تحقیق نگاهی اجمالی به دیدگاه اسلام در مورد مدیریت و کارآیی پرسنل

Word 125 KB 32438 25
مشخص نشده مشخص نشده اقتصاد - حسابداری - مدیریت
قیمت قدیم:۱۶,۰۰۰ تومان
قیمت: ۱۲,۸۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • آنچه که تا به امروز در مورد روشهای اعمال مدیریت در تفکر اندیشمندان قرن نوزدهم مطرح شده است نه می‌توان گفت که اسلام با همه آنها موافق است و نه می‌توان گفت اسلام با همه آنها مخالف است بلکه آنجا که موضوع رعایت نظم در میان پرسنل مطرح است اسلام نیز بر ان تاکید دارد چرا که علی (ع) لحظات آخر عمر شریف خود به حضار فرمودند: من شما را به تقوی الهی و نظم در امورتان سفارش می‌کنم و از این قبیل گفتارهای سفارش شده در طول نگاشته‌های تاریخ اسلام فراوان یافت می‌شود و البته بدیهی است که مفهوم این گفتارها را نمی‌توان با موضوع مدیریت علمی مطرح شده توسط تیلور دقیقاً یکی دانست زیرا علی (ع) در جای دیگر فرمانداران خود را که در حقیقت مدیران بوده‌اند به رعایت عدل و انصاف و ایجاد زمینه ملاقات دائمی و جاری یا درک مشکلات شخصی مرئوسین سفارش می‌کند. و البته این هم بمفهوم قطعی مدیریت بر مبنای تئوری روابط انسانی نیست و بالاخره اگر قرار است اهداف سازمان بگونه‌ای الگو و ملاک قرار گیرد تا هر نوع مقتضیاتی را در راستای آن بتوان عمل کرد این نیز مد نظر اسلام نمی‌باشد زیرا وسایل رسیدن به اهداف سازمان لزوماً بدلیل همراستا بودن با اهداف مقبول نیست.

    اسلام نگرش سیستمی نیز به مسائل ندارد بمفهوم آنچه که در این نگرش مطرح است و در عین حال خلاف آنچه را که عقل تائید می‌کند اعمال نمی‌دارد گرچه نظر اسلام رعایت همه بایدها و نبایدهای الهی است و این دستورات می‌تواند در راستای اهداف فردی باشد و یا نباشد و یا بالعکس در راستای اهداف سازمانی نباشد و یا باشد اما در جایی که حکم روشن الهی تضاد و تغایری با هر دو جنبه یک تصمیم نداشته باشد سفارش به مشورت در امور دارد و این دقیقاً اقتضایی بودن تصمیم را تایید می‌کند.

    2- دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی و نیز به علت آموزش و تعلیم نیروهای متخصص یکی از منابع خارجی تامین نیروی انسانی سازمانها به حساب می‌آیند.

    3- موسسات کاریابی: استفاده از موسسات و نشریات کاریابی چه در سح نیرویابی و چه در سطح مدیریابی، راه دیگر دسترسی به نیروی مورد نیاز سازمان است.

    4- معرفی و توصیه افراد سازمان: توصیه کارکنان، مقامات محلی مسئول کاریابی هم راه دیگری برای دسترسی به نیروهای مورد نیاز در سازمان به حساب می‌آید.

    5- مراجعه مستقیم داوطلب: طریق دیگر دستیابی به نیروهای انسانی مورد نیاز از بیرون سازمان می‌باشد که از این طریق نیرو بطور داوطلب به سازمان مراجعه می‌کند.

    6- استفاده از بانکهای اطلاعاتی داخل سازمان و سایر مراکز کاریابی هم شیوه دیگر از نیرویابی (کارمندیابی) از منابع خارجی است.

    7- شیوه‌های دیگر: مانند استفاده از سازمانهای مشابه از مشاوران: در این شیوهن از مشاوران خبره در امر جذب افراد استفاده می‌شود که در آن مشاوران با متقاضیان به مباحثه می‌پردازد و شغل متناسب با روحیات و توانمندی وی را به او پیشنهاد می‌کند.

    (سعادت، پشرو، سال 1375، ص 104)

    6- شناسایی و آماده کردن کارجویان بالقوه‌ای که می‌توانند نامزدهای مناسب باشند.

    7- افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت.

    8- ارزشیابی اثر بخشی روشها و جاه‌های گوناگون کارمندیابی برای همه نوع از کارجویان.

    در اصل کارمندیابی موثر یاری می‌دهد تا سازمان به مقاصد کلی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی نایل آید.

        (الدولا، سیمون، ترجمه دکتر طوسی و صائبی، سال 1377، ص 131)

    3-2- عوامل موثر بر کارمند یابی:

    هر جا که به نرخ جاری دستمزد و عرضه اضافی افرادی که به دنبال کار هستند روبرو هستیم، دسته کم شبهه‌انگیز است که بتوان با پایی آوردن دستمزدهای بخش رسمی فرصتهای اشتغال را افزایش داد و در نتیجه توسعه انسانی را به پیش برد.

    جای تردید است که در بسیاری از گروه‌های شغلی عرضه اضافی کار در برابر میزان دستمزد جاری وجود داشته باشد اما در پی سقوط شدید دستمزد واقعی در بخش رسمی دوره بحرانهای سخت اقتصادی دهه 80 میلادی این عقیده که دستمزدها انعطافی برای نزول ندارند به سستی گرایید.

    ترکیبی از دستمزدهای نسبتاً بالا برای کاهش تغییر و تعویض نیروی کار و تامین شغلی عملاً ممکن است در دراز مدت کارآمدتر از بازارهای کاری باشد که پیروی از توصیفهای کتب درسی درباره رقابت کامل عمل می‌کنند. راهبرد توسعه انسانی باید در صدد بهبود بخشیده به امکان دسترسی به بازارهای اعتبار باشد، اما از راه گذراندن

    در جمع‌بندی دو عامل اصلی در کارمندیابی موثرند:

    عوامل محیطی:

    1- عوامل اقتصادی: تحولات اقتصادی هر کشور، کارمند یابی را تحت تاثیر قرار خواهد داد.

    2- عوامل اجتماعی: تحولات اجتماعی افراد را به جهتی می‌برد که کمتر به هر شغلی تن دهند لذا آگاهی از این عوامل (هنجارها، ارزش‌های اجتماعی) سیستم را در کارمندیابی تحت تاثیر قرار می‌دهد.

    3- عوامل تکنولوژیکی: تغییر در تکنولوژی، حذف بعضی مشاغل و ایجاد شغل تخصصی جدیدی را باعث می‌شود که این امر نیز در کارمندیابی تاثیر شایانی دارد.

    4- قوانین و مقررات: بسیاری از مقررات و قوانین استخدامی باعث می‌شود که کار برای تعدادی باشد و برای عده‌ای به زحمت پیدا شود که این امر نیز کارمندیابی را متاثر خواهد ساخت.

    (سعادت، سال 1375، ص 92)

    عوامل سازمانی:

    1- شهرت سازمان: اگر سازمان دارای سابقه درخشان و عملکرد خوبی در ارائه خدمات به جامعه و نیروهای انسانی خود باشد خودبه خود در جذب افراد به سازمان موثر است.

    2- جذابیت شغل: عنوان و نوع شغلی که فرد می‌خواهد بپذیرد و متناسب آن با افراد و میزان خطرپذیری و یا سادگی آن در جذب افراد به سازمان بسیار تاثیر دارد.

    3- سیاستها و خط‌مشی حاکم: اگر سازمان دارای خط مشی صحیح در ارائه تولید و خدمات به جامعه و خود باشد در 

    2- نوشتن شرح شغل: یعنی وظایف، مسئولیتها و مشخصات و ویژگی‌های اصلی شغلی که برای آن کارمندیابی می‌شود مشخص شود.

    3- تعیین شرایط احراز شغل: یعنی مشخصات و ویژگی‌هایی که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با کفایت و شایستگی از عهده انجام آن شغل برآید.

    4- شناسایی مراکز منابع کارمندیابی:

    سازمانها باید برای شناسایی نیروی انسانی مورد نیاز خود ضمن مطالعه فهرست موجودی منابع داخلی (کارکنان فعلی) کارکنان مورد نیاز را از بازار کار و منابع خارجی پیدا کنند.

    5- انتخاب روش کارمندیابی:

    انتخاب روش مناسب از بین روشهای متعدد کارمندیابی تاثیر فراوانی برای دسترسی به نیروی انسانی دارد، این روش بستگی به نوع شغل و شرایط بازار کار و مقررات دولتی بستگی دارد.

    6- بررسی فرمهای درخواست کار (شغل):

    یکی از راه‌های کارمندیابی بررسی فرمهایی که متقاضیا کار پر کرده‌اند، لذا از بین تقاضاهای متعدد بهترینها را انتخاب و بقیه را حذف می‌کنند.

    7- مصاحبه مقدماتی از متقاضی شغل:

    با این روش فرد را برای شغلی که می‌خواهد تصاحب کند مورد سنجش و ارزیابی قرار می‌دهند و اطلاعات لازم را از شغل سازمان هم در اختیار او قرار می‌دهند چنانچه فرد و شغل با هم به نسبت مورد دلخواه سازمان با هم سازگاری

    - انتظارات از کارمندیابان:

    مدیران هر سازمان از کارمندیابان هر سازمان چنانچه دارای سیستم کارمندیابی باشند، انتظاراتی دارند که لازم است قسمتهایی که با اداره امور استخدامی در سازمان سر و کار دارند، هدفهای آن سازمان را بخوبی بدانند.

    در وهله اول مدیریت در یک بخش خصوصی انتظار ندارند که پرسنل از هدفهای سازمان اطلاعاتی داشته باشند. و همچنین گاهی اوقات اجازه نمی‌دهند که آنها اطلاعاتی از جزئیات مشاغل کسب کنند. مدیران عالی نباید اوقات خود را صرف این مطلب و جزئیات مربوط به آنها نمایند.

    ضمناً آنها بطور قطع این بار را به روش سایر مدیران (بازاریابی، مهندسی و ...) نمی‌گذارند بلکه این کار بعهده مسئول کارگزینی است.

    در آمریکا هر سال گروه‌های کارمندیابان به دانشگاه‌ها می‌روند و با  دانشجویان سالهای آخر دانشکده‌ها مصاحبه به عمل می‌آورند و آنها را بکار کردن در سازمان خود تشویق و دعوت می‌نمایند.

     

    - مزایا و معایب کارمندیابی:

    1- مزایای کارمند یابی از درون:

    کارمندیابی دارای مزایایی است که توجه به آن سازمان را به اهداف خود نائل می‌گرداند و بی‌توجهی به آن عواقب بدی را برای ان در پیش خواهد داشت، که اهم آن بر اساس نظریات اندیشمندان و صاحبنظران این چنین است:

    2- استفاده از نیروی داخلی بین کارکنان را بهم زده و اختلافات را دامن خواهد زد چرا که به علت ارتقاء یکی دیگری ناراحت شده و عداوت بین آنان پیدا خواهد شد.

    3- استفاده از نیروی داخلی این سنت غلط را بوجود خواهد آورد که افراد بطور اتوماتیک توقع داشته باشند که ارتقاء یابند.

    4- استفاده از نیروی داخلی قدرت مدیران را به علت تحت انعقاد قرار دادن سازمان خود را قیم سازمان بدانند و تصمیم‌گیری مدیران را تضعیف می‌نماید.

    5- استفاده از منابع داخلی افراد را متوقع می‌کند که به محض خالی شدن هر پستی خود را شایسته آن بدانند.

    6- استفاده از منابع داخلی بخصوص در پستهای مدیریت باعث بی‌تفاوتی همکاران نسبت به مدیران خواهد شد و نتیجه چنین عملی سرخوردگی و کم‌کاری در سازمان را به دنبال خواهد داشت.

  • فهرست:

    ندارد
     

    منبع:

    ندارد

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ؛ ساختار وسازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه ای حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود 1760) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد . البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم ...

در مرحله کارمند یابی فرد یا افراد و موسسات خاصی که به این امر اختصاص دارند سعی و تلاش می‌کنند که از بین افراد واجدالشرایط گزینش و استخدام، بهترین و شایسته‌ترین افراد را از لحاظ مطابقت فرد با شغل و بلعکس جویا شده و هکه کسانی را که می‌توانند در این رابطه کار کنند، شناسایی نمایند، ولی به انتخاب دست نمی‌زنند، تنها منابع انسانی را شناسایی نموده و بصورت منابع اطلاعاتی (بانک اطلاعاتی) ...

مقدمه مردم بدون اینکه خود متوجه باشند، به طور مداوم به ارزشیابی امور مشغول هستند. آنها در مورد پدیده های اطراف خود اظهار نظر و داوری می کنند. به عنوان مثال: چه کارمند وقت شناسی؟ چه بازیکن ماهری؟ البته اینگونه ارزیابی ها بر اساس اطلاعات محدود صورت می گیرد. مدیران برای تحقق اهداف سازمانی باید ارزیابی دقیق تر و کاملتری از کار خویش و عملکرد کارکنان به عمل آورند. ضرورت و اهمیت ...

چکیده: امروزه اطلاعات و دانش با زندگی بشر چنان درهم آمیخته شده است که عصر حاضر را عصر اطلاعات نامیده‌اند.طبق گفته آلوین تافلر بی سواد قرن 21،کسانی نخواهند بود که خواندن ونوشتن نمی دانند، بلکه کسانی هستند که نتوانند یاد بگیرند یا یاد دهند. در این شرایط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. در مدیریت علمی تیلور، انسان چیزی جز ابزار ...

اساس راهبرد منابع انسانی راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تاثیر عمده و دیرپایی می‌گذارند. فلسفه وجودی راهبرد منابع انسانی حمایت از تحقق راهبرد کسب و کار است. چنین حمایتی باید هم انفعلی و هم آینده ساز باشد. یک رویکرد تکراری در شرایط آرمانی زمانی پذیرفته شده است که در آن مسئولان راهبرد ...

چکیده: امروزه، آنچه که سازمانها را از هم متمایز می سازد، گذشته از سرمایه، تکنولوژی و مواد اولیه ای که در اختیار دارند، نیروی انسانی، آنهم نیروی انسانی متخصص و کارآمد است که در واقع می توان آنرا مهمترین عامل مؤثر در موفقیت یا شکست سازمانها دانست. یک سازمان نوعی ممکن است که در عین داشتن منابع غنی و صرفاٌ به خاطر نداشتن نیروی انسانی کارآمد، در عرصه کسب و کار حرفی برای گفتن ندارد و ...

شايد همه ما کم وبيش با مفهوم برنامه ريزي نيروي انساني آشنائي داشته باشيم. انسان براي رسيدن به هدف نياز به تهيه برنامه اي متناسب با آن هدف را دارد. حال ممکن است اين سؤال پيش آيد که براي هر هدفي آيا لازم است برنامه اي داشته باشيم يا خ

در سالهاي گذشته محققين و صاحبنظران مديريت منابع انساني شاهد تغيير و انتقال نقش مديريت منابع انساني از نقشي اداري، عملياتي وظيفه محور و انفعالي به نقشي استراتژيک، مشاوره‌اي تجارت محور و فعال بوده‌اند به عنوان مثال الريخ بيان نموده است که اين نقشهاي ج

شاید همه ما کم وبیش با مفهوم برنامه ریزی نیروی انسانی آشنائی داشته باشیم. انسان برای رسیدن به هدف نیاز به تهیه برنامه ای متناسب با آن هدف را دارد. حال ممکن است این سؤال پیش آید که برای هر هدفی آیا لازم است برنامه ای داشته باشیم یا خیر؟ بهتر است سؤال را اینطور مطرح کنیم که آیا هر کاری هدفی دارد یا خیر ؟ اگر بپذیریم که جواب سؤالات فوق مثبت باشد، پس ممکن است بگوئیم که ما بطور دائم ...

کوفی عنان دبیر کل سازمان ملل متحد: در عصر وابستگی به یکدیگر انسان ها ، حقوق شهروندی جهانی ، بر اساس اعتماد و مسئولیت مشترک ، پشتیبان سرنوشت ساز پیشرفت است ، اما در دوران محرومیت بیش از یک میلیارد انسان از حداقل نیازهای در خور شان و منزلت او ‎، شرکتها ،‌ بنگاه های اقتصادی ، بازرگانان دیگر نمی توانند بی تفاوت باقی بمانند یا همچون سدی در برابر این خیل عظیم انسانی قراگیرند ، بلکه بر ...

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول