دانلود تحقیق بهترین مدیر از دیدگاه برترین مدیر

مقدمه کاملاً روشن است که سرنوشت هر سازمان را مدیران آن سازمان تعیین می‌کنند.

درهر سازمان، هر چند امکانات فراوان و کارکنان لایق و کاردانی وجودد داشته باشد، ولی بدون رهبری و مدیریت علاوه بر اینکه از استعدادها و سرمایه‌ها استفاده صحیح نمی‌شود.

چه بسا امکانات و استعدادها تبدیل به نیروی مخرب سازمان می‌گردد.

یک مدیر کاردان می‌تواند سرمایه‌های اندک سازمان را افزایش دهد، استعدادهای خفته را بیدار سازد و همه افراد را در یک جهت مشخص هدایت نماید.

در چنین سازمانی همه افراد راه و مقصد خود را به خوبی می‌شناسند و برای رسیدن به هدف، به دنبال رهبر و مدیر خود می‌شتابند.

روش گزینش مدیران: گزینش مدیران، مسئولان و سرپرستان از مشکل‌ترین و حساس‌ترین کارهای هر کارفرماست، کوچکترین اشتباه در گزینش مدیران، بزرگترین اشتباه در حق سازمان است که حداقل نتیجه آن، از هم پاشیدگی تدریجی سازمان خواهدبود.

لذا در‌مرحله گزینش‌افراد برای احراز پست‌ها، مسئولیت‌ها باید دقت ویژه‌ای داشته، افراد را به روشی صحیح انتخاب کنید.

اگر در این مرحله موفق شوید بیشترین وقت خود را به جای اینکه صرف جابجایی مدیران و رفع افسردگی و خیانت برکنارشدگان نمایید، صرف توسعه سازمان و بیرون راندن رقیبان از میدان خواهید نمود.

اصول گزینش مدیر: الف) در امور کارگزاران ژرف بنگرید: برترین مدیر اولین قدم در گزینش را مطالعه و تحقیق کامل درباره منتخبین می‌داند.

قبل از انتخاب افراد برای واگذاری مسئولیت‌ها، در مورد منتخبین خود تحقیق کامل نمایید، چرا که وقتی پستی را واگذار می‌کنید، در واقع سرمایه‌ها و اختیارات آن شغل را نیز واگذار نمایید، پس خوب بیندیشید که سرمایه‌ها و اختیارات را به چه کسی می‌سپارد.

اگر در مرحله گزینش، زمان بیشتری را صرف تحقیق و مطالعه در مورد منتخبین خود بنمایید، در آینده هرگز وقت و زمانی را برای رفع گرفتاریهای ناشی از گزینش اشتباه صرف نخواهید کرد.

بر مبنای ارزیابی درست به کارشان گمارید: مدیران را قبل از انتخاب از جهات مختلف ارزیابی کنید چون مقام مدیریت در واقع مقام رهبری نیروها و سرمایه‌های سازمان است.

ملاکهای ارزیابی برای گزینش مدیران 1- امانت داری امانتداری و درستکاری شخص را همراه با داشتن تخصص اولویت قرار دهد زیرا درستکاری بدون تخصص منجربه شکست می‌شود و تخصص بدون امانتداری خیانت را در‌پی‌دارد که هر کدام از این دو ضربه بر پیکر سازمان است .

یک مدیر موفق باید تخصص تنظیم کارها و مهارت لازم را در هدایت نیروها برای رسیدن به هدف داشته باشد و علاوه بر آن در امانتداری و درستکاری نیز برتر از سایری باشد تا دیگران نیز هرگز به فکر خیانت و سوء استفاده شغلی نباشند.

2- شجاعت شجاعت مدیر را در گفتن حقایق تلخ، در رویارویی با مشکلات و مواجه شدن با افرادی که ممکن است او را تهدید هم بنماید باید آزمود یک مدیر باید شجاعت ریسک در بعضی امور را داشته باشد و از شکست نهراسد.

مدیری که از شکست می‌هراسد چگونه می‌تواند کارکنان خود را به نوآوری و خلاقیت تشویق نماید.

مگر نه این است که مخترعان بزرگ جهان پس از چندین شکست و ناکامی به پیروزی بزرگ دست یافته‌اند.

3- بردباری و پشتکار همیشه کارها را کسانی با موفقیت به پایان می‌رسانند و در زندگی به پیروزی می‌رسند که پشتکار دارند افراد مایوس و ناامید را از خود برانید.

این افراد همیشه از سختی کار، نبود ابزار و بی‌لیاقتی دیگران سخن می‌گویند.

این گروه چون بردبار نیستند و پشتکار ندارند عوامل شکست را در دیگران جستجو می‌کنند و با منفی‌گویی خود را به دیگران نیز ناامیدی منتقل می‌کنند باید این گروه هر چه سریعتر برکنار شوند و به جای آنها افرادی را برگزید که در فرهنگ لغات آنها کار ناممکن وجود ندارد.

4- وارستگی از قید مادیات و جاه طلبی افرادی که عاشق زندگی مرفه و مجلل هستند از هر فرصتی پلی می‌سازند برای رسیدن به اهداف مادی این گونه افراد با رشوه گرفتن، جعل اسناد و بدنام کردن موجب دردسر شما و سایرین می‌شوند برای رهایی از این مشکل افرادی را برگزیدند که به وضع مادی خود قانع بوده و حس جاه طلبی‌شان را به روشی نیکو کنترل کرده باشند.

5- نجابت افرادی که ارزشهای اخلاقی را نادیده می‌گیرند و هیچ ترسی از رسوا شدن و بدنام بودن در میان جمع ندارند به محض رسیدن به موقعیت بهتر بیشتر از گذشته با انجام اعمال غیر اخلاقی آبروی سازمان را زیر سوال می‌برند پس باید افرادی را برگزید که ازنجابت بیشتری برخوردار باشند.

ج- ازگزینش بر اساس انگیزه‌های شخصی بپرهیزید در گزینش مدیر رابطه بازی نکنید و با سفارش دوستان و خویشان هیچ گاه افراد را منصوب ننمایید.

این عمل شما را در آینده مجبور می‌کند به خاطر حفظ دوستی از خطاهای آنان چشم پوشی کنید و ایرادهای آنان را نبینید که این عمل موفقیت آمیز نخواهد بود.

د- از گزینش بر اساس خودخواهی بپرهیزید گزینش بر اساس رای و نظر شخصی یک فرد موفقیت آمیز نخواهد بود چرا که افراد بسیاری سعی خواهند کرد برای جلب نظر، مافوقشان خود را فردی کاردان ولایق جلوه دهند این گروه معمولا در صحبت‌های خود با به کار بردن اصطلاحات تخصصی اندک معلومات خود را به رخ دیگران می‌کشد و می‌کوشد خود را دلسوز سازمان معرفی نمایند.

معمولا آنان که بیشتر از خود می‌گویند کمتر به گفته‌های خود عمل می‌کنند در انتخاب یک مدیر هرگز بر اساس نظر شخصی خود پستی را واگذار نکنید که انتخاب اشتباه شما دردرجه اول مهارت وتخصص کاری خودتان را زیر سوال می‌برد زیرا شما با انتخاب عجولانه و اشتباه نشان داده‌اید که توانایی تفویض اختیار به افراد کاردان را ندارید.

گزینش بر اساس رای و نظر شخصی یک فرد موفقیت آمیز نخواهد بود چرا که افراد بسیاری سعی خواهند کرد برای جلب نظر، مافوقشان خود را فردی کاردان ولایق جلوه دهند این گروه معمولا در صحبت‌های خود با به کار بردن اصطلاحات تخصصی اندک معلومات خود را به رخ دیگران می‌کشد و می‌کوشد خود را دلسوز سازمان معرفی نمایند.

ویژگیهای اخلاقی مدیر: 1- تجربه مدیر با تجربه مانند یک راهنما در بیابان عمل می‌کند که همه راه‌ها و بیراهه‌ها را می‌شناسد مدیر با تجربه سازمان را از سرگشتگی در بیابان و غارت شدن به وسیله دزدان نجات می‌دهد و به سلامت به مقصد می رساند.

افراد بی تجربه وقت زیادی را صرف خواهند کرد تا از راه سعی و خطا تجربه ای مفید کسب کنند.

اتلاف وقت جهت کسب تجربه در این دنیای پررقابت، ما را از دیگران که جلوتر هستند عقب نگه می دارد.

2- نجابت برترین مدیر، نجابت را شرط لازم برای یک مدیر دانسته اند افراد نجیب برای آبرو و حیثیت خود، و دیگر افراد وابسته به خود بسیار ارزش قائلند و حاضر نیستند آن را با چیز دیگری معامله کنند.

نجابت می تواند مدیر را از دغلبازی، خیانت در اموال، سوء استفاده شغل پنهان کاری و تحریک دیگران باز دارد.

3- عدم وابستگی به مادیات طمع چشم هر انسانی را کور می کند و طمعکار را به بیراهه می کشاند بخصوص اگر قدرتی نیز داشته باشد بخصوص افرادی را که بر مشاغل خرید و فروش کارهای تجاری و سایر امور مالی و اداری و خدماتی برگزیده می شوند باید آزمایش شوند و میزان وارستگی آنان را از قید مادیات بسنجند که طمع در متصدیان این امور خیانت شغل آنان را در برخواهد داشت.

4- عاقبت اندیشی یک مدیر آینده نگر همیشه آمادگی رویارویی با هر گونه مشکل ناگهانی را دارد چون از قبل خود را اماده و مجهز به نبرد با بدترین شرایط نموده است.

مدیران عاقبت اندیش بلافاصله پس از قبول شغل جدید، هرگز به فکر تغییرات اساسی نیستند بلکه قبل از هر چیز به شناسایی محیط جدید می پردازند راهکارهای گوناگون را چندین مرتبه بررسی می کنند و پس از آن که عواقب را سنجیدند، تغییرات اساسی را شروع می کنند.

تکنیک های رفتاری مدیران 1- رمز تسخیر قلب ها به کارمندان خود از صمیم قلب عشق بورزند مانند پدری مهربان کارکنان خود را دوست داشته باشدزیرا آنان نگاهشان به مدیر است که در رشد فکری آنان را همراهی می کند آنها به توجه و همراهی نیاز دارندحالشان را بپرسد نه از روی عادت بلکه از روی محبت، مشکلاتشان را جویا شود و بدون منت گذاری خواسته های کوچکشان را با روی باز برآورده سازد و اگر نمی تواند عذر خواهی کند و دلیل خود را توضیح دهد تا هیچ گونه سوء تفاهمی ایجاد نگردد.

بسیاری از ایرادات و اشتباهات را که سهوا انجام گرفته نادیده بگیرند زیرا افشا نمودن ایرادات کارکنان هیچ تاثیر مثبتی در رفع عیوب آنها نخواهد داشت زیرا اعتماد به نفس کارکنان می گیرد باعث تقویت نقاط ضعف می شود به هیچ کس اجازه ندهید از دیگر همکارانش بدگویی کرده و عیوب مردم را افشا کنددر گفتن تبریک و تسلیت در مناسبت ها پیشقدم تر از سایرین باشد در اوقات خوش کارمندان شرکت کنند، اما کمتر سازمانی در این زمینه موفق شده است که در دل کارکنان نفوذ کرده و تاثیر عاطفی عمیقی بگذارد و وقتی کارمندی برای گفتن مشکلاتش ازدر اتاق وارد می شود به احترام او از جای پاشده و او را تعارف به نشستن کرده همین کار کوچک باعث می شود تا در چشم آنها بزرگ شوید.

2- تشویق کارمندان مدیر باید اجازه دهد که کارمندان در مسائل مختلف ابراز عقیده کنند چه کسی می گوید اندیشه درست و عقیده خوب ویژه مدیران است.

بسیار دیده شده که افکار خوب و ایده های نو توسط کارمندان عادی ارائه شده است فرصت دهد که کارکنان به هر روشی که می خواهد نظرشان را بیان کنند هر چند نظرشان به ظاهر مسخره باشد با صبر فقط بشینند آنها را تشویق کند تا باز هم فکر کنند و نظر بدهند همیشه و نه یکبار از کارمندان به نیکی نام ببرد در صدا کردن کارمندان فقط با گفتن اسمشان اکتفا نکند بلکه خصوصیات خوبشان را نیز به نامشان اضافه کند به مهندسی خود به جای اینکه بگوید آقای مهندس بگویند جناب آقای مهندس مبتکر و خلاق اگر همیشه او را چنین خطاب کنید به دیگران نیز اینگونه معرفی اش نماید پس از مدتی او خود خوش برخوردترین و رازدارترین فرد سازمان خواهد شد باید از کارمندان قدردانی شود هرگز نگوید چون کارمندان از سازمان در برابر کار، پول دریافت می کنند.

پس قدردانی و شکر ضرورتی ندارد کارمندان در برابر دریافت پول فقط در سطح عالی انجام وظیفه می کنند اما اگر نیازهای بعدیشان را براورده نکند مطمئن باشید از نوآوری و خلاقیت خبری نیست با تعریف و تمجید وقدرانی بیشتر شوند شنیدن یک کلمه آفرین و احسنت از زبان مدیر بری کارمند یک خاطره شیرین و فراموش نشدنی خواهد شد.

باید مدیر در تشکر و تحسین علاوه بر آفرین و احسنت و مشکلات موجود بر سرراه کارکنان را نیز یادآوری کند.

کارمندان بسیار خوشحال می شوند از اینکه ببیند مدیر با وجود گرفتاریهای فراوان بهم مشکلات کاری آنان آگاهی دارد همیشه با شور و شرق کارهای نیک کارمندان را با شمردن مشکلاتشان یاد کند تا شاهد روحیه شاد و افکار درخشان و کار عالی آنان باشد.

کنترل خشم باید این واقعیت را قبول کنید که همیشه کارمندان توانایی نیکو سخن گفتن را ندارند.

شاید مهارت کافی ندیده اند که چگونه احساسات خود را بیان نمایند تاموجب و رنجش دیگران نشود کارمندان بندگان خدا هستند و بعضی از بندگان خدا فرصت پیدا نکرده اند تا خوب سخن گفتن و عالی عمل کردن را بیاموزند.

یکی از دلایل شکست مدیران ناتوانی آنان در کنترل خشم های زودگذر است.

هرگز دفتارهای ناشایست کارمندان را توهین به خود نداند بلکه فقط به حساب عدم آگاهی آنها بداند مدیر برای تصمیم گیری گوناگون نیاز به آرایش ذهن دارد با خشم گرفتن فقط آرامش فکری خود را بر هم می زند و زیر دستان را نسبت به خود جداتر می کند.

کارمندان را با محبت و گذشت به راحتی می توان مطیع خود ساخت با کمی نرمی و مدارا ملاحظه شوند که به خاطر عشق به شما دستوراتتان را بهتر از آنچه می خواهید اجرا کند.

یکی ازعلل ازهم پاشیدگی سازمان راخودخواهی مدیران وعدم گذشت آنان می توان نام برد.

پس از دانستن عامل شکست به راحتی می توان با کمی انعطاف و مدارا از زوال سازمان جلوگیری کرد.

ملاقات با کارکنان مدیر باید کارمندان را مانند فرزندان خود بداند و به آنها سربرند در اتاقش را به روی کارمندان باز بگذارند اگر این کار را بکند تا کارمندان مشکلات خود را با او در میان بگذارند هرگز مجبور به این نمی شود که خود را از کارمندان پنهان نگه دارد باید با انان ملاقات کند و در ضمن احوالپرسی و مشکلات آنها را جویا شود این کار کوچک کارمندان را به او امیدوار و مطمئن می سازد.

سرکشی مرتب یا گاه به گاه به کارمندان باعث می شود : 1- کارمندان همیشه با جدیت کار کنند چون احتمال می دهند شما ناگهان برای بازرسی به سراغ آنها بروید.

2- کارمندان فرصت می کنند تا در زمان سر کشی مشکلاتشان را با مدیر در میان بگذارند.

3- در این سرکشی ها کارمندان رده های پایین نیز از ملاقات با او بهره مند می شوند و چون امکان دسترسی به او را ندارند پس با دیدن او می توانند مشکلاتشان را به او بگویند.

باید مدیر جلساتی را برای کارمندان بگذارد تا انان هرچه را که دلشان می خواهد مطرح کنند به انتقادها و پیشنهادات تک تک آنان با احترام گوش داده شود مجمع های عمومی بهترین زمان و مکان برای رفع سوء تفاهمات و پاسخگویی به پرسش های کارکنان است.

حسن دیگر این جلسات این است که همه افراد نمی توانند به صورت انفرادی و خصوصی با شما راحت صحبت کنند اما در جمع همکاران خود جرات پیدا کرده مشکلاتشان را به شما خواهند گفت.

آموزش کارکنان اگر مدیر بخواهد که کارمندان آراسته و نظیفی داشته باشد، اول آراستگی را از خود شروع کند سپس آنان را تشویق به تمیز بودن و آراسته بودن بنماید.

اگر بخواهند کارمندان در سازمان وقت کشی نکند باید اول خود از زمان به بهترین نحو استفاده کنند.

کلاس های غیر تخصصی برگزار نمایند که هم جذاب است و هم در روحیه کارکنان تاثیر فراوانی دارد باید در سازمان در زمینه مختلف آموزشی ببینند که اعتماد به نفسشان افزایش یابد افرادی به پیروزی می رسند که اعتماد به نفش بالایی دارند پس لازم است که برای پیروز شدن اموزش همگانی را جدی بگیرند.

برخورد با چاپلوسی: معمولا در سازمان افرادی هستند که با چابلوسی به یکی از اهداف زیردست یابند: 1- می خواهند که از اختیارات شغلی مدیر استفاده کنند و امتیازاتی از قبیل ماموریت، پاداش، اضافه کاری و ...

بگیرند .

2- علاقه مند هستند پستی به انان واگذار شود با چاپلوسی سعی می کنند که خود را در نظر مدیر بهترین فرد نشان دهند.

3- به قدری در کار محوله خود نقاط ضعف دارند که از چاپلوسی حواس مافوق خود را از مسائل کاری پرت می کنند.

4- ضعف شخصیتی دارند.

عده ای برای اینکه به کارمندان خود مزدی مهم جلوه دهند با مدیر خود طرح دوستی میریزند و می کوشند با چاپلوسی خود را هرچه بیشتر به مدیر نزدیک نمایند.

هدف اصلی چاپلوسی فقط در خیر رساندن به خودشان خلاصه می شود.گوش سپردن به ارزش دادن به افراد چاپلوس باعث می شود که مدیر معایب کاری خودش را فراموش کند و با دفع شدن این معایب سازمان به تدریج رو به شکست رود.- مدیر دچار تکبر و خودخواهی شده این عامل باعث می شود که به فکر آموزش اطلاعات جدید نباشد- مدیر باعث می شود که با بی عدالتی امتیازاتی را به افراد چاپلوسی که موفق به دریافت آن امتیازات شده اند واگذار کند- کارمندان کاری بی انگیزه می شود زیرا می دانند عده ای با کمترین زحمت و فقط به چاپلوسی موفقیت های بسیاری را کسب کرده اند و در نهایت اینها باعث نابودی سازمان خواهد شد گشاده رو بودن مدیر در شنیدن نقاط ضعفش و کوشیدن در رفع آنها به همه کارمندان می آموزد که معایب کاریشان را به جای بهانه آوردن با روی باز بپذیرند و با جدیت رفع نمایند.