دانلود تحقیق نقش زنان درمدیرت آموزش عالی کشور نیجریه

مقدمه: زنان درهیچ نقطه ای از جهان به راحتی تحصیل نکرده اند.

دسترسی زنان به آموزش آنقدر محدود بود که تصور می‌شد ، امری غیر ممکن باشد.

فشار حاصل از تبعیض در آموزش که بعلت فقر والدین است .

راز نان به روش می‌کشند.

فرصت های مساوی برای اوالاد دختر وپسر وجود ندارد.

حتی در بعضی از فرهنگ ها: تحصیل فرزندان دختر قدغن شده است ، چون آنچه از آن ها انتظار می‌رود ازدواجی زود هنگام با خواستگاری پیر ولی پوداراست .

مبلغ دریافت شده به عنوان شیر بها؟؟؟

که به خانواده عروس اهدا می‌شود، برای تحصیل پسران مورد استفاده قرار می‌گیرد.

چون آن ها هستند که نام خانواده را حفظ می‌کنند وباعث بقاء نسل می‌شوند.

بنابراین آموزش دختران به نفع برادرانشان به تاخیر می‌افتد وچه بسا کاملا نادیده گرفته می‌شود.

آماری که یونسکو در سال 1988 ثبت کرده ، نشان می‌دهد که 63% جمعیت افراد بیسواد زنان بوده اند.

این ارقام میزان تبعیضی که علیه زنان در امر آموزش وجود داشته رامشخص می‌کند.

چنین رسم ناخواشایندی مسلتزم این بوده حه درحوزه آموزش ومنافع مرتبط به آن زنان با فاصله زیادی پشت سر همتای مذکر شان قرار بگیرد هرزمان که والدین استطاعت می‌یافتند، زنان به فراگیری حرفه هایی نظیرپرستاری ، معلمی‌، تدارک غذا و مانند آن تشویق می‌شدند وبه این ترتیب در جایگاهی کمی‌بالاتر از آشپزخاه قرار می‌رفتند، یا در بهترین حالت درسنین قبل ازبازنشستگی به سطح مدیریت میانی ؟؟؟؟

نائل می‌شدند.

در اواسط اولین دهه ازقرن بیستم ، یک حس آگاهانه در میان تعداد حدودی از زنان جریان پیدا کرد.

این زنان احساس می‌کردند ارزیابی مجدد اهداف وآرزوهای زنان روشنفگر ضرورتی اتناب ناپذیر است وبه این نتبجه رسیدند که می‌بایست به سمت موقعیت های عالی مدیریت حرکت کنند.

شکی نیست که سریعترین ومطمئن ترین راه برای حفظ موقعیت مدیریتی در همه مسیرهای زندگی از جمله موسسات آموزش عالی ما نیازمنددستیابی به سطوح بالای تحصیلی است .

هرچه مقطع تحصیلی بالاتر باشد، شرایط بهتری برای رسیدن به بالاترین موقعیت مدیریت فراهم می‌شود.

در مقایسه با مردان ، تنها در صد کوچکی از زنان به مقاطع تحصیلی مورد نیازمدیریت موسسات آموزش عالی وسایرحوزه هایی که بشر برای آن تلاش می‌کند، دست یافته اند.

حتی همین تعداد کم که مجهز به ملزومات پست مدیریت هستند ، به علت هویت جنسی آن را به راحتی به دست نمی‌آورند.

چنانکه انتظارمی‌رود، جنس مذکر که خودش را جدا از لحاظ فکری ورووحی و چه از نظرجسمی‌موجود برتری است ، حاضرنبود، « حق مسلم » خود را برروی سینی طلائی به این نسل جدید زنان تقدیم کند.

بنابراین مصمم شدند موانعی را ایجاد کنند تا در حد امکان از پیوستن زنان به جمع نخبگانی که در سطوح بالای مدیریتی قرار دارند، جلوگیری کنند .بیشتر زنان بعلت والدین تحصیل نکرده ،مشاوره ضعیف شغلی ، ازدواچ زود هنگام وزایمان بچه، نا آگاهی ، فقر ، تبعیض جنسیتی درکنارسایر عوامل ، موفق به کسب حق تحصیل در حدمشاغل مدیریتی نمی‌شوند.

تعداد کمی‌که علی رغم موانع ذکر شده ، به سطح مناسبی از آموزش دست می‌یابند که آن ها را برای شغل مدیریت آماده می‌کند، با انواع جدیدی از موانع روبرو می‌شوند که برای رسیدن به قله می‌بایست بر آن ها فائق شوند.

یک تحقیق از دانشگاه نبین و نیجریه دانشگاه ها که در راس موسسات آموزشی قرار دارند، قادرند برای سازمان های دولتی ، تشکیلاتخصوصی وشرکت های تجاری کارمندان ماهر وحرفه ای تریبیت کنند.

پس سهم بزرگی در رشد اقتصادی وتغییر شکل سیاسی ملت ها به عهده دارند.

در بیشترکشورهااغلب نیروی انسانی سطح بالا از دانشگاه ها نشات گرفته اند.

اما تحصیلات دانشگاهی همیشه به نفع مردان بوده است.

شمار زنانی که پستهای عملی و اجرایی در دانشگاهها دارند، از مردان معادل آنها کمتر است.

ومنجر به تعداد اندک زمانی شده درنهایت پستهای سیاست گذاری دانشگاهها به آنها واگذار می‌شود.

این روند موضوع موردعلاقه بسیاری از زنانی است که اعتقاد دارند می‌بایست در توسعه و سیاست گذاری دانشگاه، نقش معنی داری داشته باشند.

آژانس توسعه بین المللی کانادا (CIDA) درسال 1985 برنامه ای ترتیب داد تا در غالب یک نشست در تورنتو به بررسی معضل تعداد ناچیز زنان در جایگاههای سیاست گذاری و درصد پستهای اجرایی بپردازد و فاکتورهای مختلف دخیل در آن را بررسی کند.

و در ادامه آن جامعه دانشگاههای کشورهای مشترک المنافع (ACU) و آژانس توسعه بین المللی کانادا، برای تربیت رهبران زن توانمند در امر مدیریت دانشگاه، کارگاههای محلی را در شهر بمبئی هند در سال 1986 و 1988 ترتیب دادند.

دراین نشست ها نمایندگان دانشگاههای آفریقایی شرقی و جنوبی حضور داشتند.

دراین بررسی مشخص شد که نواحی آفریقا نیاز به ایجاد شرایط خاصی دارد که در رأس آنها دانشگاه بنین در نیجریه مدنظر قرارگرفت.

نیاز به شناخت شرایط ویژه در منطقه غرب آفریقا منجر به انجام این تحقیق شد که همه اعضاء رده بالای علمی‌و اجرایی کارکنان زن دانشگاه بنین، شهربنین و در ارتباط با دانشگاه بنین و نیجریه انجام پذیرفته است.

نیجریه موضوع تحقیق بودند.

پرسش نامه ها تهیه شد و اطلاعات ارائه شده توسط این زنان، موانع تحصیل زنان در نیجریه، مشکلاتی که زنان در کسب پستهای علمی‌و حرفه ای با آن مواجه بودند، نوع مهارتهایی که زنان نیاز داشتند تا مدیران لایقی بشوند، مشکلات آنها در حفظ پستهای اجرایی و اینکه تعلیم زنان می‌بایست درجهت پستهای اجرایی باشد، را مشخص کرد.

درجدول شماره 1 توزیع جنسیتی کارکنان علمی‌و اجرایی دانشگاه بنین نشان داده شده است.

جدول I آمارکارکنان دانشگاه بنین (1992) سمت جنسیت علمی‌ مردان زنان کلی غیرعلمی 553 94 647 کلی 981 247 228/1 آمارنشان می‌دهد، تعداد کارکنان ارشد دانشگاه 228/1 نفر می‌باشد.

بررسی بیشتر تعداد نفرات کارکنان علمی‌نشان می‌دهد، همه اساتید تمام وقت Full Professors مرد هستند.

از 35 دانشیار، 31نفر مرد و 4نفر زن هستند.

اگر چه معاون دانشگاه زن است.

آمارنشان می‌دهد، تعداد کارکنان ارشد دانشگاه 228/1 نفر می‌باشد.

247 کارمند ارشد زن (چه علمی‌و چه غیرعلمی) مصاحبه شدند و 217نفرشان فرمها را پرکردند و مورد بررسی قرارگرفت.

جدول های II تا XI جوابهای گوناگون آنها را نشان می‌دهد.

جدول II عواملی که در نیجریه دسترسی زنان به آموزش اثر منفی دارند 217 پاسخ موافق 1 مردان در امر تحصیل ترجیح داده می‌شوند 191 2 ازدواجهای زودهنگام/ درسنین کم/ اجباری 160 (به دلایل مذهبی، فرهنگی و اقتصادی) 3 نگرش کلیشه ای جنسی به وظایف و مشاغل 132 4 اعتقاد به عدم حفظ نام خانواده توسط زنان 86 5 فقر 76 6 عدم آموزش صحیح والدین 46 7 بارداری های زودهنگام / ناخواسته 26 8 زایمان بچه 12 9 آزار جنسی 12 جدول III عواملی که مانع پیشرفت علمی‌و فوق تخصصی زنان می‌شوند 217 پاسخ موافق 1 تولد / تربیت فرزند 139 2 تبعیض توسط همتای مرد (تبعیض جنسیتی) 134 3 عادت ذاتی و روانی جنس دوم بودن 122 (خودباوری منفی زنان) 4 وظایف اجتماعی/ خانوادگی 114 5 درک نشدن ازطرف شوهران 23 6 دلایل اقتصادی 23 7 آزار جنسی 12 8 فشارهای اجتماعی وارد شده بر زنان مجرد که آنها را از فعالیت 4 حرفه ای دور می‌کند جدول IV مفهوم حضور زن در دست یابی به مدیریت: «زن بودن در حوزه موفقیت مدیریتی به چه معناست؟» 217 پاسخ موافق 1 مفهوم آن کار سخت می‌باشد 133 2 یعنی اینکه زنی باید با خطرات نافرمانی از مردان مواجه شود 124 3 به این مفهوم است که زن می‌بایست کاربیشتری را به عهده بگیرد 75 4 مفهوم خاصی ندارد، چون زنان ذاتاً مدیر هستند 35 5 یعنی مزیت، شرافت، صداقت و لیاقت 34 6 یعنی قاطعیت 34 7 یعنی وظایف بیشتر و چالش بیش از حد 32 8 یعنی هرزنی برای موفقیت در امر مدیریت به حسن نیت شوهر و 22 خانواده اش احتیاج دارد.

9 دست یابی یه مدیریت یعنی پیشرفت یک زن 7 جدول V غلبه بر زنانگی زن و دستاوردهای شغلی 217 پاسخ موافق 1 تشکیلات/ برنامه ریزی مناسب 136 2 مهارت/ تدبیر/ قوه تشخیص خوب 130 3 مشاعدت نیروهای داخلی 28 4 داشتن خانواده کوچک 58 5 کفایت 48 6 همکاری/ تشریک مساعی شوهران 48 7 مدیریت زمانی مؤثر 28 8 صداقت 22 9 عبادت (دعا) 2 بیشتر زنان (188نفر از 217نفر) اذعان کردند که غلبه بر زنانگی و دستاوردهای شغلی برای زنان مشکل بوده است.

بنابراین آنها می‌بایست اولویتها را درست درجه بندی می‌کردند.

بیشتر زنان معتقد بودند که زن بودن نباید فدای دستاوردهای شغلی شود و برعکس.

جدول VI مهارتهای مختلفی که زنان می‌توانند با گسترش آنها برای پستهای اجرایی آماده شوند: پاسخ 217 موافق 1 مهارتهای تشکیلاتی 141 2 کار/ مهارت جدی 132 3 قاطعیت/ ثبات 117 4 اعتماد به نفس 92 5 قابلیت اطمینان/ شریف بودن/ صداقت 91 6 روابط شخصی خوب 73 7 مهارتهای رهبری 68 8 انظباط فردی 49 9 انصاف 16 10 انطباق/ بردباری 15 11 تعهد 12 جدول VII انواع مختلف مهارتهایی که زنان برای شغل شان نیاز دارند 217 پاسخ موافق 1 آموزش (آموزش جاری از طریق کنفرانسها، کارگاهها، سمینارها 192 و دوره های مدیریتی) 2 مهارتهای مربوط به کامپیوتر 82 3 سازگاری و آموزش درحین انجام وظیفه 72 4 قاطعیت و عزم راسخ 46 5 کار سخت 46 6 شکیبایی 34 7 قدرت اعمال نفوذ 52 جدول VIII آنچه زنان برای بالابردن مرتبه شغلی نیاز دارند 217 پاسخ موافق 1 آموزش عالی 178 2 کارجدی 176 3 استقلال فردی 96 4 انظباط/ جسارت 70 5 تشویق/ ترفیع به موقع 69 6 خودبرجستگی self-projection 58 (نیاز دارد تا همه دستاوردهایش نشان داده شود) 7 قاطعیت و عزم راسخ 44 8 روابط عمومی‌خوب 44 9 خانواده باثبات / حمایت خانواده 232 جدول IX نیازهای زنانی که خواهان رهبری هستند 217 پاسخ موافق 1 زکاوت/ دانش/ برتری 150 2 مهارت سطح بالا 142 3 اعتماد به نفس 84 4 انطباق (تحمل، استقامت، صبر، انصاف) 76 5 تقلید رفتارهای مردانه 76 6 ارائه نقش های رهبری 62 7 پایداری اخلاقی/ خانواده باثبات 58 8 روابط انسانی خوب 55 9 صداقت 34 10 توانایی اعمال نفوذ 2 جدول X ملاکهای تشخیص زنان کلیدی برای پستهای کلیدی 217 پاسخ موافق 1 دستاوردهای علمی/ تخصصی 164 2 کارجدی/ قابلیت 154 3 زکاوت 130 4 روابط انسانی خوب 94 5 تجربه (سن و بلوغ) 72 6 شخصیت/ ظاهر 58 7 comportment 40 8 صداقت 26 9 انطباق (حوصله/ بردباری) 22 جدول XI همکاری موردنیاز از جانب سایر زنان 217 پاسخ موافق 1 ترتیب دادن for a اجلاس ها جهت آگاه کردن زنان از 162 موقعیتهایی که می‌توانند در اجتماع داشته باشند (کنفرانسها، سمینارها، کارگاهها، سایر تشکیلات) 2 شناسایی و برقراری ارتباط با گروههای زنان 148 3 شناسایی و یافتن همکاری زنان متخصص و زنان موفق 78 4 تبادل نظر با الگوها 44 5 حمایت متقابل دربین زنان 26 این نظرخواهی نشان داد، عوامل زیادی وجود دارند که به آموزش زنان در نیجریه اثر منفی می‌گذارند: مشخص شد اکثر زنانی که به آموزش دسترسی داشته اند، بعلت مشکلاتی نظیر زایمان و تربیت بچه، تبعیض به وسیله مردان همتای خود و نیز نگرش منفی که نسبت به خود دارند، از کسب دستاوردهای علمی‌و بسیار تخصصی بازداشته می‌شوند.

تعداد بسیار اندکی از مصاحبه شوندگان به آزار جنسی بعنوان یک عامل مؤثر اشاره کردند.

با وجود این، چنین موضوعی بایستی توسط مدیریت هرمؤسسه بررسی شود در مورد موضوع مهارتهای موردنیاز برای کسب پستهای مدیریتی و غلبه بر زنانگی و دستاوردهای حرفه ای، بیشتر زنان معتقد بودند، حصول مدارج علمی‌خوب و کارسخت تر درمورد این مسئله مهم است.

آموزش پویا و برقراری ارتباط با الگوها نیز موجب افزایش منزلت و جایگاه زنان می‌شود.

تبحر و نیز دستاوردهای کاری بعنوان اساس برقراری ارتباط با مردان درهنگام کار در هرمقامی‌که هستند، چه رئیس و چه مرئوس، حیاتی است.

برقراری ارتباط خوب و حسن تفاهم دربین دوستان زن و همتاهای مرد راه ترقی را هموار می‌کند.

توصیه هایی به مدیران زن آموزش عالی می‌بینیم که در هرمرحله ای مشکلات خاصی پیش روی زنان قرارمی‌گیرد و آنها چنانچه خواستار رسیدن به قله باشند، ناگزیرند با تمام نیرو با آنها برخورد کنند.

ضرورتهای شغلی زنان بسیار پیچیده تر از همتاهای مذکرشان است.

مردی که مجهز به تحصیلات، مهارتها و تجارب قابل قبولی باشد، در مسیر رسیدن به قله قراردارد.

درحالیکه یک زن علاوه برنیازهای حرفه ای ذکر شده، بایستی اتکاء به نفس و هوشیاری ذهنی خویش را بالا ببرد و به این ترتیب تمایلش را برای مواجه شدن با مشکلات نشان دهد.

فرایند ایفای نقش بعنوان همه، مادر وزن شاغل هم دلسرد کننده است و هم نیازمند به تلاش زیادی می‌باشد.

اگر چه ممکن است بی رحمانه به نظر بیاید، ولی زنی که وارد حرفه مدیریت می‌شود، اگر بخواهد فرزندانی هم داشته باشد ولی از همدلی و حمایت شوهرش برخوردار نباشد، با وضعیت غیرقابل کنترل روبرو می‌شود.

زنانی که نمی‌توانند در هردوجا سرمایه گذاری کنند، ناچارند حرفه خود و در مواردی خانواده شان را ترک می‌کنند تا بتوانند وقت کافی برای آنچه انتخاب کرده اند داشته باشند.

مهارتهای فنی و اجرایی و قابلیتهای حرفه ای زنان اجباراً بایستی برتر از مردان باشد، چون آنها بعنوان زن، نه تنها باید درجه بیشتری از قابلیتها را درمقایسه با یک مرد درحد توسط نشان دهند، بلکه برای پیروز شدن و مورد احترام هم سنخ ها و نیز زیردستان خود قرارگرفتن، بایستی روابط اجتماعی خیلی خوبی داشته باشند این امر با اجتماعی شدن آنها درحد ممکن و فعال بودن در گروههای زنان امکان پذیر است.

بدین وسیله زنان می‌توانند دانش، مهارتها و تجارب جدیدی را کسب کنند که بتواند آنها را روز آمد کرده یا اطلاعات قبلی آنها را افزایش دهد.

زنان می‌رانند که اگر بخواهند کاملا مهیای مقام مدیریت شوند، چون این حرفه همآهنگ سازی ورهبری سایراین است پس نیازمند توانایی اعتماد کردن ، استفاده کردن ومحول کردن قدرت به دیگران بخصوص به افرادی است که هم نسخ وزیر دست هستند.

این بدان معنی است که قادر باشند فضای بازی را برای کارکردن وتحول یافتن خلق کنند.

از طرف دیگر یک زن بایستی بتواند به قسمی‌رفتار کند که زیر دستان او به راحتی کمک ، توصیه وحمایت پیش قدم شوند.کار افراد هم نسخ وزیر دستانش را در قسمت های مختلف همآ هنگ کند وبرارتباط موثر کار انجام شده بااهداف مسئولین امر نظارت کند.

بنابراین وظایف بیشتری بر عهده اوست که بایستی پاسخگو باشد.

چون این موقعیت را به راحتی به دست نیاورده است ، باید قوی ومحکم به صورت تکیه گاهی شایسته ، متعهد، پرکار، بامهارت های اجتماعی مناسب عمل کند.

همچنین بایستی جسور ودر عین حال دلسوز ومادر وار، باثبات اخلاقی ، مطمئن ولی واقع بین ، منضبط ومسئول باشد .

تجیز شدن با چنین خصوصیاتی برای مدیران مرد الزامی‌نیست .

اما نقش مدیریتی ورهبری یک زن ،را حتی توسط اجتماع پذیرفته نمی‌شود.

او درماقم نظارتی خود تجاری را می‌اندوزد که مهارت و دانش وقابلیت وی را برای ایفای نقش در سطح تصمیم گیری که وسیعترولی نیاز به دقت کمتری دارد آماده می‌سازد.

پر واضح است که آموزش حین خدمت از طریق درگیر شدن تجربی ، مهارت های اجتماعی یک زن را گسترش می‌دهد واز او فرمانده بهتر وقابل تری می‌سازد، چنانکه موجب می‌شود تاثیر گذارتر باشد ، بهتر مذاکره کند واعتماد بیشتری را سکب کند.

همچنین بعضی تجارب مثبت وحتی منفی مهارت های شناختی زنان مانند توانایی تشخیص مشکلات ، تحلیل آن ها واتخاذ تصمیم های بجا را افزایش می‌دهد.

درهر مرحله یاسطحی زنان بایستی در نظر داشته باشند که بعنوان یک زن مجبورند دو برار همتای مذکر خود کارکنند وبامخالفت ها وانتقادهای دشوارتری مواجه شوند.

کمردان این تصور کلیشه ای را از زنان دارند که تحت فشار و درهنگام انتقاد یاسرزنش شدن ، احساسی بر خورد می‌کنند وکنترل شان را ازدست می‌دهند.

بنابراین زنی که شغل مدیریت را بعهده می‌گیرد، باید درمورد این تصور بسیار هوشیار باشد وثابت کند که احساسات او کاملا تحت کنترلش هستند.

باید تحت هر شرایطی آرامش خود را حفظ کند وبگذارد منطق داوری ، قوه ابتکار، پشتکار، اراه، اصالت و درو اندیشی او برایش تصمیم بگیرند واو را هدایت کنند.

طبیعت در اعطاء این ویژگی ها درمورد زنان سخاومندانه تر عمل کرده است ، اما اگر آنها به درستی پرورش نیابند، بارورنشوند وبه کارگرفته نشوند،وجود آن ها آشکار نمی‌شود.

زنان باید مخالفت شان راسنجیده بیان کنند وهرگز با شکست ها از پا نیفتند، چون شکست از تجارب جدیدی است که در سطح مدیریت قابل انتظار می‌باشد وبه آن ها کمک می‌کند تا ضرورت تصمیمات نامطلوب مقطعی ، بخصوص اگر نفع بیشتری برای موسسه داشته باشد، را درک کنند.

تصمیم گیری حوزه ای از مدیریت است که بعلت تاثیر همه جانبه اش بسیار انتقاد برانگیز است به به همین خاطر است که شناسایی مشکل ، تحلیلآن وروش های حل کردن آن بایستی مطالعه شود، وهرروز نو شود.

ویژگی خاصی که یک ؟؟؟

قابل را در موسسات آموزش عالی از بقیه متمایزمی‌کند، رغبت او درحل مشکلات درزمانی که اتفاق می‌افتد ونیز تدارک برای حل مشکل در زمان آینده است .هر وضع پیچیده ای در مدیریت به طور عام ، در موسسات آموزش عالی مشکل و پیچیده تری پیدا می‌کند، چو در مرحله بعد از شکل گیری شخصیت دانشجو قرار دارد.

بنابراین مطالعه دقیق عرف موسسه بسیار سودمند است .

تصمیم گیری واجرا کارکرد اصلی مدیریت موسسات آموزش عالی است.

مدیران که سلسله مراتب خاصی را بشت سر گذاشته اند بایستی به تجربه ، دانش وقابلیت لازم برای رسیدن به قله مجهز باشند.

ولی برای یک زن کار آسانی نیست ، چون باید برمشکل جنسیت فائق شود.

توانایی اجتماعی شدن شرکت مستمر در سمینارها، کنفرانس ها وکارگاه ها می‌تواند به رفع این نقطه ضعف کمک کند.

مدیران زن باید پذیرای حمایت ، کمک وتوصیه های زنان دیگر باشند، چون در مواقع بحرانی بسیار کمک کننده است .

اعضاء مشترک گروه های اجتماعی زنان می‌توانند به عنوان منبع مهمی‌از اطلاعات وراهنمایی برای زنی باشند که به اداره تشکیلاتی با اکثریت هم نسخ ها وزیردستان مرداشتغال داردوآنها نیزآماده اند تا در هرفرصتی موقعیت اورا زیر سئوال ببرند.

نتیجه گیری: دراین مقاله تلاش کرده ام ، نیاز هاومشکلات زن شاغل را که علی رغم محدودیت های متعدد توانسته به قله صعود کند را نشان دهم .

اما این مقاله بدون ذکر تجربه های افرادی که مرجع تالیف آن بوده اند، کامل نخواهد بود.

کسب مهارت هاو حرکت به سمت قله،فرایند راحتی نبوده است.فقط باکارسخت وشوق موفقیت توانستم برمشکلات گوناگون فائق شوم .

مهارت ها ومیزان قابلیت مورد نیاز برای رسیدن به قله نیز به راحتی به دست نیامد.

برقراری ارتباط کاری باهم نسخ ها وزیردستان به نسبت دشوارتر بود.

با وجودی که همکاران مرد متوجه حضور زنی کاملا واحد صلاحیت شده بودند، ولی حاضر به حمایت .

کمک وتوصیه در مواقع نیاز نبودند.

کلید موفقیت ، عزم راسخ برای پیروزی درجامعه انحصاری مردان بود.

علاوه براین من درسیستمی‌با آن ها رقابت هایی کردم که برای آنها ملموس تر، راحت تر وآشناتربود.

چالش های سرپرستی ، تصمیم گیری وسیاست گذاری ، فرق چندانی با رهبری ندارد وبسیار وابشته به توانایی اعتماد کردن وتفویض اختیارات به دیگران است .

در مورد من این قضیه نیازبه مطالعه بسیار دقیق وارزیابی روند رفتاری هم نسخ ها وزیردستان داشت .

اعتماد وانتقال قدرت به افراد ناشایست همواره موجب شکست سیستم خواهد شد.

کار برنامه ریزی روز به روز مدیریت یک موسسه ، مستلزم کنترل آن توسط یک تیم بی نقص است که بادقت وشخصا انتخاب شده باشند.

برنامه ریزی دامنه ، وسیعی از تصمیم گیری ها را شامل می‌شود که توجیه وشناسایی شیوه های خاص هدایت روزانه امور از جمله آن است .

بنابراین تیم منتخب این کار بایستی به دقت ارزیابی شود.

همچنین انتشار دشوار دستورالعمل ها، ترغیب وبرقراری ارتباطات شخصی مناسب باهم نسخ ها وزیرستان نیز مهم است .

بعضی ازمدیران توانایی تفویض مسئولیت های اصلی به زیردستان راندارند.

اولین مشکلات من بعنوان معاون دانشگاه از این دست بود.

ولی باآموخته ها وتجاربی که در طی سالیان ارتباط با منابع انسانی به دست آورده بودم ، توانستم به ارزیابی باانتخاب وتفویض اختیار به تیم اجرایی وعلمی‌ خود بپردارم .

شیوه های مدیریت متنوع اند.

روشی که برای یک فرد مناسب است ممکن است به درد فرد دیگری نخورد.

بنابراین یافتن سبک مدیریت مناسب برای من کار دشواری بود.

بعداز آزمودن تعدادی از روش ها ، موثرترین ونتیجه بخش ترین آن ها را انتخاب کردم .

بسیارخوشهالم که این روش در طی هفت سال گذشته بسیاررضایت بخش بوده است.