مدیریت تولید انگیزه
به گفته امام امت (ره) «رزمندگان ما در جبهه ها در سلوک معنوی و عرفانی خویش ره صد ساله را یک شبه طی می کردند .» سبب چه بود؟
در حالی که مبانی معرفتی و مباحث فلسفه اخلاقی در قم تبیین و تدریس می شد و دروس اخلاق مصطلح در حوزه قم رایج و دایر بود و توصیه به اخلاق از اولین روزهای آغاز زندگی طلبگی در دروس رسمی و در جلسات مختلف تکرار می شد و علی الاصول در فضای معنوی حوزه زمینه های رشد اخلاقی و عرفانی فراهم تر می نمود .
پس علت این رشد اخلاقی عظیم در آن محیط چه بود؟
علت آن بود که حضور در میدان جنگ حق علیه باطل، به عنوان متن و نه در حاشیه، زمینه و بستری در وجود رزمندگان ایجاد کرده بود که کوچک ترین جرقه هامی توانست استعداد متراکم انسانی و معنوی آنان را به کمال رساند.
چنین زمینه و بستری در جلسات درس و بحث رسمی و دور از هیاهوها و حوادث هیچگاه به دست نمی آمد .
اگر می بینیم در مقاطعی از زمان، گروهی از نخبگان حوزه به قله معنویت و فضایل اخلاقی نزدیک شده اند، به دلیل مدیریت انگیزه های آنان از سوی مربیان است .
هنر استاد اخلاق آن است که شاگرد خود را در متن مبارزه عینی با شیاطین قرار دهد و چنین احساسی را ایجاد نماید که در این جنگ میان نیستی و حیات طیبه تنها طریق نجات، مبارزه و میدان داری است .
به همین دلیل، اصرار می ورزیم که تولید دانش در حوزه، نیازمند ایجاد یک «حس مشترک» است .
به عبارت دیگر فرهنگ و روحیه حاکم برحوزه باید روحیه علم طلبی و حرکت آفرینی فرهنگی باشد .
در گذشته حوزه های علمیه، سربازی امام عصر عجل الله تعالی فرجه الشریف - آرمان صنفی روحانیت محسوب و ترویج می شد و آنگاه که طلبه به این آرمان اعتقاد می یافت، حرکت آفرین می شد.
مهم ترین آثار مکتوب تشیع نیز توسط عالمانی که خود را در صحنه نبرد حق و باطل و در کسوت سربازی احساس می کردند، نگاشته شده است .
حال چگونه می توان این آرمان مقدس را منشا تحرک آفرینی در راستای تولید دانش و دستیابی به تمدن نوین اسلامی قرار داد؟
به نظرنگارنده طرح برخی موضوعات قابلیت این را دارند که منشایی برای ایجاد انگیزه و تحرک برای تولید دانش شوند .
به عنوان مثال:
- موضوع جهانی سازی اگر به معنای آرایش تمامیت کفر در مقابل تمامیت ایمان تفسیر شود و ابعاد مختلف آن از تولید دانش و مفاهیم در خدمت اهداف نظام سرمایه داری و سریان یافتن پیش انگاره های ماتریالیستی در علوم انسانی، از جمله اخلاق، هنر، حقوق، جامعه شناسی، سیاست و اقتصاد باشد؛
- توزیع مفاهیم مادی به منظور تغییر قدر متیقن ها و ایجاد عرف های جدید باشد؛
- استفاده از سازمان های بین المللی به مثابه ابزار فشار و سلطه باشد؛
- ایجاد ادبیات جدید متناسب با فرهنگ لیبرالیستی برای مفاهمه با جامعه جهانی باشد؛
- طرح های خاص نظام استکباری برای تضعیف روحانیت شیعه و مقابله با اصولگرایی اسلامی باشد؛
- این همه، آن چنان ملموس ترسیم و تبیین شود، که حوزه خود را در متن نبردی سهمگین بر سرتمامی هویت خویش احساس کند و چنین حسی در تمامی پیکره این نهاد مقدس خودنمایی کند، زمینه ای فراهم شده است که با مدیریت صحیح می توان به راحتی انگیزه های ایجاد شده را در مسیر تولید مفاهیم جدید و ایجاد پایه های تمدن نوین اسلامی به کار گرفت و حوزه را از پرداختن به منازعات جزئی و امور خرد به موضوعات محوری و کلان معطوف کرد و جهانی اندیشید و حوزه را در جایگاه هدایت تحولات جهانی تعریف کرد .
انگیزه و هدف در مدیریت
وقتی که آدم برای انجام کاری هدف نداشته باشه بدون شک انگیزه ای برای انجام آنکار هم نخواهد داشت و کار را باری به هر جهت به اتمام خواهد رسوند که نتیجه کار زیاد هم جالب نخواهد بود.
حالا وقتی توی یک مجموعه بزرگتر مثل یک سازمان وقتی آدم ببینه که در سطوح بالای مدیریتی برای انجام کار انگیزه و هدفی نیست , آن موقع انتظار کار درست و صحیح از زیر مجموعه چنین مدیرانی آب در هاون کوبیدن است .
مدیریت انگیزه
انگیزه یعنی انرژی حرکت ، اگر شما بهترین ماشینها و بهترین نقشه ها را در اختیار داشته باشید یعنی برنامه ریزی صحیحی انجام داده اید.
اما بدون سوخت ماشین شما حتی ذره ای به جلو حرکت نخواهید کرد .
همانطور که در بالا اشاره شد برنامه ریزی صحیح و مطابق توانایی ها و امکانات می تواند یک عامل اساسی برای تقویت انگیزه ها ی ما باشد.
< انگیزه="">> مورد نظر ما ، جواب این سوال است که < چرا="" درس="" می="" خوانیم="" ؟=""> > مجموعه ای از انگیزه های درونی مانند کسب موفقیت ، پیشرفت در زندگی ، داشتن یک زندگی خوب،خدمت به مردم و ...
و مجموعه ای از انگیزه های بیرونی مانند رضایت پدر و مادر ، رهایی از توبیخات و تنبیهات، تشویق اطرافیان و ...
می توانند جواب واقعی این سوال باشند .
یک قانون جالب در مرد انگیزه های ما وجود دارد .
بسیاری از فعالیت های ما به علت انگیزه های درونی انجام می شوند اما هرگاه فعالیتی به علت یک یا عده ای از انگیزه خارجی قوی انجام شد ، پس از مدتی با حذف انگیزه خارجی دیگر انگیزه های درونی ما برای انجام آن فعالیت کافی نخواهد بود .
به این پدیده over justification effect می گویند .
برای مثال فرض کنید شخصی به علت علاقه شخصی هر روز چند جدول از روزنامه ها را پر می کند .
اگر برای مدتی به ازای هر جدول پر شده به فرد هزار تومان به عنوان پاداش داده شود ، پس از گذشت چند هفته حال اگر این پاداش خارجی قطع شود دیگر این فرد علاقه ای به حل جدول نخواهد داشت .
زیرا انگیزه های خارجی ، انگیزه درونی وی را از بین برده اند .
موفق ترین دانش آموزان آنهایی هستند که براساس انگیزه های عالی درونی خود مسیر پیشرفت را ادامه می دهند .
یعنی استفاده از انرژی درونی .
تکیه بر انگیزه های خارجی عامل شکست بسیاری از دانش آموزان است .
اگر به خاطر پدر ، مادر ، مسائل مالی و ...
درس خواندید به زودی متوجه خواهید شد درس خواندن کم کم سخت تر و سخت تر می شود .
اگر سوخت ماشین شما رو به اتمام است سعی کنید فقط به درون خود مراجعه کنید و انگیزه های درونی خود را تقویت کنید .
3-خواسته ها و تمایلات : انسان ها به علت نیاز های جسمی و روحی خود علاقه دارند امور خاصی را در طی روز انجام دهند .
خوردن ، آشامیدن ، تفریح و استراحت و ...
از نیاز های پایه ای انسان به شمار می آیند .
پاسخگویی تمایلات درونی امری پذیرفته شده و منطقی است .
اما آیا انسان باید هر کاری که دلش می خواهد در هر زمانی انجام دهد ؟
واضح است که اینطور نیست .
انسان باید بتواند ارضای تمایلات خود را به تاخیر بیاندازد و هر کار را به موقع خود انجام دهد.
تلاش برای ایجاد تاخیر در پاسخگویی تمایلات در منابع غربی تحت عنوان delay of gratification شناخته می شود .
مطالعات مختلف نشان داده اند که از جمله مهمترین عوامل تقویت انگیزه های عالی درونی ، مهارت در همین ایجاد تاخیر می باشد .
جالب است که در تعالیم دینی ما نیز به این مهم ، توجه بسیار شده است .
روزه و بسیاری دیگر از دستورات شرعی و اخلاقی در واقع به نوعی همین تاخیر در ارضای تمایلات می باشند .
در طی روزه ما یاد میگیریم که براساس انگیزه های درونی با اینکه گرسنه هستیم ارضای این میل خود را تا زمان افطار به تاخیر بیاندازیم.
اگر دانش آموزی به دنبال کسب موفقیت حد اکثر است باید تمرین کند تا با ایجاد تاخیر در ارضای امیال خود ، انگیزه های عالی درونی را تقویت نماید .
لذت طلبی یا به قول امروزی ها < اهل="" حال="" و="" حول="" بودن="" !="">> آفت اصلی انگیزه ها ی شما است پس اگر پاک باک بنزین ماشینتان سوراخ است یک فکر جدی برای آن بکنید .
مدیریت کار و زمان
مقدمه
زمان همیشه به عنوان یک منبع مهم قلمداد شده است.
اما ما عادت کرده‌ایم که اتلاف وقت را بیشتر به گردم دیگران بیندازیم و خودمان را در آن مقصر ندانیم.
ما از کمبود وقت بیشتر به عنوان پوششی استفاده می‌کنیم که فقدان برنامه‌ریزی یا دوراندیشی، تأخیرها و فقدان ضرب‌العجل‌های تعیین شده قبلی در کارمان را از نظر دور دارد.
اما واقعیت این است که ما در یک دنیای آرمانی زندگی نمی‌کنیم و بدین ترتیب مجبوریم با زمان و دیگر منابعی که در اختیار داریم به بهترین نتایج دست یابیم.
زمان همیشه به عنوان یک منبع مهم قلمداد شده است.
اما واقعیت این است که ما در یک دنیای آرمانی زندگی نمی‌کنیم و بدین ترتیب مجبوریم با زمان و دیگر منابعی که در اختیار داریم به بهترین نتایج دست یابیم.
مدیریت صحیح زمان، عاملی اساسی در موفقیت هر سازمان محسوب می شود چیزی که تاکنون توجه چندانی به آن مبذول نشده است.
مدیریت زمان و مدیریت کار، اساساً معطوف به انضباط فردی است.
نظامی که انتخاب می‌کنیم تا ما را در استفاده بهتر از وقتمان یاری رساند، به نوعی ارتباط با این هدف است.
عملکرد صحیح هر نظام با عملکرد صحیح کاربران آن سنجیده می‌شود.
هیچ چوب جادویی باعث نمی‌شود که ما به طور اتفاقی از زمانی که در اختیار داریم به طور صحیح استفاده کنیم.
صرفاً کافی است تصمیم بگیریم که اولویت‌های ما کدامند و سپس به آنها بپردازیم.
برنامه‌ریزی و الویت‌بندی اهداف زمان همانند پول است که ما مقدار مشخصی از آن را در اختیار داریم و برای استفاده بهتر از آن باید برنامه مشخصی، چه در چگونگی مصرف کردن آن و چه درباره تنظیم هزینه‌ها، داشته باشیم.
در محیط کار، شما باید انتظاراتی را برآورده کنید و براساس نتایجی که ارایه می‌دهید، مورد قضاوت قرار می‌گیرید.
موارد مشخصی وجود دارند که جزء وظایف شغلی شما محسوب می‌شوند، اما کار شما لزوماً با آنها قیاس نمی‌شود.
ممکن است شما در جلسه‌ای حضور پیدا کنید.
اما حضور در جلسات، در ارزیابی پایان سال شما ملاحظه نخواهد شد.
جملاتی مثل «آفرین کارولین!
بودجه را تنظیم کردی، اما امسال در 405 جلسه شرکت نموده‌ای!» چیزی نیست که دوست داشته باشید از مدیرتان بشنوید.
در هر کاری که به ما محول می‌شود، وظایف متعدد و متنوعی گنجانده شده است، بعضی از آنها مهم‌اند و عدم انجامشان موجب از دست دادن شغل می‌گردد.
بعضی از آنها هم چندان مهم نیستند، اما باید انجام شوند، چرا که بخشی از رویه‌های داخلی کار محسوب می‌شوند.
بعضی از آنها نسبتاً بی‌اهمیت‌اند و باید توسط دیگران انجام شوند.
و در نهایت، بعضی از کارها اصلاً اهمیت ندارند و لزومی به انجام آنها نیست، ما این وظایف را انجام می‌دهیم، چون نوشته‌ای که روی میزمان قرار دارد انجام آنها را گوشزد می‌کند و احساس می‌کنیم که چاره‌ای جز انجام آنها نداریم.
توانایی تفکیک بین انواع مختلف وظایفی که انتظار می‌رود شما انجام دهید، اولین قدم به سوی برنامه‌ریزی و الویت‌بندی مؤثر است.
همین کار در انجام امور خانه هم مصداق دارد.
بعضی کارها مانند پختن غذا و شستشوی لباس و ظروف باید حتماً انجام شوند.
بعضی از کارهای دیگر را لازم نیست انجام دهید و انجام آنها صرفاً به علاقه و تمایل شما بستگی دارد.
(مثل تمیز کردن اتاق زیرشیروانی) همه با، با وجود آنکه کارهای مختلفی انجام می‌دهیم، در راستای اهداف سازمان حرکت می‌کنیم.
اساساً تمام اهداف شغلی با اهداف بخش‌ها و اهداف کلی سازمان تناسب دارند.
شما باید به طور مشخص از اهداف واحدها و سازمان اطلاع کامل داشته باشید.
اهداف را یادداشت کنید، آنها را از نظر مدیرتان بگذرانید و از تأیید او مطمئن شوید.
شناخت تعهدات زمانی وقتی به سازمانی ملحق می‌شوید، شرح کاری در اختیار شما قرار می‌گیرد که حوزه‌های مورد مسئولیت‌تان به تفصیل درآن مشخص شده است.
شرح کار شما حداقل یک بار در سال باید به روز شود و زمان انجام کارهای خاص نیز باید در آن قید گردد.
به عبارت دیگر، اهداف و وظایف فهرست‌شده در شرح کار شما آن چیزهایی هستند که سازمان در قبال انجامشان به شما حقوق می‌پردازد.
این وظایف باید تعهدات اولیه اشتغال را برآورده سازند.
آنها تعهدات زمانی شما را هم شامل می‌شوند.
اگر شرح وظیفه کاری ندارید، آنچه را که فکر می‌کنید در حوزه وظایف کاریتان قرار دارد بنویسید.
آنها را در اختیار مدیرتان قرار دهید و نظر او را جویا شوید که آیا این وظایف همان تعهدات کاری شما هستند یا خیر.
ممکن است به مواردی برخورد کنید که دور از تصورتان باشد!
به همین گونه، اگر مسئول گروهی هستید که فاقد شرح وظیفه است یا لازم است که شرح وظایفش تغییر یابد و به روز شود، از اعضای تیم بخواهید که شرح وظایفش تغییر یاید و به روز شود، از اعضای تیم بخواهید که شرح وظایف مورد نظرشان را بنویسند و در باره مطالب اظهار شده بحث کنید.
رضایت از کار و سبک مدیریت او کارش را دوست داشت.
کارش را بلد بود.
وقتی شروع به کار می‌کرد با چنان علاقه‌ای، تمام وجودش را وقف کار می‌کرد که اغلب، گذر زمان را احساس نمی‌کرد.
او کارش را دوست داشت.
به چیزی به نام «اضافه‌کار» اعتقادی نداشت، برایش این مهم بود که آن بخش از کار را که امروز به عهده گرفته بود تمام کند یا لااقل به سامانی برساند.
اما همیشه مانعی وجود داشت.
همیشه اتفاقی غیرمنتظره می‌افتاد که او را خسته می‌کرد.
همیشه کسی بود که شوق و عشق او را از بین ببرد و احساس شور و شادی او را تبدیل به خستگی کند و این که «برای امروز دیگر بس است.
باید بروم خانه» جمله تکراری و هر روزهای بود که به ذهنش می‌رسید.
آن مانع خسته‌کننده حضور یک فرد به نام «مدیر» بود که به نظر او اصلاً این عنوان برازنده‌اش نبود.
طیفی از مدیران با غرور کاذب تسخیر شده‌اند.
حتی زمانی که نمی‌دانند چه کنند، نیاز به اعمال قدرت و کنترل دارند.
زمانی که برای همه واضح است که در اشتباهند بر درستی و بر حق بودن خود پافشاری می‌کنند.
این افراد معمولاً از کارمندان خود، حمایت چندانی نمی‌کنند.
حتی زمانی که کسی نسبت به شغلش علاقه‌مند باشد.
او را با عناوینی مثل ناهماهنگی با مجموعه کنار می‌گذارند.
یک کارشناس روابط عمومی در مورد محیط کارش نظر جالبی دارد.
وی می‌گوید: محیط کار برایم وقتی مهم است که بدانم با چه کسانی کار می‌کنم، چقدر با آنها احساس نزدیکی دارم و اغلب به ساعتهای طولانی کار اهمیت نمی‌دهم.
کار هر چقدر که سخت باشد به نظرم سخت نمی‌آید وقتی که با مدیر و همکارانم احساس راحتی دارم.
طبعاً همه ما می‌خواهیم در کار مورد توجه قرار گیریم.
می‌خواهیم باور داشته باشیم که ما نیز به همان اندازه رؤسایمان برای شرکت باارزش هستیم و این، کاملاً درست است.
زیرا قسمت اعظم زندگی خود را در کار سپری می‌کنیم.
اما معمولاً این اتفاق نمی‌افتد و همین مسئله موجب نارضایتی از کاری می‌شود که سال‌ها به آن اشتغال داشته‌ایم.
اما فقط کارمندان جز نیستند که از شغل خود ناراضی‌اند برخی مدیران میانی هم چنین وضعی دارند.
حسابدار و مدیر مالی هر مؤسسه یا سازمانی، بخش عظیمی از بار کاری را به دوش می‌گیرد که شاید سنگینی کارش، خیلی به نظر نیاید.
حسین راستگو، یکی از همین مدیران است و دائماً مورد اعتراض است، هم از جانب کارمندان و هم از جانب مدیران.
احساس می‌کند که تمامی خدمات وی نادیده گرفته می‌شود و اصلاً در کارش پیشرفتی ندارد و در واقع اصلاً تلاشهایش، ثمره‌ای ندارد و عزت نفس وی ضعیف شده.
تمامی این حالات را به خاطر دیدگاه رئیس خود می‌داند که کارهایش را بی‌مقدار کرده و قدر او را ندانسته است.
«مدیرانی که با ارزشهای معنوی کار می‌کنند خود را به یاری کارمندان متعهد و ملزم می‌دانند تا از مهارتها و استعدادهایشان به خوبی بهره ببرند.
شور و شوقی که او در ابتدا همراه خود آورده بود بر همه تأثیر گذاشته بود.
اما گویا «رئیس» خیلی از این همه شور و اشتیاق خوشش نمی‌آید.
محیط کار را خشک و زیر دستانش را ماشین‌های بی‌روحی می‌خواست که فقط کارشان را انجام بدهند.
نه خلاقیتی نه ابتکاری و نه حتی هیچ ایده‌ای، از نظر «رئیس» پذیرفته نبود.
مجبور شد با آن محیط وداع کند.
عشق و کار، اجزای اساسی شادی و آرامش روان هستند.
بسیاری از لذتها و سرخوردگی‌های زندگی ما در یکی از این دو یا هر دوی این مقولات قرار می‌گیرد.»هنگامی که مردم دریابند که شایستگی آنان در کار تأیید شده است خلاقیت و بازدهی آنان به سرعت بالا می‌رود.
وقتی به کارمندان توجه بشود و با آنها رفتار شایسته‌ای صورت بگیرد، آنان خدماتشان را به بهترین و کارآمدترین شکل ارائه خواهند داد و وقتی چنین اتفاقی بیفتد اعتبار و منزلت و سود و منفعت در دسترس خواهد بود.
مدیریت خلاقیت خلاقیت در مدیریت خلاقیت دارای سه مؤلفه است: تخصص ، تفکر خلاق و انگیزش که می تواند درونی و بیرونی باشد ، مدیران روی هر سه این خصوصیات می توانند اثر گذارند ولی بر روی انگیزش کارکنان بیشتر از دو مؤلفه دیگر تأثیر گذار هستند.
با شتاب روز افزون تحولات و دگرگونیها در دنیای کنونی که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دلیل بی‌ثباتی و تغییر پذیری و نیز غیر قابل پیش‌بینی بودن این تغییرات ، آنچه که کشورهای جهان به ویژه کشورهای در حال توسعه را در جهت افزایش بهره وری و پیشرفت و ترقی آنها مدد می رساند ، همانا استفاده از فرصتها در رقابت با سایر کشورهاست و این امر میسر نمی گردد مگر با درایت و خلاقیت مدیران و نیز تاثیر مدیران در پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود و در نتیجه ، جامعه بکوشند .
از خلاقیت تعاریف متعددی شده است اما خلاقیت از دیدگاه سازمانی عبارت است از ارایه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت سازمان و نوآوری.
افزایش خلاقیت در سازمانها می‌تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بورو کراسی، افزایش رقابت ، افزایش کارایی و بهره وری ، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد .
نقش مدیر در پرورش خلاقیت ، تحریک و تشویق کارکنان، تفویض اختیار به کارکنان ، پیدا کردن ذهنهای خلاق و استفاده از خلاقیت دیگران است .
نظام مدیریت مشارکتی با تکیه بر خود کنترلی کارکنان ، مشورت ، تشویق به ابتکار و احترام به افراد ، نقش مهمی در پرورش خلاقیت کارکنان ایفا می کند .
تکنیک های خلاقیت گروهی شامل تحرک مغزی ، گردش تخیلی، تفکر موازی ، ارتباط اجباری ، شش کلاه تفکر ، از تکنیکهای مؤثر در تقویت تفکر خلاق هستند.
خلاقیت دارای سه مؤلفه است: تخصص ، تفکر خلاق و انگیزش که می تواند درونی و بیرونی باشد ، مدیران روی هر سه این خصوصیات می توانند اثر گذارند ولی بر روی انگیزش کارکنان بیشتر از دو مؤلفه دیگر تأثیر گذار هستند .
با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری وجریان گسترده اطلاعات ، امروزه‌جامعه‌ما نیازمند آموزش‌مهارتهایی‌است‌که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود.
هدف‌باید پرورش‌انسانهایی‌باشد که‌بتوانند با مغزی‌خلاق‌با مشکلات‌روبرو شده‌و به‌حل‌آنها بپردازند.
به‌گونه ای‌که‌انسانها بتوانند به خوبی‌با یکدیگر ارتباط‌برقرار کرده‌و با بهره‌گیری‌از دانش جمعی‌و تولید افکار نو مشکلات‌را از میان‌بردارند.
امروزه‌مردم‌ما نیازمند آموزش‌‌خلاقیت هستندکه با خلق‌افکار نو به‌سوی‌یک‌جامعه‌سعادتمند قدم‌بردارند.
رشد فزاینده اطلاعات، سبب‌شده‌است‌که‌هر انسانی‌از تجربه‌و علم‌و دانشی‌برخوردار باشد که دیگری فرصت کسب‌آنها را نداشته‌باشد، لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین‌انسانها یکی‌از رموز موفقیت در دنیای امروز است.
هیچ‌کس‌قادر نیست به میزان اطلاعات واقعی‌هر کس‌که در گوشه ذهن‌او نهفته است پی‌ببرد.
این اطلاعات زمانی‌به حرکت درمی‌آید که انگیزه‌ای قوی‌‌سبب رها شدن آن به‌بیرون ذهن می شود.
در این‌مرحله انسانها به سرنوشت‌یکدیگر حساسند و در جهت رشد یکدیگر می‌کوشند و در نهایت سبب می‌شود جریانی از علم و دانش‌و تجربیات میان آنها جاری شود که همین امر زمینه‌ساز نوآوری و خلاقیت خواهد بود.
یکی‌از عوامل‌مؤثر در بروز خلاقیت‌در یک‌جامعه،زمینه‌سازی‌و بسترسازی‌در بین انسانها جهت ایجاد فرهنگی‌است‌که در آن همگان در تلاش‌برای‌رشد دادن دیگری هستند و با تاثیر بر روی یکدیگر به پیشرفت جامعه کمک می کنند .
یکی از شرایط لازم‌برای‌پدیدار شدن‌افکار نو،وجود آرامش برای مغز است.
به همین خاطر لازم است انسانها بکوشند در جامعه شرایطی پدید آید که در بستر آن مغز بیندیشد و تکامل یابد و سبب‌ساز افکار نو شده و شرایط برای سازندگی در جامعه مهیا شود.
با افزایش سپرده‌گذاریهای اخلاقی می‌توان شرایط را برای شکل‌گیری یک‌محیط‌آرامبخش در جامعه فراهم‌کرد، کاهش سپرده‌گذاریهای اخلاقی در جامعه سبب‌می‌شود که زمینه برای گسسته شدن روابط اجتماعی‌گسترش‌یابد و با سست‌شدن پیوندهای اجتماعی، شرایط لازم برای بروز خلاقیت در جامعه سخت‌تر می‌شود.
زیرا فرصتی برای‌تفکر کردن وجود نخواهد داشت.
تعریف خلاقیت از خلاقیت "CREATIVITY" تعریفهای زیادی شده است .
در اینجا برخی از تعاریف مهم راموردبررسی قرار می دهیم : خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یک تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان ؛ خلاقیت به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است ؛ الف - تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی : خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است .
تفکر عبارت است ازفرایند بازآرایی یا تغییراطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت .تفکر بر دونوع است : ۱ - تفکر همگرا ۲ - تفکر واگرا ۱ - تفکر همگرا عبارت است از فرایند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت .
۲ - تفکر واگرا عبارت است از فرایند ترکیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت ، خلاقیت یعنی تفکر واگرا.
نوآوری منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر، نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول ، فرایند وخدمات جدید به بازار است؛ نوآوری به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است.
خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده اند؟
خلاقیت به طور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوه ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها.
یک سازمان که مشوق نوآوری است ساز مانی است که دیدگاههای ناشناخته به مسایل یا راه حلهای منحصر برای حل مسایل را ارتقا می دهد.نو آوری فرایند کسب اندیشه ای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و یا یک روش عملیاتی مفید است.
چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟
سازمانهای نو آور فرهنگی مشابه دارند.آنها تجربه کردن را تشویق می کنند.آنها هم به موفقیتها و هم به شکستها پاداش می‌دهند.آنها از اشتباهات تجربه کسب می‌کنند.یک فرهنگ نوآور دارای هفت ویزگی زیر است: -۱پذیرش ابهام؛ -۲شکیبایی در امور غیر عملی؛ -۳کنترل های بیرونی کم؛ -۴بردباری در مخاطره؛ -۵شکیبایی در برخوردها؛ ۶- تاکید بر نتایج تا بر وسایل.؛ ۷-تاکید بر نظام باز.
ویژگیهای افراد خلاق روانشناسان سعی داشته اند تامشخصات افرادی که دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص کنند، «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است : ۱ - سلامت روانی و ادراکی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع؛ ۲ - انعطاف پذیری ادراک : توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب ذهنی؛ ۳ - ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛ ویژگیهای افراد خلاق ۱ - خصوصیات ذهنی - کنجکاوی - دادن ایده های زیاد درباره یک مسئله - ارائه ایده های غیرعادی - توجه جدی به جزئیات - دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که درنظر دیگران عادی به شمارمی روند- روحیه انتقادی - علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه - نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی ۲ - خصوصیات عاطفی - آرامش و آسودگی خیال - شوخ طبعی - علاقه به سادگی و بی تکلمی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی - دلگرمی و امید به آینده - توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران - اعتماد به نفس و احترام به خود- شهامت ۳ - خصوصیات اجتماعی - پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسایل - مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون - قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران فرصتهای خلاقیت فرصتهای خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصتهای خارجی تقسیم بندی شده است: وقایع غیرمنتظره : مثل شکستها یا موفقیتهای غیرمنتظره، ناسازگاریها و نیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها.
سه فرصت خارجی در محیط علمی و اجتماعی سازمان نیز عبارت است از: تغییرات جمعیتی و تغییر نگرش ودانش جدید.
اهمیت خلاقیت و نوآوری خلاقیت و نوآوری موجب خواهدشد که موارد ذیل تحقق یابد: - رشد و شکوفایی استعدادها و سوق‌دهنده به سوی خودشکوفایی؛ - موفقیتهای فردی ، شغلی و اجتماعی؛ - پیدایش سازمان؛ - تولیدات و خدمات؛ - افزایش کمیت، تنوع تولیدات و خدمات؛ - افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت؛ - کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع؛ برخی از ویژگیهای سازمان خلاق عبارتند از: - رقابت کامل و فشرده است : در یک سازمان درصورتی خلاقیت صورت می‌پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد؛ - فرهنگ : یکی از عوامل عمده ای که به بالندگی مدیریت کمک می کند فرهنگ مردم است .
برپایه یک فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود.
بدیهی است درچنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شکل می‌گیرد.
- دسترسی به مدیران : سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افکار و نظرات دیگران رامستقیم و بدون واسطه دریافت کنند.
- احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که می توانند همگام با نیازهای سازمان ، رشد کنند.
- ارائه خدمات مردمی : هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای جامعه وجلب رضایت آحاد مردم است .