نظام مشارکت در طول تاریخ و در مکاتب مختلف به عنوان یکی از موضوعهای مهم مورذد توجه قرار گرفته است و امروزه سازمانها به شدت از این نظام استقبال می کنند اگر با دید فلسفی به مفهوم مشارکت بنگریم اندیشه های بنیادی را می یابیم که بستری را تشکیل می دهند که پایه های مشارکت بر روی آن محکم می گردد. بنیادی ترین اندیشه زیرساز مشارکت پذیرش «اصل برابری مردمان» است. مردمان هرگاه در پیوند با یکدیگر از اهمیت و وزن برابر برخوردار باشند آنگاه مشارکت میان آنان می تواند به سودمندیهایی رهنمون شود. اندیشه دیگر آن است که مشارکت یک فراگرد است نه یک فرآورد، و پی آمد ساکن و ایستاده ، فراگردی که با پیوندهای چندسویه به پدید آمدن و آفرینش دانش و آگاهی و ندادن یا دریافت آن اشاره دارد.
در مفهوم دیگر انسانها خود فرمان هستند که بر این پایه هر انسان می تواند در همه ابعاد هستی خویش به صورت موجودی آزاد و خودفرمان درآید و راه زیستن خود را با آگاهی و بی نیازی خود ترسیم کند و هم درست بپیماید. فلسفه مشارکت با نظریه وابستگی در ستیز است، این نظریه بیان می دارد که برخی از مردمان برای زیستن خود نیاز به آن دارند که به دیگران وابسته باشند نظریه وابستگی بر بدبینی و بی اعتمادی به سرشت و ظرفیت انسان تکیه دارد و مردم را دو دسته جدا از هم می داند که همواره یک دسته نیازمند دسته دیگر است. نظریه وابستگی مغایر با مشارکت است و از مشارکت انسان جلوگیری می کند (طوسی، 1372، 8-5).
7-1-2 سلامت سازمان
سلامت سازمانی مدارس، چهارچوب دیگری برای مفهوم سازی جو عمومی مدرسه است. مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان به شرایطی که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده توجه دارد. ماتیومایلز یک سازمان سالم را به عنوان سازمان تعریف می کند که نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمان طولانی نیز بطور کافی سازش کرده و توانایی های بقاء و سازش خود را بطور مداوم توسعه داده و گسترش می دهد. همه سیستمهای اجتماعی اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند باید در حل چهار مشکل اساسی موفق باشند:
مشکل کسب منافع کافی و سازش با محیط خود
مشکل تعیین و اجرای هدف
مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان
مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر به سیستم (هوی و میسکل، 1371، 35).
مدرسه سالم
مدرسه سالم از فشارهای نامعقول محیط و والدین محفوظ است. هیئت امنای این مدرسه در مقابل تلاشهای گروهی ذینفع برای تحت تاثیر قرار دادن سیاستهای مدرسه، بطور موفق مقاومت می کند. مدیر یک مدرسه سالم رهبری پویایی ایجاد می کند. رهبری که هم وظیفه مدار و هم رابطه مداراست.
چنین مدرسه حامی معلمان است. مع هذا آنان را هدایت کرده و استانداردهای عملکرد بالاتری را حفظ می کند به علاوه، مدیر در مافوقهای خود نفوذ داشته و در فکر و عمل خود استقلال دارد. معلمان در مدرسه سالم به آموزش و یادگیری متعهد هستند آنان اهداف بالاتر ولی قابل حصول برای دانش آموزان در نظر می گیرند، استانداردهای عملکرد سطح بالا را حفظ می کنند و محیط یادگیری منظم و جدی است. علاوه بر این دانش آموزان با انگیزه زیادی در امور علمی سخت کار می کنند و به آنهایی که در امور علمی موفقیت دارند احترام می گذارند وسایل کلاس و مواد آموزشی در دسترس همه است بالاخره در یک مدرسه سالم معلمان همدیگر را دوست دارند و به همدیگر اعتماد کرده و در کار خود دلسوز هستند و به مدرسه خود افتخار می کنند.
مدرسه ناسالم
مدرسه ناسلم نسب به نیروهای مخرب خارجی آسیب پذیر است. معلمان و مدیران زیر حملات خواسته های نامعقول والدین و گروههای محلی، بطور کلی خواسته های موقتی مردم قرار دارند، مدیر رهبرین می کند، هدایت، رعایت و حمایت محدودی از معلمان ابراز می شود و مدیر، نفوذی در مافوقها ندارد. معلمان دارای روحیه ضعیفی هستند. معلان نه با یکدیگر نه به شغل خود، احساس خوبی دارند. آنان کنار کشیده در گمان و در حالت دفاعی هستند. بالاخره تأکید کمی بر برتری علمی وجود دارد بطور ساده همه وقت کشی می کنند (هوی و میسکل، 1371، 41).
پویانیهای سازمانی : سالم تا غیر سالم
سلامت سازمانی مدرسه چهارچوب دیگری برای مفهوم سازی جو عمومی مدرسه است. مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا مانع نوپائیهای سلامت سازمانی می باشد.
«ماتیو مایلزیک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کنند که «نه تنها در محیط خود دوام می آورد، بلکه در یک برهه زمانی طولانی نی به طور کافی سازش کرده و توانائیهای بقاء و سازش خود را به طور مداوم توسعه داده و گسترش می دهد» (همان منبع، 1371، 87).
شبکه مدیریت
در گذشته پژوهشگران تصور می کردند که مدیر صرفاً یا وظیفه مدار و یا رابطه مدار است و کاهش یک سبک باعث افزایش سبک مقابل می شود (مطالعات میشیگان) تکامل اندیشه در این زمینه نشان داد که رفتار مدیران اغلب مجموعه ای از هر دو سبک می باشد (مطالعات اوهایو). به منظور روشن شدن تضاد بین دو عامل اصلی سازان و فردبلیک و موتون شبکه مدیریت را تهیه کردند. پرسنل در 9-9 برای به انجام رسیدن هدف سازمان و ارضای درون خود جهد می کنند یعنی پرسنل در محلی گمارده می شوند که تا به انجام رساندن هدف سازمان بتواند به هدف شخصی خود نیز نایل آید و چون پرسنل شخصاً در انتخاب برنامه ها و تا حدودی در تعیین هدف دخالت داشته خود را متعهد و مسئول به انجام رساندن هدف می دانند همین امر سبب می گردد که نحوه انجام عمل بر مبنای گروهی و مشورت انجام پذیرفته و حداکثر نتیجه اخذ گردد و بر این اساس درجه باز بودن سازمان هم به حداکثر می‌رسد.
در سبک 9-9 مدیر فکر می کند که پیامدهای افراد و اهداف سازمان هر دو مهم هستند. او فرصتهایی به زیر دستان خود می دهد تا خودشان را نشان دهند. کار گروهی و مشارکت و دخالت در تصمیم گروهی از عناصر اصلی این سبک است (میرکمالی، 1378، 113).
مدیریت سبک 9-1 با اهمیت فوق العاده ای که به روابط دوستانه و جو صمیمی حاکم بر سازمان می دهد و توجه کمی که عملا به تهیه محصول دارد و وضعیتی را توصیف می کند که می تواند موجب درگیری و تعهد اجتماعی بسیار زیادی باشد ممکن است در بین گروه در سر کار و خارج از محیط کار همبستگی و تفاهم فراوانی وجود داشته و گروه از فعالیت های دسته جمعی خود لذت ببرد. مدیریت سبک 9-1 از کارکنان افرادی شایسته می سازد که نسبت به مافوق خود صادق هستند و به شرکت متبوعه خویش افتخار می کنند و جو صمیمی و دوستانه بر سازمان حاکم می گردد.
هر قدر توفیق به کار بردن نحوه عمل های مدیریت سبک 9-9 بیشتر باشد هدفهای سازمان و افراد بیشتر با هم همگام خواهند بود (بلیک و موتن، ترجمه توتونچیان، 1358، 172).
سیستم 4 (لیکرت) سیستم شورای مشارکتی
سبک 9-9 یا رهبر مردم و تولیدگرا (بلیک موتن رهبری دموکراتیک (لوئین)
رهبری ساخت گرا و فرمدار (دانشگاه اوهایو و میشیگان)
سیستم 3 (لیکرت) سیستم شورای مشورتی
سبک 9-1 یا رهبر (مردم گرایانه دوستانه) بلیک موتن
رهبری پدرانه (کرت لوئین و دانشگاه میشیگان)
سیستم 1 (لیکرت)
سبک 1-9 یا رهبری تولیدگرا (بلیک موتن)
رهبری مستبد و خشن (لوئین)
رهبری ساخت گرا (دانشگاه اوهایو و میشیگان)
سیستم 2 (لیکرت)
سبک 1-1 یا رهبری بدون قدرت (بلیک موتن)
رهبری بی تفاوت (کرت لوئین)
رهبری بی توجه به فرد و سازمان دانشگاه اوهایو
زیاد ª میزان سازمانی مداری و تولیدگرایی رهبر © کم