دانلود تحقیق نگرش هایی در مورد کار

پروژه تحقیق درسی بررسی تفصیلی مسائل حقوق بین المللی نگرش های فلسفی و اجتماعی به کار و مسائل آن کار برای اکثریت انسانها عمدده‌ترین فعالیت زندگی را تشکیل و کار به زندگی انسانها معنی می‌بخشد و اهمیت آن بیش از یک فعالیت برای بدست آوردن درآمد و ادامه زندگی است کار، انسان را در عرصه زندگی کامروا و با به عکس ناکامی می‌کشد.

هر چند که بسیاری از مردم برای خود کار می‌کنند ولی در عین حال عده کثیری برای دیگران کار می‌کنند و از طریق فروش نیروی کار خود امرار معاش می‌نمایند.

معمای آزادی و اجبار هرچند کارفرما به انسان این آزادی را می‌دهد که از زندگی و دنیای موجود استفاده بیشتری ببرد اما محدودیتهایی را نیز برای او و آزادی او در پی دارد.

معمای فراهمی انسان امروز از دنیای در دسترس استفاده می‌کند و از زندگی خود بهره می‌گیرد.

هر چند دنیای او فراهم‌تر می‌گردد او نیز درمی‌یابد در دسترس‌تر و فراهم‌تر باشد.

فراهم بودن او دنیای او را می‌سازد.

معمای فقر و غنای کار انسانی که کار بیشتری انجام می‌دهد توانایی آن را خواهد یافت که زندگی بهتری برای خود و افراد وابسته‌اش پدید آورد.

مفهوم کار در نگر شهای نو نگرش غالب امروز ما بر این دلالت دارد که انسان بگونه‌ای خلاق و آزدانه هستی و ارزش انسانی خود را در حیات مولد خود جستجو می‌کند.

کاربه معنای وسیع کلمه WORK در نگرشها غربی با مفهوم کار یدی متفاوت بوده است.

فصل دوم: نظام ارزش کار در اسلام ارزش ارزش ما” ارج” هم ریشه می‌باشد و به معنی حالت حاصل از ارح گذاشتن است.

انسان به بعضی چیزها ارج می‌نهد و به آنها اهمیت می‌دهد که البته آن چیزها باید هم به حال او نافع و مفید باشند و هم بتواند آنها را در مالکیت خود درآورد.

آیا کار در اسلام دارای ارزش ذاتی است؟

سؤالی که مطرح می‌شود این است که آیا کار ارزش ذاتی دارد و صرف‌نظر از هر قراردادی ارزش آن مساوی است با مقدار معین کارگر یا مبلغی پول معرف ارزش ذاتی آن است.

بطور کلی اجتماع تقاضای مقدار معینی کار دارد که این مقدار کار را تعدادی کارگر انجام می‌دهند هرچند علت اصلی تعیین کننده بها عرضه و تقاضا نیست بلکه خود کار است.

واحد اندازه‌گیری کار، زمان است.

باید متوسط زمان مصرف شده برای هر واحد کار را محاسبه کرد و طبق آن قیمت کار معین شود.

هرچند ایراداتی بر این مسأله وارد است.

در ضمن باید بدانیم کارها مولد هستند و دارای ارزشهایی نو هستند و حتماً لازم است که قابل استقاده باشد.

با تمام این توضیحات سرمایه‌داری از لحالظ اسلامی به هیچ شکلی قابل قبول نیست و فقط بعضی از شکلهای سرمایه‌داری از لحاظ اقتصای، اخلاقی و اسلامی قابل قبول است.

احتیاج عامل کار انسان برای بقاء و حیات خود علاوه بر اینکه به غذا و لباس و مسکن که وسائل امرار معاش است به امور دیگری مانند خانواده، فرهنگ، دین ، سیاست، نیز احتیاج دارد.

یکی از مهمترین احتیاجات انسان امور اقتصادی است اموری که انسان در حیات و بقاء شخص و خانوادگی خود به آنها نیازمند است و بدون آنها قادر به ادامه حیات نیست.

روابط اقتصادی و کار انسان ملزم است به اینکه غالب وسائل معاش خود را با کار آماده کند و از طرفی استعداد چنین کارهایی نیز در او وجود دارد.

هر چند باید توجه نمود که تولید و کار معمولاً انفرادی نیستند بلکه اشتراکی هستند و تعاونی می‌باشند و با توجه به مبادلات اقتصادی و دریافت فرد می‌توان این اشتراک را در امور تولیدی دیگران استفاده نمود.

مالکیت اشتراکی کار اسلام مالکیت اشتراکی کار را نمی‌پذیرد.

یعنی طرفدار این اصل نیست که کار به مقدار استعداد و خرج و بقدر احتیاج نمی‌گوید همه ملزم‌اند کار کنند.

از نظر اسلام افراد می‌توانند کار اشتراکی را انتخاب کننند همانطوری که زارعین در قدیم بطور اشتراکی کار می‌کردند از نظر منطق و از نظر اسلام قسمتی از سرمایه‌ها یعنی سرمایه‌های عمومی می‌تواند مشترک باشد ولی کار مشترکی که الزامی و اجباری باشد به هیچ وجه نمی‌توان از اسلام استنباط کرد.

فصل سوم اخلاق کار: کار یکی از مهمترین فعالیتهای بشری در روی زمین است و بخش بزرگی از زندگی را شامل می‌شود.

کار در نظر اسلام با زمنیه‌های فرهنگی و فکری گوناگون متفاوت می‌باشد با نگرش کمی در مورد کار درخواهیم یافت که مردم از دو زاویه متفاوت به کار می‌نگرند: 1- در زبان عامیانه با کارگیری روزمره آن کار به معنای رنج و سختی است که انسان برای گذراندن زندگی خود بدان نیاز دارد.

2- دوم کاربمعنای فضیلت و کمال انسان است و آن چیزی که هستی او را بدرستی می‌رساند و پیامبرگرامی اسلام برای کار ارزش والایی قائل بودند.

و می فرماید کارکردن در راه بهره‌برداری و سود بردن برای تأمین زندگی ماند جهاد است در راه خدا.

در زمینه کار در اسلام روایات زیادی وجود دارد و همچنین در دنیای امروز و علی‌الخصوص غرب نیز دانشمندان و سخنوران زیادی در این باب سخن گفته‌اند.

اما در مورد کار هرگونه که بیندیشیم و اخلاق کار هرگونه برای ما جلوه‌گر شود شک نیست که کار امروز یکی از مهمترین مقولاتی است که بشر بدان می‌اندیشد.

مثلاً بسیاری از مردم ساعتها در روز کار می‌کنند بدون آنکه احتیاجی به درآمد آن داشته باشند فقط کار برای آنها مهم است و آنچه را که می‌سازند یا از کار پدید می‌آید مورد نظر است.

عده‌ای بزرگترین تفریح و بشر و حسن خود را در کار جستجو می‌کنند و کار را برتر از هر چیزی در زندگی خویش می‌دانند این خود شاید اخلاق کار خاصی را نیازمند باشد.

فصل چهارم: براساس مبانی فقهی و حقوقی رابطه کارگرو کارفرما در ایران به موجب تعریفی که در ترمینولوژی حقوق ارائه شده است» اجاره عقدی است که به موجب آن یک طرف منفعت عینی یا نیروی کار خود را در ازاء اخذ اجرت معامله می‌کند و مورد اجاره ممکن است اشیاء یا حیوان یا نیروی انسانی باشد.« به موجب تعریف فوق اگر کسی نیروی کار خود را در ازاء اخذ اجرت معامله کند اقدام به عقد اجاره نموده است.

بر این اساس» اجاره انسان فعال در مقابل اجاره اشیاء وحیوانات بکارمی‌رود در همان مورد که اجاره خدمات بکار رفته استعمال شده است.« » اجاره خدمات« عقد اجاره‌ای است که نیروی کار خود را در مقابل اخذ مزد معامله می‌کند صاحب نیروی مزبور را اجیر( خدمتکار) و کارگر می‌نامند و طرف او را مستأجر( کارفرما) و صاحب کار گویند.

بررسی مبانی قرارداد کار در فقه بطور کلی درکتب فقهی بنای قرارداد کار فیمابین کارگر و کارفرما در مبحث اجاره مطرح شده است.

و اجاره به سه دسته است: اجاره شیء: حیوانات و انسان تقسیم می‌شود و شخص را که نیروی کار ( منفعت وجود) خویش را به اجاره میدهد،( جیرمی‌نامند).

در کتب فقه مباحثی که امروزه قراردادهای دسته جمعی کار مورد توافق نمایندگان کارگران و کارفرما قرار می‌گیرد و یا در قوانین کار راجع به آنها مقرراتی وجود دارد.

ازقبیل، تعطیلات مرخصی‌ها حفاظت و بهداشت کار، کارهای سخت و زیان آور و حل اختلاف بازرسی کار و … وجود ندارد.

و چانچه ملاحظه می‌شود مبانی قرارداد کار در متون فقهی عقد اجاره است یعنی اجاره نیروی کار با منفعت وجودی و صریح مطالب و ضوابط بیشتر در روابط ماده و روزمره افراد اجتماع کاربرد دارد.

بررسی مبنای قرارداد در قانون مدنی ایران ضوابط قانون مدنی در حقوق مبنای قرارداد فیمابین کارگر و کارفرما همان ضوابط فقهی در این خصوص است مطابق ماده 466 قانون مدنی: اجاره عقدی است که بموجب آن مستأجر مالک منافع عین مشاجره می‌‌شود اجاره دهنده با موجر و اجاره کننده را مستأجر و مورد اجاره را عین مستأجر گویند).

و مطابق ماده 467 همان قانون» مورد اجاره مکن است اشیاء یا حیوان یا انسان باشد« و مطابق ماده 513 قانون مدنی» اقسام عمده اجاره اشخاص از قرار زیر است 1- اجاره خدمه و کارگران 2- اجاره متصدیان حمل و نقل بررسی مبانی قرارداد کاردر قانون کاردر ایران به موجب ماده 60 قانون مصوب 26/12/1337،» کارگر کسی است که به هر عنوان به دستور کارفرما در مقابل دریافت حقوق یا مزد کار می‌کند.« و» کارفرما کسی است که شخصی را اجیر می‌کند« به موجب ماده 3 قانون کار مصوب 26/12/1337 » کارفرما شصخص حقیقی یا حقوقی است که کارگر به دستور یا بحساب او کار می‌کند مدیران و مسولین و بطور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارخانه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسؤل انجام کلیه تعهداتی است که نمایندگان مزبور در قبال کارگر بعهده می‌گیرند.« قانون کار فصل هفتم خود را به قرارداد کار اختصاص داده است بموجب ماده 3 این قانون» قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که بموجب آن کارگر متعهد می‌شود در قبال دریافت مزد کاری را برای مدت معین یا مدت نامحدود برای کارفرما انجام دهد.« و بموجب ماده 31 همان قانون» در قرارداد کار نمی‌توان مزایای کمتر از آنچه در این قانون برای کارگر مقررشده منظور نمود.« تعریف نظام روابط کار روابط کر عبارت است از چگونگی تنظیم روابط کارگر و کارفرما با توجه به اینکه این روابط از زمان ورود افراد به سازمان تا جداشدن و حتی بعد از جدا شدن آنها از سازمان مورد توجه است.

ب تعبیری تمام اقداماتی که در قلمرو بحث مدیریت منابع انسانی است را شامل می‌گردد.

این تداخل در حدی است که نمودارهای تشکیلات سازمانها گاه بعنوان مسؤل روابط کار بجای مدیر پرسنل بکاربرده می‌شود.

با توجه به اینکه مفهوم واژه‌ها قراردادی است می‌توان روابط کار را زیر مجموعه نظام مدیریت منابع انسانی و با برعکس مدیریت منابع انسانی را زیر مجموعه روابط کار قلمداد نمود.

روابط کار و انواع آن روابط هماهنگ کاری میان کارکنان و مدیریت برای سازمان جایگاهی بسیار مهم دارد.

تأکید بر این نکته کلی این است که برای رسیدن به کامیابی بلند مدت یا به نیروی کار و مدیریت راههای تأمین نیازها و خواستهای یکدیگر را بیاموزند نه اینکه آنها را نادیده انگارند بدین ترتیب هر دو طرف می‌توانند همزمان به دو هدف دست یابند: افزایش بهره‌وری بهبود کیفیت زندگی شغلی روابط کار به دو نوع روابط فردی کاربرد روابط جمعی کار دسته‌بندی می‌شود.

در مورد روابط فردی کار مهمترین مسأله مطرح روابط فردی بین کارگر و کارفرما قرارداد کار و شرایط کار است لیکن در روابط جمعی کار علاوه بر سازمانهای کارگری و کارفرمایی دو موضوع مهم دیگردر یکی مذاکرات دسته‌جمعی و دیگری حل و فصل اختلافات از موضوعاتی هستند که در قالب روابط جمعی کار مورد بررسی قرار می‌گیرد.

تعریف روابط کار: روابط کار بر مبنای تفکر است و بینش‌های مختلف به صورتهای گوناگون تعریف شده من‌جمله نظام روابط کار عبارت است از مجموعه‌ای از قوانین و مقرارتی که حاکم بر روابط می‌باشد و یا به عبارتی روابط کار عبارت است از فرآیند تقسمات هماهنگ در چارچوب شرایط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی بمنظور تنظیم روابط کارگران و مدیریت در جهت رعایت حقوق حقه طرفین.

تئوریهای روابط کار: نقشهای تئوری در قلمرو مطالعات علوم اجتماعی عباتند از: ارائه نگرش و ایده‌های علم یو عقلی یاذهنی برای معرفی پدیده‌ها و روابط بین آنها که ممکن است جنبه توضیحی یا تجویزی داشته باشد.

ارائه چارچوبی جهت طراحی و تجزیه و تحلیل تئوریهای متداول روابط کار که اغلب در چارچوب روابط کار مطرح شده‌اند عبارتند از: 1- تئوری همزیستی 2- تئوری اختلاف 3- تئوری نقش اجتماعی افراد 4- تئوری اختلاف طبقاتی 5- تئوری سیستمها عوامل مؤثر در تنظیم سیستم روابط کار در تنظیم روابط کار عوامل مؤثری دخالت دارند که شامل موارد زیر می‌باشد: عوامل ایدئولوژیکی: نظرات اجتماعی مکاتب مختلف را دربر می‌گیرد در این مکاتب شرایط مناسب کار در احترام لازم به شخصیت انسانی و اینکه کار انسان کالا نیست موضوعات مورد بحث می‌باشد و اختلاف نظراتی وجود دارد.

عوامل حقوقی: آزادی و تساوی حقوق طرفین در بعضی از قراردادها ظاهری می‌باشد در قرارداد کار طرفین قرارداد مساوی نیستند.

یکطرف کارفرما با سرمایه و موقعیت اجتماعی بالا و طرف دیگر کارگر که تنهاسرمایه‌اش نیروی کارش است و چاره‌ایی جر پذیرش شرایط کار کافرما ندارد وجود دارند.

عوامل اقتصادی، سیاسی و اجتماعی: تمرکز سرمایه برروی روابط کار تأثیرات محسوس دارد و مهمتر آنکه پیشرفت و توسعه تکنولوژی مسائل جدیدی را بهمراه دارد مانند خطرات مربوط به حوادث در استخدام کارگران کم سن و زنان بیکاریهای ناشی از استفاده از ماشین‌آلات توسعه تکنولوژی برای این امور بایستی عوامل سیاسی مهمی که همانا لغو امتیازات در مورد رأی‌دادن و اعطای حق آرای عمومی را اضافه نمود تا اینکه کارگران بتوانند در انتخابات شرکت کرده و از نظر سیاسی اهمیتی بدست آورند .

عوامل محیطی مؤثر( برون سازمانی) در تنظیم سستم روابط کار محیط هر سیستم را مجموعه‌ای از عواملی تشکیل می‌دهند که اگر چه جزء سیستم نیستند اما هرگونه تغییر در هر یک از این عوامل می‌تواند تغییراتی را در سیستم بوجود آورد محیط سیستم نظام روابط کار در سه سطح به شرح ذیل قابل تفکیک می‌باشد که عبارتند از: 1- روابط کار در سطح بن‌المللی 2- روابط کار در سطح کشور 3- روابط کار در سطح خود یعنی یک واحد صنعتی فرآنید تنظیم روابط کار: اقدامانتی که در جهت تنظیم روابط کارگران و مدیران صورت می‌‌گیرند فرآیند روابط کار نامیده شده که از وظایف عمده امور پرسنلی بحساب می‌آید برای این منظور قسمتی از واحد دپرنیلی مسؤلیت این مهم را بعهده می‌گیرد و این وظایف بین قسمتهای مختلف سازمان بگونه‌ای هماهنگ تقسیم می‌گردد.

و از ویژگیهای کلیه اقدامات مربوط به فرآیند نظام روابط کار عبارتند از: 1- تنظیم مقررات عمومی 2- تنظم روابط فردی کار فصل ششم شرایط کار شرایط کار شرایط کار یکی از مهمترین و گسترده‌ترین مباحث حقوق کار است با بوجود آمدن رابطه کار بین کارگر و کارفرما طرفین الزمات و تعهداتی را بعهده می‌گیرند نکته‌ای که در این خصوص باید مورد توجه قرار گیرد این است که شرایط کار الزامات کارگر و کارفرما هر دو را دربر می‌گیرد لیکن معمولاً هنگامیکه از شرایط کار صحبت می‌شود بیشتر الزامات کارفرما است که مورد نظر می‌باشد.

منابع شرایط کار شرایط کار الزامات و تعهدات طرفین رابطه کار است.

از مهمترین منابع شرایط کار می‌توان به قانون عرف، مقررات داخلی کارگاه و پیمانهای دسته‌جمعی اشاره نمود.

با این توضیح به نظر می‌رسد حقوق کار چیزی جز شرایط کار نیست.

الزامات و تعهدات کارگر در رابطه با کار برخی از مهمترین الزامات و تعهدات کارگر عبارتند از: اجرای شخصی کار: کارگر ملزم است شخصاً کار مورد تعهد خود را انجام دهد و نمی‌تواند انجام تعهد را به شخص دیگر محول نماید.

اجرای دستورات کارفرما و رعایت مقررات کارگاه: بنا به تعریف کارگر، شخصی است که بدستور کارفرما کار می‌کند به عبارت دیگر دستورگیری کارگر از کارفرما از جمله شروط لازم برای اطلاق» کارگر« به یک فرد است.

رعایت دقت درکار: کارگر بایستی کار محوله را در حد متعارف با دقت انجام دهد یعنی کم‌کاری و یا تفریط نداشته باشد..

صداقت و امانت: کارگران ملزم به رعایت صداقت و امانت هستند و هرچه ردهکاری بالاتر باشد مسؤلیت نیز بیشتر است.

الزامات و تعهدات کارفرما در رابطه با کار منظور از الزامات و تعهداتی است که کارفرما در رابطه با کارگر چه براساس قرارداد کار و چه براساس تعهدات مختلف برعهده می‌گیرد.

از جمله این موراد می‌توان به موارد زیر اشاره نمود: پرداخت مزد: تعطیلات رسمی، هفتگی، مرخصیهای سالانه و رعایت مقررات مربوط به کار نوجوانان و زنان اشاره نمود که به اختصار می‌پردازنم: الف: مزد مزد وجهی است که در ازای کار و کارگر به وی پرداخت می‌شود البته در کنار این وجهی که کارگر به ازای ایام تعطیل هفتگی، رسمی و یا سالانه و … از کارفرما دریافت می‌دارد بعنوان مزد است.

مبانی حقوق و دستمزد: نظام پرداخت فعالیتی است که سازمانها از طریق کار افراد ارزیابی می‌کنند تا پاداشهای پولی و غیر پولی مستقیم و غیر مستقیم را با در نظر گرفتن چارچوب مقررات قانونی از یک سو و توانایی پرداخت خود از سوی دیگر، میان آنان توزیع کنند پرداختهای مستقیم شامل مزد پایه مبتنی بر عملکرد و پرداختهای غیر مستقیم شامل برنامه‌های حمایت، مزد ایام تعطیلی و مزایا و خدمات رفاهی است.

مقاصد و اهمیت نظام پرداخت مزد نظام پرداخت مزد با اهمیت شمرده می‌شود زیرا می‌تواند: کارجویان بالقوه را جذب کند.

کارکنان خوب را نگهداری کند.

کارکنان را برانگیزد.

پرداخت را بر اساس مقررات قانونی انجام دهد.

هدفهای استراتژیکی سازمان را ساده و هزینه‌های نیروی کار را مهار کند.

ابعاد مختلف مزد مزد دارای ابعاد مختلف اقتصادی، حقوقی اجتماعی می‌باشد که به اختصار به توضیح آن می‌پردازیم: الف: مزد به لحاظ اقتصادی: همانطور که هر کالایی قیمتی دارد کار نیز بمنزله یکی از عوامل تولید دارای قیمت است.

بعبارت دیگر در بازار کارگر نیروی خود را بفروش می‌گذارد و کارفرما نیر نیروی کار مورد نیاز خود را تأمین می‌نماید.

در رابطه باتوصیف چگونگی سطوح مزد و تغیر است مزدی نظریه‌هایی از سوی اقتصاددانان ارائه شده است که برخی از آنان را نام می‌بریم: تئوری مزد معیشتی یا مزد امرار معاش: یعنی اینکه مزد کارگران غیر ماهر باید کم و بیش در حدود بخور و نمیر باقی بماند.

تئوری مهم مزد: براساس این تئوری در هرکشور در کوتاه مدت ذخایر محدودی برای پرداخت مزد وجود دارد.

پس اگر کارگران یا بعضی از منابع مزد بیشتری بدست آورند معنایش این است که قسمت بیشتری از مهم را به خود اختصاص داده‌اند در نتیجه مزد دیگر کارگران باید کاهش یابد.

تئوری بهره‌وری نهایی: این نظریه بیشتر به تولیدات کشاورزی مربوط می‌شود یعنی چنانچه تعداد کارگران افزایش می‌یابد باید محصول نیز افزایش یابد.

یعنی نباید تا اندازه‌ایی کارگر افزوده شود که به محصول نیز افزایش داشته باشد درغیر اینصورت بهره‌وری سقوط می‌نماید و مقرون به صرفه نیست .

تئوری عرضه و تقاضا: آدام‌اسمیت معتقد است مزدها بوسیله عرضه و تقاضا تعیین می‌‌شود.

تئوری مذاکره: در این تئوری دو نرخ یکی بالاترین و یکی پائین‌ترین نرخ مزد در نظر گرفته می‌شود.

نظریه قدرت خرید: براساس این نظریه رونق هر صنعت بستگی دارد به تقاضای کافی برای فروش محصولات در قیمتی که بتواند سود نسبتاً خوبی برای صنعت ایجاد کند.

قسمت عمده محصولات هر صنعت بوسیله کارگران و خانواده‌هایشان مصرف می‌شود اگر مزد و قدرت خرید کارگران بالا باشد تقاضا نیز بالا می‌رود.

ب- مزد به لحاظ اجتماعی: کارگردر برابر کاری که انجام می‌دهد درآمدی دارد تا بتواند وسیله معشیتش را فراهم سازد.

پس باید تدابیری اندیشه شود که در ایامی که فرد قادر به انجام کار نیست زندگی‌اش دچار اختلال نگردد و همچنین با رسیدن به سن بازنشستگی بتواند خانواده‌اش را تأمین کند.

مزد به لحاظ اجتماعی دارای چد مفهوم است که عبارتند از: 1- مزد اجتماعی 2-مزد عدی حداقل مزد ج- مزد به لحاظ حقوقی در قرارداد کار مزدی که به کارگر پرداخت می‌شود یکی از عوفین عقد بوده و در این معنا فرد بازای کار انجام شده توسط کارگر از سوی کارفرما به وی پرداخت می‌شود.

لذا می‌توان گفت که اولاَ شرط پرداخت مزد از سوی کارفرما: انجام کار مور د تعهد توسط کارگر است و ثانیاً نحوه تعیین مزد با طرفین قرارداد یعنی کارگر و کارفرما است که توجه به طبیعت کار و عرف و بی‌دقتی شخص صورت می‌پذیرد مزد به لحاظ حقوق دارای چند جنبه است: 1- انجام کار شرط پرداخت مزد باشد 2= نحوه پرداخت مزد و نوع آن مشخص باشد.

زمینه‌های تقاضای افزایش مزد همه کارگران به سطح دستمزدشان اهمیت می‌دهند برای کارگران و یا سازمانهای کارگری.

هدف حفظ یا افزایش جمع مزد حقیقی و قدرت خرید( یعنی مقدار کالاها و خدمانی که می‌توان خرید) است یعنی بایستی کاهش قدرت خرید ناشی از تورم را در نظر گرفته و به مزدها افزود حال باید دید چه عواملی در تعیین مزد کارگران باید مورد توجه قرار گیرد که به سه دسته تقیسم می‌شود: مزد تآمین معیشت: مزد کارگران در هر شغل و هر مهارتی که هستند نباید از مزد تأمین معاشت یا حداقل مزد کمتر باشد.

مزدها در مقایسه با یکدیکر: بایستی مزد کارگران در یک سطح و با مهارت و مسؤلیت یکسان در یک حد باشد در صورتیکه در جامعه امروزی این مورد کمتر رعایت می‌شود و باعث نارضایتی کارگران می‌شود.

قدرت پرداخت مزد: به سازمانهای کارگری و نه دولت هیچکدام نمی‌توانند بدون توجه به قدرت صنایع پرداخت مزدها را افزایش دهند چنانچه اگر مزد پولی بدون حساب و کتاب افزایش یابد نتیجه حتمی تورم و بیکاری است.

مقررات مربوط به زمان و مکان پرداخت مزد: براساس قانون پرداخت مزد به صورت چک و حواله بانکی مجاز شناخته شده است.

و بهتر است بانک یا دفتر محل دریافت مزد نیر خارج از محل کارگاه باشد.

درثانی بایستی مزد درفواصل زمانی معین پرداخت گردد.

مثلاً در پایان روز یا هفته هر چند در قانون کار پرداخت مزد در پایان ماه را جایز دانسته شده‌است.

ب: مدت کار کار طولانی سلامت کارگر را به خطر انداخته و رشد فکری و جسمی او را دچار اختلال می‌کند زمان کار که طی چند روز چند ساعت باشد و تعطیلات هفتگی و سالانه چه میزان باشد حث مرخصی سالانه و بازنشستگی را در زیر مطرح می‌نمائیم.

تعریف ساعات کار: قوانین مربوط به ساعات کار در بازرگانی واردات ساعت کار را زمانی تعریف کرده است که طی آن کارکنان دراختیار کارفرما قرار دارند ولی زمان استراحت که طی آن کارکنان در اختیار کارفرما هستند جزء ساعات کار محسوب نمی‌شود.

ساعات کار با توجه به نوع فعالیت: یکی از عوامل مهم در تعیین ساعات کار نوع فعالیت است مثلاً ساعات در فعالیتهای صنعتی یا مؤسسات کشاورزی و بازرگانی فرق دارد.

پس شرایط و محیط کار و نوع کار در این زمینه تعیین کننده است.

تعطییل هفتگی: براساس قانون کار در ایران کلیه کارکنانی که در مؤسسات صنعتی دولتی و خصوصی و یا در یکی از رشته‌های مربوط به آن مشغول کار هستند باید در هر هفته حداقل از 24 ساعت استراحت متوالی استفاده نمایند.

و در زمیه پرداخت مزد نیز تصریح شده است که به این روز تعطیل مزد تعلق می‌گیرد.

مرخصی سالانه: برخورداری کارگر از مرخصی سالانه با استفاده از مزد نیز بعنوان یکی از اشکال حمایت کارگران درمقابل فرسودگی و خستگی ناشی از کار و لزوم صیانت و محافظت از نیروی کار است مدت مرخصی سالانه براساس قوانین و مقررات هر کشور تعیین می‌گردد ولی در هیچ مورد نباید درازای یک 5 کاراز سه هفته کمتر باشد.

انجمن و بهداشت کار توسعه صنایع و پیشرفت فنآوری در کنار آثار مثبت و ارزشمند خود با آثار و عوارض ناگواری نیز همراه بوده، و عوارضی چون آلودگی‌های محیط کار و زندگی حوادث ناشی از کار، بیماریهای حرفه‌ایی ناشی از کار، پیری زودرس نیروی کار، ایجاد نقص عضو و از کارافتادگی و نظایر آن از جمله ضایعاتی هستند که به توسعه صنایع و فن‌آوری بیش از پیش زندگی انسان بویژه کارگران را مورد تهدید قرار داده است درمقابل جوامع بشر نیز به بروز درصد مقابله با این عوارض برآمده و سعی و تلاش خود را جهت حفظ و یا کاهش این تهدیدات بکاربرده است از جمله این تلاشها تعیین و مقررات کار و تأمین اجتماعی بوده است.

موازین مربوط به مسائل ایمنی و بهداشت کار: موازین مربوط به مسائل ایمنی و بهداشت کار معمولاً به سه دسته تقسیم می‌شوند: موازین با استانداردهای مربوط به ضوابط کلی: مربوط به جلوگیری از حوادث ناشی از کار، خدمات بهداشت کار و نیز بازرسی خدمات بهداشتی است.

موازین مربوط به خطرات معین: در جهت حمایت کارگران و بطور کلی کارکنان در مقابل نوع خاصی از مخاطره به تصویب رسیده است.

موازین مربوط به ایمنی در بخشهای خاص از فعالیت اقتصادی: شامل ضوابط راهنمایی‌ها و توصیه‌هایی برای پیشگیری از مخاطراتی می‌باشد که ممکن است در بعضی از شاخه‌های فعالیت اقتصادی بروز کند.

بهداشت و درمان حفظ سلامت کارکنان به دو اقدام اساسی نیازمند است: اول، اقدامات پیشگیری، که رعایت اصول بهداشت را شامل می‌شود.

دوم، ضربات درمانی اگر در مملکتی بهداشت در سطح مطلوبی نباشد هر قدر مؤسسات مختلف بطور انتزاعی در این زمینه تلاش کنند نتیجه کار محبوس و مؤثر نخواهد بود.

در اینجا به ذکر بعضی اقدامات اداری و سازمانی در زمینه تأمین بهداشت و ایمنی می‌پردازیم: الف: معاینات پزشکی: از جمله اقدامات لازم در جهت سلامتی در طول خدمت کارکنان می‌باشد.

ب: خدمات درمانی: روشهای کمی تآمین خدمات درمانی به یکی از طرق زیر صورت می‌گیرد: ایجاد واحدهای خدمات درمانی مثل کلینیک یا بیمارستان در جوار محیط کار برقراری بیمه خدمات درمانی ایجاد بهداری و پستهای کمکهای اولیه و معالجات سرپائی جزئی چگونگی ایجاد یک برنامه جامع کنترل مخاطره بالقوه بطور کلی سه اصل در مدیریت کنترلهای جامع مخاطرات و بیماریهای حرفه‌ایی وجوددارد که باید به آن توجه کرد: 1- مشخص کردن علل حووادث و مخاطرات ناشی از کار: این مورد مصداق گفته جلوگیری بهتر از درمان است پس اولین قدم شناخت علل بالقوه دارای ایجاد آسیب هستند و در این گام مدیریت کنترل جامع مخاطرات باید 3 مورد زیر را در نظر بگیرد: الف: عوامل رفتاری در وقوع حوادث ب: عوامل محیطی در وقوع حوادث با شناخت این علل حادث می‌توان ار وقوع نقصهای مشابه در آینده جلوگیری نمود.

2- کنترل علل حوادث: بر اساس علل حوادثی که در بالا ذکر شد کنترل محیط کار مشتمل است بر کنترل عواملی از حادثه و مخاطرات بالقوه که با استفاده از ماشین‌آلات، ابزارکار، لباس کار و اقدامات مهندسی بهداشت حرفه‌ای و مناسب‌سازی ماشین با انسان مربوط می‌شود البته روشهای کنترل رفتارهای انسان در مقایسه با کنترلهای محیطی کمتر قابل استفاده‌اند.

به حداقل رساندن ضایعت ناشی از حوادث و آسیب‌هاب ناشی از کار: هنگامیکه عوامل اصلی مخاطره شناسایی شد باید اقدامانی جهت پیشگیری از آنها انجام گردد .

منافع برنامه کنترل عوامل آسیب‌زایی محیط کار: تشکیلات و دقت در انجام یک برنامه کنترل وایمنی می‌تواند منافع و قابلیتهای فراوانی منجمله موارد زیر داشته باشد: محیط ایمن کار 2- کاهش آسیب‌های جدی 3- کاهش مدت زمان توقف در تولید 4- آگاهی از مقدار و حجم ابزار 5- کاهش هزینه عملکرد 6- آموزش شرایط کار کودکان و نوحوانان: با مشخص شدن خطرات کار در سنین پائین و زیانهای آن بر سلامت جسمی و روحی کودکان و با توجه به وضعیت نامساعد کار و زندگی کودکان شاغل که از مشخصات آن، مزد ناچیز ساعات کار طولانی عدم استفاده از مرخصی و عدم برخورداری آنها از حمایتهای قانونی بود در بسیاری از کشورها موجب تصویب قوانین حمایتی درباره کار کودکان گردید که در زیر در سه قسمت آنها را ذکر می‌نمائیم: حدقل سن کار: هر کشور باید سن مشخصی را بعنوان حداقل سن کار تعیین نماید که این حداقل سن نباید از سن پایان تحصیلات اجباری و در هیچ مورد از 15 سال کمتر باشد این مورد در موارد کارهای خطرناک نمی‌تواند از 18 سال کمتر باشد.

آزمایش پزشکی پیش از استخدام و در حین اشتغال ممنوعیت کار شب: در این زمینه حداقل مدت استراحت شبانه 12 ساعت است و درمورد کودکان فاصله 10 شب تا 6 صبح می‌باشد.

شرایط کار زنان: لزوم حمایت از کارگران زن درمقابل برخی مخاطرات و شرایطی مانند اصل تساوی رفتار و برابری حقوق زن و مردان و تساوی اجرت آن در مقابل کار مساوی تأکید شده است ولی با توجه به برخی ویژگیهای شرایط کار زنان تعدادی توصیه اختصاصاً درباره مسائل آنان به تصویب رسیده است که به ذکر چند مورد آن می‌پردازیم: 1- منع تبعیض در استخدام و اشتغال 2- ممنوعیت کار در شب 3-ممنوعیت کار زنان درمعادن و سایر مشاغل خطرناک و زیانآور حمایت از مادران و زنان باردار شرایط کار سایر گروههای کاری علاوه بر معیارهایی که در مباحث قبل ذکر شد سازمان بین‌المللی کار درباره برخی از گروههای کاری که شرایط کار یا زندگی آنان با شرایط کلی تفاوتهایی دارد نیز استانداردهایی تصویب نموده این گروههای کارگری عبارتند از: 1= دریانوردان ماهیگیران کارگران کشاورزی کارگران بومی و کارگران سرزمینهای غیر متروپل کارگران مهاجر پرستاران سالمندان لازم به ذکر است که تعداد توصیه‌نامه‌های موجود درباره هر یک از این گروهها با یکدیگر متفاوت است.مثلاً در مورد برخی گروهها مانند پرستاران و سالمندان یک توصیه‌نامه وجود دارد ولی در مورد دیگر مانند دریانوردان توصیه‌نامه‌های فراوانی وجود دارد.

بازرسی کار: هر کشوری متعهد است یک نظام بازرسی را که وظیفه‌اش تأمین اجرای مقررات قانون مربوط به شرایط کار و حمایت کارگران است ایجاد نماید.

سازمانهای بازرسی کار باید دقت نظارت یک قدرت مرکزی باشد.

اما می‌تواند با مؤسسات عمومی و خصوصی و کارگران و کارفرمایان و سازمانهای کارگری و کارفرمایی همکاری نماید.

این بازرسان می‌توانند در هر ساعتی از شبانه‌روز آزادانه و بدون اطلاع قبلی به کارگاههای مشمول مقررات وارد شوند و مسائل مورد نظر را بازرسی نمیاند.

فصل هفتم: تعریف انگیزش: انگیزش از ریشه واژه لاتین movere به معنی حرکت کردن مشتق شده است و یکی از پیچیده‌ترین موضوعات در رفتار سازمانی است.

جانن اتکینسون، انگیزش را عبارت از نفوذ و تأثیرات تعارفی می‌داند که در راستای شدت و پایداری کنش بعمل آیند.

بطور کلی انگیزش افراد بسته به شدت انگیزاننده‌هاست و این انگیزاننده‌ها بعنوان نیازها و خواسته‌های در درون افراد تعریف شده‌اند.

اهمیت انگیزش: انگیزش در هر کار و شغل که نیازمند بیشترین میزان تلاش ممکن کارکنان باشد اهمیت حیانی دارد درباره عوامل پدیدآرونده انگیزه در کارگران وضعیت سازمانی و کاری باید بگونه‌ای باشد که امکان تحقق سه نوع فعالیت زیر را فراهم کند: افراد باید نه تتها به پیوستن سازمان بلکه به ماندن در آن نیز علاقمند شوند.

افراد باید همان وظیفه‌ای را انجام دهند مه بمنظور انجام آن استخدام شده‌اند.

افراد باید از مرز عملکرد عادی بگذرند و در کارشان خلاقیت و نوآوری نشان دهند.

نقش انگیزش در کار عوامل چندی برای نشان دادن اهمیت این موضوع وجود دارد.

الف: مدیران و کارفرمایان سازمانی نمی‌توانند ضرورتهای رفتاری یک سازمان را نادیده انگارند.

ب: فهم مبحث انگیزش ، از اینرو لازم شمرده می‌شود که درک کامل و بهتر عوامل دیگر چون شیوه رهبری.طرح‌ریزی، دوباره شغل و نظامهای حقوق و دستمزد، همگی به عملکرد کارکنان خشنودی از کار و مانند آن بستگی دارد.

ج: محدودیتهای روزافزونی همچون مقررات دولتی.

رقابتهای داخلی و خارجی سبب شده مدیران ناچار به راه تازه‌ای برای افزودن‌ تراز اثربخشی سازمانی و کارآیی باشد.

انگیزش در سازمانها تقریباً همه کارکنان وکارگران بخش اعظم زندگی خود را در محیط‌های سازمانی و کاری سپری می‌کنند پس برای بهتر انجام شدن کارها در سازمانها بایستی انگیزش لازم در کارکنان وجود داشته باشد بطوریکه می‌توان عملکرد هر کارمند را بصورت زیر محاسبه نمود.

انگیزش × توانایی= عملکرد این رابطه نشان دهنده این است که برای حصول عملکرد بایستی هر دو عامل موجود باشد.

انگیزه مردم از کار چیست؛ درمورد انجام کار مردم دو دسته‌اند: اول افرادی که کار را دئوست ندارند و فقط برای بدست آوردن پول یا ترس از تهدیدها و تنبیه کار می‌کنند.

و دوم افرادی که با علاقه کار می‌کنند و کار از نظر آنها استراحت بازی و به نوبه خود لذت بخش است و در حد وسط این دو نظریه افرادی هستند که کار را دوست دارند در عین اینکه استراحت و بیکاری را نیز لازم می‌دانند.

نظامهای تشویق و پاداش در زمینه ایجاد انگیزه در کارکنان با استفاده از مفهوم تشویق و پاداش در معنای گسترده آن بعنوان چیزی که در ازای کاری خوب داده می‌‌شود درمی‌یابیم که نظامهای تشویقی در سازمانها شامل روابط مبادله‌ای است.

فهرست گسترده‌ای از انواع پاداش و تشویق را می‌توان برشمرد که در تشکیلات سازمانی وجود دارند وگاه بصورت آشکار مانند پرداخت نقدی، مزایای جنبی و ترفیع و ارتقاء و زمانی به صورت غیر آشکار مانند تشویق اعطای اختیار در تصمیم‌گیری احساس مو.فقیت در انجام دادن کار و شایستگی دیده می‌شود.

این پاداشها به دو صورت دورنی و بیرونی می‌باشند.