دانلود مقاله مدیریت بازرگانی

مدیریت بازرگانی

رشته مدیریت بازرگانی در مفهوم عام آن شامل طیف وسیعی از مدیریت‌ها می‌شود، زیرا بیشتر سازمانهای تجاری ، صنعتی و خدماتی مثل بانکها، شرکت‌های بیمه و یا کارخانجات صنعتی به دنبال سود هستند و در نتیجه یک موسسه بازرگانی محسوب می‌شوند.

و از همین‌رو در کشور ما تا چند سال پیش، گرایش مدیریت بازرگانی شامل گرایش‌های مختلف این رشته مانند مدیریت صنعتی ، مدیریت بیمه و مدیریت جهانگردی و مدیریت بازرگانی بود.

اما امروزه با پیشرفت علم مدیریت و تخصصی‌تر شدن این رشته ، مدیریت بازرگانی کاربرد محدودتری پیدا کرده است.

دروس تخصصی این رشته در زمینه شناخت بازار، مسائل بازاریابی، تجارت ، داد و ستد، معاملات بین‌المللی و صادرات و واردات است و در نهایت یک دانشجوی مدیریت بازرگانی به عنوان یک مدیر تجاری تحصیل کرده ، می‌تواند امور تجاری را تفکیک کرده و اداره کند و به یاری قدرت خلاق خویش در ایجاد بازار جدید، ارائه خدمات متنوع و تازه ، ابداع روشهای جدید در عرضه و توزیع، کارآفرین باشد.

برای مثال یک فارغ‌التحصیل مدیریت بازرگانی باید بتواند برای کالاهای موجود، بازار جدیدی پیدا کرده و یا روشهای مطلوب توزیع را در سیستم دولتی طراحی کند.

چون امروز یکی از بزرگترین مشکلات کشور ما رساندن محصولات کشاورزی مثل برنج، چای و مرکبات به بازار و به دست مصرف کننده است.

گرایش مدیریت بازرگانی به بررسی اصول، روشها و مهارتهایی می‌پردازد که اداره کنندگان سازمانهای اقتصادی، خدماتی و بازرگانی باید از آن اطلاع داشته باشند.

برای مثال نحوه تصمیم‌گیری در مورد روشهای تولید، فروش ، سرمایه‌گذاری، بازاریابی ، جذب نیروی انسانی و دهها مساله دیگر که در هر موسسه بازرگانی برای یک مدیر مطرح می‌گردد، در این گرایش آموزش داده می‌شود.

مدیریت علم است یا هنر؟

دکتر الوانی استاد نمونه علم مدیریت در دانشگاه علامه طباطبایی است.

فرصتی دست داد تا از منظر بهره وری گفتگویی درباره مدیریت با وی داشته باشیم:
تعریف شما از مدیریت چیست؟
مکاتب مختلف مدیریت تعاریف متعددی از مدیریت، بیان کرده اند.

اما به طور کلی می توان دو دسته تعریف را در این زمینه ارائه کرد:
مدیریت در یک تعریف کلی، علم و هنر هماهنگی انسان ها و ابزاری برای نیل به هدف قلمداد شده است.

بنابراین طبق این تعریف مدیر کسی است که هم از دانش تئوریک و هم از شم و قریحه مدیریتی بهره مند بوده و بتواند با کمک افراد و ابزار در تحقق اهداف سازمان کوشا باشد.

همچنین براساس این تعریف اگر سازمانی به اهداف خود نمی رسد، مشکل مدیریت آن سازمان است نه اعضا و ابزار آن سازمان.
در تعریف دیگر، مدیریت براساس وظایف تشریح شده است و آن را انجام وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل، ارتباطات، تصمیم گیری، انگیزش و هدایت دانسته اند.

مطابق این تعریف مدیر کسی است که بتواند این وظایف را به درستی انجام دهد و به وسیله آنها به اهداف سازمان تحقق بخشد.

بر طبق این تعریف هر مشکلی که در سازمان ایجاد می شود به دلیل عدم انجام، یا انجام نادرست یکی از وظایف مدیریتی است.
بدین ترتیب مدیریت، وظیفه پرمسئولیتی است که هر کس به دوش گیرد می بایست پاسخگوی مطالبات بسیاری باشد و این نکته در سازمان های ما تا حد زیادی مورد توجه قرار نگرفته است.
رابطه میان بهره وری و برنامه ریزی چیست؟
اگر بهره وری را استفاده بهینه از منابع بدانیم، برنامه ریزی کمک می کند تا این بهینه سازی انجام پذیرد.

بدین معنی که با تبیین اهداف و پیش بینی عملیات باید تلاش کنیم تا بهترین استفاده از منابع به عمل آید.

پیش بینی های درست و نزدیک به یقین در مورد زمان انجام برنامه، مکان انجام برنامه، بودجه و منابع لازم برای انجام برنامه، سازمان و تشکیلات لازم برای تحقق اهداف و فعالیت ها و شیوه های انجام آنها، کمک می کند تا بهره وری حاصل شود.

به بیانی دیگر برنامه ریزی درست و دقیق ابزار بهره وری است.

برنامه ریزی عملیاتی، بهره وری عملیاتی را ارتقا می بخشد و برنامه ریزی استراتژیک، بهره وری استراتژیک را میسر می سازد.
رابطه میان بهره وری و مدیریت چیست؟
اگر مدیریت را انجام وظایف و نقش هایی مانند برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و نظارت، انگیزش و هدایت، ایجاد تغییر، ارتباطات و تصمیم گیری بدانیم انجام درست این وظایف زمینه ساز بهره وری سازمانی خواهد بود.
دلایل پایین بودن بهره وری سرمایه و نیروی کار در ایران چیست؟
یافتن دلایل پایین بودن بهره وری در ایران مستلزم انجام تحقیقات گسترده ای است و نمی توان با یک پرسش و پاسخ به آن پی برد.

من پیشنهاد می کنم سازمان بهره وری برای یافتن دلایل این مشکل، تحقیقی را سازماندهی کند تا از نظر موانع فرهنگی، سازمانی، انسانی، اقلیمی، مدیریتی، اقتصادی، سیاسی مساله مورد بررسی قرار گرفته و پاسخ های دقیقی به این سئوال داده شود.
نقش مردم و دولت در ارتقای بهره وری چیست؟
دولت با بستر سازی و آماده سازی زمینه های قانونی، ساختاری و تشکیلاتی می تواند در ارتقای بهره وری نقش بسزایی ایفا کند.

به فرض، قوانین ومقررات استخدامی هماهنگ و یکسان به طور حتم بهره وری نیروی انسانی را کاهش می دهد.

پرداخت های یکسان و ثابت خاصیت ضد بهره وری داشته و در صورتی که دولت در این مورد اقدامات اصلاحی انجام دهد به طور حتم در بهره وری کارکنان سازمان ها تحولاتی به وجود خواهد آمد.

این مسئله در سایر زمینه ها نیز صدق می کند.
اما نقش مردم در ارتقای بهره وری بسیار حیاتی است.

امروزه تشکل های غیردولتی، در زمینه بهره وری ملی به دولت کمک های بسیاری می کنند.

اگر دولت بتواند با تشویق و توسعه این تشکل ها زمینه تحقق اهداف بهره وری را در سطح ملی فراهم آورد، تحول عظیمی در بهره وری ملی ایجاد می شود.

این تشکل ها خود جوش بوده و در اقصی نقاط این مرز و بوم وسیع حضور دارند و این مزیتی است که اگر به درستی از آن بهره برداری شود، بهره وری در کل جامعه ارتقا خواهد یافت.
از سوی دیگر جلب مشارکت مردم در تصمیم گیری های ملی و شریک کردن آنان در تعیین سرنوشت خود گام دیگری است که مردم را در ارتقای بهره وری در کنار دولت قرار می دهد و این نیروی عظیم ملی را برای بهره وری کشور بسیج می کند.

نکته های مدیریتی
- در واگذار کردن کارها به زیردستان باید توجه داشت که انسان هر کاری را که دوست داشته باشد، آن را به خوبی انجام می دهد.
- دادن اطلاعات کافی به کارکنان در بالا بردن روحیه و انگیزه آنها نقش بسزایی دارد.

در این زمینه فقط به دادن اطلاعاتی درباره سود و زیان شرکت رضایت ندهید.

اجازه بدهید آنها که از سیاست های کلی و هدف های شرکت نیز تا حدی که از دیدگاه رقیبان محرمانه نیست، آگاه باشند.
- زمانی می توان به موفقیت یک شرکت امیدوار بود که کارکنان آن همدوش مدیران، در اداره شرکت نقشی داشته باشند.
- چگونگی به کاربردن شیوه های جدید در کار و میزان بهره گرفتن از تازه های صنعت، سرنوشت پیشرفت یا در جا زدن شرکت ها را تعیین می کند.
- امکانات رشد و بهبود کار، پایان ناپذیرند.

به این دلیل توانایی کامیاب شدن در کار به میزان برانگیخته شدن ما در امر مدیریت و کار بازرگانی، بستگی دارد.
- گاهی اوقات آینده نگری و به جلو نگاه کردن کار دشواری است، اما نباید دلسرد شد و ناامیدی به خود راه داد.
- اگر با مشتریان خود با احترام رفتار نکنید و علت ناخشنودی آنها را جستجو نکنید در کار بازرگانی موفق نخواهید شد.
- در کار بازرگانی هدفگیری برای سودی عادلانه از اهمیت فراوان برخوردار است.

تنها با به دست آوردن سودی معقول (نه بسیار زیاد و نه بسیار اندک) بازرگانی می تواند گسترش یابد.
 

- دادن اطلاعات کافی به کارکنان در بالا بردن روحیه و انگیزه آنها نقش بسزایی دارد.

اجازه بدهید آنها که از سیاست های کلی و هدف های شرکت نیز تا حدی که از دیدگاه رقیبان محرمانه نیست، آگاه باشند.

- زمانی می توان به موفقیت یک شرکت امیدوار بود که کارکنان آن همدوش مدیران، در اداره شرکت نقشی داشته باشند.

- چگونگی به کاربردن شیوه های جدید در کار و میزان بهره گرفتن از تازه های صنعت، سرنوشت پیشرفت یا در جا زدن شرکت ها را تعیین می کند.

- امکانات رشد و بهبود کار، پایان ناپذیرند.

به این دلیل توانایی کامیاب شدن در کار به میزان برانگیخته شدن ما در امر مدیریت و کار بازرگانی، بستگی دارد.

- گاهی اوقات آینده نگری و به جلو نگاه کردن کار دشواری است، اما نباید دلسرد شد و ناامیدی به خود راه داد.

- اگر با مشتریان خود با احترام رفتار نکنید و علت ناخشنودی آنها را جستجو نکنید در کار بازرگانی موفق نخواهید شد.

- در کار بازرگانی هدفگیری برای سودی عادلانه از اهمیت فراوان برخوردار است.

تنها با به دست آوردن سودی معقول (نه بسیار زیاد و نه بسیار اندک) بازرگانی می تواند گسترش یابد.

- برای کاستن از هزینه های غیرلازم، همه افراد سازمان از بالا تا پایین باید کوشش کنند.

- در کار صنعت، شرکت باید، همه توان، خلاقیت و ابتکار خود را برای تهیه فرآورده های مرغوب به کار گیرد.

- باید به دیدگاه ها و اندیشه های گوناگون توجه کرد و پیشنهادهای شایسته را به کار بست.

- در محیطی که همه کارکنان، خود را در کارها مسئول می دانند، کسب و کار، رونق و گسترش می یابد.

- تا زمانی که همه راههای ممکن را بررسی نکرده اید، هرگز نباید تصمیم نهایی را بگیرید.

- اگر انسان از همه خطرها پرهیز کند، هرگز راه به جایی نخواهد برد.

برداشت از کتاب: نه برای لقمه ای نان اثر ماتسوشیتا برنامه ریزی بر اساس مصلحت های سیاسی دولت در سال جاری با 40 هزار میلیارد ریال کسری بودجه مواجه است .

.

دولت پارسال 24 هزار میلیارد ریال کسری بودجه داشت .

کشوری که تا چند سال قبل در تهیه دفتر و قلم برای دانش آموزانش در آغاز سال تحصیلی دچار مشکل بود ، اکنون سدهای عظیم و فنی و یا ژنراتورهای 1000 تنی می سازد که 80 درصد قطعات آن در داخل تهیه می شود .

در پایان سال جاری دیگر مفهومی با عنوان پروژه های نیمه تمام در کشور نخواهیم داشت .

تا سال قبل 9 هزار پروژه ملی و 54 هزار پروژه استانی نیمه تمام وجود داشت .

دولت خاتمی وارث تعداد زیادی از طرحها و پروژه های ناتمام بود که برای بسیاری از آنها هم مطالعات کافی صورت نگرفته بود .

به لحاظ فرهنگی در این زمینه مشکل داریم .

در کشورهای توسعه یافته ، همه ابعاد پروژه های عمرانی مورد مطالعه قرار می گیرد تا در زمان اجرا مشکلی بروز نکند ، اما در کشور ما ، سریع ، بدون برنامه ریزی و مطالعات و حتی گاه بر اساس مصلحت های سیاسی و غیره طرحی را شروع می کنیم .

همین شرایط موجب شده تا امروز با حجم عظیمی از پروژه های ناتمام روبرو شویم .

پارادایم های مدیریت برتر در هزاره سوم اشاره: مدیریت سازمان ها، همانند هر پدیده ای دارای ماهیتی پویا هستند.

میزان پویایی مدیریت سازمان، بسته به مجموعه اقدامات عملی و کنش های فکری مدیران است.

برای برون رفت از چالش هایی که سازمان ها با آن روبه رو هستند، همخوانی کنش های فکری و اقدامات عملی مدیران جزء حیاتی ترین عرصه عملیاتی است.

به منظور پویا و نوآورانه کردن مدیریت سازمانی، باید شاخص های عمل را مورد توجه جدی قرار داد.

یک بخش عمده از شاخص ها که نیاز به توجه جدی دارند، شاخص های ضعف مدیریت سنتی است و بخشی دیگر توجه عمیق بر شاخص های مدیریت برتر و نوین است.

در نوشته حاضر تلاش شده است هر دو دسته از شاخص های مدیریت سنتی و مدیریت برتر ارائه و تشریح شود.

شاخص های مدیریت سنتی ضعف اساس مدیریت سنتی، ریشه در عوامل یا شاخص های پیچیده ای دارد که مانع عمده ای برای نشان دادن کنش های اثر گذارند.

فقدان بینش: تحولات شتابنده محیط جهانی و عدم قطعیت در توانایی برای درک و فهم آینده، مدیریت را با مسایل کوتاه مدت و تصمیمات کوتاه دامنه رویارو می سازد.

از این رو، مسایل بودجه ای جایگزین بینش بلندمدت یا «گسترده دامنه» می شود.

تکیه بر رهبری فنی: راه حل های کوتاه مدت برای حل مسایل عمیق در بیشتر موارد در سطح فنی باقی می مانند و آثار تداومی ایجاد نمی کنند.

ولی رهبری استراتژیک، مستلزم داشتن بینشی درباره غایات سازمان تحت مدیریت است.

عدم باور به تغییر: اگر نظام مدیریت سازمان بر اصل مشاوره و مشارکت بی توجه باشد و راه حل های فنی را اساس عملیات قرار دهد، در این وضعیت نمودی از توجه به تغییرات مفروض و تغییرات الزامی پدید نخواهد آمد.

جایی که نظام مدیریتی عمدتاً به صورت تجویزی و دستوری عمل می کند، رویکرد مشارکتی مورد غفلت خواهد بود.

اقدامات مشتق از پروژه: در این حالت، اقدامات در بیشتر موارد به صورت مقطعی برنامه ریزی شده و به اجرا درمی آیند.

حاصل چنین رویکردی طرح های ضعیف و ناهماهنگ بوده و دوباره کاری و اتلاف منابع را به بار می آورد.

برنامه ریزی از هم گسسته: فقدان بینش مشترک، خود را در ضعف ارتباط بین واحدها و منابع انسانی موجود نشان می دهد.

شش شاخص مدیریت سنتی ارائه شد، در ادامه پارادایم نوین مدیریت معرض می گردد: پارادایم نوین مدیریت مدیران هزاره سوم نیاز به بهبود روزافزون رویکرد استراتژیک و برنامه ریزی قابلیت های گوناگون در منابع انسانی دارند.

آنان نیاز دارند تا به نحو مؤثری، مسایل فشارزا و استراتژیک را شناسایی کنند و برای مقابله با دشواری ها، برنامه های مناسبی طراحی و تدوین کنند.

افزون بر این، مدیران نیازمند هماهنگی اثرگذار برنامه ریزی و اجرای طرح های اصلاحی برای بقای سازمان و حفظ بهره وری هستند.

برای عملیاتی شدن پارادایم نوین مدیریت، نیاز است این شاخص های مورد اشاره، در عمل نمود یابند.

شاخص های موردنظر به شرح زیرند: بینش مشترک: مدیریت استراتژیک بیش از هر چیز، در وهله نخست بر اهداف غایی ای تأکید می ورزد که بیشترین حمایت را جلب می کند.

اقدام هماهنگ و پیگیری رویه ای معین همراه با امکان نشان دادن نوآوری، زمینه را برای عملیات اثرگذار آماده می سازد.

عمل دموکراتیک: مدیریت استراتژیک، دموکراتیک است.

اگرچه در چنین وضعیتی از توان فنی بالایی بهره گیری می شود، در عین حال مدیریت استراتژیک مبتنی بر یک دیدگاه کل نگرانه برای هدایت سازمان است.

چنین مشخصه ای را مدیریت استراتژیک از رویکرد مشارکتی که به فعالیت همه اعضای سازمان می انجامد، وام می گیرد.

جامعیت: پارادایم نوین مدیریت، به جای توجه و اقدام به رویکرد جزء نگرانه، یک روش جامع اختیار می کند.

گرچه این امر تاحدودی چالش انگیز می نمایاند، ولی همه مسایل به صورت خود انگیخته رفع می شود و آثار دوسویه آنها همانند راه حل هایی که طراحی می شوند، قابل ارزشیابی اند.

درهم تنیدگی: مدیران همگی هم قدم با اعضای ارشد سازمان به صورت مشترک به عمل مدیریت استراتژیک اقدام می کنند.

چنین ویژگی ای فرصتی برای ارزشیابی راهبردهای اختیاری در درون یک چارچوب مشترک ایجاد کرده و بیشترین حمایت را برای مدیران و اعضای سازمان جلب می کند.

عمل مشارکتی: شاید حیاتی ترین جنبه مدیریت استراتژیک، تعهد به فرایند عمل مشارکتی است.

توجه به مشارکت، سبب وفاق همه جانبه برای اصلاح، جایگزین و حذف برخی برنامه ها می شود.

ظهور و بروز شاخص های مدیریت نوین، آنگاه عملی می گردد که مدیران، نگرش مثبتی به تغییر و نوآوری و تدوین راه حل های بلندمدت برای رویارویی با مسایل داشته باشند.

بین مدیریت و ریاست تفاوت از زمین تا آسمان است مدیر از رأس هرم به پایین می‌نگرد و با ایجاد هماهنگی و همنوازی و اتحاد و اتفاق به پیش می‌رود رییس در قالب یک دیکتاتور و خودمحور، فقط «دستور» می‌دهد مدیر،‌ می‌تواند هریک از کارکنان را مانند مهره شطرنج در جایی قرار دهد که برنده باشد نه بازنده؟

در شماره پیش از این که “مدیریت چیست؟

و چگونه پدید آمد؟” سخن گفتیم.

مدیریتی که بتواند جامعه را، جامعه زیرمجموعه خود را با تأمل و تحمل و صبر و حوصله، راهنمایی و رهبری کند و به پیش برد.

مدیریتی که بتواند پرسنل رده‌های پایین‌تر یا برای بخش‌هایی از کل جامعه، کاراندیش و کارساز باشد و با حسن نیت و حسن تفاهم همه آنها را به سوی اتحاد و اتفاق، به سوی هماهنگی و همنوازی،‌ به سوی برادری و برابری سوق دهد.

نه آنکه با سیاستهای نادرست خود، همه آنها را به جان هم اندازد و حسادت‌ها و خصومت‌ها را توسعه و گسترش دهد تا به اصطلاح بتواند بر همه آنها “ریاست” کند.

مدیریت با “ریاست” تفاوتی بسیار یا به قولی “تفاوتی از زمین تا آسمان” دارد.

چرا که “رییس” هماره با عوامل پایین دستی خود، به نحوی قلدرمآبانه و خودمحوری رفتار می‌کند، بدون آن که توانایی و استعدادهای آنان را، ذوق و سلیقه و فکر و درایت آنان را بداند، در قالب یک دیکتاتور و مستبد، فقط دستور می‌دهد و انتظار دارد تا بلافاصله هم دستوراتش را انجام دهند.

او به هیچ شکلی با “زمان” سر و کار ندارد و نمی‌تواند بفهمد انجام هر کاری،‌ مقدمه و مؤخره‌ای دارد، طرح و برنامه می‌خواهد و از همه مهمتر به “زمان” نیاز دارد.

بسیار بیشتر از ساعت و روز و هفته یا زمانهای دورتر ودرازتر .

بی‌سبب نیست که بسیاری از کشورها، حتی در کشور خودمان، از دیرباز شاهد برنامه‌ریزی‌های یک ساله، سه ساله و پنج ساله بوده‌ایم یا در برخی دیگر از کشورها، برای پیشبرد یا وصول به اهداف اقتصادی و سیاسی خود به برنامه‌های بلندمدت 25 ساله و 30 ساله و 50 ساله متوسل می‌شوند.

برنامه‌ریزی‌هایی که ممکن است بسیاری از طراحان و پیاده‌کنندگانش، پایان کار را نبینند و عمرشان کفاف ندهد تا شاهد موفقیت و کامیابی آن باشند یا ناکامی و شکست آن!

این مدیران طرح و برنامه‌ریز، دور از ریاست کردن‌های غلط و مستبدانه، دور از جار و جنجال‌ها و شعارهای نابخردانه، سود زیر مجموعه خود یا به کلام دیگر سود کل جامعه را در نظر می‌گیرند و به طراحی و برنامه‌ریزیهای کلان سیاسی، اقتصادی و اجتماعی می‌پردازند.

زیرا می‌اندیشند که اگر روش و بینش کارسازی را در یک اداره و واحد کوچک یا در یک کارگاه زیرپله‌ای با موفقیت پیش برد، نه تنها ثمره و بهره آن به افراد پایین دستی او که به بخشی یا بخش‌های دیگری از جامعه هم منتقل می‌گردد.

در جهان امروز مدیریت، مانند اکسیژن برای بشریت ضروری است.

زیرا همانگونه که هوا و اکسیژن جزء لازم حیات است، مدیریتهم جزء لازم زندگی آدمی است، بالاخص در جوامع صنعتی که نبود مدیریت صحیح شیرازه همه هستی را بر هم می‌زنند و همینجا است که مدیر، باید “مدیریت” داشته باشد.

نه “ریاست”!

چون صرف دستور دادن و امر کردن، صرف تحکم و خشونت، نمی‌تواند کارساز و مفید و ارزنده باشد، چرا که او هم آبرو و حیثیت و پرستیژ دارد.

او کار می‌کند و زحمت می‌کشد و توقع ندارد که با خشونت رویارویی پیدا کند.

ادامه و استمرار این روش ناهنجار، پرسنل را کم‌کم به سوی مقاومت و لجاجت می‌برد.

به ویژه اگر مأمور و کارمند، استعداد و توان انجام آن کار را نداشته باشد.

“مدیر” باید به محض اشغال کرسی مدیریت به شناخت کامل همه مهره‌های زیرمجموعه خود بپردازد و بر مبنای آن، هر کاری را به فردی واگذار نماید که بتواند با استعداد او بخواند و با شور و علاقه به انجام رساند.

همان گونه که در بازی شطرنج هم گاهی ساعت‌ها به مهره‌ها می‌نگرند و به فکر فرو می‌روند تا دقیقاً مهره‌ای را انتخاب کنند و در خانه خود بنشانند چرا که هرگونه عجله و شتاب خواسته یا ناخواسته‌ای می‌تواند به “مات‌ شدن” و شکست بینجامد.

پس بسیار لازم و ضروری است که مدیر پیش و بیش از هر چیز دیگر باید به معلومات، تجربه آنها، دانش و فهم و قدرت کاری، سلامتی و تندرستی و هوش و استعداد و اشتیاق افراد زیردست خود پی ببرد و آگاه شود، سپس به گزینش آنها اقدام کند.

چرا که در هر مجموعه کوچک و یا بزرگی افراد با تحصیلات و دانش‌ها و تخصص‌های متفاوت، با توان‌ها و نیروهای متفاوت، افکار و اندیشه‌ها و سلیقه‌های گوناگون، حتی با سن و سال و شخصیت و جنسیت متفاوت وجود دارند.

آن خانم رییس دفتر یا منشی بیش از آقایان می‌تواند با صبر و تحمل بیشتری با کلمات شمرده‌تری به خواستها و پرسش‌های مشتریان و متقاضیان پاسخ بدهد و به همین سبب هم او هست که با برخورد سازنده‌اش می‌تواند مدیرش را لایق و کاردان معرفی کند یا بداخلاق و ناسازگار!

از سوی دیگر مدیری که پدرش تاجر و بازرگان بازار بوده و با خرید و فروش و معاوضه و مبادله سر و کار داشته است نمی‌تواند در پشت میز اداری و مدیریت و برنامه‌ریزی یا در پست مدیریت‌های آموزشی و دانشگاهی، همان روش و منش را به کار گیرد و به پیش رَوَد.

چرا که شیوه فرماندهی در میدان رزم و نبرد با مدیریت در کلاس‌های دانشگاهی و اتاق‌های تجارت و بازرگانی و صنایع وبمانند ضرب المثل معروف و جا افتاده و… “تفاوت از زمین تا آسمان“ است.

بنابراین مدیر باید از کارنامه‌های تحصیلی و کاری زیرمجموعه خودآشنایی کامل داشته باشد.

بدون حب و بغض، پست و رده کاری او را انتخاب کند تا واحد زیرپوشش و فرماندهی او، در کمال یکرنگی و صمیمت و اتحاد و اتفاق به انجام کارها همت گمارند و کوچکترین کم‌کاری و ضایعه‌ای را پدید نیاورند.

زیرا گاهی در سطوح مختلف جامعه، مدیرانی دیده‌ایم که به اصطلاح با زرنگی‌های خاص خودشان، افراد را به جان هم انداخته‌اند و آنها را به خبرچینی و جاسوسی وادار کرده‌اند و در خفا با هر کدام، به گونه‌ای رفتار کرده‌اند تا به او بفهمانند که فقط او هست که مورد اعتماد و اطمینان کامل مدیر است یا به دیگر سخن با ادامه خط و مشی ناپخته و ناهنجار، حسادت‌های آنان را تحریک کرده‌اند تا بتوانند بر آنها “ریاست” کنند.

در صورتی که این روش ناپسند، می‌تواند فرسنگ‌ها از موقعیت و کامیابی دور شود و به جای پیروزی و موفقیت، شکست‌ها و افتضاحات ناخواسته‌ای را به روی صحنه آورد.

می‌تواند به جای همکاری و همگامی، دشمنی‌ها و غرض‌ورزی‌ها را توسعه و گسترش دهد و زیردستان را به لجبازی بکشاند و برنامه‌ها و کارها را به تأخیر اندازد.

مدیر، باید “دانش مدیریت” داشته باشد و در هر مجموعه‌ای که قرار گرفته است باید از فن و ریزه‌کاریهای آن مجموعه مطلع و آگاه باشد و از منظر بالای هرم، به پایین بنگرد و بر کارها نظارت و همه را به یک چشم ببیند.

حتی آنانی هم که در انجام کارها سعی و تلاش کافی ندارند به مشاغل و مأموریت‌های ساده‌تری بگمارد تا با دلخوشی بیشتری در اجرای وظایف محوله خود اقدام کنند.

مدیر، باید در لباس یک داور و قاضی و حکم بیطرف رفتار کند و بین همه‌کادرهای پایینی، دوستی و رفاقت و برابری را ترویج و تشویق نماید نه جنگ و ستیز را.