دانلود تحقیق مدیریت و کارآیی

Word 131 KB 31831 27
مشخص نشده مشخص نشده اقتصاد - حسابداری - مدیریت
قیمت قدیم:۱۶,۰۰۰ تومان
قیمت: ۱۲,۸۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • در مرحله کارمند یابی فرد یا افراد و موسسات خاصی که به این امر اختصاص دارند سعی و تلاش می‌کنند که از بین افراد واجدالشرایط گزینش و استخدام، بهترین و شایسته‌ترین افراد را از لحاظ مطابقت فرد با شغل و بلعکس جویا شده و هکه کسانی را که می‌توانند در این رابطه کار کنند، شناسایی نمایند، ولی به انتخاب دست نمی‌زنند، تنها منابع انسانی را شناسایی نموده و بصورت منابع اطلاعاتی (بانک اطلاعاتی) درآورده و جهت بهره‌برداری در اختیار مدیران و تصمیم گیرندگان سیستم استخدامی قرار می‌دهند.

    در مرحله بعد یعنی در بحث استخدام و گزینش، سیستم افراد را گلچین نموده و از بین واجدین شرایط شغل و کار مورد نظر، افرادی که بیشترین نزدیکی و شایستگی را به شغل داشته باشند، انتخاب و گزینش خواهند کرد.

    و السلام.

     

    نگاهی اجمالی به دیدگاه اسلام در مورد مدیریت و کارآیی پرسنل

    آنچه که تا به امروز در مورد روشهای اعمال مدیریت در تفکر اندیشمندان قرن نوزدهم مطرح شده است نه می‌توان گفت که اسلام با همه آنها موافق است و نه می‌توان گفت اسلام با همه آنها مخالف است بلکه آنجا که موضوع رعایت نظم در میان پرسنل مطرح است اسلام نیز بر ان تاکید دارد چرا که علی (ع) لحظات آخر عمر شریف خود به حضار فرمودند: من شما را به تقوی الهی و نظم در امورتان سفارش می‌کنم و از این قبیل گفتارهای سفارش شده در طول نگاشته‌های تاریخ اسلام فراوان یافت می‌شود و البته بدیهی است که مفهوم این گفتارها را نمی‌توان با موضوع مدیریت علمی مطرح شده توسط تیلور دقیقاً یکی دانست زیرا علی (ع) در جای دیگر فرمانداران خود را که در حقیقت مدیران بوده‌اند به رعایت عدل و انصاف و ایجاد زمینه ملاقات دائمی و جاری یا درک مشکلات شخصی مرئوسین سفارش می‌کند. و البته این هم بمفهوم قطعی مدیریت بر مبنای تئوری روابط انسانی نیست و بالاخره اگر قرار است اهداف سازمان بگونه‌ای الگو و ملاک قرار گیرد تا هر نوع مقتضیاتی را در راستای آن بتوان عمل کرد این نیز مد نظر اسلام نمی‌باشد زیرا وسایل رسیدن به اهداف سازمان لزوماً بدلیل همراستا بودن با اهداف مقبول نیست.

    اسلام نگرش سیستمی نیز به مسائل ندارد بمفهوم آنچه که در این نگرش مطرح است و در عین حال خلاف آنچه را که عقل تائید می‌کند اعمال نمی‌دارد گرچه نظر اسلام رعایت همه بایدها و نبایدهای الهی است و این دستورات می‌تواند در راستای اهداف فردی باشد و یا نباشد و یا بالعکس در راستای اهداف سازمانی نباشد و یا باشد اما در جایی که حکم روشن الهی تضاد و تغایری با هر دو جنبه یک تصمیم نداشته باشد سفارش به مشورت در امور دارد و این دقیقاً اقتضایی بودن تصمیم را تایید می‌کند.

    2- دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی و نیز به علت آموزش و تعلیم نیروهای متخصص یکی از منابع خارجی تامین نیروی انسانی سازمانها به حساب می‌آیند.

    3- موسسات کاریابی: استفاده از موسسات و نشریات کاریابی چه در سح نیرویابی و چه در سطح مدیریابی، راه دیگر دسترسی به نیروی مورد نیاز سازمان است.

    4- معرفی و توصیه افراد سازمان: توصیه کارکنان، مقامات محلی مسئول کاریابی هم راه دیگری برای دسترسی به نیروهای مورد نیاز در سازمان به حساب می‌آید.

    5- مراجعه مستقیم داوطلب: طریق دیگر دستیابی به نیروهای انسانی مورد نیاز از بیرون سازمان می‌باشد که از این طریق نیرو بطور داوطلب به سازمان مراجعه می‌کند.

    6- استفاده از بانکهای اطلاعاتی داخل سازمان و سایر مراکز کاریابی هم شیوه دیگر از نیرویابی (کارمندیابی) از منابع خارجی است.

    7- شیوه‌های دیگر: مانند استفاده از سازمانهای مشابه از مشاوران: در این شیوهن از مشاوران خبره در امر جذب افراد استفاده می‌شود که در آن مشاوران با متقاضیان به مباحثه می‌پردازد و شغل متناسب با روحیات و توانمندی وی را به او پیشنهاد می‌کند.

    (سعادت، پشرو، سال 1375، ص 104)

    6- شناسایی و آماده کردن کارجویان بالقوه‌ای که می‌توانند نامزدهای مناسب باشند.

    7- افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت.

    8- ارزشیابی اثر بخشی روشها و جاه‌های گوناگون کارمندیابی برای همه نوع از کارجویان.

    در اصل کارمندیابی موثر یاری می‌دهد تا سازمان به مقاصد کلی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی نایل آید.

        (الدولا، سیمون، ترجمه دکتر طوسی و صائبی، سال 1377، ص 131)

    3-2- عوامل موثر بر کارمند یابی:

    هر جا که به نرخ جاری دستمزد و عرضه اضافی افرادی که به دنبال کار هستند روبرو هستیم، دسته کم شبهه‌انگیز است که بتوان با پایی آوردن دستمزدهای بخش رسمی فرصتهای اشتغال را افزایش داد و در نتیجه توسعه انسانی را به پیش برد.

    جای تردید است که در بسیاری از گروه‌های شغلی عرضه اضافی کار در برابر میزان دستمزد جاری وجود داشته باشد اما در پی سقوط شدید دستمزد واقعی در بخش رسمی دوره بحرانهای سخت اقتصادی دهه 80 میلادی این عقیده که دستمزدها انعطافی برای نزول ندارند به سستی گرایید.

    ترکیبی از دستمزدهای نسبتاً بالا برای کاهش تغییر و تعویض نیروی کار و تامین شغلی عملاً ممکن است در دراز مدت کارآمدتر از بازارهای کاری باشد که پیروی از توصیفهای کتب درسی درباره رقابت کامل عمل می‌کنند. راهبرد توسعه انسانی باید در صدد بهبود بخشیده به امکان دسترسی به بازارهای اعتبار باشد، اما از راه گذراندن

    در جمع‌بندی دو عامل اصلی در کارمندیابی موثرند:

    عوامل محیطی:

    1- عوامل اقتصادی: تحولات اقتصادی هر کشور، کارمند یابی را تحت تاثیر قرار خواهد داد.

    2- عوامل اجتماعی: تحولات اجتماعی افراد را به جهتی می‌برد که کمتر به هر شغلی تن دهند لذا آگاهی از این عوامل (هنجارها، ارزش‌های اجتماعی) سیستم را در کارمندیابی تحت تاثیر قرار می‌دهد.

    3- عوامل تکنولوژیکی: تغییر در تکنولوژی، حذف بعضی مشاغل و ایجاد شغل تخصصی جدیدی را باعث می‌شود که این امر نیز در کارمندیابی تاثیر شایانی دارد.

    4- قوانین و مقررات: بسیاری از مقررات و قوانین استخدامی باعث می‌شود که کار برای تعدادی باشد و برای عده‌ای به زحمت پیدا شود که این امر نیز کارمندیابی را متاثر خواهد ساخت.

    (سعادت، سال 1375، ص 92)

    عوامل سازمانی:

    1- شهرت سازمان: اگر سازمان دارای سابقه درخشان و عملکرد خوبی در ارائه خدمات به جامعه و نیروهای انسانی خود باشد خودبه خود در جذب افراد به سازمان موثر است.

    2- جذابیت شغل: عنوان و نوع شغلی که فرد می‌خواهد بپذیرد و متناسب آن با افراد و میزان خطرپذیری و یا سادگی آن در جذب افراد به سازمان بسیار تاثیر دارد.

    3- سیاستها و خط‌مشی حاکم: اگر سازمان دارای خط مشی صحیح در ارائه تولید و خدمات به جامعه و خود باشد در 

    2- نوشتن شرح شغل: یعنی وظایف، مسئولیتها و مشخصات و ویژگی‌های اصلی شغلی که برای آن کارمندیابی می‌شود مشخص شود.

    3- تعیین شرایط احراز شغل: یعنی مشخصات و ویژگی‌هایی که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با کفایت و شایستگی از عهده انجام آن شغل برآید.

    4- شناسایی مراکز منابع کارمندیابی:

    سازمانها باید برای شناسایی نیروی انسانی مورد نیاز خود ضمن مطالعه فهرست موجودی منابع داخلی (کارکنان فعلی) کارکنان مورد نیاز را از بازار کار و منابع خارجی پیدا کنند.

    5- انتخاب روش کارمند یابی:

    انتخاب روش مناسب از بین روشهای متعدد کارمندیابی تاثیر فراوانی برای دسترسی به نیروی انسانی دارد، این روش بستگی به نوع شغل و شرایط بازار کار و مقررات دولتی بستگی دارد.

    6- بررسی فرمهای درخواست کار (شغل):

    یکی از راه‌های کارمندیابی بررسی فرمهایی که متقاضیا کار پر کرده‌اند، لذا از بین تقاضاهای متعدد بهترینها را انتخاب و بقیه را حذف می‌کنند.

    7- مصاحبه مقدماتی از متقاضی شغل:

    با این روش فرد را برای شغلی که می‌خواهد تصاحب کند مورد سنجش و ارزیابی قرار می‌دهند و اطلاعات لازم را از شغل سازمان هم در اختیار او قرار می‌دهند چنانچه فرد و شغل با هم به نسبت مورد دلخواه سازمان با هم سازگاری

    - انتظارات از کارمندیابان:

    مدیران هر سازمان از کارمندیابان هر سازمان چنانچه دارای سیستم کارمندیابی باشند، انتظاراتی دارند که لازم است قسمتهایی که با اداره امور استخدامی در سازمان سر و کار دارند، هدفهای آن سازمان را بخوبی بدانند.

    در وهله اول مدیریت در یک بخش خصوصی انتظار ندارند که پرسنل از هدفهای سازمان اطلاعاتی داشته باشند. و همچنین گاهی اوقات اجازه نمی‌دهند که آنها اطلاعاتی از جزئیات مشاغل کسب کنند. مدیران عالی نباید اوقات خود را صرف این مطلب و جزئیات مربوط به آنها نمایند.

  • فهرست:

    ندارد.
     

    منبع:

    ندارد.

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ؛ ساختار وسازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه ای حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود 1760) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد . البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم ...

مقدمه مردم بدون اینکه خود متوجه باشند، به طور مداوم به ارزشیابی امور مشغول هستند. آنها در مورد پدیده های اطراف خود اظهار نظر و داوری می کنند. به عنوان مثال: چه کارمند وقت شناسی؟ چه بازیکن ماهری؟ البته اینگونه ارزیابی ها بر اساس اطلاعات محدود صورت می گیرد. مدیران برای تحقق اهداف سازمانی باید ارزیابی دقیق تر و کاملتری از کار خویش و عملکرد کارکنان به عمل آورند. ضرورت و اهمیت ...

تاريخچه شرکت ماديران معرفي گروه ماديران: گروه ماديران با بيش از چهل و دو سال سابقه از بزرکترين پيشگامان صنعت انفورماتيک و اداري ايران و خاورميانه است. مرکز ماشينهاي اداري ايران در سال 1343 تاسيس شده است و با واردات ماشينهاي اداري SH

مقدمه کار می تواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوششهای فکری وجسمی بوده وهدفشان ولید کالاوخدماتی است که نیازهای انسانی را بر آورده می سازد وشغل پا پیشه: کاری است که در مقابل مزد یا حقوق منظمی انجام می شود . کار در همه فرهنگها اساس نظام اقتصادی است شامل نهادهایی است که با تولید وتوزیع کالا وخدمات سر وکار دارد وویکی از تحولات بسیار مهم ودر عین حال متناقص با جامعه ...

چکیده: امروزه اطلاعات و دانش با زندگی بشر چنان درهم آمیخته شده است که عصر حاضر را عصر اطلاعات نامیده‌اند.طبق گفته آلوین تافلر بی سواد قرن 21،کسانی نخواهند بود که خواندن ونوشتن نمی دانند، بلکه کسانی هستند که نتوانند یاد بگیرند یا یاد دهند. در این شرایط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. در مدیریت علمی تیلور، انسان چیزی جز ابزار ...

موضوع : مديريت تکنولوژي مهندسي ارزش يک ابزار بهره‌وري قدرتمند هم اکنون، ما در زماني بسيار رقابتي و متغير زندگي مي‌کنيم. با محصولات جديد، تکنولوژي‌هاي جديد، مواد جديد ليزر، اينترنت سر و کار داريم و سفر به قضا را نيز پيش رو داريم. اشي

فصل اول اهداف پژوهش 1رزيابي رهبري افراد ( مديريت ) انسانگرا – کارگرا با استفاده از نظريه فيدلر را در مدارس ابتدائي ، راهنمائي و متوسطه در رابطه با مديران و کارکنان را مورد آزمايش قرار دهد . به ويژگيهاي کلي مديران آموزشي نظير ، سطح تحص

چکیده مؤسسه ای که علاقه مند به دگرگونی است، لاجرم دست نیاز به سوی مراکزی دراز خواهدکردکه او را دراین راه یاری دهند و به این ترتیب مشاوره مدیریت ضرورت وحقانیت می یابد. همچنین مدیران ارشدبرای حفظ بالندگی سازمان ضروری است که جلساتی رابرای دادن مشاوره به مدیران جزء برنامه ریزی کنند. اجرای مشاوره ها به منظور آگاه کردن مدیران از وظایف خویش،بیان روشهای برخورد با استانداردهای مورد نیاز ...

چکیده مدیریت دانش روشی سیستماتیک برای تشخیص، سازماندهی و به اشتراک گذاشتن دانش در سازمان است که می‌تواند در نهایت به تولید دانش بیشتر در سازمان نیز منجر گردد. امروزه مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اند که سرمایه‌های دانشی در سازمان از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار بوده و می‌بایست توان زیادی را برای مدیریت سرمایه‌های دانشی و دانش نهفته در فرایندهای سازمان خود صرف کنند. از طرفی، گاه ...

چکیده مدیریت دانش روشی سیستماتیک برای تشخیص، سازماندهی و به اشتراک گذاشتن دانش در سازمان است که می‌تواند در نهایت به تولید دانش بیشتر در سازمان نیز منجر گردد. امروزه مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اند که سرمایه‌های دانشی در سازمان از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار بوده و می‌بایست توان زیادی را برای مدیریت سرمایه‌های دانشی و دانش نهفته در فرایندهای سازمان خود صرف کنند. از طرفی، گاه ...

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول