآیندها در فعال شدن رفتار ندارند.

هر یک از تئوری‌های محتوایی عوامل یا عوامل ویژه‌ای را در محور مطالعات خود قرار می‌دهند از اینرو به‌سبب تنوع عواملی که مورد مطالعه قرار گرفته است، تعداد این تئوری‌ها نیز زیاد است.

تئوری دوعاملی هرزبرگ، تئوری مک کلندر، تئوری مزلو از جمله تئوری‌های محتوایی هستند.

● تئوری‌های فرآیندی: عوامل مؤثر در انگیزش چندان مورد توجه تئوری‌های فرآیندی قرار نمی‌گیرند.

این تئوری‌ها فرآیندهای رفتاری موجود زنده را مدنظر قرار می‌دهند.

به‌عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می‌گردد.

همه الگوهای فرآیندی سعی دارند متغیرهای عمده‌ای را که انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار مؤثر هستند مشخص نمایند.

معمولاً متغیرهایی چون نیاز، انتظارها‌، پاداشها و تقویت کننده‌ها مورد توجه قرار می‌گیرند علاوه‌بر این الگوهای فرآیندی درصدد یافتن چگونگی کنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابسته‌ای چون خشنودی شغلی کارکنان می‌باشند.

در رشد تکاملی تئوری‌های انگیزش برای کار در دهه۸۰ و ادامه آن در یکی دو سال اخیر شاهد دیدگاه‌های جدید در طبقه‌بندی این تئوری‌ها هستیم.

روث کانفر R.

Kanfer, ۱۹۹۰, P.

۷۵- ۱۶۹ کوششهای دانشمندان را که در این سالها صرف بسط و گسترش و ادغام و یکپارچه ساختن تئوری‌های انگیزش گردیده، مطالعه و تحلیل کرده است.

وی یک چهارچوب اکتشافی سه‌جزیی را که متون روان‌شناسی انگیزشی در آن سازمان یافته‌اند معرفی نموده است.

اجزاء سه‌گانه مذکور عبارتند از: ۱- نیاز، انگیزه، ارزش ۲ـ گزینش شناختی ۳- خودگرانی- فراشناختی ▪ رویکرد نیاز- انگیزه- ارزش در این رویکرد الگوهایی مدنظر است که منشاء رفتار موجود زنده را به خود وی منصوب می‌دارند و نقش شخصیت، سرشت پایدار و ارزشهای فردی انسان را تعیین کننده عمده رفتار وی به‌حساب می‌آورند.

در اینجا بسیاری از تئوری‌ها بر این فرض است که تنش یا برانگیختگی درونی فرد نیرویی را به‌وجود می‌آورد که موجب فعالیت وی می‌گردد.

تئوری‌های نیاز، تئوری‌های ویژگی‌های شغل و تئوری‌های برابری و عدل و انصاف از جمله تئوری‌هایی هستند که در این چهارچوب مورد مطالعه قرار می‌گیرند.

اختلاف افراد در نیازها و ارزشهایشان همچنین گستره فعالیت انگیزه‌های درونی آنان که منجربه مداخله در فرآیندهای شناختی و در نتیجه تغییرپذیری رفتار می‌گردد.

● رویکرد گزینش شناختی: در این رویکرد الگوهایی مطرح می‌شوند که به فرآیندهای شناختی در تصمیم‌گیری و گزینش توجه دارند.در۲۰ سال اخیر تئوری‌های گزینش اهمیت و شهرت بسیار بالایی را کسب کرده‌اند.

این تئوری‌ها بخشی از گستره وسیع تئوری‌هایی هستند که با عنوان تئوری‌های انتظار- ارزش مشخص شده‌اند.

مفاهیم اولیه آن در کارهای کورت لوین K.

Lewin, ۱۹۴۴ و همکارانش ردیابی می‌گردد.

تئوری‌های گزینش جایگزینی مختلف رفتار را متأثر از: الف: انتظارات ذهنی فرد ب: ارزیابی ذهنی او از پیامدهای مورد انتظارش تصور می‌کنند.

تئوری‌های وسیله‌ای بویژه تئوری مشهور جذابیت- وسیله‌ای- انتظار ویکتور وروم همچنین تئوری اسناد واینر که در فصلهای آینده مورد بحث قرار خواهند گرفت.

▪ رویکرد خود تنظیمی- فراشناختی: موضوع این رویکرد تئوری‌هایی هستند که فرآیندهای انگیزشی را متأثر از رفتارهای هدف‌مدار هستند و انگیزش را عمدتاً یک مفهوم خود تنظیمی را در نظر می‌آورند.

خود تنظیمی و فراشناخت عالیترین فرآیندهای شناختی هستند و به منظور تحقق هدف مورد علاقه بین کارکردهای عاطفی و شناختی و میانجیگری می‌کنند.

بدین معنی که پس از انتخاب هدف فرد را در تخصیص زمان و میزان کوشش برای فعالیتهایی که به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم در راستای هدف است.

تئوری‌های فراشناختی رفتار را تابعی از فرآیندهای خود تنظیمی و آگاهی فرد از فرآیندهای شناختی خود تصور می‌کنند.

برخلاف رویکردهای-نیاز- انگیزش در رفتار مربوط می‌باشند و نه به فرآیندهایی که به گزینش هدفها منجر می‌گردند.(نائلی، محمدعلی- انگیزش در سازمانهای ۱۳۷۳ ص۲۹-۲۰ نظریه اقتضایی انگیزش از نقطه نظر مدیریت هدف دانش روابط انسانی عبارت است از ایجاد سازمان پرتوان و پویایی ولی این مقصود از هیچ راهی میسر نمی‌شود.

مگر از طریق فراهم آوردن رضایت در وجود افراد به‌خاطر موفقیت در کار گروهی اعضای سازمان.

الگوی اقتضایی، انگیزش و نگرش وسیع‌تر همه جانبه‌ای به مسأله انگیزش در سازمان داشته و کوشیده است نه‌تنها خصوصیات شغل و شاغل بلکه خصوصیات سازمان را نیز مدنظر قرار دهد.

در این مدل شاغلین بر اساس نیازها و انتظارات به دو گروه تقسیم شده‌اند.

۱- کارکنان با نیازهای کمال‌طلبی و رشد و تعالی ۲- کارکنان با نیازهای سطح پایین و نازل مشاغل نیز در این مدل به دو نوع کلی تقسیم می‌شوند: ۱- مشاغل توسعه یافته و غنی و با مفهوم ۲- مشاغل ساده و یکنواخت و بالاخره سازمانها در دو نوع کلی خلاصه شده‌اند: ۱- سازمانهای انعطاف‌ پذیر انسانی ۲- سازمانهای ماشینی و بورکراتیک همانطور که ملاحظه می‌شود ترکیب ابعاد سه گانه فوق‌الذکر می‌تواند آثار متفاوت انگیزشی را باعث شود.

مثلاً در سازمان ماشینی و بورکراتیک، فرد با نیازهای سطح پایین در شغلهای ساده و یکنواخت انگیزه کافی را داراست.

در صورتی‌که در همین شرایط فردی با نیازهای رشد وکمال احساس رضایت نداشته و انگیزه به کار را فاقد است.

بدین ترتیب مدل اقتضایی انگیزش کوشیده است تصویر جامعی از شرایط شغل و سازمان و خصوصیات فرد ارائه داده و نتایج حاصل از آنها را در حالات هشت گانه انگیزش برای فرد نشان دهد.(مورهد، گریفین- ترجمه الوانی، سید مهدی۱۳۷۴ ص۱۶۶و ۱۶۴) ● نظریه‌پویایی و رضامندی در سازمان: از نقطه نظر مدیریت هدف دانش روابط انسانی عبارت است از ایجاد سازمان پرتوان و پویایی ولی این مقصود از هیچ راهی میسر نمی‌شود.

اعضای سازمان موقعی برای نیل به هدف سازمانی برانگیخته می‌شوند و تا جایی جهد و کوشش می‌کنند که بدانند نتایج موفقیت‌آمیز کار گروهی تا چه درجه‌ای به برآورد نیازها و تمایلات شخصی آنها کمک کرده و این راه تا چه حد میسر است که طبع انسانی را اقناع پذیرد.

می‌توان گفت رابطه‌ای میان پویایی سازمان و رضامندی افراد موجود می‌باشد که مشابه رابطه سودگیری با رضایت خاطر مشتریان است.

متخصصین امر بازار همیشه به این مقوله اندیشیده‌اند که آیا موققیت یک مؤسسه بازرگانی به دریافت سود و بهره هر چه بیشتر است و یا فراهم ساختن رضایت خاطر مشتری؟

عده زیادی را امروزه عقیده بر آن است این دو موضوع مکمل، لازم و ملزوم یکدیگرند اصولاً رابطه‌ای انکارناپذیر دارند و این رابطه نیز بین پویایی و رضامندی افراد سازمان موجود می‌باشد به‌طور متعادل در هر دو مورد تأکید و تأیید می‌گردد.

طبیعت و ماهیت روابط انسانی است که اثرات بین اهداف سازمانی(پویایی) و اهداف مشخص(رضامندی) را با طریقی مستدل متوازن می‌سازد.

می‌توان گفت که دانش روابط انسانی وسیله‌ای است برای به‌ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضامندی افراد سازمانی.

از طرفی دیگر می‌توان با داشتن روابط انسانی خوب پویایی و کارآیی را ایجاد نمود که در نتیجه این عمل سبب رضامندی اعضا خواهد گردید.

یعنی روابط انسانی وسیله‌ای کارساز است برای ایجاد رضامندی در افراد و کارکنان از طریق پویایی گروهی.

در هر حال نمی‌توان گفت رضامندی و پویایی بریکدیگر تفوق و رجحانی دارند بلکه هر دو به‌صورت یکسان و مشابه لازم و ملزوم یکدیگرند.

بدین منظور که اثرات مثبت روابط انسانی خوب منتهی به ایجاد رضایت خاطر در افراد می‌گردد و در نتیجه پویایی و کارآیی را باعث می‌شوند(پرهیزکار۱۳۵۷ ص۱۳۹-۱۳۷) ● تئوری‌های نیاز: موجود زنده به‌عنوان یک سیستم، دارای تعادل حیاتی است.

این مفهوم بدین معنی است که موجود زنده تمایل دارد بر نا پایداری درونی خود که به هر ترتیبی عارض شود چیره گشته و بار دیگر تعادل حیاتی را به خویشتن بازگرداند.

بهم خوردن تعادل بین برخی از مواد موجود در خون مکانیسمهایی مانند گرسنگی و تشنگی را موجب می‌شود و هرگونه دور شدن حالت فیزیولوژیک موجود زنده از وضع بهینه و کنش در جهت رسیدن به آن با مفهوم نیاز معرفی می‌گردد.

به‌غیر از نیازهای فیزیولژیک نیازهای دیگری از جمله نیازهای روان شناختی توجه نظریه‌پردازان را به خود معطوف داشته و الگوهای آنان بحث گسترده‌ای در نوشتارهای انگیزش را به خود اختصاص داده است که در ذیل به برخی از این تئوری‌ها اشاره می‌شود(نائلی، محمدعلی- انگیزش در سازمانها۱۳۷۳ ص۳۲) ● تئوری نیازهای آشکار ماری: هر چند این تئوری در سال۱۹۳۸ توسط ماری ارائه شد ولی جامع بودن کنونی آنها خود را مدیون اتکینسون است.

به‌عبارت دیگر ماری این نیازها را شناسایی کرد و اتکینسون عقاید ماری را که در یک سطح ذهنی بود به شکلی محکم و کاربردی تبدیل کرد.

در این تئوری فرض این است که انسانها دارای مجموعه نیازها هستند که موجب ایجاد انگیزه در آنها می‌شود.

به‌عقیده ماری گروههای متعددی از نیازها برای بیشتر انسانها مهم هستند و ممکن است در هر زمان تعدادی از این فعال شده و به اصطلاح پدیدار شوند.

یعنی نیازهای چندگانه به جای اینکه به ترتیبی از پیش تنظیم شده موجب ایجاد انگیزه شوند می‌توانند به‌طور همزمان فعال شوند.

و برخلاف مزلو، ماری هیچگونه سلسله مراتب برای نیازها قایل نشده است و تمام این نیازها اکتسابی هستند و به‌عبارت دیگر هیچکدام از آنها ذاتی نمی‌باشند و ما آنها را ضمی رشد یاد می‌گیریم.

و همچنین ماری عقیده داشت که هر نیاز دارای دو جزء یعنی جهت و شدت است.

جهت اشاره به شیء یا شخصی که قرار است نیاز فرد را برطرف سازد.

شدت نشان‌دهند اهمیت نیاز است.

قوی‌ترین نیازها عبارت است از: کسب موفقیت، تعلق، تحاجم، استقلال، ارائه خودنمایی، هیجان، پرستاری، نظم، قدرت(مورهد گریفین- رفتار سازمانی، ترجمه الوانی، سید مهدی۱۳۷۵ ص۹۷-۹۶) ● تئوری ERG الدرفر: این تئوری متعلق به کلیتون الدرفر است هر چند تفاوتهای زیادی بین این تئوری و تئوری سلسله مراتب مزلو است ولی از بسیاری جهات این تئوری، تئوری مزلو را اصلاح کرده است.

وابستگی، زیست بقاء، رشد سه عنصر اصلی این تئوری می‌باشند.

الدرفر مانند ماری عقیده دارد که در هر زمان بیش از یک نیاز موجب ایجاد انگیزه در فرد می‌شود.

● به‌عنوان مثال ممکن است در آن واحد رشد و وابستگی فعال باشند.

تفاوت عمده تئوری ERG الدرفر با تئوری مزلو در این است که تئوری ERG دارای یک جزء ناکامی- برگشت و یک جزء رضایت- پیشرفت است.

بر اساس فرآیند رضایت پیشرفت بعد از ازضاء یک وظیفه از نیازهای مشخص به سطح دیگر ارتقاء پیدا می‌کند.

تئوری مزلو و الدرفر توافق دارند.

مزلو عقیده دارد که فرد آنقدر در طبقه بعدی می‌ماند تا نیازهایش ارضاء شود.

ولی الدرفر عقیده دارد که در ارضاء نیازهای سطح بالاتر ناکام مانده است در نهایت به سطح قبلی نیازهای خود باز می‌گردد.

ارتباط انگیزش با هیجان یکی از عناصر اصلی در انگیزش نحوه احساس کردن ماست.

هیجانهای ما واکنشهای غیر عینی در مقابل محیط می‌باشند که همراه با پاسخهای عصبی و هورمونی هستند.

یکی از عناصر اصلی در انگیزش نحوه احساس کردن ماست.

هیجانها را واکنشهای انطباق نیز می‌دانند که روی نحوه فکر کردن ما اثر می‌گذارند و عموما تحت عنوان خوشایند تجربه می‌شوند.

اغلب هیجانها ما را برانگیخته می‌کنند اما هیجان و انگیزش همیشه دارای همپوشی نیستند.

بسیاری از اوقات ممکن است ما در جهت خاصی برانگیخته شویم بدون اینکه هیجانی را احساس کنیم.

از طرفی این دو به هم مربوطند.

رفتار ما نسبت به کسی که به او اعتماد داریم و نسبت به کسی که از او می‌ترسیم متفاوت است و در مقابل رویدادها وقتی سرحال و خوشحال هستیم و هنگامی که احساس غمگینی یا عصبانیت می‌کنیم بطور متفاوت پاسخ می‌دهیم به عبارت دیگر حالات هیجانی اغلب رفتار ما را برانگیخته می‌کنند.

● مرز میان انگیزش و هیجان انگیزش و هیجان اغلب به اندازه‌ای به هم بستگی دارند که تمییز بین آنها مشکل است: ما اغلب به کارهایی دست می‌زنیم که سبب بوجود آمدن احساس خوشایند در ما می‌شوند و از انجام اموری اجتناب می‌ورزیم که سبب بوجود آمدن احساس ناخوشایند در ما می‌گردند اما گاهی اوقات هم به کارهایی دست می‌زنیم حتی اگر بدانیم نتیجه آن عدم نشاط است و از انجام کارهایی اجتناب می‌کنیم حتی اگر موجب شادی و خوشحالی ما شوند.

پژوهشگران با متمرکز ساختن توجه خود روی واکنشهای افراد در مقابل فشار روانی و اختلال عاطفی افسردگی به دنبال تبینی برای چنین تناقضاتی می‌گردند.

● سوالات مشترک بین انگیزش و هیجان اگر شما با این قبیل مسائل برخورد کرده باشید که چرا بعضی افراد برای نجات بیگانگان زندگی خود را به خطر می‌اندازند؟

چرا برخی با پرخوری خود را به کام فربهی می‌کشانند یا در اثر کم خوردن و به خود گرسنگی دادن جان خود را از دست می‌دهند؟

چرا برخی گرفتار هیجان شدید حسادت می‌شوند و چگونه این هیجان شدید و رفتارهای آنها را تحت تاثیر قرار می‌دهد؟

چرا برخی افراد کسانی را رنج می‌دهند که هیچگونه آسیبی به آنها رسانده‌اند؟

چرا برخی معتاد به مواد مخدر و گروهی معتاد به الکل می‌گردند؟

چرا عده‌ای در صدد بر می‌آیند از قله های سخت و صعب العبور صعود کنند؟

و چرا برخی رهسپار سرزمینهای غیر مکشوف می‌شوند؟

در این صورت شما با مسائلی که پژوهشگران انگیزش و هیجان برخورد می‌کنند، مواجه هستید.

● تعیین کننده‌های انگیزش و هیجان انگیزش و هیجان هر دو تحت تاثیر سه نوع عامل هستند عامل بیولوژیکی ، عامل آموخته و عامل شناختی ، مثلا علت غذا خوردن ما بوسیله ترکیبی از احساسهای بدنی یا جسمانی گرسنگی که در نتیجه نیاز ما به غذاست تعیین می‌شود (عامل بیولوژیکی) ترجیح دادن یک نوع غذا بر غذاهای دیگر (عامل آموخته) و اطلاعات ما درباره کیفیت و مغذّی بودن غذا مثلا استفاده از شیر به جای نوشیدنی دیگر (عامل شناختی) است.

اما برای جواب دادن به این سوال که چرا افراد رفتارشان به شکلی است که عمل می‌کنند احتیاج به بررسی هر یک از این اجزا داریم.

حالات هیجانی مانند ترس ، خشم و برانگیختگی بوسیله علائم فیزیولوژیکی از قبیل تند شدن ضربان قلب و میزان تنفس ، بالا رفتن فشار خون و سرخ شدن پوست مشخص می‌شود، چنین تغییراتی ظاهرا به علت فعال شدن یا برانگیختگی قسمتهای معینی در مغز و تولید هورمونهای گوناگون در بدن بوجود می‌آید.

هیجانها همچنیبن دارای جنبه‌های آموخته و شناختی هستند که مربوط به تفاوت در نحوه‌های مختلفی است که افراد به یک نوع تجربه واکنش نشان می‌دهند.

مثلا در حالیکه یک نفر وقتی روی آب بر یک قایق سوار است، از ترس می‌لرزد، دیگری از تصور عمق آب ، دچار وحشت می‌شود.

گاهی اوقات پاسخ ما نسبت به احساس مان غیر منطقی است (مانند جیغ زدن ، گریستن ، خندیدن یا فرار کردن) و گاهی پاسخ به طریقی که آموخته‌ایم مناسب می‌باشد (مانند بالا رفتن از یک درخت برای نجات یافتن از یک خرس و شمردن از یک تا ده برای جلوگیری از طغیان ناشی از خشم) ، گاهی اوقات نیز ما به احساسهای مبهمی که فکر می‌کنیم مربوط به موقعیت خاصی باشند، عنوان هیجان می‌دهیم.

بطور کلی ترکیب واکنشهای بیولوژیکی ، آموخته شده و شناختی هم روی نحوه احساسات و هیجانات ما و هم روی انگیزش ما روی عمل تاثیر می‌گذارد.

نظریه مک کله لند درباره انگیزش یکی از وظایف مدیر و رهبر در یک سازمان بالابردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر کارها است و یکی از خصوصیات یک رهبر خوب تاثیرگذار بودن اوست.

یکی از وظایف مدیر ایجاد انگیزش در کارکنان است.

برای این کار مدیر باید عوامل انگیزش کارکنان را بشناسد.

مک کله لند توجه به نیازهای زیر را عامل افزایش انگیزش کارکنان می داند: ۱ - نیاز به کسب موفقیت؛ ۲ - نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران؛ ۳ - نیاز به کسب قدرت.

یکی دیگر از عوامل انگیزش پاداشهای مادی است اما مک کله لند می گوید مردم پاداشها را رد نمی کنند.اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها کافی نیست.

اشخاصی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است چه خصوصیاتی دارند.

اهل بردوباختهای سنگین نیستند، به شانس اعتقاد ندارند، این افراد از انجام دادن کارهای بسیار ساده و یا بسیار سخت اجتناب می کنند، این افراد به دنبال انجام کارهای هماورد طلب هستند و به کارهایی که خود شخص مدیریت آن را به عهده داشته باشد روی می آورند.

این افراد وقت بیشتری صرف فکرکردن می کنند تا کارها را بهتر انجام دهند.

مک کله لند می گوید می توان نیاز به کسب موفقیت را به افراد آموزش و کارایی پرسنل را افزایش داد.

سازمانها به وسیله تغییرات رفتاری افراد تغییر می کنند، هرچند افراد تغییر را دوست ندارند اما پویایی جزء ماهیت کار است.

بااین حال، تغییرات مورد نیاز سازمانی در استراتژی و ساختار، کلیدهای تحریک افراد هستند.

تحقیقات روانشناسی وجود سه کلید احســاسی را تایید می کنند که عبارتند از سائق های تحریک، دانش و انگیزه که حدود ۸۰ درصد از انسانهای باهوش از نظر ذهنی و کم هوش، رفتارشان به این سه عامل بستگی دارد.

یکی از وظایف مدیر در یک محیط کاری، این است که باعث انگیزش کارکنان شود.

اما انگیزش در تمرین و تئوری کاری مشکل است و فهمیدن آن سخت است.

برای اینکه بدانیم چگونه می توانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشکلات انسان را بفهمیم.

اگر کسی بخواهد مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده داشته باشد باید عوامل انگیزش را بشناسد.

به خاطر اهیمت این موضوع دانشمندان زیادی بر روی آن کار کرده اند از قبیل : (تئوری Y داگلاس مک گرگور)، فدریک هرز برگ (تئوری دوعاملی بهداشت، انگیزش)، التون مایو (تحقیقات هاتورن)، کریس آرگریس، رنسیس لایکرت و دیوید مک کله لند (انگیزش کسب موفقیت) که از میان این دانشمندان به شرح مختصری از نظریه های مک کلــــه لند می پردازیم.