دانلود مقاله رفتار فردی

چکیده اجرایی:

بعنوان تحول اقتصادی برای واقعیت مدیریت دانش در قرون 21 که در آن دارایی نامحسوسی کانون اصلی بهره رقابتی است، رفتار فردی از رهبران به کارمندان اصلی می تواند شهرت سازمان را بوجود آورد یا از بین ببرد.

این موضوع می تواند تأثیر مهمی روی شهرت یک سازمان، ارزش سهام آن سازمان و توانایی جذب و حفظ مشتریان و کارمندان دارد و این موضوعات به خوبی افزایش خطر نارضایتی های گزارش شده تأثیرگذار است.

سیاست جهانی تأثیر موضوعات رفتاری را افزایش می دهد.

در کشورهایی که فرهنگ های مختلف دارند، استاندارد ارزشی و اخلاقی سازمانها نیز ممکن است فرق کند.

کارمندان در هر کشوری ممکن است پیش زمینه های متفاوتی دارا باشند جایی که اعمال ملی سنتی سازمان مادر و مقام بالاتر تفاوت خواهد کرد افراد مسافرتهای بین کشوری می کنند برای اینکه تحصیلات کسب کنند.

هر موضوعی در نیاز هر سازمان برای تشخیص اصول رفتاری خود اثرگذار می باشد، در طی تشخیص ارزشهای ساختاری اش و از این یک نظامنامه اخلاقی و راهنمای شرکتهای سهامی ایجاد می شود که رهنمودهایی را در تصمیم گیری هم در قسمتهای داخلی و هم در روابط خارجی و تجهیزات پیروی از قانون فراهم می کند.

چنین راهنمایی هایی یک عنصر مهم در ایجاد یک چارچوب برای مدیریت اخلاقی می باشد.

این اظهارات حسابداری مدیریت روی اینکه چه چیزی ضروری است برای ایجاد توجه به هدایت اخلاقی و اینکه چطور روی مدیریت خط و کنترل های داخلی اثر می گذارد متمرکز می شود.

SMA گامهای مورد نیاز سازمان ها را برای اینکه ارزش های شرکتی را روشن کند و تشخیص و توسعه دهد، توضیح می دهد و از اینهاست که نظامنامه رفتار اخلاقی ایجاد می شود.

مهمتر از همه اینکه نشان می دهد چطور مافوق ایجاد کلمات و لوح های روی دیوار حرکت کنیم برای واقعیتی که تعهد واقعاً روشی می شود که سازمان بر مبنای روزانه عمل کند.

در این میان، خطر مربوط به رفتار فردی و تصمیم گیری می تواند مربوط به فرایندهای مدیریت کلی طرح ریزی، سازمان دهی، کارمندان، جهت گیری و کنترل باشد و هم چنین موضوعات وابسته به اصول تصمیم گیری که می تواند با رفتار راهنمایان و رهبران، فرآیند کار شرکت، روابط بین بخشها و نظامهای اندازه گیری و کنترل شود همراه می شود.

سازمان هایی که در یک هیئت بر مبنای استقرار توقعات رفتاری در طی نظامنامه اخلاقی جانشین می شود یک اساس و مبنا برای ارزیابی خطرات افزایش یافته، ایجاد خواهد کرد و هم چنین شفافیت بیشتری برای افراد مسئول در حاکمیت شرکتهای سهامی ایجاد خواهم کرد و همینطور افزایش می دهد احتمال اینکه تعهداتی در کلمات ایجاد شود که واقعاً در عمل هم به کار برده می شود.

همانطور که نتیجه CEO و CFO، نیاز به تعهداتی دارد که نشانه رضایت خواهد بود با درجه بالاتر دانش انجام می شود و مطمئناً کلمات و اعمال در حقیقت به هم پیوسته اند و با هم همراه می باشند.

کلمات کلیدی: اخلاقیات، رفتار مطابق با اصول و مقررات، نظامنامه اخلاقی، SOX، قانون sarbaxes-oxely، رضایت و اطاعت، ارزشها.

مقدمه: در حالیکه اخلاقیات موضوع جدیدی نیست، ولی به عنوان نتیجه بازنمود حوزه شخصی و عمومی و موضوعات گزارش شده و شرایط اطاعت از قانون sarbaxesoxely از اهمیت و پدیداری خاصی برخوردار است.

دروس آموخته از Exrox و موقعیت های دیگر توسعه یک سیاست اخلاقیات را نمایان می کند که یک سازمان بر اساس اصول و مقررات ایجاد نمی کند، هر کدام که بیشتر یک دید مشترک داشته باشد یک سازمان تصوری را ایجاد می کند.

رفتار مطابق با اصول منحصراً توسط قانون پابرجا نمی ماند.

افراد و سازمانها می توانند به طور قانونی عمل کنند حتی اگر بر اساس اخلاقیات عمل نکنند.

رفتار مطابق با اصول و مقررات توسط اطاعت از قوانین مشتق نمی شود بلکه با یک سری از ارزشها که یک معیار برای تصمیمات موقعیتی را فراهم می کنند جایی که قوانین ممکن است برای پوشش هر حقیقت موجود نباشد اخلاقیات در مورد درستی و استحکام فرایند تصمیم گیری است که طی آن موضوعات حل می شوند.

عبارت «رفتار مطابق با اصول و مقررات» مربوط به توانایی یک فرد یا گروهی از افراد است که از یک سری انتظارات که قسمت شده اند پیروی می کنند، تاریخ نشان داده است که ویژگی کلیدی نابرابر از سازمان های حرفه ای (از قبیل اتحادیه های صنفی یا گروه های حرفه ای دیگر مثل حجاران، پزشکان و دیگران) که توانایی آنها نیاز به اعضایشان دارد، همانطور که یکی از شرایط اینکه بخواهیم قسمتی از یک اتحادیه شویم، از طریق قانون رفتار یا عمل طبق مقررات و اصول به قول خود عمل کنیم.

عبارت «رفتار مطابق با اصول و مقررات» مربوط به توانایی یک فرد یا گروهی از افراد است که از یک سری انتظارات که قسمت شده اند پیروی می کنند، تاریخ نشان داده است که ویژگی کلیدی نابرابر از سازمان های حرفه ای (از قبیل اتحادیه های صنفی یا گروه های حرفه ای دیگر مثل حجاران، پزشکان و دیگران) که توانایی آنها نیاز به اعضایشان دارد، همانطور که یکی از شرایط اینکه بخواهیم قسمتی از یک اتحادیه شویم، از طریق قانون رفتار یا عمل طبق مقررات و اصول به قول خود عمل کنیم.

شرطی که لازم است تا تشکیل این گروه این است که جامعه ای که در آن سازمان عمل می کند باید «خودمختاری» داشته باشد شامل تأیید کند که اعضایی که موفق نشدند از «قانون اخلاقی» اطاعت کنند مربوط به انواع بی انضباطی و سخت گیرانه می شود و این می تواند شامل مطالبه جریمه یا اینکه به طور عمومی پذیرفته نشود (یا بدتر).

انجمن حسابداران مدیریت چکیده منحنی از اخلاقیات مربوطه را ایجاد کرده و گزارشات زیر یک ارتباط عالی بین ارزشهای پیش رفته و رفتارهایی را که نتیجه اش: «اخلاقیات در مفهوم گسترده تر، مربوط به راهنمایی انسان در رابطه با چیزهایی ست که از نظر اخلاقی خوب یا بد باشد، درست یا اشتباه باشد و این وابستگی ارزشها به تصمیم گیری است.

این ارزشها شامل صداقت، انصاف، مسئولیت، احترام و شفقت و دلسوزی می باشد» معاون انجمن اخلاقیت جهانی و نخست وزیر Rushworth kidder این توجه، عمل در گروه های خیلی حرفه ای را پابرجا می کند تا نظامنامه هایشان را منتشر کنند و انتظار دارد که اعضا از اعمال رسمی اطاعت کنند.

حتی اگر نتیجه ممکن کار مشتری یا کارمند را کاهش دهد.

مثالها می تواند گزارشات IMA (اعمال حرفه ای بر اساس اصول و مقررات و AICPA مدیریت حرفه ای نظامنامه) باشد.

در سازمان های کوچکتر که مالکیت خصوصی دارند تأسیس نظام یا قانون رفتار معمولاً تا اندازه ای صادقانه است.

مالک (با راهنمایی از طریق نمونه) عمل می کند و نشان می دهد که رفتار تبدیل به قانون می شود حتی اگر نتوانست آن را اثبات کند و این یک فرهنگ را در چارچوب سازمان ایجاد می کند.

چالش وقتی رخ می دهد که این سازمان ها رشد پیدا کنند و مردم از قرارداد روزانه با مالک جدا شوند.

در سازمان های بزرگتر مشکلات بزرگتر وانمود می شوند.

اگر نظامنامه رفتاری مشخص نبود و رفتار بر اساس اصول و مقررات توسعه پیدا کرده بود بعد از اینکه افراد در چارچوب سازمانها یا بر مبنای سود و منفعت خودشان عمل خواهند کرد (مثال: استفاده از ارزشهای خودشان) و یا سعی خواهند کرد رفتاری را که بر مبنای روزانه اطراف خودشان می بینند مشاهده و تقلید کنند.

اگر رسوایی های اواخر قرن 20 و اوایل قرن 21 به طور موفقیت آمیز مورد بررسی قرار می گرفت موضوع رفتار شرکتی نیاز خواهد داشت که مشخص و مستقر شود در روشی که رفتار افراد را در روشی سازگار با انتظارات مشخص و موافق گروه های وسیعتر پیش ببرد.

خیلی از افراد در مرکز رسوایی های شرکتی معتقد نیستند که خودشان مقصرند و این از اواخر kemmethlayot Enrox به Lord Black Hollinger اقتدار پیدا کرده است و این به نظام حکومتی فدرال و سیاستمداران ایالات امتداد پیدا کرد و در تاریخ خیلی از کسانی که از جنایات جنگ مجرم شناخته شده بودند، در همه موارد مشکل است که این افراد ممکن است نداشته باشند یا انجام نداده باشند عمل را در روشی که بیشتر جامعه به عنوان یک «شخص مسئول» می شناسند و دیدند ولی با نظامنامه مخصوص خودشان یا در بعضی موارد با مشخص کردن رفتار مطابق با اصول اخلاقی خودشان فقط با اطاعت از قانون.

نهایتاً قانون تصمیم خواهد گرفت وقتی که این موارد به دادگاه بیایند که آیا این اعمال غیرقانونی یا غیراخلاقی بودند.

متأسفانه راه حل های قانونی و رضایت بخش به کار برده نخواهد شد در موقعیت هایی که فقط اعمال غیراخلاقی هستند.

اینجا راه حل این است که یا یکی از جوامع تحت فشار قرار دهد دولتمردان را برای قوانین بیشتر و یا برای «انجام تجارت» تصمیم نگیرد و یا روابط را با کسانی که بطور غیراخلاقی عمل می کنند توسعه دهد و این دلیلی است که sox روی می دهد و هم چنین دلیلی است که یک سازمان ساده و حرفه ای نهایتاً «ارزش تجارتی» خود را از دست می دهند.

ارزشها و اخلاقیات در دنیای متغیر: در حالیکه موضوع اخلاقیات قرنهاست که تقریبی شده است، هرگز بیشتر جنبه های تغییر برای اینکه موضوع مهمی بسازند، با هم نمی آیند.

هرگز سطحی بزرگتر از سطح تحرک و تغییر پذیری انسان در دنیا وجود نداشته است.

امروزه بیش از 500 شرکت سهامی از اطراف جهان آمدند که اگرچه آمریکا سهم بیشتری را حفظ می کند، ملت های تکوین یافته مثل هند، چین، روسیه آن را داخل فهرست می کنند.

افزون بر این عمل خرید کالا از منابع خارج در کشور، فعالیت های کلیدی است از اقتصادهای توسعه یافته بزرگ مثل آمریکا برای کشورهایی که در آنها قیمت کارگر به طور قابل توجهی پایین تر از تولید برای مراکز تقاضا می باشد.

نتیجه ایجاد یک اداره مرکزی شرکتی است که در یکی از جوامع مبنا قرار می گیرد، اغلب با یک فرهنگ شرکتی که به طور کلی به زمانی که مبنا قرار گرفته در ارزش های جامعه فرگشت پیدا کرده است که اکنون در کشورهای مختلف عمل می کنند جایی که انتظارات و هنجارهای رفتاری به طور گسترده ای متفاوت خواهد بود.

این تغییرات که مورد تأیید انتقالات و ارتباطات جهانی صوتی، اطلاعاتی و تصویری است اجازه می دهد گفتگوهای روزانه در یک اساس جهانی محل گذر خیلی از فرهنگ ها باشد.

تحرک هم چنین اجازه می دهد توده مردم با فرهنگ های متفاوت جنبش و تحرک داشته باشند.

در آمریکا، پراهمیت مهاجرت شامل مردمی است که از ترتیب وسیعی از کشورهایی که آخرین اطلاعات نشان می دهد از سال 2003 بیشتر مردم از مکزیک، هندوستان، فیلیپین، چین، امریکای مرکزی، جمهور رومینیکی، ویتنام، کلمبیا، گواتمالا و روسیه بوده، این کشورها برای ایجاد یک هیئت زنجیره ای از فرهنگها، اخلاقیات و زمینه های مذهبی مختلف هستند.

در مواردی که پیش زمینه های فرهنگی مشابه هستند، ارزش های مردم هم چنین گرایش پیدا می کنند که مشابه باشند و بنابراین مبنا برای تصمیم گیری و اعمال، شامل هم بستگی اجرای یک نظامنامه اخلاقی مشابه خواهد بود.

جاییکه مهاجرت از کشورهای متفاوت و نامشابه شروع می شود می تواند تأثیر مهمی داشته باشد در حالیکه ارزشها و تصمیم گیری ممکن است هم بستگی نداشته باشند.

و این هیچ چیز با «مردم خوب یا بد» انجام نمی دهد ولی با «هنجارهای» متفاوت رفتاری که در یک جامعه مبنا قرار می گیرد که شخص در آن رشد پیدا می کند.

کمی جالب است که کاری که در این سطح توسط انجمن جهانی دانشمندان اجتماعی انجام شده که انواع متفاوت از «گروه ها و دسته های» ارزشهای فرهنگی را نشان می دهد که تمایل دارند با هم به صورت دسته ای باشند.

وقتی این چالشها بزرگتر می شود در مواردی هستند که جامعه، برای مثال یک سطح محدودی از سیاست جداسازی و تبعیض (حکومت و مذهب) را دارا می باشد.

در حالیکه «دنیای غرب» این سیاست جداسازی و تبعیض را به طور حرفه ای حفظ می کند، تعدادی از کشورهای در قسمتهای دیگر جهان یک وابستگی بزرگتری بین این دو (حکومت و مذهب) دارند که در خیلی موارد منجر به کشمکش ملی می شود وقتی که هر دو آنها با هم مخالفت داشته باشند.

منبع دیگر از جنبش جهانی می آید وقتی که مردم از کشورهای متفاوت به خارج سفر می کنند تا تحصیلات کسب کنند.

وقتی که مردم از بعضی جوامع در معرض نمایش قرار می دهند آزادی کسب و تجارت بیشتری را دسترسی به زندگی که عمل کند به عنوان مثال در آمریکا، دوباره کشمکشها رخ می دهد.

همه این تغییرات منجر می شود سرزمینی با نژادهای مختلف به وجود آید که ارزشهای شخصی در چارچوب جوامع و سازمان ها موضوعات عمیقی را برای رهبران ایجاد می کند و یک جنبه جدید از مدیریت خطر را توسعه می دهد برای سازمانهای آنهاو اگر سازمانی موفق نشود که بطور واضح انتظارات رفتاری بر اساس اصول و مقررات تعریف کند تا اطمینان حاصل کنند که برای آنها پشتیبانی فراهم می شود تا بطور واقع این انتظارات را به روش مدیریت منابع انسانی آنها مستقر کند پس خلائی که باقی می ماند منجر به نتایج غیرقابل پیش بینی خواهد شد.

با تغییر جامعه، انتظارات نیز تغییر خواهد کرد.

دسترسی به حاکمیت، مسئولیت و مدیریت کنترل که امروزه وجود دارد، در قسمتی بزرگ از فروپاشی Wallsdree9 در سال 1930 آمده.

این به ما هم SEC را هم به خوبی FASB می دهد و خیلی از قوانین دیگر کار که امروزه وجود دارد.

اینها به این امکان داخل می شوند چون چارچوبهای سنتی خیلی مناسب نبودند برای جامعه صنعتی که به سرعت پدیدار شد و قوانین مورد نیاز داشت.

همانطور که قرن 20 به بن بست رسید، ما رسواییهای پس انداز و مشکلات و oraxgecouatry و ضمانتنامه ها و اوراق قمارآمیز را دیدیم و هم چنین مشکلات جهانی مثل فروپاشی بانک Barixgs.

در این زمان، تمرکز مربوط به نگرش بهتری برای مدیریت خط بود.

کمیسیسون Treadway در آمریکا آغاز شد که چارچوب اولیه coso را به عنوان مبنای ارزیابی خطرات سازماندهی تأمین کند.

اما مشکلات دور نشدند و به سرعت با رسواییهای مالی بزرگتری دنبال شدند از قبیل Exrox و دیگران این فقط مشکل آمریکا نبود بلکه موضوعات هم معنی بر مبنای جهانی دیده می شوند.

چیزی که در حال پدیدار شدن است انقلاب اجتماعی دیگری است همانگونه که تولید تغییرات اساسی را تحمل می کنند در خیلی موارد شامل خرید کالا از منابع کشورهای کمتر توسعه یافته و جوامع صنعتی سنتی که بیشتر و بیشتر به سمت یک اقتصاد خدماتی و مبتنی بر دانش حرکت می کند که در آن رفتار افراد خیلی مهمتر می شود در حالیکه تبدیل به جنبه ای از فعالیت سازمانی می شود که کنترل آن مشکلتر است.

بعضی از تجارتهای مبتنی بر دانش سنتی و قدیمی تر این موضوع را چندین سال قبل تشخیص داد و برنامه های اخلاقی برای مدتها اجرا کردند.

Jahnson , Jahnson شرکتی دارند به نام «Credo» که توسعه پیدا کرده بود به طور کلی توسط Robert woodjohnson در سال 1943 که تا امروز یک سری اصول را باقی گذاشت که راهنمایی می کند شرکت را در هر کشوری که آن عمل می کند.

بیشتر شاهدان موافق بودند که اخلاقیات نمی تواند فقط پیش نیاز اطاعت و رضایت باشد بلکه باید در چارچوب کل فرهنگ یک سازمان قرار گیرد.

Sarbanesoxely AoA نیاز دارد که یک فرهنگ مثبت ایجاد شود «در بالای» ساختمان دادرسی که محیط را در چارچوبی که تصمیمات تجاری گرفته می شوند بررسی کند و راهنمایی های دادگاه فدرال را بازبینی کند که در سال 2004 انتشار یافته و اکنون به طور مهمی آموزش اخلاقیات در هر سطحی برای هر فردی در چهارچوب یک سازمان شناسایی می شود.

ایجاد یک نظامنامه اخلاقیات و راهنمای شرکت توسط گزارشات تأیید شده CFO , CEO حمایت می شود که نه تنها کافی نیستند برای اینکه تأیید کنند که یک سازمان به طور واقعی بطور اخلاقی و بر مبنای روزانه رفتار می کند.

تحقیقات نشان داده است که سازمان های اخلاقی سطوح بالاتری از بهره وری را دارند که در جنب و جوش های بین شخصی همبستگی و پیچیدگی گروه بهبود می یابد و خطرات را پایین می آورد.

آنها حرکت می کنند مافوق رضایتی که دیده می شود در اصلاحات در فرایند تجارت مؤثر است و هم چنین در کیفیت بالاتر و آورده های خدمات.

همه این سود و منفعت ها منجر به عملکرد بالاتر می شود.

بعضی سطوح به طور واضح قابل اندازه گیری هستند.

بعضی از سطوح تا اندازه قابل اندازه گیری اند و بعضی قابل ارزیابی می باشد وقتی که امکان خطر پایین می آید.

اگر خطرات مالی و دیگران در یک سازمان تشخیص و کاهش داده شوند، روش های ایجاد یک فرهنگ اخلاقی به تنها دیدگاهی که هرچه سازمان ها انجام می دهند باید پیدا کرد.

حسابداران مدیریت به طور قابل توجهی می توانند تأثیر داشته باشند در سهمیه منابع شرکتی برای اینکه تضمین کنند که اخلاقیات در چارچوب فرهنگ یک سازمان قرار می گیرد و می تواند سطوح خطرات کنترل داخلی که با موضوعات رفتاری همراه می شود، تشخیص دهد که برای این نیاز به این دارد که با تمرکز روی رفتار بر اساس اصول و مقررات مورد توجه قرار گیرد.