دانلود تحقیق مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

مقدمه: بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟

برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه کرد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها دراختیار داشتن نیروی انسانی کار آمد و با انگیزه‌ است که می‌تواند دیگر مولفه‌های موفقیت هرسازمان را در اختیار بگیرد.

امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می‌‌کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حبس مسؤلیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.

همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دوعامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد.

که درپرتو کسب این دو عامل می‌توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و د رمجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می‌تواند تصویر روشنی از از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید.

درفرن اخیر که شکاف بین پیشرفت‌های علمی و فنی و سطح بهره‌وری در کشورهای مختلف هر لحظه ژرف‌تر و عمیق‌تر م‌شود و سازمان‌ها چون آب‌‌های خروشان و گل‌آلود یک رود، همواره دستخوش تغیرات ناگهانی هستند و زمان آرامش و سکون کمتر احساس می‌شود، نقش نیروی انسانی با انگیزه و علاقه‌مند به کار به هیچ و به قابل چشم‌پوشی نیست.

اکنون سازمان‌های موفق در عرصه‌هایی با به‌کارگیری شیوه‌ها و متدولوژی‌های مدیریت نوین، تعهد و مسئولیت‌پذیری پرسنل را به ارزش تبدیل کرده‌اند و به این حقیقت دست یافته‌اند که در سایه توانمند سازی کارکنان در جهت رضایت شغلی و به‌طور خلاصه مدیریت انگیزش و حرکت به سوی تربیت کارکنان برانگیخته می‌توان گوی رقابت را از دیگر رقبا ربود.

( لاجوردی، سال 1382، صفحه 42) هدف از بحث انگیزش هدف از بحث انگیزش، شناخت این مسئله است که چرا از افراد در سازمان بیشتر از دیگران به کارخود علاقه‌مندند ودر راه نیل به اهداف سازمان کوشش بیشتری به خرج می‌دهند، در حالی که دیگران فاقد حرکت لازم و هستند.

( صادق‌پور – 1382 – 237) یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه‌ در کارکنان است به گونه‌ای که عملکرد آنها بالاترین سطح ممکن برسد بدین معنی که سخت‌تر تلاش کند، به طور منظم در محل کارحاضر شوند و برای عملی شدن هدف‌ها و تصمیم‌های سازمان کوشش کند.

البته عملکرد شغلی علاوه برانگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط بستگی دارد.

روابط فیلترها به شکل زیر است.

محیط = توانایی = انگیزش= عملکرد = تعاریفی از انگیزش برای کار به سبب سهم قابل ملاحظه‌ای که ادرکات، امیال، سائقها واکنشهای متقابل محیط در فرایند انگیزش دارند، نمی‌توان به تعریفی دست یافت که ازنظر همه‌ی متخصصان امر قابل قبول باشد.

حتی در برخی از منابع معتبر، از تعریف انتیزش خودداری شده است.

انگیزش یا motivation از ریشه‌ی واژی لاتین Movere به معنای حرکت کردن مشتق شده است.

ولی برای مفهوم انگیزش بار کاره چنین معنای کافی نیست و بنابر دلایلی که پیش از این شاره کردیم باید تعریفی را ارئه دهیم که ابعاد و جنبه‌های مختلف فرایندی را که درفتار مورد نظر در سازمانها را موجب گردد مشخص نماید.

استیزوپورتر[1] به چند تعریف که توسط عده‌ای از نظر پردازان انگیزشی عنوان شده اشاره می‌کنند: *جانانکینون[2] انگیزش را عبرات از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل آیند *.

ویکتوروردم[3] نظریه پرداز دیگر، انگیزش را فرایندی تصور می‌کند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می‌پذیرد، تحت نفوذدار می‌دهد.

کمپل و پریچارد[4] که هردو از نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیر مستقلی که راستاء وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است.

با این شرط که تأثیرات استعداد مهارت و درک وظیفه‌ی مورد نظر و هم‌چنین محدودیتهایی که برمحیط خاک هستند ثابت نگاه داشته شود.

صاحب نظران در رفتار سازمانی تعاریضی دیگر از انگیزش ارائه کرده‌اند وین واندی و همکارانش[5] انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه‌ نسبت به انجام فعالیتهای می‌دانند که برای نیل به اهداف سیستم مودر نظر لازم است.

بیریل سان داستایز[6] مقتقندند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکم گردد.

از نظر استونر انگیزش یعنی مجموعه عواملی که باعث به وجود آوردن نوع خاصی از رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم بخشیدن به آن می‌گردد.

انگیزش به معنای هرنوع نفوذی که باعث انجام یا خودداری از انجام رفتاری هدف‌دار گردد تعریف می‌شود.

موفقیت سازمان، مستلزم این امر است که اعضای آن هم بخواهند.

و هم بتوانند وظیفه‌ی خود را به بهترین وجهی انجام دهند.

به عبارت دیگر اعضای سازامان بایستی دارای انگیزش لاز جهت ا نجام کار از یک طرف و توان لازم جهت انجام ان از طرف دیگر باشند.

انگیزش و توانایی مجموعاً به صورت دو عامل اصلی کار مؤثر در سازمان است.

( صادق‌پور – 1382 – 237) در تعرفی دیگر از انگیزش داریم: انگیزش در واقع علت اصلی رفتار است و بیانگر این است که چرا یک عمل انجام می‌گیرد.

کلمات دیگری مانند نیازها، محرک‌ها، خواسته‌ها وجه‌‌دیگری از انگیزش را بیان می‌کند.

( صادق‌پور – 1382 – 238) رفتار در اصل هدفگر است.

به عبارت دیگر انگیزه رفتار معمولاً آروزی رسیدن به هدف است.

شخص در همه حال آگاهانه، از هدف خاص مطلع نیست.

دلیل اعمال، همیشه برای ذهنی بیدار روشن نیست.

کشش‌های که به حرکت درآورنده الگوهای رفتاری غریزی ( شخصیت) افراد است تا حدود متنابهی نیمه خودآگاهند و از این رو به آسانی در معرض امتحان و ارزیابی قرار نمی‌گیرد.

زیجگنوند فروید از اولین کسانی بود که به اهمیت محر نیخ خودآگاه پی‌برد.

انگیزه‌های گاهی اوقات به نیازها، خواسته‌ها، کشش ها و یا طپش‌های درونی یک فرد تعبیر می‌گردد.

انگیزه‌ها در «چراها» ی رفتارند.

آنان باعث روز فعالیت‌اند و حاجی آن: ضمناً جهت کلی رفتار فرد را تعیین می‌نمایند.

( هرسی و بلانچارد – 1368 – 33) مدیر موفق و موثر در تحقیقی که توسط ویلیام جیز در بین کارکنان ساعتی انجام گرفته وی سطح تاثیرگذاری توسط انگیزش را طبق شکل بدست آورده است.

مدیر موفق 20% الی 30% ظرفیت کارکنان را به‌ار گیرد بدون استفاده از انگیزش مؤثر 80% الی 90% ظرفیت کارکنان را به‌کار گرد با استفاده از انگیزش.

از این رو داشتن انگیزه توسط کارکنان برای انجام وظایف و همه‌سویی اهداف با اهداف سازمانی نقش اسای در موفقیت سازمان دارد اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریباً 80% الی 90% توانای خودکار می‌کنند و با میزان کاری در حدود 20% الی 30% توانای خود می‌توانند شغل خود را حفظ کرده و بعنوان حقوق‌بگیر درهمان مجموعه باقی بمانند.

نظریه‌های انگیزش نظریه‌های انگیزش را می‌توان در دوگروه کلی نظریه‌‌های محتوایی و نظریه‌های فرآیندی تقسیم کرد.

نظریه‌های محتوایی می‌کوشند تا عواملی که افراد را به کار برمی‌‌انگیزد، دقیقاً مشخص کند و در این تئوری‌ها، نیازها و محرک‌هایی که موجب انگیزش می‌شوند، برشمرده شده و غالباً نحوه ارضای آن‌ها بیان می‌گردد.

اما در تئوری‌های فرآیندی بیشتر بر جریان انگیزش افراد تاکید می‌شود.

به عبارت دیگر در تئوری‌های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می‌گدد تکیه شود، به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادارکی پرداخته می‌شود.

(لاجوردی، سال 82، صفحه 43) مجله مدیریت مدیریت انگیزش.

نظریه‌های نخستین درباره انگیزش: دهه 1950 برای شکل‌گیری مفهوم انگیزش دوران پرثمری بود.

در این دروه سه نظریه مشخص به شکلی منظم مطرح گردید که عبارت بودند از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه X و Y و نظریه انگیزش سلامت سلسله مراتب نیازها یکی از ممعروف ترنی نظریه‌های مربوط به نیازها، به سلسله مراتب نیازها شهرت یافته است.

یکی از روان‌شناسان به نام ابراهام مزلو در سال1954 این نظریه را مطرح کرده است.

منظور از سلسله مراتب نیازها این است که نیازها در قالب یک نوع سلسله مراتب تصوری قرار می‌گیرند به این ترتیب تا زمانی که نیازاهای طبقه اول رفع نگردد، توجهی به نیازهالی طبقات دیگر نمی‌شود و به محض این‌ که آن احتیاج برطرف شد، احتیاج طبقه بالاتر ظاهر می‌شود.

سلسله مراتب نیازها از پائین به بالا به شرح زیر است: نیازها فیزیولوژیی با جسمانی براساس این نظریه، نیازهای فیزیولوژی[7] مانند غذا، احتیاجات اولیه فرد را تشکیل می‌دهند، منظور از نیازهای اولیه این است که مثلا‌ شخصی در زمان واحدی احساس گرسنگی، نداشتن مسکن و کمبود بحت واحترام بنماید، اما در همان زمان، احساس گرسنگی برای او بیش از نیازهای دیگر مطرح باشد و اهمیت پیدا کند.

به عبارت دیگر اگر قادر نباشد که همه این نیازها را برآورده نماید، همه‌ آن‌ها به جز گرسنگی برای او بی‌اهمیت می‌شوند و تمام نیروی او برای ارضای گرسنگی به کار می افتد.

نیازهای ایمنی از آن جاکه ارضای یک نیاز با محروم شدن از ارضای نیاز دیگر همراه است، اگر نیازهای فیزیولوژیکی ارضاء شوند، دسته دیگری از نیازها، که آن‌ها را نیازهای ایمنی[8] می‌نامیم بروز می‌کنند.

همان‌طور که انسان گرسنه فقط به غذا فکر می‌کند، شخص بیمار نیز آرزویی جز بازگشت به سلامت خود ندارد، اما تا زمانی که دچار ناراحتی نشده است کوچک‌ترین اثری از این نیاز را نمی‌بیند.

برای درک نیازها ایمنی می‌توان کودکان را مورد بررسی قرار داد؛ زیرا از یک طرف نیازهای آنان بسیار ساده و آشکار است و از طرف دیگر وقتی ایمنی کودکان دچار تهدید می‌شود از مقابله با آن عاجزند؛ درحالی که اشخاص بالغ آموخته‌اند که حتی‌المقدور در برابر خطر دفاع کنند.

حتی در کودکان به‌طور طبیعی می‌توان مسیر و کیفیت واکنش بدنی را تشخیص داد.

مثلاً وقتی کودک دچار درد دل شدید می‌شود می‌توان تشخیص داد که دنیا در برابر چشم او تغییر می‌کند و از روشنایی به تاریکی می‌گراید.

امنیت و عدالت اجتماعی برای افراد بزرگسال از همین طبقه نیازهاست.

شدید تجسم کامل این نیاز در انسانی که راه خود را در جنگلی ناشناخته به هنگام شب گم‌کرده است، به‌ وجود آید.

در این وقت است که نیاز به یافتن راهی به خارج از جنگل، نیازهای دیگر را تحت‌الشعاع قرار دهد.

از آن جاکه ارضای یک نیاز با محروم شدن از ارضای نیاز دیگر همراه است، اگر نیازهای فیزیولوژیکی ارضاء شوند، دسته دیگری از نیازها، که آن‌ها را نیازهای ایمنی می‌نامیم بروز می‌کنند.

نیازهای دوستی و محبت پس از این که نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی تقریباً ارضاء گردید، نیازهای دوستی و محبت ظاهر می‌شوند و تمام مراحلی که قبلاً توصیف گردید دوباره تکرار می‌شوند.

در این موقع انسان احساس کمبود دوست، همسر و فرزند می‌نماید و به زبان ساده، تشنه محبت دیگران می‌شود.

او در این هنگام برا نیل به این هدف، بیش از هرچیز تلاش می‌کند و حتی ممکن است گرسنگی زمان گذشته را فراموش کند.

روانکاوان، بسیاری از ناراحتی‌های روانی افراد را از این دید بررسی می‌کنند.

نیازهای قدر و منزلت در جوامع ثروتمند که تقریباً نیازهای طبقات اول، دوم و سوم مردم برطرف گردیده است، بیشتر مردم احتیاج دارند مورد احترام دیگران قرار گیرند.

نیازهای قدر و منزلت را می توان به طور کلی به دودسته فرعی تقسیم کرد: اول نیاز به قدرت و دوم نیاز به شهرت.

ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و غیره را در فرد به‌وجود می‌آورد.

برعکس، عدم ارضای این نیازها باعث می‌شود شخصی احساس خودکم بینی، ضعیف و بی‌پنهای نماید و احتمالاً ناراحتی‌های عصبی را در او ایجاد گردد .نیاز به خودیابی چنانچه کلیه نیازهای قبلی ارضاء شوند، هنوز امکان دارد حالت نارضایی و بی‌تابی در شخص وجود داشته باشد.

تنها هنگامی ممکن است این حالت بروز نکند که شخص، کاری را که مناسب حال و مقام خود اوست، انجام دهد، پس منظور از نیاز به خودیابی درواقع این است که فرد کاری را انجام دهد که استعداد آن را دارد و مورد علاقه‌اش است .

به‌طوری که می‌دانیم تمام افراد دارای یک ذوق و استعداد نیستند بلکه بعضی به صنعت، دیری تجارت و شخصی به موسیقی و عده‌ای هم به تحقیق و تجسس علاقه دارند.

البته این نیاز‌ها زمانی آشکار می شوند که احتیاجات قبلی، ارضاء شده باشند.

بعد از ارائه نظریه فوق، متذکر می‌شویم که تحقیقات بسیاری در مورد کاربردی بودن تئوری مذکور به عمل آمده و این نتیجه، حاصل شده است که دلایل روشنی وجود ندارد که نیازهای افراد، این چنین طبقه‌بندی شود.

البته ناگفته نماند که یکی از فواید سلسله مراتب نیازها این است که یک پایه‌نظری جهت شناخت انواع نیازهای انسان در دو سطح مختلف قرار دارد: سطح اولیه نیازهای فیزیولوژیکی و سطح دوم، نیاز‌های بالاتر.

در نیازاهای بالاتر، سلسله مراتب در تمام افراد یکسان نیست و در افراد مختلف فرق می‌کند.

بعضی، نیازهای اجتماعی را در مقایسه با خودیابی، برتر می‌دانند و برخی دیگر نیاز خودیابی را بر نیاز اجتماعی ارجح می‌‌شمارند.

نظریه‌ها دیگر در این مورد باشد.

مثلا یکی از دانشمندان، نظریه انگیزش را به صورت عامل‌های دوگانه بیان کرده است.

عامل‌های اول مربوط به نیازهای اولیه است که وجود آن‌ها انگیزش ایجاد نمی‌کند بلکه نبود آن ها باعث نارضایتی می‌شود.

این عامل‌ها را بهداشتی می‌نامند.

درواقع نیازهای بالاتر باعث انگیزش می‌شود.

یکی دیگر از دانشمندان به نام الدرفر در سال 1972 نظریه دیگری مطرح کرده است که براساس آن، نیازها به سه دسته تقسیم می‌‌گردد.

نظریه این دانشمند به نام هستی، وابستگی و رشدERG معروف شده است.

اختلافات اساسی تئوری فوق با نظریه مزبور عبارت‌اند از: طبقات پنجگانه مزلو به سه طبقه تقسیم می‌شود.

در نظریه سلسله مراتب نیازها بروز یک نیاز در محدوده سلسله مراتب انجام می‌گیرد، به‌طوری که تا نیاز اولی تأمین نگردد نیاز بعدی بروز نمی‌کند؛ اما در تئوری هستی، وابستگی و رشد، چنین محدودیتی وجود ندارد.

این تئوری، انعطاف‌پذیری بیشتری دربرابر پیچیدگی نیازهای انسانی بروز می‌دهد.

تئوری سلسله مراتب نیازها تئوری هستی.

وابستگی و رشد نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی نیاز هستی نیاز عشق و محبت نیاز وابستگی نیاز قدرت و منزلت وخودیابی نیاز رشد کاربرد الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو در سازمانها دربیشر موارد، هدف از ا شتغال در سازمانها ارضای نیازهای‌مان می‌باشد.

از نقطه نظر مدیران سازمان‌ نیز هنگامی‌ می‌توان بهترین فرصتها را جهت برآورده شدن نیازهای کارکنان فراهم کرد که آنان نیز برای تحقق هدفهای سازمان برانگیخته شده باشند.

باید درنظر گرفت که هر سازمان زیر سیستمی از یک جامعه است از ویژگیهای ایدئولوژیکی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، و فرهنگی آن متأثر می‌شود.

از این‌رو، در بررسی نیازهای کارکنان هر سازمان نیز نباید کنش متقابل مولفه‌های یاد شده را از نظر دور داشت.

بیشتر پژوهشهایی که بر پایه الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو انجام پذیرفته در جوامعی بوده است که اساسی‌ترین نیازهای آنها برآورده شده است؛ مزلو خود نیز به این مهم اشاره نموده است گروههای مورد برسی وی کسانی بودند ک در ارضای نیازهای اساسی خویش مشکلی نداشتند.

با این ملاحظات و برپایه آنچه استدلال کردیم، یافته‌های پژوهشهالی دقیق نیاز داریم.

با علم به این تکه جوامع پیشرفته هنوز با مسایل و مشکلاتی که زاییده ماشین و عصر فراصنعتی است روبرو هستند، تاحد زیادی در از میان برداشتن تنگناهای اقتصادی توفیق به دست آورده و رفاه نسبی کارکنان سازمانها را فراهم ساخته و حتی این رفاه را به سطح جامعه گسترش داده‌اند.

در این جوامع بتدریج جذابیتهای شغلی عصر صنعتی ـ عمدتا زمینه‌های اقتصادی ـ اعتبار می‌گردد و انگیزه‌های اجتماعی و ارضای نیازها عالی بویژه برای نسلهای جوان بعد ارزشی تازه به خود می‌گیرد.

نمونه‌های از این نوع ارزش‌های تکوینی در محیطهای کار و کارگر خود را آشکار می‌سازد.

به جای مطرح ساختن حوایج اولیه وزیر فشار قرار دادن اتحادیه‌های کارگری برای افزایش دستمزد‌ها، از موضوعات مربوط به خط مشی، کنترل ، و اصلاح آیین‌نامه‌های کار سخن به میان می‌آید.

صداهایی که خواهان دگرگونی سیستمهای تصمیم‌گیری هستند روز بروز رساتر می‌گردد.

با به‌کارگیر رویت در صنایع و قریبا در کشاورزی، ساختار کاردگرگون شده و نظام مدیریت مشارکتی را هرچه بیشتر نوید می‌دهد.

از جمله این تحولات، یافته های پژوهشی است که دانیال کتز (D .

Katz) و رابرت کان (Robert L .

Kahn) بدان اشاره می‌کنند: در یک بررسی از 700 نفر از رهبران کارگری و صنعتی ژاپن خواسته شد که تمایلات کارگران را نسبت به بعضی از جنبه‌های شرایط کار مورد دقت و ارزیابی قرار دهند.

این رهبران معتقد بودند ک در سالهای آینده اهمیت حقوق و دستمزدها برا کارگران کاسته شده و براهمیت خشنودی شغلی به طور بارز افزوده خواهد شد.

این مسئولان کارگران پیش‌بینی کردند که در سالهای آتی عمده‌ترین مساله کارگری را شرایط کیفی کار به خود اختصاص خواهد داد.

از تئوری مزلو استنباط می‌‌شود که اگر نیازهای سطح پایین به‌طور منظم ارضاء نشوند، ممکن است باردیگر به عنوان نیازهای مسلط ظاهر گردند.

بحرانهای اقتصادی، جنگ، بلاهای طبیعی، و مسایل مشابه در ساختار نیازهای کارکنان دگرگونی به وجود می‌آورد و قلمرو و فعالیت نیازهای سطح پایین را گسترش می‌دهد، به‌طوری که معنی‌دار بودن کار نیز می‌تواند تا حد امرار معاش تنزل کند.

از این استدلال برم‌آید که فرایند اوج‌گیری برگشت ناپذیر نیست.

با وجود این ، وارونگی یا سقوط انگیزش، فرایندی پیچیده، پویا و متفاوت از برجشت ساده به شرایط نیازهای ابتداغیی است.

به رغم تسلط غیر قابل انکار موجود درنیازهای فیزیولوژیکی اگر فرد دارای تجربه‌ای از برآورده‌شدن نیازهای سطح بالا باشد، این تجربه، مکانیسم چنین برگشتی را تحت تأثیر قرار خواهد داد.

در جوامعی که در مراحل اولیه توسعه اقتصادی ـ اجتماعی ـ فرهنگی به سرمی‌برد و همچنین از آن جا که نیازهای مسلط اجتماعی آنان با سطوح پایین الگوی مزلو هماهنگی دارد، دولتمردان، برنامه ریزان، سیاستگذاران و مدیران سازمانها در جوامع مذکور یا توجهی به نیازهای عالی افراد و کارکنان ندارند و یا زمینه‌ای برای طرح آنها نمی‌یابند.

در این جوامع، بجز در برخی از سازمانها تخصصی، مِوسسات خصوصی، و نهادهای ایدئولوژیکی، که امکام آورده شده نیازهای عالی تا حدودی فراهم می‌‌گردد، معمولاً کارکنان دیگر سازمانها هرگز فرصتی برای کامروای نیازهای حرمت و خودشکافی به دست نمی‌آورند.

با این استدلال، مدیریت در سازمانهای جهان سوم، مهارت، دقت، ظرافت، تدبیر، و حساسیت بیشتری لازم دارد.

تئوری X و تئوری Y داگلاس مک گریگور طبق نظر مک‌گریگور سازمانهای سنتی که قدرت تصمیم‌گیری مرگزی دارند و هرم رئیس و مرئوس و کنتر امورشان از خارج صورت می‌گیرد به مفروضاتد در مورد طبیعت و انگزیش انسانی پای‌بندند.

این مفروضات شباهتی بسیار به ایده‌های مردمی دارد که در نظریه توده‌های می‌بود شرح آن آمده است.

تئوری x فرض را براین می‌گیرد که اغلب مردم ترجیح داده شوند، علاقه ای به قبول مسئولیت ندارند و بیش از هرچیز خواهان امنیت‌اند.

مدیرانی که مفروضات تئوری X را قبول دارند سعی می‌کنند که کارمندان خود را انضباط کنترل و سرپرستی دقیق درآورند.

مک‌‌گریگور پس از تشریح تئوری x ‌سؤال می‌کند که آیا ا ین نظریه در مورد طبیعت درست است یا نه؟

مگر نه این است که مردم جوامع دموراتیک با بالا رفتن سطح دانش و زندگجی توانای مرختار به مراتب مکلفانه‌تر از این راهم دارند؟

و با توجه به سلسله مراتب نیازهای مذلو نتیجه می‌گیرد که مفروضات تئوریx درباره ی طبیعت انسانی، وقتی به صورت عام به‌کار گرفته شود.

اغلب نادرست است..

براساس مک‌گریگور مدیریت از راه جهت بخشی و کنترل ممکن است موفقیت آفرین باشد.

او دریافت که مدریت به روشهاییی نیاز دارد که براساس درک صحیح‌تر و طبیعت و انگیزش انسانی باشد.

در نتیجه این اداراک او نظریه رفتاری دیگری را بنام تئوری y به‌ عنوان تئوری علی البدل تدوین نمود این تئوری فرض را براین می‌گیرد که مردم درذات تنبل و غیر قابل اطمینان نیستند.

اصل مسلم تئوری این است که اساساً خود مردم می‌توانند به رفتار خود جهت دهند درصورتیکه به طریق مناسب برانگیخته شوند توانایی آن را دارند که در کارخود مبتکر و خلاق باشند.

تئوریx کاربرای بسیاری از مردم ذاتاً ناخوشایند است.

بسیاری از مردم بلندپردازی ندارند، کمتر میل به قبول مسئولیت نشان می‌دهند و ترجیح می‌دهد دیگران راهنمای‌شان کند.

بسیاری از م ردم در خلاقیت و حل مسائله سازمانی‌ ظرفیت اندک دارند انگیزش فقط در سطوح احتیاجات فیزیوفوژیک دانست صورت می‌‌گیرد.

بسیاری از مردم را باید دقیقاً نظارت کرد و اغلب بازور وادار به رسیدن به اهداف سازمان نمود.

تئوری y در صورتیکه شرایط کار مطابق میل بادش کارچون بازی امری طبیعی است.

مسلط برنفس بودن دررسیدن به اهداف سازمان امری غیرقابل اجتنباب است.

ظرفیت برای آفرینندگی در حل مشکلات سازمانی بطریق گسترده‌ در میان جمعیت پراکنده است.

انگیزش در سطوح نیازهای مربوط به وابستگی اجتماعی، اعتبار و خودشکوفایی و نیز نیازهای فیزیولوژیک و امنیت صورت می‌گیرد.

در صورتی که مردم به طریق مناسب برانگیخته شوند درکارهایشان خلاق بوده وخود راه خود را پیدا می‌کنند.

مردم در گرایش‌های تئوریX را در مورد طبیعت بشری می‌‌پذیرند معمولاً جهت می‌دهند.

کنترل می‌کنند و چهار چشمی افراد را می‌پایند، در مقابل طرفدارن تئوریY حامی و تسهیل کننده‌اند.

این نظریه‌ مراجع به تئوری X و Y صحیح نیست چرا که اندیشه را به سوق می‌دهد که تئوری X بد است و تئوری Y خوب و ان که هر آدمی مستقل خود برانگیخته است عکس نظریه‌ی مک‌گریگور که معتقد است: بسیاری از مردم استعداد نهایی برای خود برانگیزی دارند.

این گرایش خود برانگیزی بالقوه مردم ایجاب می‌کند که اختلاف بین گرایش‌ها و رفتار شناخته شود.

تئوری X یا Y گرایشها و یا موضع‌گیری‌های از قل اماده شده در برابر مردم‌اند.

از ای رو با‌ آن که ممکن است بهترین مفورضات برای ک مدیر تئوری Y باشد و به نظر نمی‌آید که رفتار مستمر در راستای این گرایش همیشته کاری بجا باشد.

( هرسی و بلانچارد – 1368 – 83 و 84 و 85) نظریه انگیزش ـ بهداشت ( حفظ الصعه) چنین مشاهده شده است که به موازات رشد (بلوغ) مردم نیازهایی ماننداحترام و خود شکوفایی اهمیت بیشتری پیدا می‌کنند.

مجموعه‌ای از جالبترین تحقیقاتی که فوق‌العاده براین محدوده تکیه نموده است بر برهبری فردریک هرزبرگ که اکنون در دانشگاه یوتا است انجام گرفته است.

او از این تحقیقات یک تئوری مربوط به انگیز د کارتکوین نموده است که در کارد مدیران و تلاش آنها حهت استفاده مؤثر نیروهای انسانی دارای مفاهیم وسیع کاربردی است.

چنین به نظر می‌آید که هرزبرگ د رتکمیل تئوری انگیزش حفظ الصحه خویش این مطلب ار که دانش‌پژوهانی چون مک‌ گریگور آرجیرین به نکته‌ی مهمی اشاره کرده‌اد درک کرده باشد: آگاهی از طبیعت انسانی، انگیزه‌ها و احتیاجات هم‌ برای افراد و هم برای سازمانها بی‌نهایت گرانبها است.

هرزبرگ دست به کار جمع‌آوری اطلاعات درمورد رفتارهای شغلی نموده از آنها مفروضات مربوط به رفتارانسانی به‌وجود آورد.

تئوری انکگزش حفظ الصحه نتیجه تجربه و تحلیلی از یک تحقیق در موسسه خدماتی روانشناسی ‌تپیز برج بودکه به‌ وسیله‌ی او و همکارانش انجام شد.

این بررسی شامل مصاحبه‌های مفصلی بود.

در تجزیه‌ و تحلیلی که از این محاصبه‌ها بعمل آمد هرزبرگ به این نتیجه رسید که مردم دوگروه حوائج دارند که در اصل مستقل از هم بوده و به طرق مختلف دررفتا تأثیر می‌گذارند.

او دریافت که وقتی مردم ا زکارشان ناراضی هستند نگرانی‌اشان از محیطی است که در آن کار می‌کنند.

ازطرف دیگر وقتی در مورد کارشان احساس رضایت می‌کنند این به خود کار مربوط می‌‌شود.

هرزبرگ گروه اول را عوام حفظ الصحه نام نهاد زیرا آنها شرحی بر محیط‌اند.

و وظیفه‌ اولیه شان جلوگیری از نارضایتی در حرفه است.

دومین گروه نیازها را محرک‌ها نهاده زیرا که به‌نظر می‌‌آمد که آنها در انگیختن مردم به اجرای بهتر کار تأثیر می‌گذاشتند.

عوامل حفظ الصحه به آیین نامه‌ها و مدیرت شرکت‌، سرپرستی‌، شرایط‌کاری.

مناسبات میان افراد، پول، مقام و امنیت می‌توان عوامل حفظ الصحه اتلاق نمود.

اینها ربطی به ذات امور ندارد بلکه به شرایطی که تحت آن شرایط کار اجرائی می‌شود مربوط می‌شوند.

هرزبرگ به کار بردن لغت « حفظ الصحه » را با معنای پزشکی‌اش ( پیش‌گیری کننده و مربوط به محیط) منسوب می‌داند.

عوامل حفظ الصحه در ظرفیت بازدهی ارگارن افزایش ایجاد نمی‌کند.

تنها کارشان جلوگیری از ضایعات در اجرای کار می‌‌باشد که دلیلش محدودیتی‌های شغلی است.

به همین دلیل است که این اواخر هرزبرگ به آنها « عوامل نگهدارنده» نام داده است.

( هرسی و بلانچارد – 1368 – 97 ) محرک‌ها عوامل فرضیه شامل تمایلات توفیق رشد حرفه‌ای و بازشناسی است، یعنی همان چیزهایی که در حرفه‌ خود تجربه نماید، البته حرفه‌ای که آزادی عمل و مبارزه طلبی بهمراه دارد.

قصد هرزربرگ از بکارگیری این اصلاح بود که گویا این عوامل می‌توانند تأثیری مثبت بررضایت شغلی داشته باشند، چیزی که اکثر موارد باعث افزایش میزان کل ظرفیت بازدهی مشخص می‌شود.

درسالهای اخیر، تحقیق برروی انگیزش – حفظ الصحه توسعه یافته و از دایره کار دانشمندان و حسابرسان گذشته و همه سطوح سازمان سازمان را از مدیران کل تا مستخدمین جزء روز مزد دربرگرفته است.

فی‌المثل در یک مطالعه مفضل در ؟

؟

اسکات ؟

به این نتیجه رسید که تئوری انگیزش – حفظ الصحه هرزبرگ « بسیار ساده قابل پیاده کردن در کارسرپرستی در تمام سطوح مسؤلیت می‌باشد زیرا الگویی است که براساس آن سرپرستان می‌توانند گلولخ باران لاینقطع « اشاره مفید به را ته به سوی آنها نشاند می‌روند ارزیابی کرده و مدنظر قرار دهند تا بربالا بردن تمایلات شایستگی، اتکاء بنفس و خودمختاری مددکارشان باشد.

» ( هرسی و بلانچارد – 1368 – 98 ) عوامل انگیزش و حفظ الصحه عوامل حفظ الصحه محرک‌ها محیط خود شغل آئین نامه ها و مدیرت توفیق سرپرستی بازشناسی شرایط‌کار کارمبارزه طلبانه مناسبات میان افراد مسؤلیت بیشتر پول.

مقام، امنیت رشد و پیشرفت کاربرد نظریه بهداشت – سلامت اینت که کارهای تکراری و کسل کننده موجب می‌‌شود تا کارکنان کمتر از توان و قابلیت خود تولید کنند، یک فکر جدید نیست.

پژوهشگران مکتب روابط انسانی دردهه سوم قرن بستم توصیه کرده‌اند که شغل کارکنان هرچندمدت یکبار در سازمانها عوض شود تا در جریانت کل کار و تولید قرار گیرند و با این احساس که افراد سانده‌ای هستند به غرور خود بیفزایند.

پیام الگوی هرزبرگی برای سازمانها کاملا روشن است: شغل کارکنان را دگرگون سازید تا انگیزش آنان افزایش یابد.

این پیام با نظر دانمندان روابط انسانی اختلاف اساسی دارد.

از نقطه نظر طرفداران تئوری دو عاملی، بادرگیر ساختن افراد در کارهای متنوع که اصطلاحا گسترش شغلی Job enlargement) خوانده شده، چیزی عملا تغییر نمی‌:ند.

باید طراحی جدد در مشاغل برای افزایش مسئولیت و تلاش به وجود آید و فرصتهای لازم برای ارتقاء و رشد کارکنان ایجاد گردد.

هرزبرگ این چنین طراحی مجددی را پرمایه سازی شغلJob enrichmenr)) نامیده است و آن عبارت است از سعی مدیریت در طراحی شغلها، وظایف و کارکردهای و نحوی که فرصت لازم برای پیشرفت، شناختی در پیشرفته چالش، و رشد فردی کارکنان میسر شود (W .

J .

Duncan , 1975 , P .

133) هرزبرگ قسمت اعظم فعالیتهای علمی خود را در سالهای اخیر به پرمایه‌سازی شغل اختصاص داده است.

وی در این نگرش، به تغییر قدرت در اخیر به پرمیاه سازی شغل اختصاص داده است.

وی در این نگرش، به تغییر قدرت بدر ساختار عمممی سازمان توجه دارد؛ به نحوی که تصمیم‌گیری به جای قرار گرفتن در سطوح بالای سازمان، در اختیار و یا مشارکحت سطوح پایین کارکنان سازان قرار گیرد.

پژوهشهای تجربی که در شرایط مختلف و با منابع انسانی صورت پذیرفته از موفقیت استراتژیهای پرمایه سازی شغل نوید می‌دهد.

چنین استراتژیهایی، درحد عالی خشنودی درون کارکنان را موجب شده و در سازمانهای و محیطهای کحار به رشد کیفی وئ کمی کار کمک کرده است.

شاهر این موفقیتها، گزارش پژوهشهایی است که از جمله هرزبرگ و همکارانش با مهندسان طراح، نمایندگان فروش، سرپرستان کارگاهها، و تکنیسینهای آزمایشگاهی بع عملب آورده‌اند.

نتایج کلی آنها، استراتژیهای پرمایه سازی شغل را مورد تأیر قرار داده است.

لازم به تذکر است که بعضی از دانشمندانی که از تئوری دوعاملی جانبداری نمی‌کنند، از استراتژیهای پرمایه سازی شغل پشتیبانی کرده و الگوهایی نیز ارائه داده اند.

نظر بر این ته پرداختن به همه آنها از عهده بحث حاضر خارج است، تنها فرایند پرمایه سازی شغل را که رابر فورد در شرکت تلفن و تلگراف آمریکا در مراحل زیرا با موفقیت به کار بسته است شرح می‌‌دهیم.

برای کسب اعتماد و حصول اطمینان کارکنان از داشتن منطقه یا قلمرو مسئولیت، ارکان کار تعریف و مشخص می‌گردد.

به موازات تجربه‌ای که هریک از کارکنان به دست آورند، سرپرست مسئولیت بیشتری دراختیار آنان قرار می‌دهد و به این ترتیب ارکان کار را کنترل می‌نماید.

بازخودر برای انجام اصلاحات لازم، برخلاف مقررات و شیوه‌های سنتی که از قبیل نتایج را در اختیار سرپرستان قرار می‌دهد، نتایج ارزیابی مستقیما برای خود کارکنان فرستاده می‌شود.

از نوزده تجربه به عمل آمده در آن تشکرت، نه مورد موفقیت کامل داشته، نه مورد از موفقیت نسبی برخورداد بوده و یک مورد نیز همراه با شکست بوده است.

حذف فاصله کارگر – مدیر، یکی از تحلیلهایی است که به موفقیت پرمایه سازی شغل نسبت می‌دهد و ان بارو وجود دارد که چنین فرایندی، فعالیت خود مدیری به بار می‌آورد.

با این روال، کارگر مسئول کلیه مراحل کار، از برنامه‌ریزی تا کنترل می‌گردد.

استراتژیهای پرمایه‌سازی شغل به اجمال عبارتند از: کارکنان با حفظ پاسخگوئی برای خود، از قید کنترل شغلی رها می‌شوند.

برمیزان پاسخگوئی (Accountability) هرفرد درمقابل کارش، افزوده می‌‌‌شود.

چهارچوب مشخصی از کاربرای هریک از کارکنان داده می‌‌شود.

برای فرد فردکارکنان آزادی شغلی اعطا می‌گردد.

گزارشهای زمان‌بندی شده به خود کارکنان فرستاده می‌شود؛ نه به سرپرست آنان.

به کارکنان وظایف جدیدی محول می‌گردد.

برای رشد مهارتی و تخصصی کارکنان، وظایف ویژه‌ای نیز به آنان واگذار می‌شود.

درعمل، پرمایه‌سازی شغل علاوه بر این که همراه با ایجاد دگرگون در جداولی حقوقی، روشهای سرپرستی، استراتژیهای برنامه‌ریزی جهت تصمیم‌گیری، و الگوی تعامل گروهی است، موانعی را نیز برسرراه خود دارد.

نظریه‌های معاصر درباره انگیزش: تئوری نیازهی مک کللند درحالی که مزلو سلسله مراتب نیازها را به همه افراد قابل تعمیم می‌داند، در پژوهش جامعی که نظریه‌‌پردازی به نام دیوید مک‌کللند و همکارانش انجام دادند به این نتیجه رسیدند که بر اثر کنش متقابلی که فرد با محیط و جامعه خود برقرار می‌سازد نیازهای خاصی را آموزد.

تئوری نیازهای مک‌کللند به چگونگی ترکیب نیازهای فرد با عوامل محیط می‌پردازد که حاصل آن سه انگیزه اساسی در انسان است: نیاز به پیشرفت (Need for achievement , nAch)، نیاز به قدرت (Need for Power, nPow) و نیاز به پیوندجویی (Need for affiliation, nAff).

تئوری مک‌کللند یک دیدگاه محتوایی – شناختی در مطالعه و پژوهش در نظ ریه خود و سنجش انگیزه‌های بنیادی انسان نموده است (R.

Wayne Mody, et ar., 1988, p.367) نیاز به پیشرفت هنری موری از اولین نظریه پردازانی است که در سال 1938.

نیاز به پیشرفت در مطرح ساخت و این میل را در رفع موانع، اعمال قدرت ، و کارکردهای چالشی مؤثر دانست.

موری، این نیاز را یکی از نیازهای بیست‌گانه‌ای تصور می‌کرد که فرد را برانگیزاند (F.J.

Landy, 1989,P.

373).

درسال 1955، مک‌کللند با چنین اعتقادی که بعضی افراد نوعا تمایل به انجام کارهایی دارند که دیگران به انجامشان چنین تمایلی ندارند، تئوری خود را مطرح ساخت.

کوشش وی بر آن بوده تا انگیزه‌ای را که موجب تمایل افراد به کارکردن بیشتر می‌شود شناسیایی کرده و معلوم دارد که آیا می‌توان چنین انگیزه‌ای را در افرادی به وجود آورد که رغبتی به کارکردن ندارد؟

نیاز به پیشرفت را آرزو برای پیشی جستن بریک رفتار معیاری ویژه تعریف کرده‌اند (آبراهام کورمن، 1370، ص 88).

و آن: نشان دهنده میل و علاقه‌ فرد نسبت به انجام یک کار و سازمان دادن محیط کار پرثمر، فایق آمدن بر موانع، افزایش میزان‌کار، رقابت در انجام کار بیشتر و بهتر و پیشی جستن نسبت به دیگران است.

و این نیاز میل به انجام کاری است بهتر و کارآمدتر از آن چه که قبلا آنجام داده شده است (محمود ساعتچی 1956، ص 381).