کار تیمی مثل ساختن یا شکستن یک وضعیت است، شاید شما کمک به ساختن آن کنید و گرنه نقص در آن شما را شکست خواهد داد» از کریس.
آ.
هیات
هدف گردآوری یک تیم بدست آوردن هدف های بزرگتر (رسیدن به آن اهداف) بیشتر از آنچه بری افراد بصورت منفرد و تک تک قابل بدست آوردن می‌باشد.
هدف و مقصود یک تیم به انجام رساندن، به نتیجه رسیدن و نایل آمدن به پیروزی در محل کار یا بازار می‌باشد.
بهترین مدیران کسانی هستند که می‌توانند گرد هم آیند و این گردهمایی تک تک افراد در گروه آنها را در قالب تیم در می آورد.
اینجا 10 کلید متفاوت برای شکل دادن افرادتان در یک گروه مولد و کارآمد و فعال در یک تیم ارائه میشود:
1- ادراکیات: در یک گروه، اعضا ممکن است فکر کنند در یک گروه برای فقط مقاصد اداری و اجرایی گرد هم آمده‌اند و افراد ممکن است بر روی هدف با یکدیگر اختلاف داشته باشند.
در یک تیم اعضا استقلال خود را می شناسند و ادراکی از اهداف شخصی و اهداف تبم دارند که ایندو در بهترین وضعیت با حمایت دو طرفه بدست می‌آیند همچنین وقت، سر مسائل بیهوده و سطحی و یا استفاده شخصی با استفاده از هزینه‌های دیگران از بین می‌رود.
2- مالکیت: در یک گروه اعضا گرایش به تمرکز بر روی خودشان دارند زیرا آنها بطور کافی در برنامه‌ریزی برای اهداف واحد درگیر نشده‌اند (دخالت داده نشده‌اند).
آنها بطور ساده‌ای مثل یک فرد اجاره شده وارد عمل خود می‌شوند (احساس مسئولیت زیادی ندارند).
در یک تیم اعضا یک احساس مالکیتی در شغل خود و برای واحد دارند زیرا آنها معتقد به ارزشهایی هستند که اساس و پایه اهداف می‌باشند که آنها کمک در به انجام رساندن آن دارند.
3- خلاقیت و همکاری: در یک گروه اعضا کاری را انجام میدهند که به آنها گفته شده است به جای اینکه از آنها سوال شود بهترین رویکرد را برای انجام کاری انتخاب کنند.
در این روش ارائه پیشنهادات و خلاقیت تقویت نمی‌شوند.
در یک تیم اعضا در موفقیت سازمان همکاری دارند بوسیله بکار گرفتن استعدادهای خاص خود همچنین دانش و خلاقیت خود برای رسیدن به هدف.
4- اعتماد: در یک گروه اعضا به انگیزه های همکاران خود اعتماد نمی کنند چون آنها نقش دیگر اعضا را متوجه نمی شوند اظهار عقیده یا عدم موافقت پذیرفته نمی‌شود در یک تیم اعضا در یک جوبی که اعتماد وجود دارد و نیز به آنها جرأت راحت اظهار عقیده کردن، موافقت نکردن و ایده دادن داده میشود و نیز سؤالات مورد قبول واقع می‌شوند کار می کنند.
5- ادراکات عمومی و رایج: در یک گروه اعضا خیلی در مورد آنچه که می گویند محتاط هستند که در اینجا آن درک واقعی غیر ممکن است.
ممکن است بازیهایی در این جمع رخ دهند و یا تله‌های ارتباطی
در یک تیم اعضا ارتباط باز و صادقانه را می آموزند.
آنها تلاش به فهم نقطه نظر دیگر اعضا دارند.
6- پیشرفت شخصی: در یک گروه اعضا آموزش خوبی می بینند اما در اجراء این آموزشات در عمل بوسیله مدیر یا دیگر اعضا ناکام می‌مانند.
اما در یک تیم به اعضا جرأت داده میشود بطور مستمر به پیشرفت استعدادهای خود بپردازند و آنچه که می آموزند را در عمل بکار گیرند و به آنها این درک داده میشود که از طرف تیم حمایت می‌شوند.
7- راه حل ضدیت و مخالفت: در یک گروه اعضا ممکن است خود را در جایگاههایی ضد هم ببینند و ندا شد که چگونه این مسئله را حل کنند.
سرپرست آنها ممکن است دخالت را تا وقتی که یک ضرر بزرگ ندیده اند کنار گذارد مثل یک وضعیت کاملاً بهم ریخته.
اما در یک تیم اعضا می فهمند که ضدیت یک جنبه نورمال در روابط بشری است اما آنها به چنین وضعیت‌هایی بعنوان یک فرصت برای ایده‌های جدید و خلاقیت نگاه می کنند.
آنها برای حل کردن این ضدیت بطور سریع و سازنده کار می‌کنند.
8- تصمیم گیری مشارکتی: در یک گروه اعضا ممکن است نقشی در گرفتن تصمیماتی که به تیم تأثیر می‌گذارد داشته باشند یا نداشته باشند.
انطباق و یک رنگی و همنوایی معمولاً بهتر از نتایج مثبت پدیدار می‌شوند.
بردن یا باختن موقعیت‌ها رایج است.
اما در یک تیم اعضا در تصمیماتی که گروه را تحت تأثیر قرار می دهند، شرکت می کنند ولی این را نیز می‌فهمند که رهبر و سرپرست آنها باید تصمیم نهایی را هنگامی که تیم نمی تواند تصمیم بگیرد .
بردن مثبت یا بردن نتایج هدف همیشگی است.
9- رهبری واضح: در یک گروه اعضا گرایش به کار در محیطی ساخت نیافته با استانداردهای نامشخص کارایی دارند.
راهبران بیشتر گرایش به رهبری از پشت میز دارند.
اما در یک تیم اعضا در یک محیط دارای ساختار کار می کنند و می‌دانند چه محدودیتهایی وجود دارد و چه کسی قدرت نهایی را در دست دارد.
رهبر استانداردهای بالای موافقت شده را تنظیم می نماید و به او بخاطر شرکت فعال و حضور خود احترام می گذارند.
10- تعهد و التزام: در یک گروه اعضا تعهدی در مقام عالی بودن و افتخار فردی ندارند.
سطوح کارایی بیشتر به ماندن در حد وسط را دارند و پرسنل و تغییر آنان در سطح بالایی قرار دارد بخاطر اینکه افراد با استعداد سریعاً متوجه می شوند که 1) انتظارات فردی ارضا نمی شوند 2) آنها از دیگران چیزی نمی آموزند و رشد نمی کنند 3) آنها با بهترین افراد کار نمی کنند.
اما در یک تیم فقط افراد ملتزم به برتری مورد استفاده قرار می‌گیرند .
اعضای تیم آینده‌نگر برای به استخدام درآمدن به اساس سطوح کاردانی خود صف می‌‌بندند.
هر کس با دیگران در یک محیط همنوا کار می‌کنند.
مقدمات و مبانی تیم
یک گروه شامل تعداد زیادی از افراد که با یکدیگر کار می‌کنند که از لحاظ روانشناسی از یکدیگر آگاهی دارند و به خود به عنوان یک گروه نگاه می‌کنند.
یک تیم یک گروهی است که اعضایش بر روی یکدیگر برای بدست آوردن هدفهای سازمانی تأثیر می گذارند.
17 قانون مسلم کار تیمی
1- قانون اهمیت: یک نفر مقدار بسیار بسیار کوچکی برای بدست آوردن برتری است.
2- قانون تصویر بزرگ: هدف مهم‌تر از نقش است.
3- قانون طاقچه: تمام بازی کنندگان جایی را دارند که می‌توانند در آنجا بیشترین ارزش را اضافه کنند.
4- قانون چالش بزرگ (کوه اورست): در حالیکه چالش تعدیل میشود نیاز برای کار تیمی بالا می‌رود.
5- قانون زنجیره: قدرت یک تیم با کوچکترین حلقه زنجیرش در تماس است.
6- قانون عامل شتاب دهنده (کاتالیزور): تیم های برنده بازیکن‌هایی دارند که باعث میشود چیزها اتفاق بیفتد.
7- قانون دید یا دیدگاه: دید به اعضای تیم سمت و سو و اعتماد به نفس میدهد.
8- قانون سیب بد : حالات بد تیم را از بین می برد.
9- قانون شمارش پذیری: افراد تیم باید قادر باشند روی یکدیگر حساب کنند (منظور قانون حساب کردن روی دیگران بود)
10- قانون بر چسب قیمت: تیم هنگامی با شکست در رسیدن به استعدادهای بالقوه خود مواجه میشود که نتواند قیمت ها را بپردازد.
11- قانون تخته علامت‌ها: تیم هنگامی می‌تواند سازگاری ایجاد کند که بداند در چه جایگاهی قرار دارد.
12- قانون جایگاه ویژه: بهترین تیمها بیشترین عمق را دارند.
13- قانون هویت: ارزشهای مشترک تیم را تعریف و توصیف می‌کنند.
14- قانون ارتباطات: عمل های دو طرفه باعث تقویت اعمال می‌شوند.
15- قانون لبه: تنها فرق بین دو تیم که از نظر استعداد کاملاً مساویند فرق بین راهبری آنهاست.
16- قانون دلگرمی زیاد : وقتی شما برنده میشود به هیچ چیز صدمه نمی‌زنید.
17- قانون سود سهام: سرمایه‌گذاری در تیم ترکیب و در آمیختن با زمان است.
ویژگی های تیم های برنده:
ویژگی های تیم های برنده: وجود بسیاری از برنده ها در تیم.
بسیاری از بازیکن‌ها در تیم ثابت و قاطع هستند و ممکن است در جایگاه خود ستاره باشند همچنین آنها به دیگران بعنوان بوجود آوردن یک تیم ستاره اجازه درخشیدن میدهند.
اکثراً شامل گروههای برنده می‌شوند که آنقدر خوب با هم کار می کنند که احساس میشود یک حس ششم دارند زیرا آنها فقط یاد گرفته‌اند که با یکدیگر همکاری کنند و باعث شوند دیگران هم برنده شوند و تیم را یک تیم برنده بسازند.
داشتن عادت برنده شدن و آنها معمولاً دارای بازی های برده شده هستند و اگر اینطور نبود وارد هر بازی‌ای برای بردن می‌شدند.
پیشرفت دادن کارهای اشتراکی که از بردن و برنده شدن بدست می‌آید که با یک تصاعد ساده زیاد نمی‌شوند بلکه با یک حالت توان دار یعنی بصورت 11=1*1 زیاد می‌شوند.
پیشرفت دادن انرژی فیزیکی و ذهنی برای مقاومت در مقابل بد اقبالی‌ها.
یک جواب برای برنده شده و بوجود آوردن این جو، هر کس در اطراف آنها بعنوان یک فرد برنده پدیدار می‌گردد.
برنده شدن را واگیر دار و سری کردن: در اینصورت تازه واردان بزودی جادوی تیم را درک خواهند و یاد خواهند گرفت.
سازگار در مقابل ناسازگار فرهنگ‌های یکی شده 1- بوسیله یادگیری شکل می‌گیرند.
2- بوسیله الگوهای رایج حالات، ارزشها، باورها و فرضیات مشکل می‌گیرند.
فرهنگ یکی شده سطوح سطحی، میانه، عمقی 1- تراز سطحی: در این تراز فرهنگ اجرا و تقویت میشود بوسیله ظاهرهای دیدنی (قابل دیدن) و رفتارها مثل طرح بندی‌های فیزیکی، قوانین لباس، ساختارهای سازمانی، سیاستهای کمپانی، برنامه‌ها و رویه‌ها و حالات (نگرش‌ها).
2- سطح میانی: در این سطح فرهنگ بوسیله باورها و ارزشهای ما نمودار و ساخته میشود.
3- سطح عمیق یا عمقی: در این سطح فرهنگ بوسیله فرضیات بنیادی، آموزشات بلند مدت ما، جوابها و عکس‌العملهایی اتوماتیک و نظریه‌های به ثبت رسیده ما شکل می‌گیرند.
استراتژی هایی برای ساختن فرهنگ پیشرفت و ترقی تأکید بر روی آینده نه گذشته تأکید بر روی توانایی ها نه اجبار و اضطرار دستیابی به مشتریان بیرون از طریق کارگران داخل جرأت دادن به ریسک پذیری و سست کردن حمایت سیاستی.
پاداش جمعی و نه فردی، به موفقیت‌ها، اما جوابگویی واضح داشته باشید و قهرمانان را در دیدرس قرار دهید.
دنبال گزینه‌ها بگردید بجای مذاکرات از لحاظ آزادی و اعتماد اطمینان خاطر دهید.
قبل از توافق عام به مذاکره و بحث جرأت دهید.
رهبری مؤثر نسبتها * نتایج = نقشه راه برای ترقی دادن رهبران نشان دادن نسبتهای رهبری ( ویژگی‌هایی که رهبر باید داشته باشد) سرچشمه گرفتن از شخصیت شخصی (فردی) لیاقت عالی نشان دادن راه‌ها ساختن ظرفیت سازمان تحرک بخشیدن به تعهد افراد تمام این موضوعات همگی رهبری چیست؟
(بوسیله پاول تافلیندر) 1- جواب آسان: رهبری یعنی افراد را واداشتن به انجام کاری که هیچ وقت فکر انجام آن را نمی کردند، باور نداشتن که آن کار شدنی است و یا نمی‌خواستند آن را انجام دهند.
2- رهبری در سازمان: رهبری یعنی عمل متعهد ساختن کارمندان برای انجام دادن بهترین اعمال برای رسیدن به هدف سازمان 3- جواب پیچیده و نزدیک به واقعی این سؤال: شما فقط رهبری را با نتایج آن می‌شناسید از آن حقیقتی که یکسری افراد یا گروهی از آنها شروع به رفتار در راه خاصی که نتیجه عمل شخص دیگری است می‌کنند.
«سطوح رهبری در سازمان» 1- تیم: رهبر یک تیم با یکسری اعمال مشخص برای نایل آمدن به یک چیز خاص 2- عملیاتی: رهبری یکی از بخشهای اصلی سازمان که در این سطح بیشتر از یک تیم تحت نظر یک فرد خاص هستند.
3- استراتژیک: رهبر کل سازمان با تعدادی رهبر عملیاتی زیر نظر خود.
مدیریت تفاوتهای بین فرهنگی یک مثال برای یک نشانه خاص در کار بایکر 6 الگوی اساسی از تفاوتهای فرهنگی دیده میشود: 1- مدلهای متفاوت برقراری ارتباط 2- حالات مختلف در مقابل ضدیتها 3- رویکردهای مختلف در به انجام رساندن کاری 4- مدلهای مختلف تصمیم‌گیری 5- حالات مختلف در مقابل افشاگری 6- رویکردهای مختلف در فهم و شناختن «مدیریت تفاوتهای فرهنگی» چه چیزی متفاوت است؟
چه چیزی زیر سطح پنهان است؟
1- باورها 2- ارزشها 3- درکها 4- انتظارات 5- حالات 6- فرضیات ارتباطات بین فرهنگی : امیدها و نگرانی‌ها امیدها: توانایی انجام مکالمات یاد گرفتن چیزهای جدید پیشرفت دادن دوستی ها فهمیدن نقطه نظرات مختلف نگرانی ها: مورد قضاوت قرار گرفتن ارتباطات اشتباه یابد آقا منشانه و با ادبانه رفتار کردن یا اهانت و توهین به دیگران بطور عمدی راهنمایی هایی برای همکاری‌های چند فرهنگی از عمومی‌سازی در مورد دیگر فرهنگها یاد بگیرید ولی آن عمومی سازی‌ها را در کلیشه ساختن و قالب ساختن استفاده نکنید .
از آنها یا برای فهم و درک بهتر یا قدردانی از آنها استفاده کنید.
آموزش ببینید، آموزش ببینید، آموزش ببینید.
فکر نکنید راه شما تنها راه برقرار ارتباط است.
از خود همیشه درباره بهترین و درست‌ترین راه برای برقراری ارتباط سوال کنید.
اعتماد و حس نیک بینی را بوسیله صحبت کردن در حالتی که مشتری شما ترجیح میدهد برقرار کنید.
برای عمل کردن بهتر روابط جستجو کنید (راه های بهتر کردن آن) نسبت به اینکه دنبال کسی بگردید که تقصیرها را گردن او بیاندازید (به خاطر شکست‌ها) بطور فعال و همدلانه گوش فرا دهید.
سعی کنید خود را در جایگاه دیگری قرار دهید.
عقیده دیگران را نسبت به آنچه که می‌گذرد احترام کنید.
قضاوت نکنید و سعی کنید به وضعیت به عنوان کسی که بیرون ایستاده نگاه کنید تصدیق صادقانه سوء رفتار که به خاطر تفاوتهای فرهنگی اتفاق افتاده است عاملی حیاتی برای داشتن روابط مؤثر است.
از این به عنوان فرصتی برای ترقی اعتماد استفاده کنید.
آگاهی از نامتعادل بودن نیروی موجود برای درک بهتر یکدیگر و کار کردن با یکدیگر لازم است.
به خاطر داشته باشید چیزهای نورمال موجود ممکن است در رفتار شخص خاصی از یک فرهنگ دیگر جواب ندهد و کارآمد نباشد.
پیچیده‌تر از آن هستیم که نورم‌های موجود پیشنهاد می‌کنند.
سازگارناسازگارارزشهای هسته‌ایبیشتر مدیران خیلی به مشتریان اهمیت میدهند همچنین به سهامداران ریز استخدام شدگان و همچنین بسیار به افراد و فرایندهایی که بتوانند یک تغییر مفیدی را ایجاد کنند ارزش زیادی میدهند.بیشتر مدیران بیشتر به خود، کار گروهی ضروری یا محصولات خود اهمیت میدهند و آنها به نظم و انضباط و مدیریت کاهش دهنده ریسک و فرآیند خیلی بیشتر نسبت به ابتکارات رهبری اهمیت و ارزش میدهند.رفتار رایجمدیران توجه ویژه ای به هیئت مؤسسان خود خصوصاً مشتریان مبذول می‌دارند و تغییرات را هنگامی که نیاز به اهمیت دادن به ملاقات مشروع و قانونی آنهاست انجام میدهد حتی اگر مستلزم مقداری ریسک باشد.مدیران گرایش به رفتار تنگ نظرانه و سیاستمدارانه و بورکراتیک دارند که در نتیجه آنها استراتژی خود را سریعاً به منظور بدست آوردن منفعت از تغییرات در محیط یا کار خود تغییر نمی‌دهند.