دانلود تحقیق مشارکت

مقدمه «آنچه در راستای زمینه پژوهش قرار دارد جزء ضروریات انجام یک پژوهش علمی است، هیچ پژوهشی را نمی‌توان از صفر شروع کرد نظریات، قوانین و اصولی که در زمینه مورد پژوهش وجود دارند باید مورد بررسی دقیق قرار گیرند؛ برای رسیدن به این اهداف فصل دوم پژوهش حاضر را به دو قسمت اصلی تقسیم می شود: قسمت اول : شامل تاریخچه علمی و استناد به کتاب ها و مقالات در رابطه با موضوع پژوهش می باشد بطوریکه از ابهامات موضوع کاسته شود و شناخت موضوع را عمیق و بهتر گرداند.

قسمت دوم : شامل تحقیقاتی است که مشابه با این پژوهش است، چون اطلاع از نتایج دیگر پژوهشگران راهنمای خوبی برای اجراء تحقیق صورت می دهد.

معانی مشارکت مشارکت در معنی سنتی عبارت است از پیوند دو سویه، سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دو تن.» (نشریه فرهنگ مشارکت به شماره 21-1381، ص26) مشارکت یعنی «دخالت و درگیر شدن مردم در فراگردهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی که بر سرنوشت آنان اثر می گذارند.» (همان منبع، ص26) مشارکت با یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدف های گروهی، یکدیگر را یاری دهند و مسئولیت پذیر شوند.» (همان منبع ص 26) همچنین در تعریف مشارکت ، سالمون می گوید : «مشارکت در مدیریت یعنی کلیه اقداماتی که میزان نفوذ و مسئولیت کارکنان را در فرآیند تصمیم گیری از طریق نمایندگی مناسب در سطح متفاوت سازمان افزایش می دهد و از این راه تحقیق دموکراسی را تسهیل می کند.

(نشریه فرهنگ مشارکت – شماره 32، 1381، ص21) «مشارکت یک ساز و کار زندگی اجتماعی به شمار می آید و نقشی کلیدی در همه قلمروهای زندگی اعمال می‌کند موجب شکوفایی و بالندگی فراگیر را فراهم می آورد.» (طوسی، 1379، ص4) مشارکت «پیوندی دوسویه، سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دو تن.» (همان منبع، ص4) مشارکت «بستر نقد مشترک برای یافتن هدف های مشترک.» (همان منبع، ص5) «مشارکت را می توان یک فراگرد نیرومند توزیع پیشینه اطلاعات و یک نظام نیرومندتر تبدیل جمعی اطلاعات به آگاهی و شناخت دانست.» (همان منبع، ص5) تعریف سازمان ملل متحد برای مشارکت «دخالت و درگیر شدن مردم در فراگردهای انتقادی ، سیاسی، اجتماعی، فرهنگی ای که بر سرنوشت آنان اثر می‌گذارد.

(همان منبع، ص6) مدیریت مشارکتی: انسان ها فطرتا خواهان برابری با یکدیگرند و تمایل دارند با آنها برخورد محترمانه و مشارکت جویانه شود، خصوصا انسان فرهیخته و متخصص قرن بیستم خواستار این حق است که «نظر» من را گوش کنید، من هم نظر دارم» مشارکت کارکنان در مدیریت به این خواسته انسانی پاسخ مثبت می دهد.

انسانها به طور فطری و طبیعی از چیزهایی که متعلق به آنها است حمایت و پشتیبانی می کنند، مانند، همسر، خانه ، پست .

لذا اگر کارکنان و مشتریان یک سازمان در ارائه نظرات و تصمیم گیری ها و اجرای نظرات خود مشارکت داده شوند، اینگونه نظرات از حمایت و پشتیبانی جدی و قویتری در سازمان برخوردار خواهد بود.

«امروزه بسیاری از مسائلی که سازمانها با آن روبرو هستند، نتیجه مستقیم رقابت های بی ثمر در مورد وظایف متقاطع یا وظایفی است که مشخص نیست چه بخشی مسئولیت آن را به عهده دارد.

برای کمک به افراد جهت پرداختن به این موضوعات روش های مختلفی ابداع شده است و این روش ها همه «به کار موثر گروهی» وابسته است.

زیرا در چنین شرایطی، این فقط راه حل نیست که حائز اهمیت است، بلکه «میزان درک و احساس تعهد» کسانی که در فرآیند مورد نظر دخالت دارند و در واقع به آن عمل می کنند نیز از اهمیت بسزایی برخوردار است.» (روزنامه تفاهم، 1384، ص1) وجود سیستم مشارکت زمینه های ابراز پیشنهاد و اظهارنظر را در کارکنان فراهم می‌آورد و رفتار مثبت اندیش و اعتقاد به شکوفایی و آینده نگری را در سازمان ها زنده نگه می دارد.

تحقیقات و پژوهش های علمی نشان می دهد که مدیران ارشد و کارکنان رده های پایین سازمان ها بیش از همه آماده اجرای مدریت مشارکتی هستند و به راحتی می توان مدیران ارشد را با توجیه اقتصادی و فنی و ذکر شرایط بحران زای فعلی و بیان تجارب موفق سایر سازمان ها، نسبت به اجرای روش های مختلف مدیریت مشارکتی ترغیب کرد.

افراد مستقر در قاعده هرم سازمانی نیز، به سبب آنکه آمادگی پذیرش طرح ها و برنامه های جدید، به ویژه سیستم های انگیزشی و روابط انسانی را دارا هستند، با قدری احساسات و شور و شوق (که در افراد مختلف متفاوت آمادگی خود را اعلام می کنند.

مشکل اساسی در آموزش، توجیه و ترغیب مدیران و کارمندان میانی، سرپرستان و افرادی است که به نحوی در فاصله بین رأس و قاعده هر سازمانی قرار می گیرند.

(سایت دانشگاه امام صادق، 1386، ص1) مشارکت و مدیریت مشارکتی یعنی درگیر شدن کارکنان در فرآیند تصمیم گیری، دعوت از همه افراد به تفکرات دراستراتژیک و قبول مسئولیت فردی برای کیفیت کار و تولیداتشان، حمایت و پاداش رفتار کارکنان که از دید آنها لحظه به لحظه ارباب رجوع را ارضاء و عملکرد سازمان را بهبود می بخشد.

در هر حالت، مدل مشارکتی، نظارت اصلی بر سازماندهی تربیت و راهنمایی کارکنان، همچنین خود کنترلی را مستثنی نمی کند (ماهنامه تدبیر، 1384، 15) مشارکت (participition) به عنوان نوزاد خلف یکی از میراث های کهن یونان باستان یعنی «مردم سالاری» پس از غیبتی طولانی، مجددا در عصر امروز، در اندیشه های آدام اسمیت با عنوان «نیرومند کردن و قدرت بخشیدن» نطفه اش شکل گرفت و در هیأت «واگذاری قدرت به مردمان» در جامعه متولد شد و دارد روزهای رو به رشد و پویایی خود را در جوامع مختلف دنیا، طی می کند.

اگرچه نظام سیاسی کشورهای باختری از دویست سال پیش، همواره ردپایی از مشارکت را در جامعه خود دیده اند اما هنوز ساز و کارهای ضروری برای معنی دار کردن مشارکت مردم، چنانکه باید، پدید نیامده، یعنی مردم هنوز هم در تعیین سرنوشت خویش، دخالتی آگاهانه نداشته و ندارند!

و طبیعی است در جوامعی که هنوز هم ساختار مدیریت آنها، بوی عصر پدرسالاری می دهد و هنوز، بسیاری از بایدهای ابتدای علم مدیریت، از جمله ی ناشناخته هاست، اصل مدیریت مشارکتی هر لحظه هزار بار، با تیغ تیز جهالت، قربانی می شود و پیداست در چنین شرایطی، ابتدا باید در انتخاب مدیران متخصص و با تجربه، توان و انرژی لازم را صرف نمود و بعد به فرهنگ سازی در زمینه مشارکت در سازمان های پرداخت.

(قره داغی، 1387، ص1) نظام مدیریت مشارکتی به عنوان نظام مطلوب و کارآمد از لحاظ نظری و عملی، آزمون های خود را با موفقیت طی نموده و هم اکنون در کشورهای پیشرفته و نیز در کشورهای در حال توسعه کاملا مورد استفاده بوده و از جایگاه مناسبی برخوردار است، نظام موصوف، صاحبان اندیشه های سازنده را بدون در نظر گرفتن شغل و مقام آنها بطور یکسان پذیرا می باشد و علاوه بر این که قدرت تصمیم گیری و مسئولیت مدیریت را به هیچ وجه تضعیف و یا مخدوش نمی کند، زمینه های لازم برای تشویق مادی و معنوی پرسنل را در قبال عرضه اندیشه های سازنده فراهم می نماید، تا از خلاقیت و پویایی تفکر انسان ها برای رشد و توسعه استفاده مطلوب به عمل آید.

مدریت مشارکتی بر گسترده کردن دامنه درگیری ذهنی و فکری کارکنان در اموری که به سرنوشت آنان ارتباط مستقیمی دارد تأکید می کند و شمار بسیاری از پرسنل را در فراگیر دادوستد اندیشه و تجزیه و تحلیل قرار می دهد و از توانمندیهای ذهنی و فکری آنان در جهت بهبود امور بهره می گیرد.

مدیریت مشارکتی شامل یک تغییر از سبک کنترل گرا (control oriented) به مشارکت گرا (Involvement oriented) است.

(و بلاگ برای فردا، 1386، ص1) .

مدیریت مشارکتی رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمامی ابعاد است.

مدیریت مشارکتی، ارتباط دائم متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است.

مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آنها مربوط می شود، مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود.

این درگیری، شخص را تشویق می کند که به تحقق هدف های سازمان کمک کند و در مسئولیت ها و پیامدهای آن سهیم شود.

(همان منبع، ص2) در نظام مدیریت مشارکتی مدیران و کارکنان به تبادل نظر با یکدیگر می پردازند و همین امر موجب ایجاد محیطی دوستانه و توأم با اعتماد و اطمینان متقابل در سازمان می شود، کارکنان با مشارکت در کارها، خود را در سود و زیان سازمان سهیم می دانند و همه تلاش خود را با کمک مدیران در جهت افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان به کار می گیرند.

(سایت موسمون، و بلاگ برای فردا، 1386، 3) گروه مشارکتی عبارت است از تعدادی از افراد که برای رسیدن به هدف مشترک به طور فعالانه و مسئولانه با یکدیگر کار می کنند و هر فردی علاوه بر اینکه مسئول رفتار خود است در برابر رفتار دیگران نیز احساس مسئولیت می کند، مراحل رشد یک گروه مشارکتی عبارت است از : گروه های علاقه مند به کار انفرادی، گروه‌های سنتی، گروه های مشارکتی و گروه های مشارکتی با عملکرد بسیار بالا.

احترام متقابل و عشق اعضاء نسبت به یکدیگر و داوطلب شدن برای انجام کار، مهمترین مشخصه های یک گروه مشارکتی با عملکرد بسیار بالا محسوب می شوند.

بنابراین گروه مشارکتی با گروه های نوعی و متداول که در برخی از سازمان ها شکل می گیرند، متفاوت است.

البته گروه های نوعی و متداول را می توان به گروه های مشارکتی و تیم های مشارکتی تبدیل کرد و این امر در صورتی امکان پذیر است که با آگاهی از مشخصه های اساسی گروه مشارکتی بتوانیم یک گروه مشارکتی را از غیر مشارکتی تشخیص دهیم.

وابستگی درونی مثبت، احساس مسئولیت فردی و گروهی، ارتباط متقابل و نزدیکی اعضاء با یکدیگر، یادگیری مهارتهای اجتماعی از یکدیگر، ارزشیابی مستمر عملکرد فردی و گروهی، رضایت اعضاء از کار با یکدیگر وجود اعتماد و احترام متقابل بین اعضای گروه، مشارکت فعال اعضاء در تصمیم گیریها، فرصت هایی برابر برای موفقیت، ناهمگون بودن اعضاء گروه ، مشخصه های اساسی یک گروه مشارکتی به شمار می روند (کرامتی، قربانی، ماهنامه تدبیر 1380) امروزه توانمند سازی کارکنان جزء وظایف اصلی و اساسی مدیران است.

مدیران موفق در کشورهای توسعه یافته، مرز موفقیت خود را در سازمان ها استفاده از نظرات کارکنان در تصمیم گیری ها دانسته اند که این موضوع، جنبه اساس کار مدیریت مشارکتی است.

تفکر ایجاد گروه های تخصص که بتواند در تصمیم گیری ها مشارکت کنند در همه مدیران وجود ندارد اما اگر مدیران با تفکر تشکیل حلقه های کیفیت موافق باشند در حقیقت به موفقیت خودشان کمک کرده اند.

بسیاری از مشکلات کارکنان در درون سازمان ها ناشی از احساس نبود مشارکت آنها در تصمیم گیری های سازمانی است.

وقتی انسان ها به عنوان منابع سرمایه انسانی پذیرفته شوند و به نیرو و توانایی آنان اذعان شود و احترام گذاشته شود، خود را در موقعیت تازه می یابند.

شریک شدن همه عوامل یک سازمان در سطوح مختلف تصمیم گیری ، حس رضایت مندی را در کارکنان ایجاد می کند که یکی از نتیجه های مستقیم این حس، رضایت‌مندی مراجعان و افرادی است که با سازمان ها در تعامل و ارتباط هستند.(سایت روزنامه‌ی کیهان،1384) در مدل مشارکتی اصرار بر این است که در محیط سازمان دستور العمل های مربوط به کار افراد یا گروه ها از پیش و به صورت دو جانبه ای معین گردد.

در تعین این تصمیمات مدیران و کارمندانشان باید بازدهی، متغیرهای میانجی و هدف های دراز مدت و کوتاه مدت را از نظر دور ندارند، این فرآیند دو فایده دارد : اول : آنکه به کارکنان اجازه می دهد تا در تصمیم گیری بر اصولی که بر اساس آنها کوشش هایشان داوری خواهد شد، شرکت کنند.

دوم ، دخالت دادن کارکنان در فرآیند برنامه ریزی، تعهد آنها را نسبت به اهداف و مقاصد مقرر، بیشتر خواهد کرد (کبیری 1378 ) دوم ، دخالت دادن کارکنان در فرآیند برنامه ریزی، تعهد آنها را نسبت به اهداف و مقاصد مقرر، بیشتر خواهد کرد (کبیری 1378 ) شرایط جدید خارجی، بر تواناییهای لازم در کار و به همین ترتیب بر سازمان کار موثر است.

کانتر (kanter) تاکید دارد که رقابت، سازمانها را به پذیرش ساختارهای نو و استراتژی های متعطف ترواردار می‌سازد.

به علاوه، این صحنه شدید رقابت نیازمند یک خلاقیت بزرگ است و شرکت باید از طریق آگاهی پرسنل، از اهمیت نقششان در سازمان و آمادگی آنان برای فعالیت نوآورانه امکان بروز خلاقیت را فراهم سازند.

در این موقع مدیریت مشارکتی معنی پیدا می کند.

از آن زمان که نوشته و اظهار نظرات راجع به سرپرستی دموکراتیک و مدریت مشارکتی با نظمی خاص از دهه 30 انتشار یافته اند این یک مفهوم تازه نیست.

مشارکت و مدیریت مشارکتی یعنی درگیر شدن کارکنان در فرآیند تصمیم گیری، دعوت از همه افراد به تفکر استراتژیک و قبول مسئولیت فردی برای کیفیت کار و تولیداتشان، حمایت و پاداش رفتار کارکنان که از دید آنها لحظه به لحظه ارباب رجوع را ارضاء و عملکرد سازمان را بهبود می بخشد، در هر حالت، مدل مشارکتی، نظارت اصلی بر سازماندهی تربیت و راهنمایی کارکنان، همچنین خود کنترل را مستثنی نمی کند (شرکت، سایت تدبیر ، 1384 ، ص16) عناصر اولیه پایه ای جهت مدیریت مشارکتی عبارتند از : تسهیم اطلاعات مربوط به مسائل کسب و کار و نتایج آن، جبران خدمت برای آن نتایج، دانشی که به افراد اجازه درک و سهیم شدن در آن نتایج را می دهد و داشتن قدرتی که آنها را در تصمیم سازی یاری می رساند.

(همان منبع) در جوامع امروزه به روشنی پیداست که در میان نیروهای قدرتمند حاکم بر دنیای تجارت کنونی مثل فناوری اطلاعات، وابستگی اقتصادی و زیست محیطی در سراسر دنیا، تقاضای گروه های ذی نفع ، پدیده مشارکت تنها نیروی حیات بخش و عامل پویایی و طراوت و بهره وری در سازمان ها که با ایجاد ارتباطات شبکه ای در سازمان و با استفاده از فکر جمعی، سبب می شود تا سازمان حرکت تندی از وضع موجود به سمت و سوی وضع مطلوب خود بردارد که خود رد سبب می شود تا مردم از حاشیه نشینی و بی تفاوتی به نقش سایه ای داشتن در سازمان، به مرکز و درون سازمان کشانده شود و صدای خاموش آنان به گوش مدیران سازمان برسد.

(نشریه فرهنگ مشارکت، شماره 31، ص29) مشارکت سبب می شود تا افراد با همدلی بر مشکلات چیره شوند و چون افراد زیر دست در کارهای نظر داده و مشارکت فعال دارند، تصمیمات بهتر اجرا می شود و در نهایت فعالیت سازمانی کیفی شده و به سمت بهینه شدن پیش می روند.

(همان منبع، ص26) مفهوم مشارکت به سه ارزش بنیادی تأکید می کند: سهیم کردن مرد در قدرت و اختیار راه دادن مردم به نظارت بر سرنوشت خویش باز گشودن فرصت های پیشرفت به روی مردم «رده‌های زیرین جامعه» که با توجه به این ارزش مشارکت و می کوشد تا: الف) شنیدن صدای دیگران را آسان سازد.

ب) احساس مالکیت را فراهم گرداند.

ج) حاشیه نشین را از میان بردارد د) ناتوان را نیرومند سازد.

ه) فرهنگ سکوت را در هم شکند.

(طوسی- مشارکت (در مدیریت و مالکیت) 1372، ص8) مدیر ، روش یا سبک رهبری را با این هدف انتخاب می کند که بتواند به عنوان یک رهبر، بیشترین نفوذ را از اثر بخشی خود کسب کند، گزینش درست یک شیوه رهبری که با انگیزش بیرونی متناسب می شود می تواند به احراز هر دو گروه از اهداف فردی و سازمانی منجر می شود (کوئل کهن، 1384، ص91) رهبری مبتنی بر مشارکت و مردم سالاری، همراه با آغاز دوران مدیریت کلاسیک نو، عمومیت یافته است، اعتقاد بر این است که وقتی کارکنان در فرآیند تصمیم گیری نقش داشته باشند، از تصمیمات اتخاذ شده، حمایت نموده و در نتیجه کارآیی خودشان را افزایش می دهند.

ارتباطات در وضعیت مشارکتی، چند جانبه یا چند سویه است.

همانگونه که بین کارکنان، تبادل نظر انجام می گیرد، بین رهبر و کارکنان نیز صورت می پذیرد.

(همان منبع، ص92) مشارکت دادن کارکنان سازمان در اظهارنظر، تصمیم گیری و اجرای نظرات آنها فضایی را در سازمان بوجود می‌آورد که موجب توسعه نیروی انسانی می گردد، امروز سازمانها برای ایجاد هرگونه توسعه ای اعم از فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی نخست به توسعه نیروی انسانی نیازمندند.

در سازمانی که در سال هزاران پیشنهاد از طرف کارکنان و مشتریان ارائه می گردد و مورد بررسی کارشناسی قرار گرفته و درصدی از آنها نیز به اجرا در می‌آید، این امر موجب توسعه خود جوش کارکنان خواهد شد، زیرا برای انجام این فعالیت ها نیاز به مطالعه، مشورت با متخصصین، مراجعه به استاد فنی سازمان ، بررسی مکانیزم دستگاه ها و ...

می باشد که این امر موجب افزایش مستمر اطلاعات و کیفیت نیروی انسانی گردیده و پایه های توسعه سازمان را محکم می کند.

(روزنامه تفاهم، 1384) مدیران بدلیل محدودیت وقت و تخصص از بسیاری از فعالیت ها و مسائل تخصصی کوچک و بزرگ سازان بی‌اطلاع هستند.

لذا در تصمیم گیری های صحیح و مناسب آگاهی از نظرات متخصصین و کارکنان و مشتریان از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است.

یکی از روش های تصمیم گیری صحیح مشورت کردن با صاحب نظران است.

خالق انسان ها آخرین فرستاده اش حضرت محمد (ص) را فرمان می دهد که با مردم مشورت نماید (و مشاورهم فی الامر – قرآن کریم) حضرت علی (ع) می فرمایند : «کسی که استبداد رأی داشته باشد هلاک خواهد شد و کسی که با مردم مشورت نماید در عقل های آنها شریک شده است.» در قرآن کریم نیز آمده است.

فبشر عبادالذین بستعمون القول فیتبعون احسنه ای پیامبر بشارت ده بندگانی را که گفتارهای مختلف را می شنود و از بهترین آنها تبعیت می کند.

به طور کلی می توان مشارکت را این چنین تعریف کرد: تعریف جامع مدیریت مشارکتی مشارکت راهکاری است که به کارکنان اجازه داده می شود به جای اینکه همیشه مدیریت و رهبری شوند از توانایی‌های خود بهره گیرند، فکر کند و قوه خلاقیت خود را به کار اندازند و در تصمیم گیریها مشارکت و دخالت داشته باشند.

مشارکت یک فرآیندی است که طی آن کارکنان یک سازمان به طور داوطلبانه در امور و فعالیت های مربوط به خود دخالت کنند.

بشرطی که توان و انگیه مناسب برای دخالت موثر را داشته باشند.

مدیریت مشارکتی عبارت است از عملیاتی که طی آن کارکنان یک سازمان را در روند تصمیم گیریها دخالت و شرکت می دهند تأکید این شیوه مدیریت بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و می خواهد از اندیشه ها، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند.

البته نظام مشارکتی با افزایش رضایت مندی، انگیزه، کارکنان را نیز بهبود می بخشد.

کارکنان با انگیزه توانایی بیشتری داشته و می توانند در سازمان خلاقیت و نوآوری را افزایش دهند.

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان ها است.

تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت کارکنان نداشته باشد مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نمی کند.

انواع مدیریت مشارکتی : ما چهار نوع از مشارکت کارکنان را مورد توجه قرار می دهیم که عبارت اند از : مشارکت مدیریت، مشارکت نماینده، دایره کیفیت و سهیم کردن کارکنان در سهام شرکت.

مدیریت مشارکتی، دارای ویژگیهای خاصی است که در اجرای آن افراد در تصمیم گیری مشارکت می کنند، یعنی، زیر دستان در تصمیم گیری سهم به سزایی دارند و در این زمینه با رئیس مستقیم خود در قدرت سهیم هستند.

مدیریت مشارکتی برای هر واحد و در هر سطحی از سازمان مناسب نیست.

برای این که این روش کارساز واقع شود، باید افراد فرصت مناسب برای مشارکت داشته باشند و مسائلی را که کارکنان در آن سهیم می شوند، مربوط به آنان باشد، کارکنان باید از توانایی لازم (هوش ، دانش فنی و روابط انسانی) برخوردار باشند تا بتوانند مشارکت موثر نمایند و فرهنگ سازمانی باید به گونه ای باشد که این نوع مشارکت را تأیید کند.

مشارکت نمایندگان کارکنان به جای این که همه کارکنان به صورت مستقیم در تصمیم گیری مشارکت کنند یک گروه کوچک به عنوان نماینده اعزام می کنند تا در تصمیم گیریها مشارکت کند.

هدف از اعزام نمایندگان از جانب کارکنان توزیع قدرت در سازمان است.

این شیوه مشارکت دادن کارکنان جنبه نمادین دارد، لذا اگر کسی بخواهد نگرش کارکنان را تغییر دهد یا عملکرد را بهبود بخشد، این شیوه مشارکت چندان کارساز نخواهد بود.

دایره کیفیت : برای مشارکت دادن کارکنان از شیوه رسمی استفاده می شود.

یک گروه کاری هشت تا ده نفره است که از کارکنان و سرپرستان تشکیل می شود و افراد گروه مسئولیت مشترک می پذیرد.

به طور مرتب گرد هم می آیند و درباره مسائل کیفیت صحبت می کنند و بدنبال علت مسائل موجود بر می آیند.

تحقیقات نشان می دهد دوایر کیفیت اثرات مثبتی بر تولید و بازدهی کارکنان و رشته اندولی اثر چندان زیادی بر رضایت شغلی کارکنان ندارد.

چون زمان بسیار کمی صرف این گونه نشستها می‌شود و فقط بار مالی برای مدیریت دارد.

سهیم کردن کارکنان در شرکت : در این شیوه شرکت سهام خود را به کارکنان عرضه می کند تا آنان بتوانند در مزایای حاصل از فعالیت ها شرکت سهیم شوند.

نظریه دانشمندان و مدیریت مشارکتی مدیریت مشارکتی از سالهای دهه 1950 پس از پاره ای آزمایشهای علوم رفتاری از سوی کرت لوین با استقبال روبرو شد و مدیران برای پیش بردن کار گروهی از آن بهره گرفتند.

مدیریت مشارکتی به دخالت ذهنی و عاطفی افراد در کار می انجامد و از تمرکز تصمیم گیری در دست افراد خاص جلوگیری می کند در این زمینه سه عنصر مداخله همکاری یا تعاون و مسئولیت مطرح می گردد.

کیت دیویس معتقد است مدیریت مشارکتی تلاش مدیر در درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را بر می انگیزاند تا برای دستیابی به هدف های گروهی تلاش کنند و در مسئولیت کار شریک شوند (طوسی – 1370 – 291) سه نکته مهم این تعریف عبارتند از : درگیر شدن ذهنی و عاطفی، انگیزش برای یاری دادن و پذیرش مسئولیت.

مدیریت مشارکتی با کار اندیشمندانی چون آرجریس (1955) ، لیکرت (1961)‌، هرزبرگ (1968) و لادلر (1986) رو به رشد نهاد و با اشکال و عناوین مختلف نظیر مدیریت بر مبنای هدف، نظام پیشنهادها، گروه های بهبود کیفت و گروه های خود گران به حیات خود ادامه داد (نگاره شماره 1) امروز مدیریت مشارکتی به عنوان یکی از عناصر تئوری نئوکلاسیک مطرح است.

تئوری های سازمانی و مدیریتی مختلف در طول سال ها با تأکید بر تصمیم گیریهای مشارکتی شکل گرفته اند که مهمترین آنها شامل : مشارکت کیفیت فراگیر (کرانت و همکاران، 1992) ، یادگیری سازمانی (داگسون ، 1993) نظریه قدرت دهی (براون و لاولر، 1992) و دموکراسی صنعتی (در بر 1969) است (فرج ا..

رهنورد، 1378، ص2 و 3) اهداف مدیریت مشارکتی اشاعه فرهنگ همکاری داوطلبانه و خودجوش بهبود روحیه و انگیزه کارکنان تقویت مسئولیت پذیری و تعلق سازمانی بهبود بهره وری، کیفیت و ارائه بهتر خدمات پس از فروش کاهش مقاومت در مقابل تغییر افزایش توانمندسازی مدیران و کارکنان افزایش پویایی و انعطاف پذیری گردش بهتر اطلاعات و اطلاع رسانی افزایش درآمدها و کاهش هزینه ها افزایش میزان وقت، سرعت و صحت محاسن مدیریت مشارکتی ارتقاء سطح خلاقیت و نوآوری : در نظام مدیریت مشارکتی بدلیل درخواست نظر از افراد باعث افزایش تفکر و بدنبال آن خلاقیت کارکنان می شود.

ایجاد روحیه کارگروهی : در این نظام چون افراد نظر می دهند و نظر دیگران را نیز می شنوند روحیه کار گروهی و همکاری آنان افزایش می یابد.

خودباوری : مشارکت باعث اعتماد به نفس و خودباوری می شود، اینکه بدانیم اهمیت داریم باعث اعتماد به نفس می شود.

توسعه مهارت ها و افزایش سطح دانش و اطلاعات : حل مشکلات به افزایش مهارت کمک می کند و باعث افزایش انگیزه افراد به سمت یادگیری بیشتر و ارتقاء سطح دانش شغلی می شود.

بهبود کیفیت جامع : وقتی کارکنان در تصمیمات شریک باشند زمینه برای افزایش کیفیت افزایش می یابد.

ارتقاء سطح بهره وری: مشارکت باعث بهبود کیفیت، کاهش ضایعات، حذف دوباره کاریها می شود و با افزایش کمی و کیفی خروجی ها سطح بهره وری را افزایش می دهد.

کاهش نظارت مدیران سطوح بالاتر : با گسترش روحیه ی خود مدیریتی و توسعه مهارت ها نیازمندی به نظارت سطوح بالاتر کاهش می یابد.

افزایش سطح رضایت شغلی : مشارکت در امور سازمان و اینکه فرد احساس کند حرفش برای سازمان اهمیت دارد باعث رضایت شغلی در کارکنان از لحاظ درونی و بیرونی و نیز مادی و معنوی می شود.

کاهش تنش ها : رضایت کارکنان و توسعه فرهنگ ارتباطات موجب کاهش جدی تنش در سطوح مختلف می شود.

در نظام مدیریت مشارکتی، مدیران برای رسیدن به اهدافشان با راه حل های پیشنهادی بسیاری از سوی کارکنان مواجه می شوند که پس از ارزیابی آن ها می توانند بهترین راه حل ممکن را انتخاب نمایند.

(سایت موسمون) موانع اجرای مدیریت مشارکت دو دسته عوامل را می توان برشمرد: الف) موانع فرهنگی که شامل : نظام خودکامگی یا ارباب – رعیتی جهل و بیسوادی و محرومیت از دانش های فنی و تخصصی شماری از هنجارهای اجتماعی خود خواهی و خودمحوری نداشتن اعتماد به دیگران نبود کنجکاوی نبود همدلی نبود انعطاف ذهنی احساس حقارت ب) موانع سازمانی که شامل : - ساختارهای دیوانسالاری و هرمی بلند - روابط رئیس – مرئوسی و توزیع نا برابر اقتدار و اختیار سازمانی - برنامه ریزی (جزء مدیریت مشارکتی چیست؟

سازمان آموزش و پرورش استان کردستان، ص3) نقش مدیریت مشارکتی در آموزش و پرورش: بازدهی نظام آموزشی را بالا برده و همفکری و همکاری را عمق می بخشد.

سیستم پیشنهاد دهی را احیا می کند.

سینرژی (جمع افزایی) سازمان آموزشی را بالا می برد.

افراد در نظام آموزشی فعال می شوند؛ فعال می روند ، فعال بر می گردند و فعال می اندیشند.

احساس عزت نقش بالا می رود.

رضایت شغلی و حرفه ای و احساس تعلق به سیستم افزایش می یابد.

توانایی هضم و پذیرش در سازمان بالا می رود.

بحث انگیزشی، نوآوری، خلاقیت، ابتکار و ابداع افزایش می یابد.

بحث تصمیم گیری و تصمیم سازی و کارآفرینی غنی تر می شود.

فشارهای روحی – روانی کاهش می یابد و استرس شغلی به حداقل می رسد.

احساس لذت از کار بالا می رود و حضور افراد سازمان بیشتر و غیبت ها کمتر می شود.

انزوای اجتماعی و نقش سایه ای کمتر می شود.

تعارضات، اختلافات، تنش ها و اصطکاک ها کاسته می شود.

صدای مخالف به عنوان معاند شمرده نمی شود؛ بلکه مخالف، موافق است که در درجه اول دلسوز است نیاز به نظارت و کنترل مستقیم کاهش می یابد و افراد از سیستم خود کنترلی (self-control) به خود پلیسی (self-police) بهره می گیرند.

آموزش به روز و غنی تر می شوند.

بالندگی در محصول و بروندار بالا می رود.

فضای سالم شغلی و حرفه ای فراهم می شود.

سازمان از شرکت و تشتت به سمت وحدت و یگانگی حرکت می کند.

مدیریت و سازمان جزئی از زندگی افراد می شود که با آن احساس آرامش می کنند.» تغییر : خداوند سرنوشت هیچ قومی را تغییر نمی دهد مگر آنکه خودشان بخواهند .

قرآن کریم تغییر و تحول قانون ثابت و «تغییر جهان هستی است.

همه چیز در حال تغییر و دگرگونی است و آنچه تغییرناپذیر است، خود تغییر است.

حکایت تغییر و تحول حکایت همیشگی زندگی انسان است.

امروزه ثابت ماندن، تغییر نکردن و بهبود نیافتن مساوی مرگ است.

تحول و بهبود مسابقه ای است که دیرزمانی است که شروع شده است در این مسابقه با تمرینات بیشتر شرکت کنیم.

تغییر و تحول از طریق شانس و اقبال بدست نمی آید بلکه به مدیریت صحیح بستگی دارد.

دگرگونی تنها ویزگی است که همواره در نهاد سازمانها نهفته بود و ادامه می یابد و انکارناپذیر است (رضایی نژاد- 1370) دگرگونی می تواند یک انرژی دهنده قدرتمند، و یک نیروی خلاق باشد.

باید دانست خطراتی هم در راه است.

تغییر و دگرگونی است که شرایط جدید ایجاد می کند با شکل و جهت سازمانها را عوض می کند.

کسب و کار و تجارت را حیاتی دوباره می بخشد، صنایع و زمینه های کاری و صنعتی جدیدی را بوجود می آورد.

ماهیت کارها را تغییر می دهد توسعه را به حرکت در می آورد.

ولی تغییر و دگرگونی، موجب تخریب هم می شود.

بخش عظیمی از مدیریت میانی سنتی را نابود می کند.

صاحب نظران بی شماری، مدیریت تغییر را از جنبه های گوناگون مورد توجه قرار داده اند.

«کورت لوین» دیدگاه سه مرحله ای شامل : خروج از انجماد – تغییر ، انجماد مجدد و بازگشت به ثبات و پایداری را ارائه داد.

(از سایت the working maneger.com ، 2004 ، ترجمه نبی آبکنار) در عصری که سازمان ها به صورت فرآیندهای محیطی پویا در حال تغییرند باید بتوانند خود را با عوامل طبیعی تأثیرگذار مطابقت دهند، از دلایل وقوع تغییر در سازمان شک سازمان به خود و روش های اجرایی سازمان و یا شفاف شدن و شناختن مسایل و مشکلات سازمانی است.

سازمانی موفق است که به سرعت، تغیرات برنامه ریزی شده ای را با واکنش مناسب در این صحنه از خود نشان دهد و برای حفظ بقاء خود را با تغییرات آینده سازگار نماید.

مسیر تغییر با فرهنگ سازی آغاز و با تثبیت و تمرکز بر پیاده سازی فرآیند کاری در سازمان پایان می یابد.

(سایت اثیر ) در صورتی که در هر نوع تغییر اصل بر خدمت رسانی و حل مشکلات باشد باید حاکمیت تفکر کارآمد سازی را بر اقدام شتابزده ارجح نمود، اینگونه تغییرات موجب تحرک و پویایی جدیدی شده و طیف وسیعی از خدمات تخصصی را در بخش های مختلف بوجود می آورد و از ثمره آن مشتریان (مردم) بهره می برند.

تغییر روندی است که تمامی سازمان ها آن را تجربه می کنند، در برخی از سازمان ها تغییر بسیار آرام است و آنها در ظاهر با ثبات و از نظر ساختار، دوران پر قدرتی را سپری می کنند، اما ممکن است چنین سازمان هایی یک باره دچار تحویل شدید یا اصطلاحا دچار نوعی انقلاب درون سازمانی شوند.

(سایت جامع مدیریت، اثیر) تغییر در همه پدیده های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست نگرش به تغییر در دنیای مدیریت، نگرش سیستمی و مبتنی بر فرآیند است.

فرآیند از جایی آغاز و در جایی پایان می پذیرد.

بنابراین می توان گفت که فرآیند مدیریت تغییر، فرآیندی آگاهانه و مبتنی بر رویکرد تعریف شده می باشد.

جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گروه همین تغییرات است.

تغییر در همه پدیده های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست.

تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت.

چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود.

بشر همیشه در صدد ایجاد تغییرات مثبت ، مهارت تغییرات منفی و مبارزه با آغاز آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان بار آن در امان بماند.

(تناسان، ابوالقاسم، سایت مدیرستان، 1386) امروزه تغییر در بسیاری از صنایع رقابتی جهان یک فرآیند مستمر و استراتژیک محسوب شده و لازمه بهبود و تعالی سازمانها در راستای اهداف کسب و کار و موفقیت های تجاری است.

کاربرد یک مدل فرآیندی مناسب مدیریت تغییر management of change به عنوان یکی از عناصر بنیادین سیستم های مدیریتی HSE (مدیریت بهداشت ، ایمنی و زیست محیطی) نقش بسیار برجسته ای در استقرار، توسعه و بهبود این سیستم مدیریتی داشته و می تواند ضامن تداوم فعالیت های بهبود مستمر سازمان ها گردد.

(بهمن بنیاد 1387)