دانلود تحقیق پادگیری سازمانی

مقدمه[

این متن بر دو نظریه اصلی تمرکز دارد. نظریه اول (H1) مربوط می شود به یادگیری درون سازمانی (intra - organizational learning)  که بر اثرات شاخصهای سازمان یادگیرنده در تأمین کنندگان بریتانیایی بر یادگیری سازمانی حاصله شان تاکید دارد.

نظریه (فرضیه) دوم (H2) در مورد یادگیری (بین سازمانی) است inter-organization learning که بر این مضوع تاکید دارد که شاخص های سازمان یادگیرنده بصورت برجسته ای از برخی اشکال ارتباط میان خودروسازان و تامین کنندگان حاصل می شود.

شاخص های سازمان یادگیرنده: کار سیستمی و یادگیری سیستمی – جریان آزاد افقی و عمودی اطلاعات

تعلیم و ترذبیت تمام نیروهای کاری – تفکر سیستماتیک و مدلهای ذهنی – سیستم پاداش یادگیری برای کارکنان بهبود مستمر کار – لابراتوارهای یادیگیری و آزمایش های ثابت – مدیریت مشارکتی و مدریت سلسله مراتبی نامتمرکز انعطاف پذیری شرکت – استراتژی و کارکنان – فرهنگ یادیگری

]2[-پادگیری سازمانی

سه نوع اصلی تئوری یادگیری: یادگیری فردی، تیم و سازمانی

2-1- انواع مختلف تئوریهای یادگیری

دیکشنری آکسفورد واژه «یادگیری» را چنی تعریف می کند: «بدست آوردن دانش یا مهارت بوسیله ترمین، مطالعه یا تفکر» ولی یادگیری یک فرد و یادگیری یک سازمان یکسان نیستند. بنابراین در ادامه به تشریح تئوری های یادگیری شخصی، یادگیری گروهی و یادگیری سازمانی می پردازیم:

2-1-1- تئوری یادگیری فردی:

تعریف ذکر شده در مورد یادگیری معمولاً در مورد یادگیری فردی بکار می رود. شناخته شده ترین و پرکاربردترین تعریف در مورد یادگیری فردی تعریفی است که هیلیگارد و باور (Hiligard & Bower) بیان می کند:

«»

برای درک بهتر یادگیری فردی، سه رویه کلی تئوریهای یادگیری فردی ارائه می شوند:

تئوری یادگیری کلاسیک

تئوری یادگیری رفتاری (behaviounstic)

تئوری یادگیری معرفتی (Cegnitive)

(1) تئوری یادگیری کلاسیک. در قرن 19 مطرح شد. آن برروی دانش دریافتنی انسان از راه شنیدن متمرکز می شد و به فرآیند دریافت و کسب دانش می پرداخت.

گرچه تئوری یادگیری کلاسیک تنها بر درک گفتاری تمرکز داشت، تئوریهای جدیدی نیز توسعه پیدا کردند که آنها برروی تغییرات رفتارهای قابل مشاهده مطالعه می کردند.

(2) تئوری یادگیری رفتاری. در دهه های 1930 و 1950 نقش اصلی را بر عهده داشت. و آن زمان تمرکز تحقیقات روی تغییر رفتارهای مشاهده شده متمرکز بود. ولی در ارگانیسم یادگیری بعنوان یک جعبه سیاه عمل می کرد.

در یک مدل محرک – پاسخ، محققان در جستجوی قوانینی هستند که از تحریکات و پاسخهای مشاهده شده در ارگانیسم ناشی شده باشند.

سؤال اینست که آیا واکنش های معمول با انگیزه های مثبت قابل تغییر هستند.

رفتارشناسان درگذشته مورد انتقاد قرار گرفته بودند بدلیل غفلت از فرآیند درونی یادگیری.

رفتارشناسان جدید که سعی بر آن داشتند که این فرایند درونی و غیرقابل روئیت را با ساختار نظری شرح دهند تنها بصورت جزئی موفق به آدرس دهی این بخشها شدند.

(3) به کمک تئوری های ادراکی که مهمترین نمونه های آن «پیاگت» بود، دیدگاه جهبه سیاه در یادگیری موضوعات کنار گذاشته شو.

درنتیجه، آگاهی و فرآیند های درک درونی اشخاص، مورد تأکید و تقویت قرار گرفت.

توانایی عمل (کنش) بعنوان ساختار ادراک (توانایی های تفکر و حل مسئله) در فرد، مورد جستجو قرار گرفت. تئوری ادراکی پش زمینه ی علمی فوردی را شکل می دهد.

2-1-2- تئوری یادگیری تیمی:

طبق آنچه پاولوفسکی می گوید، یادگیری تیمی نقش حیاتی در انتقال دانش دارد. که با آن دانش یاگیری فردی به دانش سازمانی تبدیل یم شود و پس از آن نی تواند میان دیگر اعضای سازمان نیز به اشتراک گذاشته شود. سنگ (Senge) از این هم فراتر می رود و می گوید:

«اگر تیم ها نتوانند یاد بگیرند، سازمان نخواهد توانست یاد بگیرد»

این ادعا در این جای بحث دارد که تنها با یادگیری تیمی یادگیری سازمانی میسر می شود، که این نگاهی یکطرفه است. و این حقیقت را که فرد می تواند مستقیماً به کل سازمان یاد بدهد و می تواند دانشی را که از کانالهای مختلف ارتباطی بدست آورده توزیع کند، نفی می کند.

اگرچه این مورد ممکن است از دیدگاه دیگر بعنوان بهترین نوع انتقال دانش در شخص معرفی شود. دانش فردی و توانائی های فردی برای یادگیری با یادگیری تیمی درآمیخته که آن کوچکترین واحد سازمانی را در یادگیری سازمانی شکل می دهد.

کارایی به شاخصهای یادگیری فردی وابسته است.

یادگیری تیمی، نقش اصلی را در تبدیل و انتقال یادگیری فردی به یادگیری سازمانی ایفا می کند.

2-1-3- تئوری یادگیری سازمانی:

یکی از نخستین تعاریف یادگیری سازمانی توسط آرگریس (Argyris) ارائه شده که او تنها برروی فرآیند متمرکز شده:

«یادگیری سازمانی یک فرآیند کشف و تصحیح خطاست»

یکسال بعد آرگریس و شاون (Schon & Argyris) تعریف ذیل را ارائه کردند که در آن یادگیری فردی و دانش سازمانی لحاظ شده است:

«یادگیری سازمانی زمانی تحقق پیدا می کند که اعضای سازمان بعنوان عوامل یادگیری در سازمان عمل کنند به تغییرات داخلی و خارجی محیط سازمان پاسخ دهند، خطاها را کشف و تصحیح کنند و نتایج پیشگیری هاشان را در غالب تصاویر شخصی درآورده و در سازمان به اشتراک بگذارند.»

دانکن و ویز (DunCan و Weiss) یک تعریف فشرده تر را ارائه کرده اند که این تعریف هم روی فرآیند تمرکز دارد، هرچند صراحتاً شامل اشخاص نمی شود ولی به دانش سازمانی اشاره می کند:

«یادگیری سازمانی در اینجا بعنوان فرایندی در داخل سازمان تعریف می شود با دانش در باره ارتباط بین عمل نتیجه و تاثیر محیط برروی این روابط»

فیول و لایلس (Lyles & Fiol) تعریف زیر را پیشنهاد می کنند:

«یادگیری سازمانی عبارتست از فرآیند بهبود فعالیت بوسیله دانش و درک بهتر» این تعریف دانش سازمانی را دربر می گیرد ولی در آن افراد بعنوان یادگیری مطرح نمی شوند. این تعریف محدودیتی را برای یادگیری سازمالنی ایجاد می کند که مطابق آن یادگیری سازمانی تنها زماین روی می دهد که فعالیتها و کارها بهبود یافته باشند و نه زمانی که دانش سازمان دچار تغییر شده باشد.

استیتا (Stata) تعریف دیگری دارد که تاکیدش روی دانش سازمانی است:

«ابتدا» یادگیری بوسیله به اشتراک گذاشتن بینش ها، دانش و مدلهای ذهنی اتفاق میفتد در دوم، یادگیری برروی دانش و تجربیات گذشته بنا می شود.»

استیل (Staehle) تعریفی بر مبنای دانش و شامل سیستم های یادگیری ارائه می دهد:

«یادگیری سازمانی یک توسعه (بیشتر) بر مبنای دانش است که آن با تمامی اعضای سازمان به اشتراک گذارده شده. یک تفاوت بنیادی میان سازمان و افراد اینست که سازمانها کم و بیش بعنوان سیستمهای یادگیری مستقل از فرد توسعه می یابند.

این موضوع ممکن است براحتی مورد سوء تفاهم قرار بگیرد که یادگیری سازمانی می تواند بدون تاثیر متقابل میان سازمان و شخص اتفاق بیافتد.

این نکته در اینجا قابل ذکر است که سیستم های با قاعده (formal) لازمه ی یادگیری سازمانی نیستند و یادگیری سازمانی می تواند در روشهای (informal) نیز بوقوع بپیوندد.

پاولوفسکی (Pawlowsky) تلاش کرد که یک تعریف مرکب بی قاعده از تعارف متفاوت موجود ارائه دهد:

«یادگیری سازمانی فرآیندی است

که خود شامل تغییر در دانش سازمانی است

که دذ تعامل میان سازمان و شخص روی می دهد

که در برهم کنش محیطهای خارجی و داخل سازمان اتفاق می افتد

که در نمای تئوری غالب عمل اجرا می شود

که سوی تطبیق سیستم و محیط هدایت می کند

که برای بدست آوردن سطح بالاتری از ظرفیت حل مسئله کمک می کند

در این مورد دو مطلب قابل بحث است: از رطفی، این تعاریف آنقدر دقیق نیست که بتواند بعنوان یک تعریف عملیاتی و کاری مورد استفاده قرار بگیرد و از طرف دیگر پالوفسکی از تعاریف سازمان یادگیرنده سنگ و گرات برای تعریف یادگیری سازمانی اش استفاده کرده است.

این درست نیست، زیرا فرآیند (یادگیری سازمان) و موضوع (سازمان یادگیرنده) خصوصاً در دریافت یک ایده آل کاملاً دو چیز متفاوت هستند و نتیجتاً نمی توانند ترکیب شوند.

علاوه بر این همانطور که در فصول بعد نشان داده خواهد شد، یادگیری سازمانی همچنین می تواند تئوری غالب عمل را تغییر بدهد (یادگیری دو حلقه ای). یادگیری سازمانی می تواند بیش از اینها تطبیق دهد و پیش بینی انجام دهد و لزوماً، بر خلاف آنچه پالوفسکی می گوید، سطح بالاتری از ظرفیت حل مسئله را سبب نمی شود.

تعریف دیگری نیم کیم (kim) ارائه می کند:

«یادگیری سازمانی عبارتست از افزایش ظرفیت سازمان برای حصول عملکرد اثر بخش.»

اولریخ (Ulrich) : نیز اشاره غیرمستقیمی به دانش سازمانی دارد:

«یادگیری سازمانی بعنوان سیستم .و فرهنگ در سازمان برای حفظ یادگیری و انتقال ایده ها به افراد جدید اتفاق می افتد. این نوع از یادگیری در عرض فضا، زمان و سلسله مراتب سازمانی به اشتراک گذاشته می شود»

مشخص نیست که چرا این تعریف تنها به افراد جدید محدود می وشد.

برخی محققان نظیر گاروین (Garvin) تعاریف ارائه شده را چندان مناسب نمی دانستند.

گاورین می گوید «اغلب دانشگاهیان یادگیری سازمانی را بعنوان فرآیندی نگاه می کنند ودر طول زمان مشخص می وشد و آنرا با دریافت دانش و بهبود کارایی مرتبط می دانند. ولی در بسیاری موارد مهم دیگر اختلاف دارند.»

یکبار دیگر تذکر میدهیم که هرچند بهبود کارایی ممکن است با یادگیری سازمانی حاصل شود ولی آن لازمه ی یادگیری سازمانی نیست.

دیکسون (Dixon) پا را فراتر می گذارد و یادگیری سازمانی را فرآیندی عمومی برای بهبود کارایی می داند:

«(یادگیری سازمانی) استفاده عمومی از فرآیندهای یادگیری در سطح فردی، گروهی و سیستم اداری تغییر شکل مستمر سازمان به حالتی است که در آن افزایش رضایت سهام داران ایجاد می شود»

دیکسون خودش در جای دیگر گفته هایش را نقض می کند در جایی می گوید همه ی سازمانها کمابیش یادگیری دارنمد و از آن مهمتذ در جای دیگر یادگیری سازمانی را امری تصادفی می داند« و نه تعمدی

در دیگر تعاریف تناقض های روشنی قابل مشاهده است که بیشتر در دو مورد مطرح می شود یکی اینکه آیا یادگیری سازمانی امری تعمدی است و دیگری در مورد بهبود کارایی سازمان حال در این متن تعریفی می کنیم که در آن از تعاریف دیگر استفاده شده و در ضمن سعی گردیده که تناقض موجود در آنها از میان برود.

یادگیری سازمانی بایبد شامل عناصر زیر باشد:

فرآیند یادگیری در تعاریف ذکر دشه همواره یک جزء ساختاری بوده است. آنجائی کهع آگریسی می گوید «فرایند کشف و تصحیح خطا» و دیکسون «بکارگیری فرآیندهای یادگیری»

تولید یا کسب دانش. فرآیند یادگیری شامل دریافت دانش از خارج سازمان و یا تولید و خلق دانش سازمان (اغلب سعی و خطا)

افراد در کلیه تعاریف شرط لازم یادگیری سازمانی هستند

تیم ها یک جزء اضافه برای تعریف کاری است که در اغلب تعارف ذکر نشده.

دانش سازمانی در بیشتر تعاریف گفته شده وجود دارد.

تعریف کاربردی یادگیری سازمانی که در این متن ارائه می کنیم توجیه کنید:

«یادگیری سازمانی یک فرآیند کسب یا تولید دانش در یک سازمکان است که بوسیله ی افراد چیا تیم ها انجام میشود. آن بر مبنای حافظه سازمانی است که توسعه پیدا کرده و می تواند فعالیتهای سازماین را بهبود بخشد»

حال به تفاوت میان یادگیری درون سازمانی و برون سازمانی می پردازیم

2-2- یاتدگیری درون سازمانی و یادگیری سازمانی:

یادگیری سازمانی را می توان بر مبنای منبع و منشاء آن به درون سازمانی و برون سازمانی تفکیکی کرد. نوناکا (Nonaka) پیشنهاد می کند که دانش باید به دو دسته صریح (explicit)  و ضمنی یا تلویحی (tacit) تفکیک شود. با توجه به این مطلب همانطور که در شکل دیده می شود دارای 4 نوع متفاوت تبدیل دانش می باشیم. که عبارتند از:

Combination (ترکیب) (از دانش صریح به دانش صریح)، internalization (درونی سازی) (از صریح به تلویحی) بروین سازمانی Externalization (از تلویحی به صریح)، همگانی سازی Socialization (تلویحی به تلویحی)

]زیرنویس[: به عقیده نوناکا دانش تلویحی می تواند در فرهنگ سازمانی و رویه ها مشاهده شود در حالیکه دانش صریح در شکل مستند است، سیستم های فایل سازی و پایگاه داده ها مشخص می شود.

2-2-1- یادگیری سازمانی:

یادگیری برون سازمانی بدین معناست که یک سازمان در یک فرآیند یادگیری سازمانی دانش کسب یا تولید کند.

دیکسون سیستمی از روشهای کسب دانش ارائه می دهد که عبارتند از:

وام گیری (از کنفرانسها، مشاورین و مطالب چاپ شده)، جستجو (تحقیق) (بوسیله گزارشهای اجتماعی، تکنولوژیکی و یا اقتصادی)، پیوند (با اعضای جدی) یا همکاری (با سرمایه گذاری های مشترک و کنسرسیوم ها)

راههای غیراخلاقی کسب اطلاعات خارجی را نیز می توان اضافه کرد که عبارتند از: جاسوسی (بوسیله پرداخت پول به افراد برای دریافت اطلاعات مفید و یا نفوذ به سایتها)

همکاری در شکل سرمایه گذاری مشترک یا کنسرسیوم ها (Consortiums) اغلب با هدف تولید دانش انجام میگیرد و نه برای کسب اطلاعات موجود. دیکسون اشتباه دیگری نیز می کند و مشتریان و تامین کنندگان را بعنوان یک منبع خارجی اطلاعات تلقی می کند.

هانیس Hines روشهای بیشتری برای دریافت دانش خارجی برای تامین کنندگان از مشتریان و بالعکس ارائه می کند که آنها را به «انتقال عرضی کارمندان» و «توسعه یک بیک» تفکیک می کند، که هر دو [cross-transfer of staff] و [one - to - one development] ابزارهایی برای انتقال دانش تلویحی هستند.

انتقال عرضی کارکنان یک تغییر دائمی یا موقتی در کارمندان است، که در ژاپن معمول می باشد، که می تواند در شکل یکپارچه سازی گروه تجاری (انتقال بلندمدت کارمندان به تامین کننده)

تقویت مدیریت (انتقال کوتاه کدت کارمندان مشتری به تامین کننده)، واگذار کردن کارکنان (انتقال میان مدت کارمندان ارشد مشتری به تامین کننده)، تعلیم و تربیت (انتقال کوتاه تا میان مدت کارکنان تامین کننده با مشتری) مهندسین نماینده (مقیم در شرکت طرف دوم) (انتقال میان مدت مهندسیسن تامین کننده به مشتری برای توسعه) و کمک در برابر کاهش کارکنان (انتقال کوتاه مدت کارکنان از تامین کننده به مشتری به مشتری یا از مشتری به تامین کننده در موارد کاهش نیروی کار)

توسعه ی یک بیک

آموزش در محل (کارکنان تامین کننده در محل مشتری آموزش داده می شوند)، پیشنهادات افراد (مشتری پیشنهادات خود را پس از دیدار تامین کننده ارائه می دهند) یا مساعدتهای مدیریتی و یا تکنیمی (مشتریان تامین کننده را زمینه های مدیریتی تاکتیکی یاری می دهد).

یادگیری برون سازمانی «یادگیری بین سازمانی» است که توجهش را معطوف یادگیری از بیرون دیگر سازمانها می کند. یادگیری بین سازمانی بر یادگیری اشخاص و خصوصاً تتیمهایی با اعضایی از دیگر سازمانها متمرکز است.

این تیمها می توانند بصورت افقی در عرض دپارتمانهای کاری با هم ترکیب شوند (عرض کاری) بهمچنین بصورت عمودی در سطح سلسله مراتبی (عرض سازمانی)، از 2 یا چند سازمان برای بهبود، توسعه یا اولید محصول مشترک.

اشکال کمختلفی از یادگیری برون سازمانی در واقع وجود دارد. گرچه ساختار روشنی از آن در دست نیست بنابراین در اینجا ساختاری جدید از منابع ارائه می شود:

یادگیری بروسن سازمانی هم می تواند شکل (A) یادگیری برون سازمانی دانش تلویحی یا

(B) یادگیری برون سازمانی دانش صریح، را داشته نباشد.

(A1): یادگیری برون سازمانی دانش تلویحی می تواند براحتی بوسیله مردم انتقال پیدا کند و می تواند شکل هرکدام را داشته باشد.

(a خودی هایی که خارج می شوند، مانند کارکنانی که از سمینارها، کنفرانسها، کلوب ها، دیدار از کارخانه ها وقایع اجتماعی یا تیم های توسعه مشترک دیگر شرکتها، اطلاعات بدست می آورند.

(در حالت عادی برای یک دوره ی کوتاه تا میان مدت)

(b خارجی خایی که خودی می شوند، مانند اطلاعات بدست آمده  از مشاورین یا مربیان شرکتهای مشاور، آکادمیها مشتریان، تامین کنندگان و یا دیگر سازمانها، یا کارکنان جدید بوسیله کرایه، تحصیل، پیوند دهنده یا سرمایه گذار. (برای یک دوره ی میان مدت تا بلند مدت)

(B1): یادگیری برون سازمانی دانش صریح که مستقل از مردم می باشد و می تواند تقسیم شود به:

(a مواد آماده، از دیگر سازمانها نظر اخبار و گزارشهای تکنیکی، اقتصادی، اجتماعی و دیگر موارد چاپ و ذخیره شده

(b مواد غیرآماده، که به کارهای اضافی برای کامکل شدن نیاز دارند، مانند جستجو در پایگاه داده یا گرداوری مطالعات خاص.