دانلود تحقیق نظام خود مدیریتی

مدیریت مشارکتی بوسیله افزایش مشارکت کارکنان در انجام امور سازمان می تواند بهترین الگو و راهکار برای میل به استقرار یک نظام خود مدیریتی در سازمان باشد.

این مدل جدید مدیریتی اولین بار به وسیله « ران پورسر» در کتاب مشهور « نظام خود مدیریتی در سازمان » بیان شده است.

این نظام بیانگر و ترویج اوج دموکراسی در درون سازمان ها است به نحوی که هر یک از کارکنان احساس کنند که مدیر سازمان خودشان هستند و خود را در مقابل سرنوشت سازمان مسئول بدانند این مدل راه کار مناسبی برای دریافت و استفاده از همه توانایی های کارکنان در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی است.

انواع رهیافت های تغییر به منظور به سازی عملکرد سازمان و در نتیجه کسب اثر بخشی بیشتر می توان از راهبرد های متعدد و متنوعی جهت اعمال تغییر لازم بهره جست (زمردیان ، 87) انتخاب راهبردهای مناسب تحول ، اساسی ترین ، عامل پیروزی یا شکست برنامه های تحول و تغییر به شمار می‌آید (زمردیان ، 489) سه رهیافت اساسی تغییر سازمانی عبارت اند از : رهیافت تغییر ساختاری ، رهیافت تغییر رفتاری و رهیافت تغییر فنی (لندرو و براون ، 1974 ، 313) 1- رهیافت تغییر ساختاری : این تغییرات در رابطه با سیستم مدیریت حاکم بر سازمان صورت می گیرد یعنی شیوه سرپرستی و مدیریت آن که شامل تغییراتی در ساختار سازمانی ، راهبردها، سیاست ها سیستم پاداش ، روابط کارگری ، شیوه های ایجاد هماهنگی‌، سیستم های کنترل و اطلاعات مدیریت و سیستم های بودجه بندی و حسابداری صورت می گیرد.

(زمردیان‌، 489) ساختار سازمانی مهم است زیرا چارچوبی است که عناصر سازمان را به یکدیگر مربوط می‌سازد.

ساختار ضعیف ممکن است مانع کارآیی شود.

2- رهیافت تغییر رفتاری : تغییر رفتار کارکنان یعنی تغییر در شیوه نگرش ، انتظارات ، باور ها ، تواناییها ، مهارت و رفتار آنان است.

برخی از تغییرات دیگری که در این زمینه رخ می دهد عبارت اند از : بهبود ارتباطات ، شیوه حل مسئله و شیوه برنامه ریزی کارکنان ، بنابراین هر چه از استعداد ها و توانایی های شخصی بیشتر استفاده شود ، افراد روحیه بالاتر و انگیزه بیشتری برای تحقق اهداف سازمانی پیدا می کنند.

3- رهیافت تغییر فنی : این نوع تغییر در رابطه با فرآیند تولید سازمان صورت می گیرد که شامل : دانش آگاهی و مهارتی می شود ، هدف از ایجاد چنین تغییری این است که کارآیی و نیز مقدار یا میزان تولید افزایش یابد.

تغییر در تکنولوژی یعنی به کارگیری روش ها و فنونی برای ارائه تولیدات یا خدمات بهتر در این راستا امکان دارد شیوه های انجام کار ، وسایل، ابزار ، دستگاه ها و شیوه انجام امور تغییر کند.

(سیلف ریج ، 1975 ، 46) مشاور و کارگزار بالندگی سازمان راهبرد فنی راهبرد ساختاری راهبرد رفتاری بهبود عملکرد اغلب مشکل است که تغییرات جدا از ارتباط بین دو متغییر، مجزا در نظر گرفته شود.

ارتباط های درونی بین متغییر‌های سازماaنی اغلب پیچیده ، و مبهم اند پس باید بتوان در موارد خاص مداخلاتی مناسب با چنین وضعیت‌های تدارک دید.

اغلب مشکل است که تغییرات جدا از ارتباط بین دو متغییر، مجزا در نظر گرفته شود.

ارتباط های درونی بین متغییر‌های سازمانی اغلب پیچیده ، و مبهم اند پس باید بتوان در موارد خاص مداخلاتی مناسب با چنین وضعیت‌های تدارک دید.

تغییر تولید و روش ها تغییر ساختار و طرح تغییر نگرش ها و ارزش ها عملیات جدید روابط جدید رفتارهای جدید شکل رهیافت تلفیقی به تغییر برخی منابع تغییرات را از نظر « عمق ، زمان ، سرعت ، مکان » تقسیم کرده اند ، تغییرات می تواند « شیوه ای ، تکاملی ، برنامه ای یا سیستماتیک نیز تقسیم بندی شود (میرکمالی ، 1369) یکی از انواع تقسیم بندی تغییرات سازمانی توسط ون شور (2000) مطرح شد او الگوی فردی بخشهای مختلف سازمانی که تغییرات میتواند در آن رخ دهد طراحی کرده است این الگو در شکل ...........

نمایش داده شده است.

شکل الگوی تغییر در حوزه های مختلف سازمانی الگو های تغییر الگوی مسئله گشایی : مدل سنتی تغییر که توسط « یونگ ولی پیت» تفسیر و توجیه شده است ، اساساً یک مدل مسئله گشایی است و عوامل شش گانه این مدل به شرح ذیل می باشد.

شناسایی مسئله – تشخیص مسئله – جمع اوری اطلاعات لازم و بحث و گفتگو در کاربرد آن به منظور حل مسئله ، تنظیم بدلیل های کار کردی دیگر ، آزمون امکان استفاده از بدیل های دیگر ، منطبق ساختن و به کار گرفتن بدیل انتخاب شده (نائلی – 1370 – ص 145 ) مدل سه مرحله ای تغییر : که عبارت اند از نیاز به تغییر و تغییر کردن و تثبیت مجدد الگوی منحنی رشد : عدم اجتناب از تغییر را از طریق سیکل زندگی سازمان نشان می دهد.

بر اساس این الگو ها سازمان از سه مرحله‌ گذر می کند : الف) مرحله ی تکوین : با ویژگی هایی چون نداشتن ساختار ، آزمایش و خطاء دست زدن به تغییر و مهم بودن نوآوری در سازمان توصیف می شود.

ب) مرحله ی هنجاری : در این مرحله ی ثبات بوجود می آید و بر حفظ ساختار موجود تأکید می شود.

ج) مرحله ی یکپارچگی : سازمان دوباره خود را تعریف می کند و راهی نو در پیش می گیرد این مرحله با ابهام و عدم اطمینان همراه است.

4- الگوی جامع و پویا مدل « استیفن رابینز» : این مدل برای تغییرات برنامه ریزی شده به کار می رود ویژگی مهم این مدل « جامعیت» و پویایی آن است زیرا عناصر مهم تغییرات سازمانی را که عبارت اند از موارد زیر در خود دارد.

1- نیروهایی که تعیین کننده اصلی تغییر هستند 2- عامل تغییر 3- استراتژی تغییر سازمانی 4- فرآیند تغییر 5- روش اعمال و توزیع قدرت 6- دارای باز‌خورد است ، عاملی که پویایی این الگو را تضمین می‌کند‌‌(فرجی‌1379‌– ص‌35‌) تحقیقات خارج از کشور وزرای دفاع عضو کشور های ناتو : در سال 1970 میلادی هنگام بررسی عقب ماندگی اروپا نسبت به ایالت متحده آمریکا دریافتند که کشورهای اروپایی به ترتیب مدیران لایق و کارآمد توجه چندانی نشده به همین دلیل ایجاد دانشکده های جدید و دورهای گوناگون در مدیریت در دستور کارآموزی تمامی کشورهای اروپا قرار داده شد که آثار بهبود وضعیت اقتصادی اروپا با حداقل کاهش تفاوت بین این کشورها وآمریکا در دهه اخیر ملاحظه می شود.

2- جان لاکت : جان لاکت در تحقیقی در زمینه طرح یک برنامه آموزشی کوتاه در زمینه (اداره تغییر) نتیجه گرفت مدیران هنوز مدیرت تغییر را به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت خود به حساب نمی آورند در حالی که در جهان امروز هر مدیری باید با دقت بدان بیندیشید زیرا محیط کار و اجتماعی بیش از هر زمان دیگر در حال تغییر و دگرگونی است.

ضمناً مدیر نباید تنها خود قادر به سازگاری با تغییر باشد بلکه باید بتوان آن را به کنکاش توضیح دهد و آنان را برای پذیرش تغییر آماده کند و انگیزه لازم را بدهد.

وان آلیستین مارشال آلیستین در تحقیق خود در سال 1997 به بررسی ابزار یادگیری مدیریت تغییر پرداخته بود به این نتیجه رسید که مدیریت یکی از مهمترین ارکان تغییر در سازمان می باشد و سرچشمه مدیریت ، تجزیه و تحلیل تغییرات می باشد که مدیر باید برای تغییرات ، آنرا تجزیه و تحلیل نماید و بعد به کار گیرد.

هنری پی جی آر : هنری در سال 1997 تحقیق خود مبنی بر گروه کاری به نام ( CMT ) که مخفف کلمه های ( Change Management Team ) می باشد به معنای تیم مدیریت تغییر و عوامل تعیین کننده و مؤثر بر آن به چهار عامل مؤثر بر گروه مدیریت تغییر به شرح زیر می رسد : تقسیم رهبری 2- کنترل رهبری 3- تسهیل کننده های رهبری 4- دید وسیع و یک تصور سه بعدی و عکس بزرگ از محیط کار و تغییر جدید می داند.

جان شارون – شرمن ( Sherman , Sharon Joan) شارون در تحقیق خود در سال 1994 در مورد عملکرد مدیریت تغییر در سازمان آموزش و پرورش، نتیجه می‌گیرد مدیران برای سازمانها ، کلید اصلی تغییر می باشند و در سازمانها ، آموزش و پرورش و تغییر در آن مهمترین عنوان می باشد که مدیران این سازمان باید عملکرد خود را برای تغییرات بالا ببرند .

در تحقیقی که «ویکتور و روم» درباره رابطه میان شخصیت و مشارکت افراد انجام داد ، درجه نیاز به استقلال آزادی عمل کارمند را به عنوان یک متغیر در شخصیت افراد انتخاب می نمایند و آن را در مقابل مشارکت می سنجد.

این تحقیق نشان داد که مشارکت در تصمیم گیریها می تواند عقیده و نظرات قبلی مشارکت کنندگان را تغییر دهد و می تواند زمینه را برای پذیرش تغییرات و تکنولوژی آماده و مساعد کند ، می تواند منجر به افزایش بیشتر در تولید شود و می تواند باعث ایجاد روحیه قوی تر و خشنودی از کار افراد گردد .

اریچارد – ام – اینگدسول(1996) ، در تحقیقی تحت عنوان «قدرت تصمیم گیری معلمین و تعارضات (مشکلات) مدرسه» به این نتیجه رسید که افزایش قدرت تصمیم گیری معلمان با کاهش تعارض و مقاومت همراه است .

پارنت (2006) ، در مقاله ای که تحت عنوان تطبیق و سازگاری شخصی با محیط کاری متغیر : دلایل ، پیامدها و نتایج نوشت : مشارکت ، مشخص بودن نقش و وظیفه و خوشبختی در محیط کار ارتباط مستقیمی به سازگاری و تطبیق پذیری با تغییر دارند .

بعلاوه کسانی که قدرت تطبیق پذیری بیشتر با تغییر دارند ، از شغلشان بیشتر راضی می باشند و کمتر سازمان خود را ترک می کنند ، همچنین عملکرد کاری بهتری را بعد از تغییر از خودشان نشان می دهند .

تحقیقات داخل کشور در مورد مدیریت مشارکتی و مقاومت در برابر تغییر در شرکت ماشین سازی اراک در مدت یکسال و دو ماه بیش از 1350 پیشنهاد دریافت شده است و صرفه جویی (تصویب شده) از طریق بررسی این پیشنهادها از سوی مدیریت شرکت به یک میلیارد و شصت میلیون تومان رسید ، و صرفه جویی حاصل شده در گروه های تولیدی تحت پوشش و شوراهای مربوطه آنها به حدود دو میلیارد تومان بالغ شده است که نوعی معجزه اقتصادی تداعی می شود .

در شرکت رادیاتور ایران که سازنده انواع رادیاتور سبک و سنگین و صنعتی ، خصوصا رادیاتورهای اتومبیل سواری است در مدت 11 سال تا سال 1378 بیش از چهل هزار پیشنهاد از 600 نفر کارکنان شرکت گردآوری شده است و شرکت هر سال به 2 تا 3 میلیارد تومان سود حاصل از صرفه جویی دست یافت .

در واقع نظام مشارکتی سود مندیهای اقتصادی بسیار عظیمی برای این شرکت به همراه داشته است .

3- طجرلو- علی رضا (1374) ، تحقیق تحت عنوان «بررسی مدیریت تغییرات سازمانی استانداری آذربایجان شرقی در دو فرمانداری تبریز و مرند انجام داد ، به این نتایج دست یافت: الف- مدیریت و گردانی موفق تغییر در استانداری آذربایجان شرقی مستلزم رضایت و همکاری کارکنان از طریق مشارکت است.

ب- آموزش و توجیه تغییرات نقش زیادی در پذیرش تغییرات از سوی کارکنان استانداردی دارد.

ج- برنامه ریزی برای تغییر و آگاهی قبلی کارکنان موجب جلب حمایت و پشتیبانی آنان از تغییر می شود .

د- یکی از علل پذیرش تغییرات سازمانی از سوی کارکنان استاندارد انگیزه ها و پاداش های مادی است .

هـ- به کارگیری اصول و روش های عقلایی تغییر در سازمان موجب کاهش مقاومت در برابر تغییر می شود .

مظفری- مهناز (1374) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی میزان و علل پذیرش با مقاومت کارکنان سازمان صدا و سیما در مقابل تغییر ساختاری» روی 70 نفر و از 4 حوزه واحد سازمان صدا و سیما انجام داد به این نتایج رسید : دلایل مقاومت ناشی از ابهام و ترس از نادانسته ها و یا عادت به وضع موجود ، به مخاطره افتادن نفوذ شخصی و تخصصی و نیز شرکت نداشتن در طرح ریزی برنامه تغییر است و دلیل دیگر مقاومت را عدم تمایل افراد به برقراری روابط با مراودات گروهی تازه و بر هم زدن روابط موجود است .

محمد حسینی ، محمد(1385) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی مقایسه‌ای رابطه بین جو سازمانی و مقاومت در برابر تغییر در دبیرستانهای دولتی و غیر دولتی شهر تهران» پرداخت که نتایج زیر بدست آامد : - بین روحیه گروهی و مقاومت در برابر تغییر در سطخ معناداری 95% رابطه مشاهده نمی‌شود.

- بین مزاحمت و مقاومت در برابر تغییر در سطح معنا داری 95% رابطه ای مشاهده نمی‌شود .

- بین فقدان تعهد شغلی و مقاومت در برابر تغییر در سطح معنا داری 95% رابطه ای مشاهده نمی شود .

- بین ملاحظه‌گری و مقاومت در برابر تغییر در سطح معناداری 95% رابطه ای مشاهده نمی‌شود.

و تحقیقات این پژوهشگر همچنین دال بر این است که مدارس غیر انتفاعی پذیرش بیشتری نسبت به تغییرات به دارند.

نامدار، مهرداد(1382) در تحقیقی به بررسی رابطه بین مدیریت تغییر و عملکرد معلمان در آموزش و پرورش شهرستان رشت در مقطع متوسطه پرداخت که به نتایج زیر رسید .

مدیران آموزشی کشور از علم مدیریت تغییر به نحو مطلوب استفاده نمی نمایند و تنها درصد کمی از آنها ، از علم مدیریت تغییر استفاده می‌کنند ، در این گروه عملکرد کاری معلمان بالاتر رفته است که این امر موجب افزایش یادگیری دانش آموزان و در یک دور و تسلسل ، کل جامعه رو به بهبود خواهد بود .

فیاض، طاهره (1383)، تحقیقی تحت عنوان «بررسی علل مقاومت مدیران مقطع ابتدایی در برابر تغییر در شهرستان بجنورد» انجام داد که به این نتایج دست یافت: ارتباط عوامل فردی ، سازمانی ، اقتصادی ، عادت به شرایط قبلی و عدم توانایی مدیران در انطباق با تغییرات جدید با مقاومت مدیران ابتدایی در شهرستان بجنورد در سال تحصیلی 83-82 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و در نهایت این فرضیه ها با 99/99 اطمینان مورد تائید قرار گرفت – ارتباط بین جنسیت ، مدیریت در شهر و روستا و مدرک تحصیلی با مقاومت مدیران در برابر تغییر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت .

که ارتباط معناداری بین آنها وجود نداشت.

صنم یار، محمدرضا (1381) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی و نقش مدیریت مشارکتی مدیران مدارس متوسطه پسرانه ناحیه 5 مشهد در بهداشت روانی معلمین و کارکنان» پرداخت و این نتایج را بدست اورد.

مشارکت سبب افزایش بازدهی ، بالا رفتن کیفیت ، کاهش تعارض ، مقاومت های منفی نظیر غیبت ، تاخیر و کم کار می شود و افزایش کارآمدی مجموعه را به همراه دارد و نیز بهداشت روانی کارکنانی که دارای مدیران مشارکت جو هستند نسبت به بهداشت روانی کارکنانی که دارای مدیران غیر مشارکت جو هستند متفاوت است .

بهشتی ، مسعود (1383 ) در تحقیقی تحت عنوان « بررسی رابطه بین قلمرو مشارکت معلمان در فرآیند تصمیم گیری با رضایت شغلی معلمان در مدارس راهمایی پسرانه شهرستان قوچان» به این نتایج دست یافت .

هر چه درصد پیوستن مدیر به معلمان و مشورت با آنان بیشتر باشد رضایت شغلی آنان بیشتر و برعکس هر چه دستور دادن مدیران به معلمان بیشتر ، رضایت شغلی آنان پایین تر است .

نیکی ، رضا (1381) در تحقیقی تحت عنوان (بررسی رابطه رهبری مشارکتی مدیران با جو سازمانی مدارس راهنمایی خلیل اباد» به این نتایج دست یافت بیشترین میزان استفاده از سبک مدیریت مشارکتی در جو سازمانی باز بوده نتیجه اینکه بین میزان استفاده از سبک مدیریت مشارکتی در نوع جو سازمانیرابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد.

.

کاووسی ، مهناز(1380) در تحقیقی به عنوان «رابطه میزان مدیریت مشارکتی و جوسازمانی در مدارس متوسطه دخترانه ناحیه شش مشهد» پرداخت و به این نتایج دست یافت که بیشترین میزان استفاده از سبک مدیریت مشارکتی در جو سازمانی باز بوده نتیجه آنکه بین میزان استفاده از سبک مدیریت مشارکتی و نوع جو سازمانی رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد.

وطندوست – تیمور (1383) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی نقش تیم های کاری در پیشبرد « اهداف سازمانی اداره کل تربیت بدنی خراسان» به این نتایج دست یافت که : نظر به اینکه مدیریت مشارکتی در تشکیل تیم های کار نقش قوی و موثری دارد و در واقع پیش زمینه تیم های کاری می باشد ، اگر مدیران بستر مناسب برای مشارکت کارشناسان و کارکنان بوجود آورند شکل گیری تیم های کاری قوی شده و وجود تیم های کاری که کارهای تخصصی انجام می دهند به پیشبرد اهداف سازمانی این اداره کل کمک قابل توجهی می کند .

محمدی تهنه، بهروز (1377)، در تحقیقی به «بررسی علل مقاومت کارکنان در مقابل اصلاح و بهینه سازی سیستم ها و روش ها و ارائه استراتژیهای مناسب به منظور جلب همنکاری آنها در وزارت جهاد سازندگی» پرداخت و به این نتایج رسید که دلایل مقاومت عبارتند از : نبود احساس نیاز به اصلاح و بهینه سازی سیستم ها و روش ها ، - نبود مشارکت در فرآیند برنامه ریزی اصلاح و بهینه سازی سیستم ها و روش ها مبهم بودن و یا به عبارت دیگر نداشتن اطلاع از هدف ها، وظایف و موضوع کار دفتر تشکیلات و روش ها نداشتن انگیزه لازم به سبب دریافت نکردن پاداش یا حق الزحمه - ترس از تعدیل نیروی انسانی مناسب نبودن ساختار سازمانی مورد استفاده برای اجرای برنامه اصلاح و بهینه‌سازی سیستم ها و روش‌ها نظری کمیشانی (1384 )، تحقیقی به عنوان «بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و مدیریت مشارکتی در گروه صنعتی فارس » انجام داد ، نتایج آن دلالت بر این امر دارد که هر چه مدیریت مشارکتی در سازمان بیشتر اعمال گردد میزان عدم تمرکز در تصمیم گیری افزایش یافته و از رسمیت و پیچیدگی سازمانی کاسته می گردد.

راسخ(13869) ، تحقیقی تحت عنوان «رابطه بین مدیریت مشارکتی و کارآفرینی سازمانی در دانشکده تربیت بدنی دانشگاه تهران» انجام داد که به این نتایج دست یافت : بین مدیریت مشارکتی و کارآفرینی سازمانی در دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی رابطه معنا داری وجود دارد ، همچنین نتایج تحقیق حاکی از آن بود که بین مدیریت مشارکتی با نحوه هدف گذاری ، نحوه اعمال مشوق ها ، اتخاذ روش ها و فنون هماهنگی و نگرش نسبت به تحول رابطه معناداری وجود دارد.

آمنی (1386) ،تحقیقی تحت عنوان « مطالعه و شناخت ابعاد مدیریت مشارکتی و مقاومت کارکنان در برابر تغییر و مقایسه و تبین رابطه بین این دو متغیر در سازمان تربیت بدنی و اداره کل تربیت بدنی وزارت آموزش و پرورش» انجام داد .

یافته های تحقیق او نشان داد بین مدیریت مشارکتی و مقاومت در برابر تغییر رابطه معناداری در هر دو سازمان مورد مطالعه وجود دارد ، رابطه بدست آمده منفی و معکوس بود ، بطوری که می توان گفت هر چه مدیریت مشارکتی بیشتر در سازمان اعمال شود ، از میزان مقاومت در برابر تغییر کاسته خواهد شد .

صحرانورد ، محمدرضا (1382) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی تاثیر نظام مدیریت مشارکتی بر رضایت شغلی در مدیریت مخابرات شهرستان بیرجند» پرداخت و به این نتایج دست یافت که بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی و رضایت شغلی آنها رابطه معنی داری وجود دارد و نیز اگر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری با عکس العمل مثبت سازمان مواجه شده و تقویت شود ، رضایت شغلی بیشتری را برای کارکنان در بر خواهد داشت .

مقدمه در سالهای کنونی که تحولات آشکاری در نظریه ها و عملکرد مدیریت در جهان پدید آمده ، اندیشه های تازه ای برای هدایت و کارگردانی کارآمدتر فعالیت های سازمانی مطرح شده است .

مدیریت مشارکتی براساس فرض های استوار ارزشی و علمی و نتایج و شواهد قطعی تجربی استوار است یکی از اندیشه های تازه است که در بیست سال گذشته در نظام های بزرگ صنعتی و بازرگانی به کار گرفته شده و با پی آمدهای مطلوب و دلپذیر معنوی و مادی همراه بوده است .

مدیریت مشارکتی یک فراگرد گسترده مدیرتی است که در آن ساز و کارهای مختلف جای داده شده است .

مشارکت یک نیاز سرشتی انسان است .

انسان بر پایه آفرینش خویش نیاز به تعلق و پیوند با دیگران دارد و خوی اجتماعی بودن در وی نهفته است .

بیان دانشمندان بر اینکه انسان یک هستی اجتماعی است مبین آن است که انسان به صورت طبیعی و براساس سرشت خویش در طلب کار و زندگی با دیگران است .

نهادهای بنیادی که انسان در آنها پرورده می شود و زندگی را پی می گیرد به طور عمومی پاسخی به نیاز مشارکت فراهم می آورند.(طوسی- 79 ص 3 ).

مشارکت کارکنان تنها زمانی معنی دار است که مدیریت ، اندیشه ها و نیروها را چنان هدایت کند که در افزایش بهره وری موثر باشد ، این کار باید با اهداف و مقاصد سازمانی هماهنگ باشد .

مفهوم مشارکت یعنی شرکت کارکنان در بالا بردن کارآیی و اثر بخشی سازمانی ، تحقق مشارکت به هدایت و پشتیبانی مدیریت بستگی دارد و باید عوامل موثر در مشارکت تعیین شود تا به تغییر مطلوب بینجامد.

بدون همکاری کارکنان در بهسازی سازمان ، انجام تغییر اثر بخش ممکن نخواهد بود .

امروزه جوامع به گونه ای با تغییر روبرو هستند که در طول قرون گذشته تصور ناپذیر بوده است فن آوری ، دانش ، نگرش ها و ساختار اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی و فرهنگی جوامع بسیار دگرگون شده اند .

پیتر دراکر می گوید: «عصری که ما در آن زندگی می کنیم دوره تغییر شکل است .

در این دوران ، تغییر شکل فقط به جامعه غرب و تاریخ غرب منحصر نمی شود .

در واقع یکی از تغییرات بنیادین آن است که دیگر تاریخ غرب تمدن «غرب» به شکل مجرد ان وجود ندارد .

آنچه هست تاریخ جهانی و تمدن جهانی است ».

در واقع محیط خارجی ، انسان یا سازمان را مجبور به تحول نمی کند ، بلکه انسان یا سازمان در حکم مجموعه ای منسجم با محیط در روابط درونی خود با محیط ، در پی آینده ای مطلوب اند تغییرات انسان ، سازمان و محیط با هم و به همراه هم انجام می گیرد.(مورگان ،1986- ص 241 ).

مشارکت از دیدگاه مکتب های مدیریت منظور از مشارکت ، سیستم مدیریتی است که در آن اعضای سازمان در تصمیماتی که اتخاذ می شوند صاحب نفوذند کمیسیون ، جلسه ، شورا ، بحث و مذاکرات گروهی ، صندوق پیشنهادات ، نظرخواهی و مراجعه به افکار و عقاید عمومی ، از جمله مکانیسم ها و تدابیری است که به وسیله آن می توان فکر و نظرات مختلف را ازافراد و منابع جمع آوری نمود .

فرض این است که جمع آوری و در نظر گرفتن این آراء و عقاید ، می تواند در تصمیم گیری و در برنامه ریزی بهتر و صحیح تر موثر باشد.

مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند .

بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری معتقدند که اگر در سازمان ، دمکراسی بیشتر برقرار شود و اگر برخلاف آنچه نظریه پردازان سنتی توصیه می کنند ، در سازمان تاکید کمتری بر سلسله مراتب و اتکای کمتری بر قدرت و اختیار رسمی باشد ، سازمان از مفیدی و ارزشمندی بیشتری برخوردار خواهد بود .

این گروه از دانشمندان، مشارکت کارکنان در امور تصمیم گیری ها را با بسیاری از مسایل سازمانی و از جمله در خودیابی‌، انگیزش ، رهبری ، ارتباطات و بهبود و بازسازی سازمان مرتبط دانسته اند.

مک گریگور معتقد است که باید بجای تئوری X ( که در آن ، قدرت ، متمرکز و در دست رئیس است ) تئوری Y را که خواهان مشارکت کارمند در امور و دارای جنبه های دموکراتیک بیشتری است پایه و اساس سازمان و مدیریت قرار داد .

آجریس اعتقاد دارد که سازمان سنتی (یعنی سازمانی که در آن کارمند ، مشارکت و دخالتی در تصمیم گیری ندارد) ، مانع از رشد انسان و برآورده شدن خواسته های درون او می شود .

بنیس (Benis) با جسارتی بیشتر از دیگران ، اظهار می دارد دموکراسی (در سازمان) اجتناب ناپذیر است و مفاهیم موجود در مدلهایی از قبیل بوروکراسی وبر برای سازماندهی مدرن امروزی کارساز نیست .

او خواهان آن است که دانشمندان علوم رفتاری بکوشند تا سازمان را از شکل سنتی و بوروکراتیک آن خارج سازند و تبدیل به یک سیستم اجتماعی و دموکراتیک بنمایند .

در اثر مطالعات گسترده ای که لیکرت و تیم تحقیقاتی انجام داده اند ، چهار سبک مدیریت تشخیص داده شدند که لیکرت آنها را بر حسب میزان مشارکت کارمند در تصمیم گیری ، سیستم یک‌، سیستم دو ، سیستم سه و سیستم چهار نامگذاری نموده است .

در سیستم یک تمام تصمیمات را مدیر می‌گیرد و مبنای تصمیم گیری ، حفظ و تامین منافع تصمیم گیرنده است .

ولی در سیستم چهار که لیکرت آن را سیستم مدیریت مشارکتی می نامد بر مشارکت گروهی و دخالت فعالانه و سازنده هر یک از اعضاء هر سازمان در تصمیم گیریهای مربوط به کارشان ، تاکید بسیار شده است .

مدیر در سیستم چهار مدیری است که به کارکنان خود اطمینان و اعتماد کامل دارد .

از کارمند فکر و نظر می گیرد و از آن استفاده خوب و سازنده می‌کند و مدیر براساس میزان مفیدی مشارکت کارمند در گروه و براساس سهیم و موثر بودن او در فعالیت‌هایی از قبیل تعیین اهداف و پیشرفت به سوی اهداف ، برای کارمند پاداش های مادی تعیین می کند.

لیکرت از تحقیقات خود نتیجه گیری می کند که مدیر موفق ، مدیری بوده است که در مدیریت خود از سیستم چهار استفاده کرده است .

همچنین اظهار می دارد که سازمانها و اداراتی که از سیستم چهار بهره گرفته‌اند عموما از تولید و بهره وری بیشتری برخوردار بوده اند .

لیکرت این موفقیت ها در این زمینه را عمدتاً به مشارکت ، میزان و حمایت و پشتیبانی از کارمند نسبت می دهد .موضوعی که در هنگام مطالعه مفهوم مشارکت باید روشن باشد ، زمینه مطالعاتی ماست .

یعنی آیا مشارکت را به عنوان سبکی در مدیریت می دانیم و ا دیدگاه ان را مورد بررسی قرار دهیم و یا نظر این است که عواملی را که موجب مشارکت افراد در تصمیم‌گیری می‌شوند، شناسایی و مورد بررسی قرار دهیم در حالت اول ، مشارکت ، یک متغیر مستقل به شمار می‌آید.

ما می خواهیم اثراتی را که آن تصمیم گیری دارد مطالعه کنیم .

در حالت دوم مشارکت ، یک متغیر تابع است و ما می خواهیم بدانیم چه عللی باعث می شوند تا افراد خود را وارد مسایل سازمانی نمایند و در تصمیم گیری ها شرکت جویند .(سعادت 1372،ص 1894)