دانلود تحقیق مدیریت حقوق و دستمزد کارمندان

مدیریت حقوق و دستمزد به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود.

اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی بالقوه آنها باشد.

امروزه این نظریه در رواشناسی مطرح است که از میان نیازها متعدد و متنوع انسان، تنها معدودی را می توان مستقیماً با پول ارضا نمود و انگیزه های غیرمادی بسیاری چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می‌گذارد.

با وجود این، جای هیچ شک و تردیدی نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه هاست و اگرچه کارکنان سازمان علاوه بر حقوق یا دستمزد، پاداش و مزایای غیرنقدی بسیاری دریافت می دارند، پرداخت های نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش به سزایی در جذب و حفظ نیروها دارد.

قبل از ادامه بحث باید به این نکته اشاره نمود که میان حقوق و دستمزد، تفاوت هایی وجود دارد.

منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه ان ساعت است و منظور از حقوق پرداخت هایی است که ماهانه صورت می پذیرد.

دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد تعیین میزان حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد یکی از مهمترین جنبه های مدیریت انسانی است؛ زیرا اولاً، سیستم پاداش (که حقوق و دستمزد، جزئی از آن را تشکیل می دهد) تأثیر به سزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثانیاً، پرداخت به کارکنان از سنگینترین هزینه هایی است که هر سازمانی باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود.

بنابراین، سیستم حقوق و دستمزدی که به دقت طراحی شده و اجرای آن بر اساس سیاست ها و خط مشی های صحیح باشد، در سلامت اقتصادی سازمان و همچنین بکارگیری درست و مؤثر نیروهای موجود در سازمان، نقش مهمی خواهد داشت.

به طور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگی ها برخوردار باشد: برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنی را برآورده سازد.

ایجاد انگیزه نماید و باعث تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.

اقتصادی و مؤثر باشد.

یعنی اولاً، با توان مالی سازمان و ثانیاً، با توانیی ها و مهارت‌های کارکنان متناسب باشد، طوری که در مقابل حقوق و دستمزدی که پرداخت می شود، حداکثر بازدهی به دست آید.

سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند.

یعنی سیستم حقوق و دستمزد در مقایسه با سیستم حقوق و دستمزد سازمان های مشابه، بهتر یا حداقل دارای همان جذابیت ها باشد.

طبیعی است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.

منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.

منصفانه و عادلانه باشد.

یعنی اولاً، حقوق یا دستمزد متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً، ضوابط و شرایط برای اعطای آنها یکسان باشد.

بدیهی است عادلانه بودن سیستم حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و همچنین در ایجاد رضایت شغلی مؤثر است.

طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟

طراحی سیستم حقوق و دستمزد و وضع سیاست های مربوط به آن معمولاً به وسیله کارشناسان اداره امور کارکنان و با همکاری مدیران اجرایی در سازمان، انجام می گیرد.

مسئولیت های سرپرستان و مدیران اجرایی در طراحی سیستم پرداخت حقوق و مزایا به این شرح است: حقوق و دستمزد که به کارکنان پرداخت می شود برای جبران وظایف و مسئولیت‌‌هایی است که آنها در مشاغل خویش به عهده دارند.

از این رو مدیران اجرایی باید به مطالعه و بررسی دقیق شرح شغل اطمینان یابند که شرح شغل، شرح صحیح وظایف و مسئولیت هایی است که در واقع به عهده افراد گذارده می شود.

سرپرستان و مدیران اجرایی باید هر گونه تغییری در وظایف و مسئولیت ها را بلافاصله گزارش نمایند تا شرح شغل به روز باشد.

باید نتایج حاصل از ارزشیابی مشاغل را مطالعه و درستی آن را تأیید نمایند.

اگر به نظر مدیران و سرپرستان، پرداخت به شغل به خصوصی متناسب با وظایف و مسئولیت های آن نیست، باید پیشنهاد افزایش حقوق بنمایند.

آثار ناشی از اجرای طرح ها و پرداخت های تشویقی را در عملکرد کارکنان گزارش کنند.

نیاز به اضافه کاری را گزارش و نرخ عادلانه ای برای آن پیشنهاد نمایند.

دقت داشته باشند که توزیع اضافه کاری میان کارکنان منصفانه باشد.

مانع سوء استفاده از مزایایی شوند که به کارکنان اعطا گردیده است.

به طور مثال، گزارش نمایند که آیا واقعاً کارمند نیاز به مرخصی استعلاحی داشته است یا خیر.

نقاط ضعف و قوت سیستم پرداخت را به مسولان مربوط گزراش کنند.

ویژگی های سیستم پرداخت را برای کارکنان توضیح و به سئوالات آنها پاسخ دهند و مشکلات کارکنان را به اطلاع مسئولان برسانند.

دقت داشته باشند که پرداخت در سازمان با قوانین و مقررات دولیت تضاد نباشد.

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد 1- تجزیه و تحلیل شغل گفته شد که تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگی های هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی درباره آن جمع آوری و گزارش می شود.

به وسیله تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود یک شغل شامل چه وظایفی است و برای انجام شایسته ان چه مهارت ها، دانش و توانایی هایی لازم است.با چنین تعریفی، بدیهی است که فرایند تحقیق حقوق و دستمزد باید به تجزیه و تحلیل شغل آغاز شود.

2- شرح شغل شرح شغل، ماهیت و ویژگی های شغلی را که می خواهیم برای آن پرداخت مناسبی تعیین کنیم آشکار می سازد.

3- ارزشیابی شغل ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خرابکاری، اعتصاب و ترک سازمان می تواند علائمی از نارضایتی کارکنان از حقوق یا دستمزد باشد.

تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزی متناسب با آن، گامی برای رفع این مشکل است.

منظور از ارزشیابی شغل، فرایندی است که به وسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان تعیین می گردد تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل برای سازمان متناسب باشد.

تعیین ارزش نسبی مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدی که باید به هر شغلی تعلق گیرد، دارای مزایایی است: منطقی است که بیشترین پرداخت ها به باارزش ترین مشاغل، یعنی مشاغلی که بیشترین سهم را در نیل به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد.

این امر باعث پذیرش سیستم پرداخت از سوی کارکنان می وشد.

کارکنان احساس می کنند که حقوق آنها رعایت شده و برخورد مسئولان سازمان با آنها منصفانه است و این احساس موجب رضایت شغلی می گردد.

آثار مثبتی که وجود چنین سیستم پرداختی در پی دارد باعث می شود که به طور کلی، سازمان ر دستیابی به اهداف خود موفق تر باشد.

البته در مواردی نیز ترس از اینکه ارزشیابی مشاغل به ترمیم سیستم پرداخت و نهایتاً کاهش حقوق و دستمزدها منجر گردد، باعث کارشکنی و مقاومت کارکنان شده است.

بدین منظور می توان با کارکنان صحبت کرد و آنها را مطمئن نمود که اولاً، بر اثر ارزشیابی مشاغل، تصمیم گیری درباره میزان حقوق و دستمزد ها از این پس، تنها طبق نظر و خواسته مسئولان صورت نگرفته، مبنای صحیح تر و اصولی تری خواهد داشت؛ ثانیاً، ارزشیابی و طبقه بندی صحیح مشاغل و تعیین پرداخت هایی متناسب با واقعیات، موجب می شود نارسایی هایی که در سیستم پرداخت وجود دارد و باعث شکایات و نارضایتی های کارکنان می گردد، از بین برود و ثالثاً، هر گونه ترمیم و تعدیلی در حقوق و دستمزدها موجب کاهش پرداخت های فعلی نمی گردد.

روش های ارزشیابی ارزش نسبی یک شغل، سهمی است که آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا که اندازه گیری و تعیین دقیق سهم شغل در موفقیت سازمان به آسانی امکان پذیر نیست، باید شاخص ها و متغیرهای دیگری را یافت که با اندازه گیری آنها بتوان ارزش شغل را معلوم کرد.

متغیرهایی که معمولاً برای ارزشیابی شغل انتخاب می شوند، مسئولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار هستند.

الف) روش امتیازی متداول ترین روش ارزشیابی مشاغل، روش امتیازی است.

از جمله مزایای این روش، سادگینسبی و سهولت استفاده از آن است.

طریقه عمل در روش امتیازی از این قرار است که نخست، انواع مشاغلی که در سازمان وجود دارند، شناسایی می شوند و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود.

بعد از انتخاب مشاغل کلیدی، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می شوند.

عوامل کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد.

بنابراین، ارزش نسبی یک شغل را عوامل کلیدی آن تعیین می کند.

بعد از تعیین عوامل کلیدی، زیرمجموعه های هر یک از این عوامل، شناسایی و انتخاب می‌گردند.

هر یک از زیرمجموعه ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده اند.

درجه اول، معرف بهترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت به بهترین وجه ادا می گردد و درجه چهارم، معرف ضعیف ترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت، درست ادا نمی شود.

طبیعی است که تفکیک هر یک از عوامل کلیدی به زیرمجموعه ها و درجات مختلف، به تعریف دقیق تر شغل و در نتیجه به ارزشیابی بهتر و صحیح تر آن کمک می کند.

مرحله بعدی، مرحله ضریب گذاری یا امتیازبندی عوامل است.

در این مرحله برای هر یک از عوامل کلیدی و زیرمجموعه های آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، تعیین می‌گردد.

بدیهی است تخصیص امتیاز به هر عامل، بستگی به درجه اهمیت و ارزش آن عامل در آن شغل به خصوص دارد و در نتیجه، ممکن است برای عوامل یکسان در مشاغل مختلف، امتیازات متفاوتی معیین گردد.

ملاحظه می شود که امتیازبندی، یعنی تخصیص امتیاز به عوامل کلیدی و زیرمجموعه های آنها بسیار وقتگیر است و این عیب برزگ روش ارزشیابی امتیازی است.

ب) روش مقایسه عوامل در این روش، برخلاف روش امتیازی، عوامل کلیدی به اجزای کوچکتر، یعنی زیرمجموعه‌ها و درجات مختلف، تقسیم و تفکیک نمی شوند، بلکه مشاغل براساس عوامل مختلف، مستقیماً با یکدیگر مقایسه می گردند.

روش مقایسه عوامل شامل پنج مرحله است: در مرحله اول، از میان تمام مشاغل موجود در سازمان معمولاً بین پانزده تا بیست شغل به عنوان مشاغل نمونه، انتخاب و سایر مشاغل در سازمان با انها مقایسه می شود.

مشاغلی را باید به عنوان نمونه انتخاب کرد که ماهیت و محتوای آنها و همچنین حقوق و مزایایی که به انها تعلق می گیرد در جامعه و صنعت کاملاً مشخص باشد.

در مرحله دوم، عوامل کلیدی، شناسایی می گردند و هر یک از مشاغل نمونه بر اساس هر یک از این عوامل در جدولی درجه بندی می شوند.

معمولاً تلاش فکری، مهارت، تلاش جسمی، مسئولیت و محیط و شرایط کار به عنوان عوامل کلیدی انتخاب و درجه بندی می‌گردند.

در مرحله سوم، جدول سهمیه ریالی هر یک از عوامل کلیدی در سیستم جاری پرداخت، معین و درجه بندی می گردد.

در مرحله چهارم، دو جدولی که شرح داده شد (جدول درجه بندی اهمیت عوامل کلیدی در مشاغل نمونه و جدول سهمیه ریالی هر یک از این عوامل) با یکدیگر مقایسه می شوند.

چنانچه این دو نوع درجه بندی با یکدیگر هماهنگ باشند، مانند جدول3و4، هم مشاغل نمونه درست انتخاب شده و هم درجه بندی صحیح است.

در غیر این صورت باید در درجه بندی یا انتخاب مشغل تجدید نظر شود.

در این قبیل موارد باید بر اساس قضاوت ارزشی، رتبه بندی در یکی از دو جدول را طوری تغییر داد که با یکدیگر مطابقت پیدا کنند.

اگر امکان این کار وجود نداشته باشد، ناگزیر باید مشاغلی که در آنها چنین تناقضی وجود دارد، حذف و مشاغل دیگری به عنوان مشاغل نمونه انتخاب گردد.

در مرحله پنجم، جدولی برای مقایسه عوامل، طراحی می شود.

برای محاسبه نرخ پرداخت سایر مشاغل در سازمان، کافی است جای درست هر یک از عوامل کلیدی در این مشاغل را در جدول پیدا نمود.

به عنوان مثال، نرخ دستمزد ساعتی شغلD با استفاده از جدول 5-11 به طریق زیر تعیین می گردد: 1- عامل مهارت در شغلD، میان عامل مهارت در شغلB,A قرار گرفته است.

در نتیجه به این عامل در این شغل باید920 ریال تعلق گیرد.

2- سهمیه عامل تلاش فکری در شغلD، 40 ریال بیشتر از سهمیه همین عامل در شغلA می‌باشد.

در نتیجه به این عامل در این شغل باید 840 ریال تعلق گیرد.

3- عامل مسئولیت در شغلD، میان عامل مسئولیت در شغلC,A قرار گرفته است.

در نتیجه به این عامل در این شغل باید 860 ریال تعلق گیرد.

با جمع زدن این سه رقم (860+840+920)، نرخ دستمزد شغلD، 2620 ریال در ساعت معین می گردد.

از جمله مهمترین مزایای روش مقایسه عوامل، انعطاف پذیری آن است، به گونه ای که می‌توان آن را دقیقاً بنا به نیازهای خاص سازمان طراحی نمود.

همچنین می توان عوامل کلیدی را در مشاغل مختلف مستقیماً با یکدیگر مقایسه کرد.

عیب این روش این است که استفاده از آن عمدتاً محدود به سازمان های بزرگ می گردد، زیرا اولاً؛ طراحی این روش ارزشیابی بسیار وقتگیر و پرهزینه است و ثانیاً باید تعداد مشاغل در سازمان زیاد باشد تا بتوان از میان آنها مشاغلی را به عنوان نمونه برگزید.

این دو شرط (توانایی مالی و تعدد مشاغل) معمولاً در سازمان های کوچک وجود ندارند و در نتیجه، از این روش ارزشیابی در این نوع سازمان ها استفاده چندانی نمی شود.

ج) روش طبقه بندی مشاغل به وسیله این روش ساده و متداول، مشاغل در سازمان طبقه بندی می شوند و در گروه های شغلی به خصوصی قرار می گیرند.

روش های مختلفی برای طبقه بندی مشاغل وجود دارد.

یک راه این است که برای هر یک از گروه های شغلی در سازمان، شرح گروه نوشته شود و سپس بسته به اینکه مشاغل با چه گروهی، مطابقت بیشتری داشته باشد، در این گروه ها جا داده شود.

مشاغل را می توان برحسب تفاوت در وظایف، مسئولیت ها، مهارت ها، شرایط کار و سایر عوامل مرتبط با شغل نیز در گروه های خاصی طبقه بندی نمود.

روش طبقه بندی مشاغل در سازمان های متوسط (از لحاظ اندازه) بیشترین کارآیی را دارد.

همچنین در سازمان هایی که مشاغل ازثبات نسبی برخوردارند، استفاده از این روش مناسب است.

کم هزینه بودن، سادگی و سهولت استفاده از این روش را می توان از جمله مزایای آن به شمار آورد.

عیب بزرگ این روش، کلی بودن آن است، به این معنی که معمولاً معیار و مقیاس مشخص و دقیقی برای مقایسه مشاغل و گروه بندی آنها وجود ندارد.

د) روش رتبه بندی مشاغل مرحله اول.

گفته شد که بر اثر تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعاتی به دست می آید که بخشی از آن به صورت شرح شغل در فرم های خاصی منعکس می گردد.

این اطلاعات پایه و اساس رتبه بندی مشاغل قرار می گیرد.

مرحله دوم.

مشاغلی برای مقایسه با یکدیگر انتخاب می شوند.

مرحله سوم.

معیاری که براساس آن مشاغل، مقایسه و رتبه بندی می شوند، انتخاب می‌گردد.

مرحله چهارم.

در این مرحله، مشاغل رتبه بندی می شوند.

ساده ترین راه برای رتبه بندی مشاغل، استفاده از کارت هایی است که روی هر یک از آنها شرح شغل یکی از مشاغل نوشته شده است.

ارزیاب، کارت ها را یا از ساده ترین به مشکل ترین شغل یا برحسب اهمیت آنها، مرتب و رتبه بندی می کند.

لازم است ذکر شود به وسیله روش رتبه بندی مشاغل تنها می تواند ترتیب مشاغل را در سازمان معین کرد و تفاوت های نسبی میان آنها، نشان داده نمی شود.

به طور مثال، شغلی که از لحاظ دشواری، درجه2 شناخته شده است، الزاماً دشواری آن دو برابر شغلی نیست که از همین لحاظ، درجه چهار شناخته شده است.

روش های امتیازی و مقایسه عوامل را روش های کمی می گویند؛ زیرا در روش اول، نمره یا امتیاز و در روش دوم، مبلغی به هر یک از مشاغل تخصیص داده می شود.

روش های طبقه بندی و رتبه بندی مشاغل که در آنها مشاغل در کل با یکدیگر مقایسه می‌شوند، روش های کیفی به شمار می آیند.

البته ناگفته نماند که با وجود تفاوت های کمی یا کیفی روش های مختلف ارزشیابی، در مجموع ارزشیابی مشاغل، فرایندی ارزشی و قضاوتی است.

4- بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول در صنعت میزان پرداخت به کارکنان سازمان باید با میزان پرداخت سایر سازمان های رقیب به کارکنانشان قابل مقایسه باشد.

از این رو با مطالعه سطح حقوق و دستمزدهای متداول در جامعه و صنعت و کسب اطلاعاتی درباره آن، سازمان می تواند گام بزرگی در جه در جهت طراحی سیستم پرداختی منطقی، عادلانه و هماهنگ با روندهای اقتصادی و اجتماعی بردارد.

اطلاعات به دست آمده از بررسی حقوق و دستمزدهایی که در صنعت به مشاغل پرداخت می شود، نقش اصلی در قیمتگذاری مشاغل دارد و به جرأت می توان مدعی شد که هر سازمانی، گذشته از نوع یا اندازه آن، به شکلی از این اطلاعات برای طراحی سیستم حقوق و دستمزد خود استفاده می نمایند.

سازمان هایی که به این منظور مورد بررسی قرار می گیرند باید سازمان هایی باشند که در صنعت یکسانی فعالیت می کنند (رقیب یکدیگرند)، مشاغل مشابهی دارند و نوع کارکنانشان با نوع کارکنان سازمان بررسی کننده یک است.

بدیهی است که در حد امکان باید سازمان هایی را برای بررسی انتخاب نمود که در جامعه از اعتبار بالایی برخوردارند.

مصاحبه حضوری، مصاحبه تلفنی و ارسال پرسشنامه به وسیله پست، سه روش اصلی برای بررسی سطح و میزان حقوق و دستمزد در صنعت هستند.

فهرست زیر از جمله مهمترین مشکلاتی هستند که معمولاً در رابطه با بررسی حقوق و دستمزدهای متعارف در صنعت به وجود می آیند: گروه های شغلی مناسبی برای بررسی انتخاب نمی شوند.

صنایع مناسبی برای بررسی انتخاب نمی گردند.

معمولاً فقط اصل حقوق در نظر گرفته می شود و به پاداش ها و مزایایی که ممکن است علاوه بر حقوق به کار کنان پرداخت شود، توجهی نمی گردد.

اندازه یا نوع سازمانی که برای بررسی انتخاب می شود، متناسب نیست.

اطلاعات به روز نیست.

سازمان هایی که برای بررسی انتخاب شده اند، نمونه های مناسبی نیستند.

تعداد سازمان های نمونه ای که برای بررسی انتخاب شده اند، کافی نیست.

اطلاعات از کسانی گرفته شده است که صلاحیت اظهار نظر نداشته اند.

طرح تحقیق غلط است و مسائل و مشکلات دیگری وجود دارد که در مجموع، اطلاعات به دست آمده را از اعتبار ساقط می کند.

برای رفع این قبیل مشکلات پیشنهاداتی ارائه شده است: 1- سازمان هایی باید مورد بررسی قرار گیرند که نه تنها از لحاظ محل (مکان جغرافیایی)، اندازه و نوع فعالیت با سازمان بررسی کننده قابل مقایسه باشند، بلکه از نظر عوامل دیگری چون موقعیت اجتماعی، شرایط درونی، جو و محیط سازمانی نیز شبیه به آن باشند.

2- نباید تنها به بررسی و مقایسه حقوق (یا دستمزد) پایه اکتفا نمود.

علاوه بر حقوق یا دستمزد پایه باید به پاداش ها، مزایا، پرداخت های تشویقی یا هر نوع امتیازات دیگری که به کارکنان اعطا می شود نیز بررسی شود.

3- معمولاً مبنای مقایسه مشاغل، شرح شغل است؛ ولی غالباً اطلاعات موجود در شرح شغل به اندازه ای نیست که به وسیله آن بتوان مشاغل را مستقیماً با یکدیگر مقایسه نمود و این به عقیده صاحبنظران، بزرگترین مشکلی است که همیشه در امر بررسی حقوق و دستمزد وجود داشته است.

بنابراین، توصیه شده است که برای مقایسه مشاغل، تنها به شرح شغل اکتفا نگردد و با جمع آوری اطلاعات بیشتر، امکان یافتن عوامل مشابه و قابل مقایسه افزایش یابد.

4- باید اطلاعاتی بررسی شوند که به روز باشند.

به عبارت دیگر، سیستم های حقوق و دستمزدی را باید انتخاب و مطالعه کرد که به تازگی مورد تجدیدنظر قرار گرفته اند.

5- تعیین نرخ پرداخت بعد از تعیین ارزش نسبی مشاغل و جمع آوری و پردازش اطلاعاتی که از بررسی حقوق و دستمزدهای پرداختی به مشاغل مشابه در صنایع مشابه به دست آمده است، سازمان می تواند با ترسیم منحنی پرداخت، حقوق و دستمزدی که باید به هر یک از مشاغل بپردازد، معین و اعلام نماید.

امتیاز هر یک از مشاغل کلیدی روی محور افقی و دستمزدی که در سازمان های مشابه به این مشاغل پرداخت می شود، روی محور عمودی قرار داده می شود و از تقاطع آنها، نقاطی به دست می آید.

سپس به وسیله روش های آماری مختلفی که وجود دار، یا به صورت آزاد و با نگاه، منحنی پرداخت (خط روند) از میان این نقاط گذرانده یا اصطلاحاً، «جا» داده می‌شود.

حال اگر این نقاط روی خط روند یا نزدیک آن باشند، نتیجه گرفته می شود که حقوق یا دستمزدی که به این مشاغل پرداخت می شود، در حد متعارف است.

در غیر این صورت از لحاظ پردااخت، میان مشاغل در سازمان عدم تناسب وجود دارد.

بعد از ترسیم خط روند، جدول پرداخت تنظیم می گردد.

بدین منظور، مشاغل از نظر امتیازاتی که به دست اورده اند یا شباهت های دیگری که به یکدیگر دارند، در یک گروه قرار داده می شوند.

برای مثال، در شکل 3-11 مشاغل برحسب امتیازاتی که کسب نموده‌اند، در شش گروه تقسیم بندی شده اند.

حداکثر حقوق یا دستمزدی که برای یک گروه شغلی به خصوص معین می گردد در واقع سقفی است که برای آن معین شده و به این معنی است که پرداخت به کسانی که در آن گروه قرار گرفته اند، نباید از آن حد تجاوز کند؛ همان طور که نباید از حداقل تعیین شده برای آن گروه کمتر باشد.

6- تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت سیستم پرداخت باید انعطاف پذیر بوده، قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادی و روندهای اجتماعی را هم داشته باشد.

برای مثال، در دوره ای که اقتصاد دچار تورم است جذب، استخدام و حفظ نیروها در سازمان ممکن نخواهد بود مگر اینکه پرداخت ها در سازمان، متناسب با افزایش قیمت ها و بالا رفتن هزینه های زندگی افزایش یابد.

7- ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد به وسیله ارزیابی عملکرد، گروه و پایه شغلی کارکنان به درستی معین و متناسب با آن حقوق پرداخت می شود.

بدین ترتیب، یک سیستم تفاضلی حقوق و دستمزد در سازمان به وجود می آید که به موجب آن، هر کسی متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و سایر ویژگی‌هایش حقوق دریافت می دارد.

منطق طراحی و ایجاد یک سیستم تفاضلی حقوق و دستمزد، ایجاد انگیزه در کارکنان برای تلاش و قبول مسئولیت و پیمودن درجات ترقی در سلسله مراتب سازمانی است.

مهمترین این سیاست ها عبارتند از: ایجاد توازن منطقی با تعدیل و ترمیم مستمر نرخ های پرداخت.

اختصاص سهمیه بیشتری به کارکنان باسابقه و باارزش در هر بار افزایش نرخ.

خودداری از استخدام کارکنانی که حقوق های بسیار بالایی درخواست می کنند.

طراحی سیستم حقوق و دستمزد به گونه ای که تفاوت های اولیه میان نرخ های پرداخت به گروه ها و پایه های شغلی زیاد باشد.

8- بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی علاوه بر نیاز به وجود سیاست ها و دستورالعمل هایی درباره مسائلی از قبیل تعدیل و ترمیم پرداخت ها و کاهش تراکم نرخ ها، وضع قوانین و مقرراتی برای اداره شایسته و مؤثر سیستم پرداخت در سازمان ضروری است.

ارشدیت یا شایستگی؟

سازمان ها معمولاً شایستگی و اتحادیه ها معمولاً ارشدیت (سنوات خدمت) را اصل مهم در پیشرفت و ترقی کارکنان در سازمان دانسته اند، ولی قضاوت در این باره به سادگی میسر نیست؛ چرا که هم سنوات خدمت و هم شایستگی، هر دو جنبه های مهمی از کار و فعالیت در سازمان هستند.

به همین دلیل در برخی از سازمان ها، به هنگام تصمیم گیری درباره میزان پاداش هایی که باید به کارکنان اعطا گردد، ارشدیت و کیفیت کار، هر دو مدنظر قرار می‌‌گیرد.

9- بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت سیستم پرداخت در سازمان باید با توجه به قوانین و مقرراتی که دولت و سایر مراجع ذیصلاح درباره حقوق و دستمزد وضع نموده اند، طراحی شود.

قوانین مربوط به حداقل دستمزد از جمله مهمترین این قوانین می باشد.

طبق این قوانین، کارفرما حق ندارد کمتر از حد معینی که مقدار آن را قانون مشخص می نماید، به کارکنان پرداخت کند.

علاوه بر حداقل دستمزد، قانون در مواردی، حداکثر حقوق و مزایایی را که به شغل به خصوصی تعلق می گیرد تعیین می کند.

هدف از این کار این است که بین سازمان هایی است که توان مالی بالایی دارند و می توانند با پرداخت حقوق و مزایای چشمگیر، نیروهای تراز اول را جذب و استخدام نمایند و سازمان هایی که به علت ضعف مالی، قادر به استخدام نیروهای زبده و خبره نیستند تعادل ایجاد شود.

10- تعیین حقوق پایه بعد از تعیین ارزش نسبی و طبقه بندی مشاغل، بررسی حقوق و دستمزهایی که به مشاغل در صنایع پرداخت می شود، بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت و تعیین خط مشی ها و سیاست های درون سازمانی مربوط به پرداخت، سازمان می تواند بر اساس اطلاعاتی که از منابع مذکور به دست آمده است، میزان حقوق پایه را تعیین کند.

با پایان یافتن فرایند تعیین حقوق و دستمزد در سازمان، سیستم پرداخت باید هم از برابری درونی و هم از برابری بیرونی برخوردار باشد.

به عبارت دیگر، پرداخت به کارکنان برای انجام مشاغل مشابه باید در داخل سازمان یا خارج از آن مشابه باشد.

ارزشیابی (قیمتگذاری) مشاغل مدیریتی و حرفه ای تعیین میزان پرداخت به مدیران و کارکنان حرفه ای مانند مهندسان، پزشکان یا دانشمندانی که در استخدام سازمان هستند از جهات بسیاری شبیه به تعیین حقوق بریا سایر کارکنان در سازمان است.

هدف اصلی در این نوع مشاغل نیز پرداخت حقوق و مزایا در سطحی است که باعث جذب و استخدام نخبگان و ماندن آنها در سازمان گردد.

در مشاغل مدیریتی و حرفه ای، عواملی چون قدرت تشخیص مسائل، قضاوت و تصمیم گیری (که به آسانی نمی توان کمیت آنها را اندازه گیری کرد)، نقش مهمی دارند.

هچنین در این مشاغل، عوامل پویا مانند شایستگی و قابلیت های واقعی یا بالقوه اهمیت زیادی دارد و ملاک پرداخت است؛ در حالی که در مشاغل کارگری و کرمندی، به عوامل ایستا، مانند شرایط کار توجه بیشتری می شود.

بنابراین، تعیین میزان پرداخت به مشاغل مدیریتی و حرفه‌ای از پیچیدگی نسبی بیشتری برخوردار است و اگرچه از روش های معمول ارزشیابی در قیمتگذاری این مشاغل استفاده می شود، پاداش، مزایا و امتیازات فوق العاده ای که برای متصدیان مشاغل مدیریتی و حرفه ای در نظر گرفته می شود، نقش مهم تری در این زمینه دارد.

پرداخت به مشاغل مدیریتی پرداخت به مشاغل مدیریتی معمولاً ترکیبی است از حقوق، مزایا، امتیازهای خاص و پرداخت های تشویقی.

میزان حقوقی که به مدیران پرداخت می شود تابع دو عامل اصلی است: 1) اهمیت و ارزش مشاغل مدیران برای سازمان 2) توان و شایستگی آنها در انجام و وظایف و مسئولیت هایشان در این مشاغل.

حقوق پایه، مبنای پرداخت به مدیران را تشکیل می دهد؛ زیرا مبنا، پرداخت های تشویقی و امتیازهای خاص براساس آنها اعطا می گردد.

حقوق متناسب با مشارکت کارکنان در امور و وقت و نیرویی که آنان صرف پیشبرد اهداف سازمان کرده اند پرداخت می شود، در حالی که پایه و اساس اعطای مزایا به کارکنان را عضویتشان در سازمان تشکیل می دهد.

به عبارت دیگر اگرچه میزان مزایا نیز چون حقوق، بستگی به ویژگی های شغل و شاغل دارد، ولی مزایا در هر حال، به هر کسی که در استخدام سازمان باشد، تعلق می گیرد.

پرداخت های تشویقی بر دو نوع است.

پرداخت هایی که به خاطر موفقیت مدیران در دستیابی به اهداف کوتاه مدت به آنها اعطا می گردد و پرداخت هایی که به خاطر موفقیت‌های دراز مدت آنان (مثلاً نقشی که در پیشی گرفتن از رقبا و افزایش سهم بازار داشته اند) اعطا می گردد.

در مقایسه با سایر کارکنان، در موقع تخصیص حقوق و مزایا به مدیران، به عناصری که باعث افزایش انگیزه برای عملکرد بهتر می گردد، توجه بیشتری می شود؛ زیرا روشن است که عملکرد مدیران،‌ بیشتر از عملکرد کارکنان سطوح پایین تر، در دستیابی به اهداف سازمان مؤثر است.

پرداخت به مشاغل حرفه ای عوامل مهم در این مشاغل، کنجکاوی، قدرت تشخیص مسائل و حل آنها، نو اندیشی، و خلاقیت می باشد که قابل اندازه گیری دقیقنیست.

برای ارزشیابی و قیمت گذاری مشاغل حرفه ای نیز می توان از روش های معمول ارزشیابی مشاغل استفاده نمود.

قدرت تشخیص و حل مسائل، نواندیشی و خلاقیت، و تخصص و دانش فنی از جمله عوامل کلیدی ای هستند که معمولاً برای مقایسه این قبیل مشاغل انتخاب می گردند.

اگرچه می توان برای ارزشیابی مشاغل حرفه ای از روش های طبقه بندی، امتیازی و مقایسه عوامل استفاده کرد، عملاً از این قبیل روش ها برای ارزشیابی مشاغل به ندرت استفاده می شود، زیرا چنانچه اشاره شد، شناسایی عوامل مشترکی که بتواند مبنای مقایسه و درجه بندی مشاغل حرفه ای قرار گیرد به آسانی امکانپذیر نیست و در هر حال، بنا به ماهیت خاص این مشاغل، اندازه گیری و تعیین کمیت دقیق این عوامل نیز ممکن نیست.

به همین دلیل بررسی بازار کار حقوق و مزایایی که به مشاغل حرفه ای در صنعت پرداخت می گردد، راهی است که معمولاً سازمان ها برای قیمت گذاری این نوع مشاغل انتخاب می‌کنند.

روش کار معمولاً بدین قرار است که مشاغل معروف و شناخته شده در صنعت به عنوان مشاغل نمونه،‌ انتخاب می شود و با مبنا قرار دادن حقوق و مزایایی که به انها تعلق می‌گیرد، حقوق و مزایای مشاغل حرفه ای در سازمان تعیین می گردد.

بدین ترتیبدر قیمت گذاری مشاغل حرفه ای ذهنیت، قضاوت و ملاک های ارزشی استخدام کننده، در مقایسه با مشاغل غیرحرفه ای، نقش بیشتری دارد.