دانلود تحقیق نیازسنجی کارکنان اطلاعات استان خراسان رضوی

بیان مسأله

امروزه به موازات آموزشهای مرسوم نظام آموزشی و دانشگاهی، موسسات، ادارات و سازمانهای مختلف برنامه‎هایی را طرح کرده و برای دستیابی  به اهداف خاص خود به اجرا درآورده‎اند.

در اغلب کشورها آموزشهای ارائه شده برای همگان و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارورزان و کارکنان بخشهای عمومی و خصوصی به عنوان صنعت رشد قلمداد می‎شود و سالانه بخش زیادی از درآمدهای آنان صرف توسعه و بهسازی فعالیت هایشان می گردد و همگام با رشد جمعیت و توسعه اقتصادی اجتماعی این سرمایه‎گذاری‎ ها را افزایش می‎دهند و این همه بر این باور استوار  است که سرمایه‎گذاری در بخش آموزش و تربیت نیروی انسانی همانند سرمایه گذاری در دیگر عوامل رشد و توسعه دارای بازده اقتصادی است و در کنار آن پرورش مردم با فرهنگ و آگاه به عنوان آحاد جامعه،  بهره‎وری و بهره‎گیری بهینه از سایر سرمایه گذاری‎های  مادی و فرهنگی را افزایش می‎دهد.

به همین دلیل بسیاری از کشورهای جهان سعی دارند به توسعه کمی و کیفی برنامه‎های آموزشی و تربیتی فرهنگی خود پرداخته و مردم را از نعمت مجموعه‎ای دانشهای عمومی و تخصصی که برای بهزیستن ضروری می باشد، برخوردار سازند.

اساساً هر سازمان بر حسب یک نیاز عمومی و اجتماعی به وجود می‎آید.

آنچه که مسلم است این است که یک سازمان برای این بوجود می‎آید که کالایی را تولید و یا خدمتی را به جامعه عرضه کند.

بدین جهت هر چه نیاز اجتماعی گسترده تر و حیاتی تر باشد امکان افزایش وتوسعه آن سازمان بیشتر است و این در حالی است که سازمانها برای اینکه به اهداف خودشان نائل شوند، مجبورند با بخشها و گروه‎های مختلف موجود در جامعه ارتباط داشته باشند، به عبارت دیگر سازمانها نمی توانند مستقل از محیط باشند بلکه باید پیوسته با آن تغییر کنند و با آن تطبیق نمایند و تغییر خود را بهبود بخشند.

در این زمان است که نیازهای افراد، متناسب با شرایط محیط و نوع کار کارکنان مطرح می شود.

این که اموزش ها مطابق با نیازهایی باشد که کارکنان در جریان کار احساس می کنند و در جهت حل مشکلاتی باشد که در جریان کار با آن برخورد داشته اند مسئله مهمی است که اثر بخشی این دوره ها را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد.

در راستای تحقیق اهداف ناجا و با توجه به ضرورت و اهمیت استمرار آموزش های تخصصی، معاونت آموزش ناجا تلاش دارد علاوه بر اجرای آموزش های بدو خدمت دوره های آموزش تخصصی تکمیلی را بطور گسترده ای در طول خدمت کارکنان ناجا به اجرا در آورد.

این دوره ها براساس نیازمندی معاونت ها و یگان های مستقل ناجا و با محوریت رشته های شغلی ناجا تعریف شده است.

مجموعه عناوین آموزش های مورد بحث در کتاب حاضر در ذیل رسته های انتظامی، اطلاعات، آگاهی، راهور، عملیات ویژه، مرزبانی، اداری، دارائی، آماد و پشتیبانی، مخابرات و الکترونیک، دریائی، فنی و مهندسی، بهداری، رایانه و سیستم، حقوق، مخارف اسلامی و علوم انسانی و همچنین آموزش های تخصصی تکمیلی مشترک و نیز آموزش های فرماندهی و مدیریت تقسیم بندی شده است.

آموزش های تخصصی تکمیلی با استناد به ماده 38 قانون استخدام ناجا (مصوب خرداد ماه 1383) و به منظور تکمیل آموخته های گذشته و روز آمد نمودن اطلاعات تخصصی کارکنان ناجا برای نیل به ترفیع و یا تصدی مشاغل خاص طراحی گردیده است و لذا همه ساله مورد بازنگری و تجدید نظر قرار می گیرد و آموزش های مورد نیاز به آنها اضافه می گردد.

در راستای تحقیق اهداف ناجا و با توجه به ضرورت و اهمیت استمرار آموزش های تخصصی، معاونت آموزش ناجا تلاش دارد علاوه بر اجرای آموزش های بدو خدمت دوره های آموزش تخصصی تکمیلی را بطور گسترده ای در طول خدمت کارکنان ناجا به اجرا در آورد.

این دوره ها براساس نیازمندی معاونت ها و یگان های مستقل ناجا و با محوریت رشته های شغلی ناجا تعریف شده است.

مجموعه عناوین آموزش های مورد بحث در کتاب حاضر در ذیل رسته های انتظامی، اطلاعات، آگاهی، راهور، عملیات ویژه، مرزبانی، اداری، دارائی، آماد و پشتیبانی، مخابرات و الکترونیک، دریائی، فنی و مهندسی، بهداری، رایانه و سیستم، حقوق، مخارف اسلامی و علوم انسانی و همچنین آموزش های تخصصی تکمیلی مشترک و نیز آموزش های فرماندهی و مدیریت تقسیم بندی شده است.

آموزش های تخصصی تکمیلی با استناد به ماده 38 قانون استخدام ناجا (مصوب خرداد ماه 1383) و به منظور تکمیل آموخته های گذشته و روز آمو نمودن اطلاعات تخصصی کارکنان ناجا برای نیل به ترفیع و یا تصدی مشاغل خاص طراحی گردیده است و لذا همه ساله مورد بازنگری و تجدید نظر قرار می گیرد و آموزش های مورد نیاز به آنها اضافه می گردد.

(معاونت آموزش ناجا[1]، 1383)

مساله ای که این پژوهش قصد بررسی آن را دارد این است که آیا این برنامه‌های آموزشی در راستای نیازهای شغلی کارکنان بوده است؟

و آیا کارکنان ناجا نیازهای اموزشی دیگری نیز دارند که باید براورده شود‌؟

اهمیت و ضرورت مساله:

فعالیتهای آموزشی و فرهنگی مانند هر یک از فعالیتهای وسیع دیگر با مشکلات نیروی انسانی، سازماندهی مواد و تجهیزات و غیره روبرو است.

ضرورت انجام  این فعالیتها ازیک سو و محدود بودن منابع از سوی دیگر باعث شده است که روشهایی ابداع شود تا بهره‌برداری هر چه بیشتر از منابع برای دستیابی به اهداف امکان پذیر گردد، از جمله این روشها ارزیابی و بررسی نیازها است.

اتفاق نظر برنامه‌ریزان و نظریه‌پردازان آموزشی، روی بنا گذاری هدف بر پایه نیازها، نشان دهنده اهمیت شناسایی، اولویت بندی و به کارگیری «نیاز» در تدوین برنامه است.

تعریف نیاز به عنوان فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب در برنامه‌ریزی‌های آموزشی بیشتر استفاده می‌شود.

جایگاه نیاز در تدوین هدف، برای برنامه‌ریزی‌های آموزشی آنجاست که بدون اطلاع از کمبودهای موجود امکان تنظیم هر طرح یا نقشه‌ای برای اقدام بیهوده است.

زیرا زیربنای منطقی تصمیم‌گیری را حل مسئله یا بهبود موقعیت تشکیل می‌دهد.

از این رو:

 1- هرگاه تصمیم به اقدام گرفته شد،

 2- باید به هدفگذاری پرداخت

 3- برای این کار اولین گام «سنجش نیاز»[2]  است.

 این اقدام می‌تواند از تصمیم یک فرد برای رفع احتیاجات زیستی یا رشد روانی، تا اراده یک جامعه برای توسعه فردی اجتماعی، نوسان داشته باشد.

مسلم است هر چه  نیاز اساسی‌تر باشد، هدف کلی‌تر، دامنه اقدام وسیع‌تر، حجم عملیات گسترده‌تر و حساسیت دستیابی به نتیجه افزونتر خواهد بود.

از مشخصه‌های نظام‌های تربیتی و فرهنگی امروز، روز افزونی رسالتهای آن، برای تطابق کارکردهایش با نیازهایی است که جامعه احساس می‌کند.

نتیجه این انطباق، ساخته شدن «شهروند رشید» به تعبیر افلاطونی آن است یعنی کسی که شایستگی زندگی در «نیک شهر»[3] را داشته باشد و به توسعه آن نیز یاری رساند.

ناکارآمدی نظام آموزشی در تشخیص نیازها، آن را دچار ارتجاع و سکون می‌سازد، غفلت یا خطا در اولویت بندی‌نیازها، از میزان بهره‌وری آن به شدت خواهد کاست و منابع بسیار گرانبها و برگشت ناپذیر انسانی و مادی را تباه خواهد ساخت.

تشخیص اولویت نیازها، در مرحله بعدی، زیر مجموعه‌های یکی از مقوله‌های سه گانه را نیز در بر می‌گیرد چنانکه پیشتر گفته شد، اولویت بندی به معنی ترجیح مطلق یک نیاز بر دیگری نیست.

بلکه

 1) تشخیص مهمترین نیازها

 2) تعیین نقاط هم پوشی نیازها

 3) سنجش نسبت توجه به هر نیاز در هدفگذاری را شامل می‌شود.

پیمودن دقیق مراحل هدف‌گذاری برنامه، بویژه در ارتباط با نیازها، می‌تواند مهمترین منبع صرفه‌جویی در منابع کمیاب به حساب آید.

همیشه در این راه حتی با خرج و تفحصی وسواسی در عملیات، نتیجه بی بنیاد و ظاهر فریب است، ضمن این که جستجوگران را نیز از برآیند رسیدگی خشنود نمی‌سازد.

زیرا گویی پولها آب شده‌اند و در زمین رفته‌اند.

منابعی که در اثر عملیات بی ارتباط با هدفها و هدفهای نامربوط به نیازها، صرف می‌شود بسیار سنگین است نه تنها منابع مادی  بلکه به هزینه کردی ضمنی، اما اساسی و گرانبهاتر از طلا، یعنی زمان یا فرصت از دست رفته[4]  نیز پرداخته می‌شود.

اهداف تحقیق :

هدف کلی تحقیق‌عبارت است از شناخت نیاز های اموزشی کارکنان اطلاعات سازمان ناجا.

اهداف جزئی طرح عبارتند از :‌

1 بررسی مطابقت آموزش های ارائه شده در طی دوره های عرضی به کارکنان اطلاعات با نیازهای شغلی آنان

2- بررسی میزان تاثیر اموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات در طی دوره های عرضی

4 بررسی کفایت اموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات در طی دوره های عرضی

سوالات  تحقیق

- کارکنان اطلاعات استان خراسان رضوی دارای چه نیاز های اموزشی هستند؟

- آموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات استان چقدر با نیازهای آنان مطابقت دارد؟ 

- تاثیر اموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات در طی دوره های عرضی چقدر است؟

- کفایت اموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات استان در طی دوره های عرضی چقدر است؟

فرضیه های تحقیق:

 آموزش های عرضی ارائه شده به کارکنان اطلاعات استان کافی نبوده است.

 آموزش های عرضی ارائه شده به کارکنان اطلاعات استان خراسان در افزایش کارایی آنها موثر بوده است.

آموزش های عرضی ارائه شده به کارکنان اطلاعات استان مطابق با ماموریت های محوله آنان نبوده است.

تعریف مفاهیم

- دوره های عرضی

به آموزش های مذکور در تبصره 2 ماده 33 قانون استخدام ناجااطلاق می گردد که به منظور تامین سایر نیازمندی های آموزشی کارکنان ناجا اجرا و مدت آن کمتر از یک ماه می باشد.

آموزش های عرضی دو گونه اند:

الف) آموزش های تخصصی کوتاه مدت

ب) آموزش های ضمن خدمت

- کارکنان اطلاعات

منظور کارکنان رسمی معاونت اطلاعات استان خراسان رضوی و کارکنان معاونت های اطلاعات شهرستان ها و هنگهای مرزی تابعه این استان می باشند.

نیاز

هر موجود زنده‌ نیازهایی‌ دارد که‌ ارضای‌ آن‌ شرط‌ بقاء، رشد و تکامل‌ آن‌ است‌.

این‌ موضوع‌ در مورد انسان‌ نیز صدق ‌می‌کند.

هر نوع‌ فعالیت‌ آگاهانه‌ انسان‌، در نهایت‌ به‌ سوی‌ ارضای‌ نیازها هدایت‌ می‌گردد.

فن‌ هرمان‌ در سال‌(١٨٣٢)واژه‌ نیاز را چنین‌ تعریف‌ می‌کند:احساس‌ کمبود، همراه‌ با کوشش‌ در جهت‌ برطرف‌ کردن‌ آن‌.

بنا به‌ تعریف‌ دیگر، نیاز فاصله‌ و خلا بین‌ واقعیت‌ موجود و شرایط‌ مطلوب‌ است‌ که‌ با توجه‌ به‌ ارزشهای‌ جامعه‌ امکان‌ ظهور می‌یابد و اگر امکان‌ تغییر شرایط‌ موجود برای‌ارضای‌ آن‌ وجود نداشته‌ باشد به‌ صورت‌ بالقوه‌ باقی‌ می‌ماند.

این‌ تعریف‌ از سه‌ بخش‌ تشکیل‌ شده‌است‌:

١.فاصله‌بین‌ شرایط‌ موجود و واقعی‌(تفاوتهایی‌ که‌ همیشه‌ وجود دارد و افراد را به‌ نیازمند و نیازمندتر تقسیم‌ می‌کند)و شرایط‌مطلوب‌ در جامعه‌ باید مشهود باشد.

این‌ شکاف‌ و خلا باید به‌ عنوان‌ نیاز مورد پذیرش‌ جامعه‌ (اگر جامعه‌ همگن‌باشد و همه‌ بخشهای‌ آن‌ از مجموعه‌ واحدی‌ از ارزشها تبعیت‌ کنند و آنها را پاس‌ بدارند) قرار گیرد و با ارزشها و پندارهای‌ آن‌ همخوانی‌ داشته‌ باشد.

این‌ شکاف‌ و خلا باید از نظر امکان‌ تغییر، قابل‌ بررسی‌ و بطور بالقوه‌ ارضاءشدنی‌ باشد.

نیاز سنجی: هدف از نیازسنجی آموزشی شناسایی ملزومات عملکرد یا نیازهای یک سازمان به منظور کمک به جهت دهی منابع در بخشهایی که نیاز بیشتری وجوددارد می باشد، یعنی نیازهایی مد نظر هستند که ارتباط نزدیکی با رضایت بخشی اهداف و فعالیتهای سازمانی دارند و باعث بهبود بهره وری و تولید کالاها و خدمات با کیفیت می شوند.

نیازسنجی اولین گام در اجرای برنامه های آموزشی بهبود و بهسازی عملکرد مدیران و کارکنان می باشد و از یافته های آن برای تعیین اهداف آموزشی، انتخاب و طراحی برنامه های آموزشی، اجرای برنامه ها و ارزشیابی از آنچه که آموزش به وجود آورده است استفاده می شود.

این فرآیندها یک سیکل پیوسته ای را به وجود می آورند که همواره با نیازسنجی آموزشی آغاز می شود.

فصل دوم مباحث نظری چارچوب تئوریک آموزش های ضمن خدمت در دنیای پیچیده و پویای امروز، یادگیری از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.

آموزش، بنیان همه یادگیری‌ها و یکی از مهمترین عوامل در به‌سازی نیروی انسانی است(1).

آموزش ضمن خدمت نیز یکی از روش‌های به‌سازی نیروی انسانی است و شامل تمام آموزش‌های شغلی است که برای ارتقای کیفیت عملکرد افراد به آنها داده می‌شود.

آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارایه مناسب خدمات، بخصوص در سازمان‌های خدماتی و دولتی می‌باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجراء شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می‌برد، بلکه بهبود مهارت‌های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت.

اهمیت آموزش در بالنده ساختن نیروی انسانی و انطباق توانایی های اشخاص با اهداف سازمانی از چنان بداهتی برخوردار است که در کلیه سازمان های کوچک و بزرگ بخشی به عنوان اداره آموزش و دوره از خدمت به عنوان آموزش بدو خدمت و آموزش حین خدمت مقرر می گردد.

انسان موجودی است دارای استعدادهای بالقوه و پتانسیل نهفته که این شرایط اولیه در مسیر آموزش تعالی یافته و بالنده می شود.

قرآن کریم در بیان رسالت انبیاء تزکیه و تعلیم (تربیت اخلاقی و آموزش) را خاطر نشان نموده و در کل، آخرین کتاب آسمانی نیز یک کتاب آموزشی است که در آن دقیق ترین شیوه های آموزش انسان مشهود است؛ شیوه هایی مانند تمثیل، مشابه سازی، تکرار، سئوال، پاسخ و ...

این حقیقت گویای اهمیت ادیان الهی خاصه اسلام برای مسئله آموزش و جایگاه آن در تعالی انسان است (گروه تحقیق و تدوین معاونت سیاسی، 1383).

تحقیقات متعدد انجام شده در داخل و خارج از کشور، تأثیرات مثبت انواع برنامه‌های به‌سازی نیروی انسانی از جمله آموزش‌های ضمن خدمت را بر کارآیی، اعتماد به نفس، آگاهی و مهارت کارکنان نشان می‌دهد.

امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش بیش از پیش مورد توجه و تأکید سازمانها قرار گرفته‌است.

تأکیدی که در کوشش‌های مدیریت نوین، تحولی چشمگیر به ‌شمار می‌آید.

به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در ردیف اساسی‌ترین وظایف هر مدیر قرار گرفته است.

در این راستا مهمترین وظیفه مدیر آن است که با تدوین مستمر برنامه‌های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید.

آموزش، کاراترین ابزار و قویترین فرآیند موجود برای انتقال دانش و مهارت به نیروی انسانی و آماده کردن و تقویت‌ نمودن آنان برای انجام وظایف می‌باشد.

امروزه اغلب کشورهای توسعه‌یافته برای بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل توجهی از درآمد ناخالص ملی خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی می‌نمایند و با تعلیم مهارت‌های ضروری به کارکنان، میزان بهره‌وری کار را افزایش می‌دهند.

به علاوه، اجرای برنامه‌های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف‌بینی، جامع‌نگری و پایبندی افراد به ارزشهای سازمانی را تقویت می‌نماید.

عملیات آموزش و بهسازی از فعالیتهای ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می‌باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روشهای مختلف، مدیران را در اداره سازمانها یاری می‌رساند.

ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندیهای نیروی انسانی امکان‌پذیر است.

تسلط روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت و آگاهی از ناشناخته‌ها و پژوهش برای یافتن تکنیکها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مسأله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و مؤثر نموده‌است.

با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلندمدت مدیران بلندپایه آن استفاده از منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع درآمد و مؤثرترین ابزار توسعه می‌باشد.

در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق‌العاده حایز اهمیت است.

آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمانهای دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می‌گردد زمینه‌های برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم می‌نماید.

رابطه‌ای که متأسفانه هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست.

تاریخچه آموزش های ضمن خدمت در راستای اهتمام به امر آموزش در نیروی انتظامی بوده است که ناجا در چند سال گذشته بخش قابل توجهی از بودجه و اعتبارات خویش را در این راه مصرف داشته است.

این آموزش ها را در دو بعد می توان مورد توجه قرار داد.

بعد اول آموزش های تخصصی بوده اند که بازسازی و نوسازی دانشگاه علوم انتظامی و استقرار دنشکده های تخصصی مانند دانشکده پلیس انتظامی- دانشکده پلیس امنیت- دانشکده مرزبانی- دانشکده راور- دانشکده فنی و اداری- دانشکده پلیس جنایی- دانشکده فرماندهی و ستاد (دافوس)- مرکز آوزش عالی نصر و مجتمع آموزش عالی کوثر (ویژه خواهران) در این دانشگاه گویای این اهتمام است.

همچنین تجهیزات آموزشی و کمک آموزشی در مراکز آموزش متعدد ناجا در سطح کشور و به کارگیری تجهیزات و ادوت مدرن و مبتنی بر فن آوری روز این عزم و اراده را در توجه به منویات فرماندهی معظم کل قوا عرضه می نماید.

در بعد آموزش های سیاسی و عقیدتی و ارتقاء جایگاه منش و شخصیت پرسنل نیز تلاش های سازمان یافته و گسترده ای از سوی سازمان عقیدتی سیاسی ناجا برنامه ریزی و بعضاً اجرا و در حال اجرا می باشد که این جنبه از این آموزش ها به دلیل جایگاه مهم و حساس خود و لزوم ارزیابی مکرر نتایج کار با شرایط خاص خویش در جریان است.

برگزاری جشنواره های بزرگ معنوی مانند مسابقات سراسری قرآن کریم، جشنواره سراسری نماز و جشن.اره های فرهنگی هفته ناجا که در تعامل نزدیک با مردم صورت گرفته است و نیز برگزاری جلسات توجیه سیاسی و چاپ و توزیع نشریات، متون و کتب سیاسی توسط معاونت سیاسی در این راستا قابل توجه و ارزیابی اند.

بدیهی است آموزش امری است تخصصی، پیچیده و راهبردی که نوآوری و پویایی مستمری را در خویش طلب می کند(گروه تحقیق و تذوین معاونت سیاسی،1383).

آموزش و پرورش نیروی انسانی در سازمان تا پیش از پیدایش مکتب مدیریت علمی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، به صورت منظم و علمی مورد توجه نبوده است.

با رشد سریع شهرها، بزرگتر شدن ادارات دولتی و پیچیده‌تر شدن اداره امور عمومی در اوایل قرن بیستم، توجه به آموزش کارکنان مورد اهمیت قرار گرفت.

نخستین نشانه‌های آموزش منظم نیروی انسانی در مکتب مدیریت علمی مشاهده می‌شود.

تا پس از جنگ جهانی دوم، در کشورهایی مانند انگلستان برنامه‌های آموزشی جامع و مناسبی برای کارکنان سازمانهای دولتی وجود نداشت.

لیکن پس از جنگ، اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه‌داری تأسیس شد و برنامه‌های آموزشی خود را برای حل مسایل مربوط به توسعه ملی آغاز نمود.

چند سال بعد در فرانسه نیز برای اولین بار مرکز آموزش جدیدی به نام مدرسه ملی امور اداری تأسیس گردید.

این مرکز به منظور ارتقاء کیفیت و کارآیی نیروی انسانی در سازمانهای دولتی بر اجرای برنامه‌های آموزشی جامع همت گمارد.

دولت آمریکا نیز در سال 1958 با تصویب اولین قانون در کنگره این کشور، راه را برای آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی باز کرد.

تحولات سیاسی و اجتماعی در ایران نیز توجه دولت را به امر آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی معطوف کرد.

چنانکه در تهیه قانون استخدام کشوری مصوب 1345، فصل جداگانه‌ای به امر آموزش کارکنان اختصاص داده شد.

این اقدام نقطه آغازی در امر آموزش نیروی انسانی در سطح گسترده و منظم تلقی گردید.

تأسیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در سال 1348 و آغاز فعالتیهای آموزشی این مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دوره‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم‌نمودن زمینه‌های آموزش کارکنان دولت، اهمیت موضوع را بیش از پیش آشکار نموده و راه را برای تجدید بنای نیروی انسانی در سازمانهای دولتی باز کرد(پورآهن 1375).

مراحل آموزش طراحی یک برنامه برای آموزش و بهسازی عملکرد مدیران و کارکنان، شامل سلسله گامهایی است که می توان آنها را به پنج مرحله دسته بندی کرد: - نیاز سنجی - هدف های آموزشی - طراحی - اجرا - ارزشیابی به منظور کارایی و اثربخشی، همه برنامه های آموزشی باید با نیازسنجی آموزشی آغاز شوند.

قبل از این که آموزش واقعی اتفاق بیفتد، مدیر آموزشی باید این موضوع را مشخص کند که چه کسی، چه چیزی، چه وقتی، چه جایی، چرا و چگونه آموزش دهد.

به منظور انجام این امر مدیر آموزشی باید در حد توانش اطلاعات را تجزیه و تحلیل کند.

گام اول در طراحی برنامه های آموزش و بهسازی عملکرد مدیران و کارکنان اجرایی نیاز سنجی می باشد.سنجش همراه با «نیاز» است که آن را می توان از طرق مختلفی شناسایی کرد، اما به طور کلی نیاز به عنوان شکاف بین آنچه که در حال حاضر وجود دارد و آنچه که در آینده مورد نیاز است، توصیف می شود.

این شکافها می تواند شامل تفاوتهایی بین: - آنچه که سازمان انتظار دارد اتفاق بیفتد و آنچه که اتفاق می افتد.

- عملکرد شغلی فعلی و عملکرد شغلی مطلوب؛ - شایستگی ها و مهارتهای موجود و شایستگی ها و مهارتهای مطلوب.

نیازسنجی همچنین می تواند برای کمک به - بهبود شایستگی ها و عملکرد گروههای شغلی؛ - موضوعات بهره وری و حل مسأله؛ - نیاز به آمادگی و پاسخگویی به تغییرات آینده در سازمان یا وظایف شغلی به کار برده شود.

نتایج نیازسنجی به مدیر آموزشی اجازه می دهد تا اهداف آموزشی را از طریق پاسخگویی به دو سئوال خیلی اساسی شناسایی کند: - چه کسی به آموزش نیاز دارد؟

- چه آموزشی مورد نیاز است؟

فرض کنید که نیازسنجی بیش از یک نیاز آموزشی را شناسایی می کند، آموزش مدیر، کار با مدیریت، اولویت بندی آموزشها بر مبنای ضرورت نیاز، درجه نیاز (چه تعداد از کارکنان نیاز به آموزش نیاز دارند) و منابع موجود.

سطوح نیازسنجی نیازسنجی در سه سطح انجام می گیرد: - تجزیه و تحلیل سازمان؛ - تجزیه و تحلیل وظیفه - تجزیه و تحلیل فرد تجزیه و تحلیل سازمان اثربخشی سازمان را تجزیه و تحلیل می کند و همچنین تعیین می کند که در کجا به آموزش نیاز است و این آموزش تحت چه شرایطی باید اجرا شود.

تجزیه و تحلیل سازمانی باید موارد زیر را شناسایی نماید: - تأثیرات محیطی (قوانین جدید) - شرایط اقتصادی و تأثیر آن بر هزینه های عملیاتی - تغییر جغرافیایی نیروی کار و نیاز به شناخت موانع فرهنگی و زبانی - تغییر فناوری و اتوماسیون - افزایش مکانی در بازار جهانی؛ - روندهای سیاسی، - اهداف سازمانی (تا چه اندازه سازمان در رسیدن به اهدافش اثربخش است).

- منابع در دسترس (پول، امکانات، مواد در دسترس و همچنین متخصصانی که در سازمان هستند).

- جو سازمانی و حمایتی که از برنامه های آموزشی می شود (حمایت مدیریت سطح بالا، علاقه مندی به همکاری در کارکنان، مسئولیت در قبال نتایج).

اطلاعات مورد نیاز برای هدایت و اجرای یک تجزیه و تحلیل سازمانی می تواند از منابع مختلفی به دست آید که این منابع شامل: - اهداف و مأموریتهای سازمان، فلسفه وجودی و برنامه ریزی استراتژیک -جایگزینی کارمندان، برنامه ریزی های موفقیت آمیز، برنامه های کوتاه مدت و بلند مدت برای نیازمندیهای پرسنلی.

- جایگزینی مهارتها: هم نیازهای فعلی و هم نیازهای کوتاه مدت و بلند مدت، شاخصهای وضعیت سازمانی، رابطه مدیر، کارمند، نارضایتی ها، نرخ جایگزینی کارکنان، غیبت از کار، پیشنهادات، بهره وری، حوادث در کار، بیماریهای کوتاه مدت، مشاهده رفتار کارکنان، بررسی نگرشها، شکایات مشتریان؛ - تحلیل شاخص های کارایی: کیفیت خدمات، بهینه سازی تجهیزات، هزینه ها، اتلاف، وقت کشی، تأخیر در انجام وظایف، - تغییرات در ابزار، تکنولوژی و شیوه کار؛ - گزارش سالانه؛ - برنامه هایی برای سازماندهی مجدد یا تجدید ساختار شغل؛ - سیستمهای برنامه ریزی؛ -سیستمهای کنترل و تفویض اختیار؛ - نگرشهای کارکنان و رضایت آنها.

تجزیه و تحلیل وظیفه، اطلاعاتی را در ارتباط با یک شغل یا گروهی از مشاغل و دانش، مهارتها، نگرشها و توانایی های مورد نیاز برای دستیابی به عملکرد بهینه را ایجاب می کند.

منابع زیادی برای جمع آوری اطلاعات به منظور تجزیه و تحلیل وظیفه وجود دارد.

بر مبنای این اطلاعات مدیر آموزش می تواند اهداف آموزشی سازنده ای را به منظور توسعه برنامه های بهبود و بهسازی عملکرد کارکنان و مدیران ایجاد کند.

هر سه سطح نیازهای تحلیل شده ارتباطات درونی داشته و اطلاعات جمع آوری شده از هر سطح در اثربخشی نیاز سنجی مهم و قابل تأمل است.

بررسی پژوهش‎های انجام شده حرمت السادات امامزاده قاسمی، زهره ونکی، ربابه معماریان، "تأثیر بکارگیری الگوی اجرایی آموزش ضمن خدمت پرستاران بر کیفیت مراقبت‌های پرستاری در بخش جراحی"، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی 1383؛ 4(12): 13-21 یکی از اقدامات اساسی مدیران پرستاری ارتقای کیفیت مراقبت‌های آموزش پرستاران است و چنان که منطبق بر اصول و نیازهای آموزشی پرسنل طراحی و اجرا شود، شاهد بهبود در کیفیت مراقبت‌های پرستاری خواهیم بود.

در این پژوهش با ارائه الگویی اجرایی در برنامه‌های آموزش ضمن خدمت پرستاران، به تعیین تأثیر آن برکیفیت مراقبت‌های پرستاری پرداخته شده است.

این پژوهش نیمه تجربی با طرح دو گروهی دو مرحله‌ای قبل و بعد از مداخله است، با بررسی کیفیت مراقبت‌های پرستاری 60 بیمار تصادفی و در گروه‌های تجربی و شاهد انجام گرفته است (هر گروه 30 بیمار).

کیفیت مراقبت‌های پرستاری در بخش جراحی توسط چک‌لیست بررسی گردید.

در گروه تجربی، الگوی آموزشی بر مبنای نیازهای آموزشی پرستاران تعیین و آموزش پرسنل توسط پرستاران به مدت 3 ماه ارائه شد.

گروه شاهد نیز آموزش ضمن خدمت را طبق روتین دریافت نمودند.

کیفیت ارائه مراقبت‌های پرستاری یک ماه پس از اتمام آموزش مجدداً بررسی شد.

داده‌ها با آزمون t مستقل و زوج با نرم‌افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

نتایج پژوهش نشان داد کیفیت مراقبت‌های پرستاری و آموزش به بیمار در گروه تجربی بطور معنی‌داری بعد از مداخله، افزایش یافته و همچنین در بین دو گروه تجربی و شاهد در کیفیت مراقبت‌های پرستاری و کیفیت آموزش به بیمار تفاوت معنی‌داری بود.

مهدی جمشیدیان و اکبر رضایی "آموزش ضمن خدمت و آثار آن بر افزایش کارآیی نیروی انسانی در بخش دولتی" ، گروه مدیریت دانشگاه اصفهان مقاله حاضر با طرح این فرض که آموزش ضمن خدمت کارآیی نیروی انسانی را افزایش می‌دهد در قالب فرضیه اصلی پژوهش خود در اداره دارایی استان اصفهان به طرح چند فرضیه فرعی می‌پردازد.

فرضیه‌هایی که تأثیر آموزش ضمن خدمت بر مهارت‌های شغلی نیروی انسانی، مهارت‌های مدیران و رضایت شغلی کارکنان را نیز مورد توجه قرار می‌دهد.

روش تحقیق بکار گرفته‌شده از نوع میدانی بوده و ابزار اصلی جمع‌آوری اطلاعات، علاوه بر منابع کتابخانه‌ای و مشاهده، استفاده از مصاحبه و پرسشنامه می‌باشد و تنها اطلاعات حاصل از پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌است.

جامعه آماری تحقیق عبارت است از آن دسته از کارکنان اداره دارایی اصفهان که طی سال‌های 1369 تا 1373 در دوره‌های آموزش ضمن خدمت شرکت داشته‌اند.

به منظور مقایسه افراد و تعیین اثر دوره‌ها، پرسشنامه‌های مورد نظر در میان یکصد نفر آموزش دیده و نیز یکصد نفر از افراد آموزش‌ندیده توزیع گردیده و این افراد به عنوان نمونه آماری به صورت تصادفی انتخاب گردیدند.

ضمن اینکه، فرضیه‌های پژوهش براساس اطلاعات دریافتی از گروه آموزش دیده انتخاب گردیده است.

در پایان، تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسشنامه‌های دریافتی با استفاده از روشهای آماری توصیفی انجام‌گرفته و نتایج حاصل از تحلیل‌های انجام‌شده نشان داده است که آموزش ضمن خدمت، عامل افزایش کارآیی، مهارت و رضایت شغلی کارکنان در اداره دارایی استان اصفهان بوده و در واقع، فرضیه‌های پژوهش با 95% درجه اطمینان به تأیید رسیده است.

پایان نامه(کارشناسی ارشد)- دانشگاه علم و صنعت ایران، دانشکده مهندسی صنایع، تهران، 1380.

تحقیق حاضر با رویکرد بهبود مستمر، در تلاش برای طراحی سیستمی است جهت تعیین موثر نیاز آموزشی کارکنان در واحدهای صنعتی.

انجام این مهم با نیت حل مشکلات اجرایی شناسایی شده، به مدد ورزیدگی های انسانی کارکنان میسر می گردد.

دراین مطالعه، سیستم فوق در بطن واحد آموزش سازمان شکل داده شده است.

عملکرد بدین گونه است که، ابتدا معضلات به دست آمده از بازخودرهای حاصل از مشتریان، کارشناسان داخل و خارج از سازمان، با توجه به اهداف سازمان رده بندی می شوند.

سپس راهکارهای حل معضلات مشخص می گردد.

معضلاتی که در فرآیند برطرف شدن آنها نیاز به آموزش منابع انسانی در رده ای خاص از سازمان دارند.

با توجه به بودجه اختصاص یافته و رتبه ای که از دیدگاه سازمان دارند، برای مرتفع شدن، برنامه ریزی می شوند.

برنامه ریزی، شامل تلاش های اجرایی در واحد آموزش و واحدهای دیگر سازمان، تا مرحله رفع نارسایی در کارکنان برگزیده شده، می باشد.

نهایتا ارزیابی لازم از میزان اثرگذاری فعالیت های آموزشی و اجرایی انجام گرفته، جهت تصمیم گیری های آینده در سازمان مورد بهره برداری قرار می گیرند.

وزارت آموزش و پرورش، سازمان آموزش و پرورش، پژوهشکده تعلیم و تربیت این پژوهش با استفاده از روش زمینه‌یابی به بررسی 13 سئوال پژوهش اقدام نموده، حجم نمونه 1100 نفر از دبیران مرد و زن مقطع متوسطه استان خوزستان بوده که با روش نمونه‌گیری تصادفی چند مرحله‌ای انتخاب شده بودند.

اطلاعات مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه‌ای حاوی سئوالات بسته پاسخ جمع‌آوری و با روش‌های آمار توصیفی و استنباطی به تجزیه و تحلیل داده‌ها پرداخته و در نهایت به اولویت‌بندی عناوین دوره‌های عمومی و تخصصی کوتاه مدت ضمن خدمت برحسب جنسیت اقدام نموده و همچنین ارتباط بین نیازهای آموزشی به دوره‌های عمومی و تخصصی با جنسیت دبیران مورد بررسی قرار گرفته است.

براساس نتایج بدست آمده نشان می‌دهد که دبیران با بالاترین میانگین به دوره‌های زیر اعلام نیاز کرده‌اند.

دبیران ادبیات فارسی به دوره آموزش زبان و ادبیات فارسی پیش دانشگاهی، دبیران زبان انگلیسی به دوره آموزشی آشنایی با نرم افزارهای رایانه‌ای در آموزش زبان انگلیسی، دبیران ورزش به دوره آموزشی مربی‌گری رشته‌های مختلف ورزشی، دبیران ریاضی به دوره‌های سیستم آشنایی با روش‌های نوین تدریس ریاضیات و کاربرد رایانه در آموزش ریاضی، دبیران زیست شناسی به دوره آزمایشگاه زیست شناسی، دبیران دینی به دوره‌های آشنایی با نرم افزارهای رایانه‌ای در آموزش دینی و قرآن و نقد و بررسی کتاب دین و زندگی، دبیران شیمی دوره نقد و بررسی کتاب جدیدالتألیف شیمی پیش دانشگاهی و کاربرد رایانه در آموزش شیمی، دبیران عربی به دوره‌های بلاغت و زبان عربی معاصر، دبیران فیزیک به دوره‌های نقد و بررسی کتب فیزیک و نوراپتیک و همچنین کلیه دبیران به دوره‌های آشنایی با شبکه جهانی اینترنت و کاربرد آن و آموزش و پرورش کشورهای پیشرفته اعلام نیاز کرده‌اند.

همچنین وجود رابطه بین نیاز به دوره‌های ضمن خدمت و جنسیت در مواردی تأثیر و در مواردی رد شده است.

پایان نامه (دکترا) -- دانشگاه تربیت مدرس، 1377 نیازسنجی یکی از قلمروهای نوین حوزه برنامه درسی است که بویژه از نیمه دوم قرن بیستم از رشد بسیار سریع و قابل ملاحظه‌ای برخوردار بوده است .

تنوع دیدگاهها و نقطه نظرات در این زمینه، از یک سو، موجبات غنای رشته برنامه درسی را فراهم نموده است و از سوی دیگر برای برنامه‌ریزان درسی نوعی اغتشاش و سردرگمی را به ارمغان آورده است .

زیرا مشخص نیست که در موقعیت‌ها و سطوح مختلف تصمیم‌گیری، باید از چه راهکارها و روشهایی بهره گرفته شود.

این مشکل به طور کلی ناشی از نقایص الگوهای موجود نیازسنجی است .

الگوهای موجود، برنامه درسی را به عنوان یک پدیدار ایستا مورد توجه قرار داده است و مطالعه نیازسنجی را فقط به مرحله طراحی برنامه درسی محدود می‌کنند، در حالیکه این پژوهش نشان داده است که نیازسنجی برنامه درسی یک فرایند پویا است و باید در مراحل طراحی و اجرا صورت پذیرد.

علاوه بر این نحوه استفاده از منابع اطلاعاتی در برنامه درسی، نوع اطلاعات مورد نیاز، روشها و فنون نیازسنجی و ...

بیشتر به طور جامع در الگوهای موجود مورد بحث واقع نشده است .

با عنایت به وضعیت فوق، رساله حاضر یک الگوی جامع و پویای نیازسنجی را در برنامه درسی معرفی می‌کند تا به عنوان یک چارچوب مفهومی، راهنمای برنامه‌ریزان درسی واقع شود.

این الگو، نیازسنجی را در چهار سطح کلان فراتر از موضوع درسی، کلان متمرکز بر موضوع درسی، خرد - منطقه‌ای و خرد - مؤسسه‌ای مورد توجه قرار داده است و در هر یک از سطوح متغیرهای دهگانه پوشش جغرافیایی، قلمرو نیازسنجی، جهت‌گیری زمانی، منابع اطلاعاتی غالب ، نیازهای غالب ، داده‌های غالب ، مسئولیت نیازسنجی و رویه‌های اجرایی (مراحل کار، شرکت‌کنندگان در نیازسنجی و روشها و فنون نیازسنجی) را مورد بحث و بررسی قرار داده است .

در پایان، الگوی جامع و پویای فوق با نظام برنامه درسی ایران مقایسه شده است و مجموعه‌ای پیشنهادهای اصلاحی، برای بهبود نظام برنامه درسی ایران ارائه گردیده است .