متن زیر کارشناسی درباره اقتصادهای جدید ویرایش دوم توسط ادوارد دمینگ می باشد سبک متداول از مدیریت باید در معرض تغییر قرار گیرد. یک سیستم نمی تواند خودش را درک کند. تغییر و تحول مستلزم بک نگرش از بیرون است. هدف این فصل ارائه یک دیدگاه بیرونی می باشد، یک عدسی که من آن را سیستم دانش عمیق نامیده ام. این یک نقشه از تئوری را فراهم می اورد که بواسطه آن می توان سازمانهایی را که در آن مشغول به کار هستیم درک کرد.
مرحله اول تغییر و تحول منحصر به فرد است. این تغییر و تحول غیرپیوسته می باشد. و از درک سیستم دانش عمیق منشاء می گیرد. تغییر شکل منحصر بفرد معنی جدید را در زندگی خود در قبال رویدادها، اعداد و کنش های متقابل بین مردن دریافت می کند.
وقتی یک فرد سیستم دانش عمیق را درک می کند، آن اصول را در هر نوع رابطه بین افراد دیگر به کار خواهد برد. او یک مبنایی برای قضاوت از تصمیم های خود و تغییر و تحول از سازمان هایی که به او تعلق دارد خواهد داشت. فرد در موقع تغییر یافتن، ویژگی های زیر را دارا خواهد بود.
-تنظیم یک مثال
-یک شنونده خوب بودن ولی سازگار نخواهد بود
-مرتباً به دیگران آموزش می دهد
-کمک به مردم برای دور شدن از عقاید و عملکردهای جاری و حرکت به فلسفه جدید بدون احساس گناه در باره گذشته
پایه و مبنای دانش عمیق در اینجا در قالب چهار بخش مطرح می شود که همگی به هم ربط دارند:
-قدردانی از یک سیستم
-دانش در باره تنوعات
-تئوری دانش
-روان شناسی
یک فرد به دقیق شدن در هر یک از بخش ها یا هر چهار بخش به منظور درک آن و به کارگیری آن نیاز ندارد. 14 نکته در باره مدیریت در صنعت، آموزش و دولت بطور طبیعی نبودن کاربردی از این داتش بیرونی برای تغییر کاز سبک حاضر از مدیریت وسترن به یک نمونه بهینه سازی شده می باشد. بخش های مختلف سیستم رانش عمیق که در اینجا مطرح شده اند را نمی توان تفکیک کرد. آنها با یکدیگر کنش متقابل انجام می دهند. بنابراین دانش روان شناسی بدون دانش تنوعات، کامل نیست.
یک مردم باید درک کند که همه افراد متفاوت هستند. این به معنی درجه بندی مردم نیست. او باید درک کند که عملکرد هر کس در سطحی وسیع توسط سیستمی کنترل می شود که او در آن کار میکند و این ویژگی همان مسئولیت مدیریت است یک روان شناس که دارای یک درک عمیق از تنوعات می باشد نیز باید از طریق تجربه با Res Beads که مدتی است در اصطلاح یک طرح برای درجه بندی مردم وارد عمل شده است موضوعاتی را بیاموزد.
تصویرهای بیشتر از سرهم بندی های روان شناسی و استفاده از تئوری تنوعات (تئوری آماری) وجود دارد. برای مثال تعداد آیتم های معیوب که یک ناظر می یابد به اندازه بار کاری ارائه شده به او بستگی دارد. یک ناظر که مراقب است تا کسی را به طور غیرمنصفانه جریمه نکند، ممکن است آیتمی را رد کند که درست در خارج از خط مرزی قرار دارد . ناظر در تصویر صفحه 265 از همان کتاب، برای حفظ مشاغل 300 نفر، نسبت آیتم های معیوب کمتر از 10 درصد را در نظر می گیرد. او نگران شغل خود است.
یک معلم که دوست ندارد کسی را به طور غیرمنصفانه جریمه کند، فرید را قبول می کند که بندرت در سطح پایین تر از الزامات بریا درجه اول شدگی قرار دارد.
ترس باعث بروز ارقان غلطی می شود. حاملان خبرهیا بد به ندرت منصفانه عمل می کنند. برای حفظ شغل، هر کس به رئیس خود خبرهای خوب را می دهد.
یک کمیته که توسط رئیس شرکت تعیین شده است آنچه را که رئیس از شندین آن خوشحال میشود را به او گزارش می دهد. آیا آنها جرأت گزارش خبرهای دیگر را نیز دارند؟
یک فرد ممکن است با بی توجهی به دنبال بدست آوردن امتیاز بریا خود باشد. او به یک گزارشگر در یک تحقیق گزارش میدهد که او نیویورک تایمز را می خواند درحالیکه در واقع امروز صبح او یک شایعه نامه را خریده و خوانده است.
محاسبات و پیش بینی های آماری مبتنی بر ارقام تحریف شده می تواند باعث سردرگمی و اخذ تصمیمات غلط شود.
ارزیابی های مبتنی بر حسابداری از عملکرد، پرسنل یا کارمندان را به رسیدن به اهداف فروش، درآمد و هزینه ها با دستکاری فرایندها و با دادن وعده های گمراه کننده برای ریشخند زدن به یک مشتری در خرید آنچه نیاز ندارد تحریک می کند.
یک رهبر تغییر و تحول، یک مدیر باید روان شناسی فرد، روان شناسی گروه، روان شناسی جامعه و روان شناسی تغییر را یاد بگیرد.
برخی درکها از تنوعات و تغییرات شامل قدردانی از یک سیستم پایدار و شناخت هایی از علل ویژه تغییرات برای مدیریت یک سیستم از جمله مدیریت مردم، الزامی است.
همچگال سازی 14 نکته برای مدیریت
در زیر کارشناسی از فصل 2 در خصوص خارج از بحران بودن نوشته ادوارد دمینگ ارائه می شود. 14 نکته برای مدیریت در صنعت، آموزش و دوبت بطور طبیعی نبودن کاربردی از دانش خارجی برای تغییر و تحول از سبک وسترن فعلی از مدیریت به یکی از نمونه ها بهینه سازی دنبال می شود.
منشاء 14 نکته:
14 نکته مبنای تغییر و تحول از صنعت آمریکایی هستند. این تنها بریا حب مشکلات چه کوچک و چه بزرگ کافی نمی باشد. پذیرش و عملکرد بر مبنای 14 نکته یک علامتی است که طبق آن مدیریت به ماندن در تجارت و هدفمندی برای حمایت از سرمایه گذاران و مشاغل، تمایل دارد. چنین سیستمی مبنایی را برای درسهای مربوط به مدیریت ارشد در ژاپن در سال 1950 شکل داد.
14 نکته در هر جایی برای سازمانهای کوچک و نیز سازمانهای بزرگ جهت سرویس دهد به صنعت و نیز به فرایند تولید بکار می رود. آنها برای یک شبه ریز مدل یک شرکت نیز کاربرد دارند.
14 نکته
1-خلق ثبات هدف به طرف ارتقاء محصول و خدمات با هدف رقابتی شدن و باقی ماندن در تجارت و ایجاد مشاغل
2-پذیرش و سازگاری با یک فلسفه جدید. ما در دوران اقتصادی جدیدی هستیم. مدیریت وسترن باید از این چالش آگاه بوده و باید مسئولیت ها را یاد گرفته و در رهبری برای تغییر به کار برد.
3-رفع وابستگی به نظارت برای رسیدن به کیفیت. حذف نیاز به نظارت در یک مبنای انبوه با ایجاد کیفیت در محصول در مکان اول
4-پایان دادن به عملکرد تجارت پاداشی بر مبنای برچسب قیمت. در عوض به حداقل رساندن کل هزینه. حرکت به طرف یک عرضه کننده تکی برای هر یک از اقلام در یک رابطه درازمدت از اطمینان و اعتماد.
5-ارتقا دادن تداوم و همیشگی کردن سیستم تولید و خدمات برای ارتقاء کیفیت و بهره وری و بنابراین کاهش پیوسته هزینه ها.
6-ایجاد آموزش در مشاغل
7-ایجاد رهبری (نکات 12 و فصل 8 را نگاه کنید). هدف از نظارت باید کمک به مردم و دستگاهها برای انجام بهتر کار باشد. نظارت مدیریت نیازمند بازبینی دقیق و نیز نظارت بر کارگران تولید می باشد.
8-دور شدن از ترس بگونه ای که هر کس بتواند به شکل موثری برای شرکت کار کند.
9-شکستن حصارها بین سازمانها. مردم تحقیق، طراحی، فروشها و تولید باید بعنوان یک گروه کار کنند تا مشکلات تولید پیش بینی شود و مسائل احتمالی در تولید و خدمات تعیین گردد.
10-حذف هشدار و هدف هایی برای نیروی کار برای رسیدن به معایب صفر و سطوح جدید بهره وری. چنین هشدارهایی تنها روابط معکوسی را بعنوان توده ای از علت ها از کیفیت کم و بهره وری پایین که به سیستم تعلق دارد و فراتر از توان نیروی کار است خلق می کند.
-حذف استانداردهای کاری در محیط کارخانه. جایگزین کردن رهبری
-حذف مدیریت بنا به اهداف. حذف مدیریت توسط اهداف عددی. جایگزین کردن رهبری.
11-حذف موانعی که کارگران ساعتی را از حق فخر کردن به کارگربودنشان محروم می کنند. مسئولیت ناظراهن باید از ارقام نامطلوب به کیفیت تغییر یابد.
12-حذف موانع و حصارهایی که مردم یا افراد در بخش مدیریت و مهندسی را از حق شان به فخرکردن به کارگری محروم می کند. این بدان معناسی که درجه بندی یک ساله از مدیریت بنا به اهداف باید حذف شود.
13-جایگزین کردن یک برنامه آموزشی و ارتقاء فردی
14-اجازه دادن به همه افراد جهت کارکردن در زمینه ایجاد تغییر و تحول. تغییر و تحول وظیفه هر کسی است.