دانلود مقاله - روش تحقیق عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )

چکیده

بهره وری یک مقوله مهم در زندگی انفرادی و اجتماعی ماست .

مفهوم بهره وری در خلال قرون گذشته و بویژه در طی دهه های اخیر تحولات زیادی یافته و در حال حاضر به عنوان یک شاخص که بیانگر سطح زندگی فردی – سازمانی – ملی است مورد توجه همه محققین قرار گرفته است .

در سطح سازمان بهره وری یک شاخص برای تعیین موفقیت یا ناکامی است .

در این سطح بهره وری مفهومی است فراگیر که همه مفاهیم جزئی تری مثل افزایش کمیت محصولات ، کاهش هزینه تولید محصول ، رضایتمندی کارکنان ، مشتریان و سهامداران و ...

را در بطن خود دارد در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمات از تعامل و تلفیق آنها تحصیل می شود .

نیروی انسانی از ویژگیهای خاصی برخوردار است چرا که ظرفیت افزایش عواملی از قبیل سرمایه ، مواد ، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است ، اما تا کنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ حد ومرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نشده است .

به همین دلیل سازمان هایی که به بهره وری به عنوان یک فرآیند مداوم و مستمر می نگرند و افق زمانی مشخصی را به عنوان پایان فعالیت های بهبود بهره وری در نظر نمی گیرند ناچارند که سهم اصلی را در این فرآیند به نیروی انسانی بدهند و از طریق توجه به این عامل استراتژیک ، موفقیت سازمانشان را در تحقق سطوح بالاتر بهره وری تضمین نمایند .

تحقیق حاضر در همین راستا در صدد یافتن عواملی است که بیشترین سهم مثبت را در ارتقاء بهره وری داشته باشد .

بهره وری می تواند معیار جامعی در مورد اینکه سازمان ها چگونه ملاک های زیر را تامین می کنند در نظر گرفته می شود :

اهداف : میزان دستیابی به هدف ها .

کارایی : میزان موثر بودن منابع مورد استفاده برای ایجاد محصول مفید .

اثر بخشی : آنچه که حاصل میگردد در مقابل آنچه که ممکن است بدست آید .

قابلیت مقایسه : چگونگی مثبت نتایج بهره وری در طول زمان .

 

مقدمه

در مورد بهره وری نیروی انسانی ، اهمیت آن در بهره وری سازمان ها،  عوامل موثر بر ارتقا بهره وری این منبع ، موانع بهره وری کارکنان و سهم هر عامل در این مورد ، کتابها ، مقالات و رساله های زیادی نوشته شده است و در سخنرانی ها وسمینارها ی مختلف نیز به این مهم ÷رداخته شده است .

مقالات و تحقیقات مربوط به دوران کلاسیکها  عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را مشتمل بر مواردی چون شرایط محیط کاری و مشوق های مالی می داند و به مدیران توصیه می کند که این عوامل را در راستای بهبود بهره وری نیروی کار بکار ببرند .

پس از ظهور مکتب روابط انسانی عوامل انگیزشی غیر مالی نیز به مجموعه عوامل موثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مالی کارکنانشان را نیز در نظر بگیرند و از طریق ارضاء این نیازها کارکنان بهره ور تر داشته باشند .

علیرغم آنکه نظریه اقتضاء در مدیریت ، یک عامل خاص یا یک گروه از عوامل مشخص را تحت هر شرایطی عامل بهبود دهنده نمی دهنده نمی داند اما ضمن تاکید بر تنوع وتعدد نیازها ی انسانی ، معتقد است راههای مختلفی نیز برای ارتقاء بهره وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آنها ار شناخت و بکار بست .

به هر حال بهره وری مفهومی است فراگیر و گسترده بنحوی که شاید بتوان ادعا کرد که مدیریت یعنی تلاش برای بهبود بهره وری .

« فصل اول »

بیان کلی مسئله

در مفهوم کلی بهره وری رابطه بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی یا خدماتی و نهادهای است که برای محصول بکار می رود .

بنابر این بهره وری به عنوان استفاده کارآ از منابع ( کار ،سرمایه ،مواد ، انرژی و اطلاعات ) در تولید کالاها و خدمات تعریف می شود .

بهره وری بالاتر به مفهوم تکمیل و تولید کالای بیشتر با همان مقدار منابع ، یا دستیابی به محصول بیشتر از نظر حجم و کیفیت با همان مقدار نهاده (ورودی ) است .

همچنین بهره وری را   می توان بصورت رابطه بین نتایج کار و طول زمان انجام آن تعریف کرد .

زمان اغلب مخرج کسر مناسبی است ، هرقدر طول زمان برای انجام کار کمتر باشد سیستم مولدتر است.

صرف نظر از نوع تولید و نوع سیستم اقتصادی یا سیاسی تعریف بهره وری یکسان است .

بنابر این اگر چه بهره وری ممکن است مفاهیم متفاوتی برای افراد مختلف داشته باشد ، مفهوم اصلی همواره رابطه بین کمیت و کیفیت کالاها و خدمات تولید شده و مقدار منابع مصرف شده برای تولید را در بر دارد .

بهره وری برای مدیران ، مهندسان صنایع ، اقتصاد دانان و سیاستمداران به عنوان ابزار مقایسه تلقی می شود .

این معیار تولید را در سطوح مختلف سیستم اقتصادی ( در سطح افراد ، کارگاه ، سازمان ، بخش اقتصادی و اقتصاد ملی ) با توجه به منابع مصرف شده مقایسه می کند .در پر داختن به مقوله بهره وری باید بین مفهوم بهره وری با مفاهیم کارآیی و سود آوری تمایز قائل شد و بطور کلی نیروی انسانی سهم مهمی در بخشی از صنایع کشور دارند .

در این تحقیق پس از مروری بر منابع موجود و شناسایی آن گروه از عواملی که در متون مدیریت به عنوان عوامل موثر بر بهره وری از آنها یاد شده است .

از طریق تنظیم پرسشنامه و انجام یک پژوهش میدانی ، این عوامل از نظر میزان تاثیر بر بهره وری نیروی انسانی در صنایع اتومبیل سازی کشور اولویت بندی شده است .

اهمیت و ضرورت پزوهش

سالهاست که مفهوم بهره وری به یکی از مهمترین و رایج ترین مفاهیمی تبدیل شده است که ذهن و فکر  انسان را به خود مشغول می سازد .

احتمالاً اولین باری که واژه بهره وری بصورت رسمی ذکر شد در یک مقاله در سال 1766 بود .

در حدود یک قرن بعد در سال 1883 واژه بهره وری بعنوان « نیروی میل به تولید » معنی شد و تقریباً از همین زمان بود که به صورت مسأله مهمی برای اقتصاد دانان توسعه و محققین مدیریت درآمد .

در دنیای امروز ، بهره وری معانی جدیدی پیدا کرده است و از یک دیدگاه کلی به یک شاخص مهم اقتصادی و اجتماعی مهم اقتصادی و اجتماعی تبدیل شده که توانایی یک فرد ، سازمان یا جامعه را برای استفاده بهتر از منابع و تبدیل آنها به نتایج نشان می دهد .

به این ترتیب جوامع یا کشورهای پیشرفته یا سازمانهای موفق آنهایی هستند که می توانند از موفقیت بیشتری در استفاده از منابع محدود خود برای دستیابی به حداکثر بازده ، رضایت و رفاه برخوردار باشد .

فردریک تیلور ( پدر علم مدیریت ) معتقد است : تنها نشانه بزرگ پیشرفت جهان افزایش چشمگیر بهره وری است .

امروز بهره وری کارگران نسبت به 300 سال قبل دقیقاً 20 برابر شده است .

این تحول در بهره وری نیروی کار سبب شده است که ثروت عمومی جامعه افزایش یابد .

سطح رفاه جامعه بهبود پیدا کند ، از ساعات کار کم شود ، تعلیم و تعلم بهتر و تفریحات بیشتر شود .

تمام چیزهای با ارزشی که در این دنیا وجود دارد ناشی از همین افزایش بهره وری است .

این پیشرفت چگونه حاصل شده است پاسخ کوتاه آنرا باید در استفاده بهتر از نیروی کار در جوامع مختلف جستجو کرد .

پرفسور کوزنتوس برنده جایزه نوبل اقتصادی در سال 1971 پنج خصوصیت جریان رشد را که تقریباً در کلیه کشورهای پیشرفته وجود دارد به شرح ذیل بر شمرده است :

1- نرخ بالای رشد تولید سرانه و جمعیت

2- نرخ بالای تحول ساخت اقتصادی

3- نرخ های بالای تحول اجتماعی ، سیاسی و ایده ئولوژیکی

4- پیشرفت اقتصادی بین المللی با استفاده از ابزار قدرتمند حمل و نقل و ارتباطات

5- نرخ های بالای افزایش بهره وری

شومپتر نیز در باب اهمیت مقوله بهره وری می گوید : افزایش کند و مستمر وسائل تولید و پس انداز ملی در طی زمان بدون تردید یک عامل مهم در توجیه تاریخ اقتصاد در خلال قرن ها ست اما این عامل مهم در واقع تحت الشعاع این حقیقت قرار دارد که پیشرفت اقتصادی بیشتر مرهون اتخاذ تدابیر جدید برای بهره وری بیشتر از منابع است و ربطی به کم یا زیاد شدن وسائل تولید و پس انداز ندارد.

از یک دیدگاه کلی به نظر می رسد که امروز بهره وری فراتر از یک معیار و شاخص اقتصادی به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه جوامع است از آنجا که ارتقاء بهره وری بر پدیده های اصلی اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی جوامع مانند تورم، سطح رفاه عمومی ، اشتغال ، توان رقابت سیاسی و اقتصادی و مانند این ها تاثیرات وسیعی دارد در حال حاضر تقریباً تمام کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه سرمایه گذاریهای زیادی را در جهت بهبود و ارتقاء بهره وری در سطوح ملی ، منطقه ای بخشی ، سازمانی و حتی افراد انجام داده و رشد و توسعه روز افزون خود را مرهون توجه نگرش صحیح به این مسأله وی دانند .

در کشور ما اهمیت و ارزش بهره وری هنوز به درستی شناخته نشده است و به عبارت دیگر هنوز فرهنگ و نگرش بهره وری بر جامعه حاکم نیست و لازم است که در این زمینه قدم های اساسی و موثری برداشته شود .

فقدان بهره وری در سطح مطلوب باعث بروز مشکلاتی می شود و وجود این مشکلات چه در سطح ملی و چه در سطح بنگاههای اقتصادی نشان دهنده سطح نامطلوب بهره وری است و در واقع به مدیران جامعه یا موسسه هشدار می دهد که دست به فعالیتهایی برای ارتقاء این سطح بزنند .

برخی از عمده ترین مشکلاتی که حاکی از نامطلوب بودن شاخص های بهره وری هستند عبارتند از :

1- سود کم

2- نتیجه گیری نامطلوب و غیر قابل قبول

3- افزایش نامعقول هزینه ها

4- پائین بودن کیفیت خروجی (محصول)

5- میزان نامطلوب ضایعات

6- ناتوانی در رقابت با محصولات مشابه

7- عدم استفاده از حداکثر ظرفیت تولیدی

8- فعالیت ماشین آلات و تجهیزات در شرایط نامطلوب و غیر استاندارد

9- ناتوانی در اجرای تعهدات

10- بیکاری ( آشکار و پنهان )

11- مشکلات مدیریتی

12- عدم استفاده از خلاقیت و نوآوری

اهداف پژوهش

با توجه به اهمیت موضوع بهره وری و نقش آن در توسعه یافتگی یا عقب ماندگی جوامع و سازمانها و همچنین با عنایت به نقش بارز و تعیین کننده منابع انسانی در تحقق بهره وری که این تحقیق در نظر دارد پس از مطالعه مدل های نظری ، پژوهشی میدانی انجام داده و از طریق نتایج حاصل از این پژوهش پنجره ای روبه سوی افق های روشن بهره وری نیروی انسانی در صنایع خودرو سازی کشور باز کند .

علت انتخاب بخش صنعت ( خودرو سازی ) برای انجام این مطالعه عبارتست از اینکه :

1- در حال حاضر بخش صنعت ، سهم بزرگی در قلمرو اقتصادی – اجتماعی کشور دارد و این سهم به مرور در حال افزایش است .

2- صنعت کشور بالغ بر هزاران واحد و میلیونها شاغل را در بر دارد و لذا تحول در این بخش به سرعت و با شدت بر ساختار اقتصادی – اجتماعی کشور تاثئر می گذارد .

3- با توجه به گزارشات و اطلاعات موجود ، پائین بودن سطح بهره وری یکی از بزرگترین مشکلاتی است که صنعت کشور با آن دست به گریبان است .

4- با توجه به تغییر نقش خود رو از یک کالای لوکس و تشریفاتی به یک کالای ضروری روز به روز بر اهمیت توسعه صنایع خودرو سازی کشور افزوده می شود .

5- صنایع خودرو سازی به تبع خود بسیاری دیگر از شاخه های صنایع از جمله صنایع لاستیک ، صنایع رنگ ، صنایع آهن و فولاد ، صنایع شیشه و ....

را نیز فعال می کند .

 بطور کل مهمترین هدف تحقیق عبارتست از یافتن عواملی که می تواند بهره وری نیروی انسانی شاغل را بطور مثبت تحت تاثیر قرار دهد و همچنین مشخص کردن سهم و اولویت هر یک از عوامل .

 

سؤالات بنابر آنچه ذکر شد و با توجه به اهمیت روز افزون مسئله بهره وری در جهان و بویژه در سازمانهای تولیدی و صنعتی از یک سو و نا بسامانی و نامطلوب بودن موقعیت فعلی بهره وری در صنایع کشور از سوی دیگر و با عنایت به نقش قابل توجه نیروی انسانی به عنوان مهمترین و مؤثرترین عامل تولید که می تواند تأثیرات فوق العاده ای را در ارتقاء بهره وری واحدهای صنعتی کشور داشته باشد ، سؤالات مورد نظر در این تحقیق عبارتست از: 1- آیا توجه به منابع انسانی بر افزایش بهره وری مؤثر است ؟

2- آیا پرداختهای پاداشها بر اساس شایستگی های افراد در افزایش بهره وری مؤثر است ؟

3- آیا بهره گیری از دوره های آموزشی جهت نیروی انسانی بر افزایش بهره وری مؤثر است ؟

از آنجا که انجام یک تحقیق علمی مستلزم محدود نمودن مسئله می باشد ، لذا مسئله کلی پائین بودن سطح بهره وری صنایع کشور از یک سو به یکی از عوامل تولید ( یعنی نیروی انسانی ) و از سوی دیگر به یکی از زیر بخشهای اصلی صنعت کشور ( یعنی صنایع خودرو سازی ) محدو شده است .

بنابر این مسئله اصلی که این تحقیق در صدد تبیین ابعاد آن است عبارتست از : چرا بهره وری نیروی انسانی شاغل در صنایع خودرو سازی کشور در وضعیت مطلوبی نیست ؟

با توجه به تعریفی که از مسئله ارائه شد ، مهمترین هدف تحقیق عبارتست از ، یافتن عواملی که می تواند بهره وری نیروی انسانی شاغل در صنایع خودرو سازی کشور را بطور مثبت تحت تاثیر قرار دهد و همچنین مشخص کردن و سهم و اولویت هر یک از عوامل .

« فصل دوم » بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق چنانچه بخواهیم این مرور تاریخی را از زمان پی ریزی علم مدیریت به مفهوم امروزی آن انجام دهیم باید با نظرات تیلور در این مورد آغاز کنیم .

فردریک تیلور (( پدر علم مدیریت )) معتقد بود که هدف اصلی مدیریت باید بدست آوردن بیشترین نیک فرجامی برای کارفرما همراه با بیشترین نیک فرجامی برای هریک از کارگران باشد .

نیک فرجامی کارفرما نمی تواند سالهای سال پا برجا باشد مگر با نیک فرجامی کارگر همراه گردد .

جهت مخالف این سخن نیز درست است این کار شدنی است که آنچه کارگر می خواهد ( یعنی مزد بیشتر ) به او بدهیم در همان حالی که خواسته کارفرما ( یعنی هزینه پایین کار ) را نیز برآورد کنیم .

هیچکس را نمی توان یافت که بخواهد از این موضوع رو برگرداند که برای هر فرد بیشترین نیک فرجامی تنها زمانی پدید می آید که آن فرد به بالاترین درجه کارائی خود برسد یعنی آنکه بزرگترین محصول کار روزانه خود را تولید کند .

برای یک سازمان تولیدی پیچیده تر نیز باید این نکته به تمام و کمال روشن باشد که بزرگتریت نیک فرجامی پایدار برای کارگر که در آن کار می کند همراه با بزرگترین نیک فرجامی کارفرما تنها زمانی فراهم می آید که با کوچک ترین ترکیب از کوشش انسانی ، منابع طبیعی و هزینه بکاربردن سرمایه بصورت ماشین آلات ، ساختمان ها و مواردی از این قبیل کار سازمان به پیش برده می شود به طور خلاصه بیشترین نیک فرجامی تنها در پی بیشترین تولید و بهره وری می تواند پدید آورد .

تیلور در تحقق بهبود بهره وری بار اصلی را بر دوش مدیران می گذارد و معتقد است مدیر برای نیل به بهره وری در سازمان باید 4 وظیفه اصلی را عهده دار شود که عبارتند از : مدیر باید برای هر بخش از کار دستورها ، قانون ها و صورت بندی هایی را که متضمن بهترین شیوه انجام کار است فراهم آورد .

مدیر باید کارگر را متناسب با نوع کار استخدام کرده و او را آموزش بدهد .

مدیر باید از طریق همدلی با کارگر و استقرار نظام تنبیه و تشویق اطمینان یابد که کارگر آنچه را که آموزش دیده در عمل بکار می برد .

مدیر باید مسئولیتهای مربوط به برنامه ریزی و هدایت کار را بر عهده بگیرد .

علیرغم آنکه در نوشته های تیلور تاکیدهای عمده ای بر مقوله بهره وری شده است و به آموزش و انگیزه های مالی به عنوان دو عامل تقویت کننده آن اشاره گردیده اما به نظر می رسد که نگرش او به انسان و عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی یک بعدی بوده است .

تیلور انسان و ماشین را معادل یکدیگر می دانست ماشین ها و حتی به بهترین وجه کار می کنند که خوب نگهداری شوند پس برای کارگران هم باید شرایط مساعد کار را تامین کرد آنها باید خوب آموزش ببینند و حقوق مناسب دریافت دارند در این صورت به عقیده تیلور کارگران بطور اتوماتیک به بهترین وجه کار خواهند کرد .

تصور او از انسان درست نبود .

انسان خلاق است احساس و عاطفه دارد و هوشمند است تیلور این ویژگی های اساسی را نادیده گرفته بود به همین دلیل در آمریکا علیه مدیریت علمی جنجال بزرگی به راه افتاد و مدیریت علمی به عنوان شیوه ای غیر انسانی محکوم شد .

شرکت فولاد تبهلم که تیلور تجربیات مشهورش را در تخلیه شمش های آهن در آن انجام داده بود او را بدون ارائه دلیل و توضیح اخراج کرد .بطور کلی باید گفت تیلور از نقش مدیریت و نیاز به بهبود بهرهوری آگاهی کامل داشت اما نمی دانست که چگونه انگیزه کارکردن را در انسان پدید آورد .

آن بخش از نظریات تیلور را که به نحوی با مقوله بهره وری مرتبط است می توان به شرح زیر خلاصه کرد: بکار بستن روش های علمی در مسائل مدیریت موجب افزایش بهره وری می شود .

تشویق به افزایش دستمزد به نفع کارگر و کارفرماست و بهره وری را ارتقاء می دهد .

مدیریت علمی مبتنی بر این دو فرض اساسی است که بهره وری را می توان از طریق بکار بستن روش های علمی و پرداخت دستمزد بالا تر برد .

روش های علمی مورد نظر تیلور بطور کلی شامل استاندارد کردن شرایط کار و استاندارد کردن روش های انجام کار است .

تلاش علم مدیریت تیلور و مدیران برای یافتن راه های افزایش بهره وری پس از تیلور نیز ادامه یافت .

محققین در سالهای اولیه قرن بیستم با تاکید بر شرایط فیزیکی محیط کار از یک سو و مشوق های مالی واقتصادی از سوی دیگر درصدد یافتن شیوه های ارتقاء کارائی منابع تولید بطور عام و منابع انسانی بطور خلاصه بوده اند .

یکی از مهمترین مجموعه تحقیقات و مطالعاتی که در این مورد به عمل آمده و منشاء تاثیرات شگرف و عمیقی در دنیای مدیریت شد مطالعاتی بود که در کمپانی وسترن الکتریک انجام گردید .

این شرکت در اوایل دهه سوم قرن بیستم با همکاری شورای تحقیقات ملی امریکا و انستیتو ماساچوست مبادرت به پژو هشهایی در زمینه تاثیر شزایط فیزیکی محیط کار بر بهره وری کارگران نمود و درصدد برآمد تا تاثیر عواملی چون نور ، صدا ، رطوبت ، درجه حرارت ، طول مدت کار ، افزون بر تعداد ساعات استراحت ، کم وزیاد کردن تعطیلات ، میزان تنفس ، دادن غذای مجانی ضمن کار و ...

را بر بهره وری کارکنان بیازماید .

در مرحله اول که این بررسی را توسط دو اقتصاد دان بنام های بوش و بارکر انجام شده بود نتایج متضادی بدست آمد .

برای مثال بهره وری ( میزان تولید با حفظ سایر شرایط ) کارکنان با افزودن بر میزان روشنایی محل کار آنها با لا رفت و این با مفروضات آن زمان سازگار بود اما وقتی برای حصول اطمینان از تاثیر میزان روشنایی ، آنرا کاهش دادند با کمال تعجب دریافتند که باز هم بهره وری کارکنان افزایش می یابد .

علیرغم آنکه این مجموعه تحقیقات حدود سه سال بطول انجامید اما محققین از یافتن علل اصلی موثر بر بهره وری باز ماندند .

آن را به عوامل غیر فیزیکی منتسب کردند .

شرکت مذکور به منظور تکمیل تحقیقات از گروهی از محققان دانشگاه هاروارد به سرپرستی التون مایو دعوت به همکاری کرد این گروه نیز تحقیقات وسیعی را به مدت 228 هفته انجام دادند و طی آن تاثیر مواردی مثل زمان پرداخت حقوق ، اوقات استراحت ، دفعات استراحت ، دادن غذای مجانی در حین کار ، کاهش ساعات کار روزانه و کاهش روزهای کارهفتگی را بر بهره وری کارکنان مورد بررسی قرار دادند اما آنها نیز نتوانستند هیچگونه رابطه منطقی بین داده ها و ستاده های این فرآیند بیابند .

تحقیق اخیر از طریق مصاحبه با کارکنانی که تحت آزمون قرار گرفته بودند ادامه یافت و از طریق این گفتگو ها بود که مشخص شد عوامل غیر مادی و غیر فیزیکی از قبیل : کم یا زیاد آزادی عمل مورد توجه قرار گرفتن احساس غرور و اهمیت کردن افزایش یا کاهش کنترلها بهبود روابط با سرپرستان سادگی برقراری روابط مورد نظر گروهی و اجتماعی با همکاران .

اثرات قابل توجهی بر بهره وری نیروی انسانی سازمان ها دارد پس از این دوره بود که مطالعه عوامل موثر بر بهره وری کارکنان ابعاد جدیدی یلفت و علاوه بر حوزه های مادی و فیزیکی حوزه های مربوط به شرایط رفاهی کارکنان را نیز در بر گرفت .

کلیه تحقیقات و مطالعات در مورد نیازهای انسان ، انگیزش ، ادراک ، طرز تلقی ، تطابق شغل یا شخصیت ، تطابق نقش با شخصیت ، گروه ، سازمان های غیر رسمی ، ارتباطات ، سبک های رهبری و ...

که پس از مطالعه هارتون و بویژه بعد از پایان جنگ دوم جهانی صورت گرفت و در حال حاضر نیز ادامه دارد جملگی در صدد یافتن همین عوامل روانی هستند .

در واقع پس از آغاز نهضت روابط انسانی بود که مشخص شده هر انسانی مقداری انرژی روانی دارد و فی المثل می تواند تخیل داشته باشد ، فکر کند ، حس کند ، ممکن است به او افکار بلندی الهام شود ، کار گروهی را تشویق کند ، نیاز به برتری جوئی را در کار مورد تاکید قرار دهد همیشه برای راهنمایی و کمک به زیر دستان حاضر باشد واز اندیشه های تازه استقبال کند .

با ظهور نظریه عمومی سیستم ها و تئوری اقتضاء ، بهره وری مفهومی عمیق تر و گسترده تر یافت .

از دید این نظریه ها ، عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار را باید با توجه به اقتضای شرایط و با عنایت به تعامل محیط و سازمان شناسایی نمود و بکار گرفت در واقع از دید این نظریه ها هیچ اصل ثابت و جهانشمولی برای افزایش بهره وری کارکنان همه سازمان ها وجود ندارد و موفقیت هر سازمان در گرو آن است که اصول و عوامل مربوط به خود را به درستی بشناسد .

همزمان با تحولات علم مدیریت ، تلقی محققان و مدیران از مقوله بهره وری نیز دستخوش تغییر و دگرگونی های فراوانی شد .

در مرحله اول بهره وری از یک مفهوم مکانیکی و تک بعدی که فقط معنای افزایش تولید از آن استنباط می شد به مفهوم گسترده تری که شامل کیفیت ، هزینه ، انگیزه ، ضایعات و ایمنی نیز بوده تبدیل شد .( مقدمه ای بر رویکرد جامع ارتقاء بهره وری ) در مرحله بعد به یک مفهوم که باید در همه گستره سازمان یا جامعه به آن پرداخته می شد تغییر ماهیت داد و با لاخره در سومین مرحله از یک شاخص صرفاً اقتصادی به یک نگرش و یک فلسفه برای زندگی بهتر تبدیل گردید .

تجزیه و تحلیل بهره وری افزایش یا بهبود بهره وری تا حد زیادی موکول به تجزیه و تحلیل بهره وری است .

این کار از طریق تعیین شاخص های بهره وری و مقایسه آن با روند گذشته صورت می پذیرد برای تعیین شاخص های مربوط به بهره وری باید داده ها را به معیارهای قابل اندازه گیری تبدیل کرد چرا که تعریف ساده اما کاربردی بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به داده دو معیار اصلی برای قابل اندازه گیری کردن و مقایسه کردن ستاده ها و داده ها وجود دارد که عبارتست از : معیارهای زیادی که ارزشی را به وسیله پول منعکس می سازد .

معیارهای مقداری که کمیت داده ها و ستاده ها را مشخص می سازد .

با توجه به این معیارها برای مثال می توان بهره وری کل یک موسسه رابصورت زیر نشان داد : گفتیم که تجزیه تحلیل بهره وری بدون مقایسه شاخص های آن باروند گذشته تقریباً بی معنی است بنابراین شاخص کاملتر بهره وری عبارت خواهد بود از : 1-زمان مبنا ( پایه ) باید بنحوی انتخاب شده باشد که روند ورودی طبیعی را نشان دهد .

علاوه بر اینها باید دانست که وزن ( اهمیت نسبی ) خروجی ها (ستاده ها ) با یکدیگر و اهمیت نسبی ورودی ها ( داده ها ) نیز با یکدیگر متفاوت است .

برای مثال در مورد داده ها نقش نیروی انسانی در صنایع کار بسیار بیشتر از نقش این ورودی در صنایع سرمایه بر است .

همچنین در مورد ورودی نیروی کار نقش نیروی کار ماهر و تحصیل کرده از نقش نیروی کار ساده و غیر ماهر متفاوت است و اهمیت نسبی بیشتری دارد به همین دلیل در محاسبه شاخص بهره وری باید اهمیت نسبی هر یک از داده ها و ستاده ها را دارد محاسبه کرد لذا چنانچه w را نشانه اهمیت نسبی عوامل بدانیم شاخص بهره وری عبارت خواهد بود از : 2 - علاوه بر شاخص بهره وری کل ، شاخص هایی نیز برای محاسبه بهره وری جزئی وجود دارد به این ترتیب که : 3-در میان شاخص های بهره وری جزئی ، شاخص بهره وری نیروی انسانی یکی از مهمترین آنهاست که موضوع بحث این تحقیق نیز می باشد : 4-همانگونه که در بحث مربوط به اهمیت نسبی عوامل ذکر شده در محاسبه نفر / ساعت مربوط به عامل نیروی انسانی باید برای هر گروه از مشاغل یک ضریب وزنی تعریف و تعیین کرد .

مثلاً باید به این سوال پاسخ داد که آیا یک ساعت کار یک مدیر ، یک مهندس ، یک کارگر ماهر و یک کارگر ساده یک ارزش دارند ؟

همچنین هر یک از واحدهای سازمان هم با توجه به نوع ارتباطی که با ماموریت ( اصلی ) سازمان دارند باید از یک ضریب مناسب برخوردار باشند .

برای مثال آیا در یک سازمان تولیدی ، نقش ( اهمیت نسبی ) واحدهای تولیدی و واحدهای خدماتی یکسان و برابر است ؟

باید دانست که شاخص بهره وری جزئی از جمله بهره وری نیروی انسانی احتیاج به تفسیر دارد زیرا ممکن است مجموع خروجی ها در اثر عامل دیگری تغییر یافته باشد .علاوه بر شاخص های جزئی ، اخیراً نسبت های بهره وری نیز مطرح و معرفی شده و کاربرد زیادی نیز یافته اند برای مثال نسبت بخشی از خروجی به کل خروجی نیز می تواند نشان دهنده عملکرد سیستم باشد .

5-در یک موسسه تولیدی نسبت کالای استاندارد تولید شده به کل کالای تولید شده می تواند نشانگر نرخ موفقیت آن موسسه در نیل به اندازه های کیفی استاندارد باشد .

6-پس از مروری اجمالی بر منظور مفهوم بهره وری در طول تاریخ مدون مدیریت و بعد از ارائه تعاریف مختلف از این مفهوم اینک به بررسی و معرفی تعدادی از مدل ها و الگوهای ارائه شده در مورد عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی می پردازیم .

مدل های ارائه شده به ترتیب زیر می باشد : مدل شماره 1: (کیت دیویس"جان نیو استورم1986) کیت دیوس و جان نیواستورم در مورد عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار به عوامل زیر اشاره کرده اند : _کیفیت رهبری _اعتماد متقابل کارگر و کارفرما _دو سویه بودن ارتبا طات سازمانی _عادلانه بودن پاداش ها _مشارکت داشتن کارکنان در اداره امور سازمان _امکان رشد و پیشرفت کارکنان علاوه بر اینها آنچه توسط این محققین مطرح شده و در مدل های مشابه کمتر به چشم می خورد این است که نظارت"ساختارو دیوانسالاری به اندازه معقول از یک سو وفشارهای منطقی در کار از سوی دیگر نیز می تواند بهره وری نیروی کار را بهبود بخشد.

مدل شماره 2: محققی به نام ((شپارد)) معتقد است شواهد زیادی در دست است که بر اساس آن می توان گفت استفاده مطلوب از نیروی انسانی در موسسات صنعتی مستلزم و شرائط"فرضیه ها و مهارت های غیر از آن است که بطور سنتی در صنعت مقرر شده است.

در25سال اخیرآزمایشات "مشاهدات .اطلاعات در زمینه سازمان "شالوده مکاتب جدیدی را در مدیریت بنا نهاده است این مکاتب با تز مدیریت علمی و یا الگوهای سنتی بوروکراسی اختلاف اساسی دارد در مکاتب جدید تاکید بر نکات زیر است.

1)مشارکت وسیع کارکنان در تصمیم گیری به جای تمرکز تصمیم گیری 2)اعتماد متقابل به جای اقتدار یک جانبه 3)وجود سرپرست به عنوان رابط درون و بیرون گروه کار به جای نماینده مقامات بالای سازمان 4)ارتقاء مسئولیت کارکنان بجای کنترل کارکرد آنها خارج از واحد مدل شماره 3: (میر محمدی-1373) آقای میر محمدی دبیر کل سازمان امور اداری و استخدامی کشور معتقد است بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان های کشور در گرو عوامل زیر است : _آموزش شغلی مستمر _ارتقاء انگیزه کارکنان _مجال بروز ابتکار و خلاقیت _برقراری نظام تنبیه و تشویق _برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد علاوه بر عوامل فوق "آنچه توسط ایشان مطرح شده و وجه تمایز اصلی این مدل با مدل های مشابه می باشد تا کید بر بهبود روشها از یک سو و ترویج خود کنترلی در کارکنان سازمان ها از سوی دیگر است در واقع به اعتماد نامبرده ترویج وجدان کار و انظباط اجتمایی از یک سو و تجدیدنظر در روش های انجام کار به منظور اطمینان از بهینه بودن این روش ها نیز بر بهره وری کارکنان تا ثیرات مثبت دارد.

مدل شماره 4 : (ژوزف پوتی " 1985) این مدل توسط ژوزف پوتی ارائه شده و عامل اصلی موثر بر بهره وری کارکنان را معرفی کرده است که این عوامل عبارتند از : _آموزش کارکنان _فراهم آوردن امکان رضایت شغلی کارکنان _حسن روابط کارگر" کارفرما علاوه بر اینها آنچه در مدل مذکور جالب توجه و وجه تمایز آن با مدل های مشابه این است که به اعتقاد صاحب نظر اهداف بهره وری باید برای کارکنان روشن شود چرا که این کار آنها را به همکاری و همراهی برای تحقق اهداف تشویق می کند سپس باید فرصت و مجال مشارکت و قبول مسئولیت را در فرایند بهبود بهره وری برای همه کارکنان فراهم آورد.(مدیریت بهره وری و شیوه های بهبود آن) همچنین باید به کارکنان اطمینان دادکه منافع ناشی از بهره وری سهیم هستند و نهایتا اینکه کارکنان باید التزام عملی مدیریت رده بالای سازمان را نسبت به اهداف بهره وری لمس کنند.مثلا چنانچه کاهش هزینه هایکی از اهداف بهره وری باشد مدیریت عالی سازمان باید دراین راه پیشقدم باشد.