دانلود تحقیق فرهنگ

تعریف فرهنگ:[1] در تعریف تایلور[2] « فرهنگ» مجموعه پیچیده ای شامل دانش، معتقدات، باورها، هنرها، صنایع، فنون اخلاق، حقوق قوانین و آداب و رسوم و بالاخره تمام قابلیتها و عادات و رفتاری است که انسان به عنوان عضو جامعه خود فرا می‌گیرد و در برابر آن جامعه وظایف و تعهداتی را در بر دارد.

فرهنگ یک گروه یا جامعه، عبارت است از مجموعه یی از باورها، آیین‌ها، اندیشه‌ها، ارزشها و نیز مسایل، موضوعات و مقولات مادی که تک تک افراد به عنوان اعضای این گروه یا اجتماع آن‌ها را فرا می‌گیرند.

مطالعات فرهنگی یا دست کم بخشی از این مطالعات، شامل تجزیه و تحلیل، طبقه بندی و تطبیق علمی این پدیده‌های گوناگون است.

( قاسم نژاد، ص 24).

جلوه‌های مختلف فرهنگ: فرهنگ را میتوان به چند وجه تقسیم نمود.

فرهنگ درونی شده: جایگاه فهم و دریافت معانی، ذهن افراد است.

حیات درونی افراد در عین حال که خاستگاه معانی است، حامل معانی نیز میباشد.

فرهنگ در این حوزه نشو و نما می‌کند و تغییر می‌یابد.

اما خود ذهن محصول فرهنگی است که آموخته میشود و بعد از دوره اکتساب، حامل فرهنگ و (در فرآیند تعامل اجتماعی) گاه، مولد آن میشود.

این وجه فرهنگ را میتوان «فرهنگ درونی شده» نامید، که روان شناسان آن را از نظر انتقال، تغییر و تثبیت معانی مورد بررسی قرار می‌دهند.

اموری چون اعتقادات، ارزشها و گرایشها که به عنوان فرهنگ یا بخشی از آن یاد شده است، حوزه یی از فرهنگ است که جایگاه اصلی‌اش، درون یا ذهنیت افراد است.

این حوزه طی فرآیند تربیت در قالب نمادها، از نسلی به نسل دیگر منتقل میشود.

فرهنگ نمادی: هنگامی که فرهنگ در قالب نمادها ظاهر میشود، میتوان از جلوه دیگری از فرهنگ یاد نمود که با عنوان «فرهنگ نمادین (نمادی شده» مشخص میشود.

تفهیم، تفهم و آموزش از طریق فرهنگ نمادین، انجام میشود و آثار هنری، کتب و نوشته‌ها نیز از این نوع هستند.

فرهنگ نهادی: شکل دیگر بروز فرهنگ (معنی) بروز آن در رفتار (یا عمل) فرد است.

رفتار افراد در جامعه در طی زمان با هم ترکیب و رسوب بندی شده و شکلهایی از رفتار را تثبیت میکند که از آن به عنوان نهاد یاد میشود.

هنگامی که فرهنگ در شکل‌هایی از رفتار تثبیت شده، بارز گردد و مورد عمل قرار گیرد، به آن «فرهنگ نهادی شده» گویند.

فرهنگ متبلور: تجلی فرهنگ در رفتار نه تنها محدود به رفتارهای رسوب بندی شده نیست؛ به عبارتی دیگر، فرهنگ، تنها در قالب نهادهای متضمن معنی و تعیین کننده شکل یا شیوه رفتار، متجلی نمی‌شود.

بلکه فراتر از این‌ها، در تغییراتی که انسان در طبیعت ایجاد میکند، نیز بارز میشود.

از جمله در ابزار و آثار که آنها هم معانی را در خود حفظ میکنند.

این مجموعه را میتوان « آثار فرهنگی» نام نهاد که شامل ابزارها نیز میشود.

( رجب زاده، صص 65-64).

فرهنگ مردم یا فولکلور[3] « فرهنگ مردم» ترجمه کلمه فولکلور است.

این کلمه را ویلیام تومس[4] (متوفی در 1885) باستان شناس انگلیسی در سال 1864 وضع کرد و مرکب است از دو جز lore, folk که جزء اول را در فارسی به مردم، توده، عامه خلق، عوام، و قوم ترجمه کرده اند و بخش دوم را به دانش، آگاهی، داشتن معلومات، حکومت و کلماتی از این گونه برگردانده اند.

طبق تعریف وان ژنپ، فولکلور عبارت است از « باورها و اعمال گروهی بدون نظریه علمی و فاقد پشتوانه ی منطقی» (علیزاده ابیانه، ص 177) ویژگی‌های فرهنگ فرهنگ به عنوان دستاورد معرفتی و فنی انسان، در همه جوامع انسانی « عام» است، یعنی در همه جوامع انسانی (کوچک یا بزرگ، ساده یا پیچیده این میراث مشترک و عمومی دیده میشود.

یکی دیگر از ویژگی‌های فرهنگ متغیر بودن آن است: همه پدیده‌های اجتماعی و نیز غیر اجتماعی بنابر مقتضیات زمان و مکان، نیازها، تجربیات و مهاجرت‌ها و غیره دستخوش تغییر و تحول قرار میگیرند، ولی این تغییر و تحول در زمینه‌های فرهنگی به قدری کند و آرام صورت می‌گیرد که در مشاهدات و ملاحظات روز مره احساس نمیشود و تقریباً ثابت به نظر میرسد.

پذیرش فرهنگ، اجباری ولی در عین حال نیز اختیاری است.

انسان از بدو تولد، غذا خوردن، نشستن، حرف زدن، لباس پوشیدن، و بالاخره شناخت ارزشها را، چه بخواهد و چه نخواهد در خانواده فرا می‌گیرد، ولی انسان بنابر خصوصیات جسمانی، فکری، روانی، علمی، اجتماعی‌اش، در چارچوب آنچه که از جامعه خود می‌آموزد، باقی نمی ماند و مختار است که پا فرا نهد و خود را به حریم اختیار بکشاند.

فرهنگ، پرورده نمیشود و باقی نمی ماند، مگر در پرتو تحرک؛ فرهنگ امری زنده است، بنابراین، باید متحرک و روینده باشد.

توقف او مرگ اوست.

(همان مآخذ ، صص 181-180) فرهنگ و شخصیت: « دیوید ریزمان[5]» جامعه شناس، که در کتاب خود به نام « جمعیت منزوی» برای طبقه بندی جوامع، مطالعات جالبی انجام داده است و ضمن تایید اثر جامعه در تشکیل خوی و شخصیت افراد، جوامع بشری را به 3 دسته تقسیم میکند: دسته یی که شخصیت افرادش متکی بر سنت است، دسته یی که شخصیت افرادش متکی به قوای روحی افراد خودش میباشد و دسته یی که شخصیت افرادش از منابع مختلف تشکیل میشود.

اگر چه در هر نوع، تغییرات و استثناهای زیادی مشاهده میشود، اما هر کدام خصایص و مشخصاتی دارند که در ذهنشان ریشه گرفته است.

دسته یی که شخصیت افرادش متکی بر سنت است، دسته یی که شخصیت افرادش متکی به قوای روحی افراد خودش میباشد و دسته یی که شخصیت افرادش از منابع مختلف تشکیل میشود.

فرهنگ سازمانی تعریف سازمان: بلمن و دیل (1948) سازمانها را اینگونه تعریف نموده اند: سازمان‌ها موسسه‌هایی عقلانی هستند که هدف اولیه آنها محقق ساختن اهداف از پیش تعیین شده است.

رفتار عقلانی سازمانی، از طریق سیستمی از قانون‌های معین و اختیارات رسمی، بهتر قابل نیل است.

کنترل و هماهنگی سازمانی، برای حفظ و نگهداری عقلانیت سازمانی، اهمیت کلیدی دارند.

یک سازمان، موجود شبه زنده ای نیست که به خاطر رسالتی که برای دست یابی به اهداف مادی و منفعت طلبانه دارد، بتوان حق ذاتی حیات برای آن قائل شد، بلکه یک سازمان، به سادگی یک پندار قانونی ، یک «ساخته و محصول مصنوعی تحت قانون است که به سازمان‌های شخصی این اجازه و حق را می‌دهد که با آنها به مثابه اشخاص برخورد شود.» (جنسن و مکلینگ 1979، ص 310).

از این منظر، یک سازمان تنها پهنه و ابزاری برای ارضای علایق افراد و گروههایی است که هم بر آن تاثیر می‌گذارند و هم از آن متاثر میشوند.

جنسن و مکلینگ.

مفروضات اساسی درباره روابط میان اشخاص و سازمانها را، که بیانگر این دیدگاه هستند، اینگونه بیان می‌کنند: دیدن سازمان به مثابه گروه به هم پیوسته‌ای از مجموعه ارتباطات قراردادی میان اشخاص، هم چنین به روشن ساختن مساله کمک میکند که قائل شدن شخصیت برای (سازمان) و شخص بخشیدن به آن که مستلزم پرسش‌هایی از این قبیل است.

« وظیفه عینی شرکت باید چه چیزی باشد؟» یا « آیا شرکت مسئولیت اجتماعی دارد؟» شرکت یک شخص نیست، بلکه یک انگاره حقوقی و مشروع است که به عنوان مرکزی برای یک فرآیند پیچیده که طی آن، اهداف متعارض و متضاد اشخاص از طریق چارچوبی از ارتباطات قراردادی به تعادل درآورد میشوند، خدمت میکند؛ یعنی نتیجه فرآیند پیچده تعادل.

(همان مآخذ، 1976.

ص 311) انواع سازمان سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی سازمان رسمی: « سازمان رسمی عبارت است از اختیارات مقامات و روابط بین آنها و کارکنان بر حسب مقررات و قواعد وضع شده»، در هر حال در سازمان رسمی این موارد روشن و مشخص است: خصوصیات سازمانی رسمی: 1-اختیارات و قدرت سازمانی هر مقام 2-نوع مشاغل کارکنان سازمان و محل سازمانی آنها 3-کیفیت سلسله ارتباطات رسمی بین افراد 4- حدود قلمرو و وظایف هر یک از مشاغل و صاحبان مشاغل.

(جاسبی، 1378، ص66) سازمان غیر رسمی: به طور کلی سازمان غیر رسمی از گروهها و افرادی بوجود می‌آید که در درون یک سازمان اداری یا سازمان رسمی دارای روابط شخصی و اجتماعی بین خود هستند.

این روابط از طرف مقامات سازمان به رسمیت شناخته نمی‌شود.

( همان ماخذ،ص 67) خصوصیات سازمان‌های غیررسمی: 1- از آنجا که سازمان‌های غیر رسمی بر اثر خواسته‌های افراد، بخصوص خواسته‌های درونی آنها بوجود آمده است، نمی توان آنها را با دستور العمل‌های اداری ملغی کرد یا از بین برد.

2- بر خلاف سازمان‌های رسمی که اختیارات از بالا به پائین واگذار میشود، در سازمانهای غیر رسمی معمولاً اختیارات به صورت افقی و یا از پائین به بالا جریان پیدا میکند.

3- سازمانهای غیر رسمی غالباً کوچک و محدود هستند و تعداد آنها از چند نفر تجاوز نمی کند.

4- اختیارات و تفویض آن در سازمان غیر رسمی بیشتر بر اساس اعتماد است.

( همان مآخذ، ص 67).

ساختار سازمانی: استفاده از ساختار سازمانی کارها را به صورت رسمی، تقسیم ، گروه بندی و هماهنگ می‌کنند.

هنگامی که مدیران درصدد طرح ریزی ساختار سازمان بر می‌آیند باید به شش عامل یا رکن اصلی توجه کنند.

اینها عبارتند از تقسیم کار، گروه بندی کارها، زنجیره فرماندهی، حوزه یا قلمرو و کنترل، تمرکز و عدم تمرکز و سر انجام رسمی نمودن کارها.

(دفت، 1995، ص 156) .

در شکل ذیل، اهم مواردیکه یک مدیر در ساختار سازمانی باید رعایت نماید توجه کنید.

شکل (1-2) ساختار سازمانی تقسیم کار مقصود از تقسیم کار این است که به جای اینکه تمام کار بوسیله یک نفر انجام شود باید آن را به مراحل متعدد تقسیم کرد و هر مرحله را به عهده فردی خاص گذاشت.

در واقع افراد، تنها در انجام بخش محدود یا خاصی از کار تخصص پیدا میکنند و نه در همه کارها.

گروه بندی کارها (تشکیل دوایر سازمانی) پس از تقسیم کارها، سازمان باید مجموعه ای از کارها را در یک گروه قرار دهد و سپس گروهها را هماهنگ نماید.

از این رو سازمان از طریق تشکیل دوایر یا گروههای ویژه، کارها را به گروه‌های مختلف و تا حدی تخصصی تقسیم میکند.

چون کارها به صورت دوایر درآید، سازمان میتواند با گماردن افرادی که دارای مهارتهای مشابه هستند (در واحدهای مشابه) به گونه‌های مختلف صرفه جویی اقتصادی نمایند.

زنجیره فرماندهی در دهه 1970 موضوع زنجیره فرماندهی به صورت یکی از پایه‌های اصلی طرح ریزی در سازمانها درآمد.

مقصود از زنجیره فرماندهی یک خط ناگسسته از اختیارات سازمانی است که از اهرم سازمان به پایین ترین سطوح کشیده میشود و به روشنی مشخص میشود که افراد در برابر چه کسانی مسئول هستند و گزارش کار خود را باید به چه کسانی بدهند.

حوزه کنترل اهمیت حوزه کنترل (قلمرو کنترل) در این است که میتوان بدان وسیله تعداد سطوح و مدیران سازمان را مشخص کرد.

تمرکز و عدم تمرکز مقصود از تمرکز، میزان یا درجه ای است که تصمیم گیری در نقطه خاصی از سازمان متمرکز است.

اصولاً گفته میشود اگر سازمان به گونه ای است که مدیران رده بالا میتوانند همه تصمیمات را بگیرند.

در آن صورت سازمان متمرکز به حساب می‌آید.

بر عکس هر قدر کارکنان رده پائین بتوانند در امور تصمیم گیری دخالت کنند و اختیاراتی در این زمینه داشته باشند سازمان بیشتر غیر متمرکز می‌گردد.

(رابینز، 1997) رفتار سازمانی ارائه تعریفی از رفتار سازمانی رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات، اقدامات، کارها و نگرشهای افرادی که سازمان را تشکیل می‌دهند.

در رشته رفتار سازمانی سعی میشود تا مطالعه یا بررسی منظم (سیستماتیک) جایگزین قضاوتهای شهودی شود.

در رفتار سازمانی، عملیات، اقدامات یا رفتارها و نگرشهای افراد انسانی به صورت منظم مورد مطالعه و تحقیق قرار می‌گیرد.

ولی هر عمل، اقدام و نگرشی مورد مطالعه قرار نمی گیرد.

این امر ثابت شده است که در رابطه با عملکرد فرد سه عامل نقش اساسی دارند: تولید ( بهره وری)، غیبت و جابجائی کارکنان.

همچنین در رفتار سازمانی به موضوع «رضایت شغلی افراد» توجه زیادی میشود، و آن نوعی نگرش است.

مدیران همواره به سه علت به موضوع « رضایت شغلی افراد» توجه میکنند.

نخست میتوان بین میزان رضایت شغلی فرد و تولید یا بهره وری یک رابطه مستقیم مشاهده کرد.

دوم.

چنین به نظر می‌رسد که رضایت شغلی فرد با میزان غیبت و جابجائی کارکنان رابطه معکوس داشته باشد.

سر انجام، میتوان استدلال کرد که مدیران در برابر کارکنان خود احساس مسئولیت انسانی می‌نمایند و باید از نظر عاطفی آنها را ارضا نمایند.

(همان مآخذ) هدفهای رفتار سازمانی رفتار سازمانی به دنبال چیست؟

هدفهای رفتار سازمانی عبارت است از کمک به توجیه، پیش بینی و کنترل رفتار سازمانی.

توجیه هنگامی که درصدد برمی آئیم به این پرسش پاسخ دهیم که چرا فرد یا گروه کاری را انجام دادند، در واقع به دنبال بیان یا توجیه هدف هستیم.

پیش بینی هدف از پیش بینی توجه به رویدادهای آینده است.

بهبود کیفیت و بازدهی بیشتر مدیران با مساله با مشکلی روبه رو هستند آنها باید تولید یا بازدهی را افزایش دهند، کیفیت محصول را بهبود بخشند و خدمات مناسبی ارائه نمایند.

برای بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره ورید باید برنامه‌هایی را مثل کنترل کیفیت کامل و بازسازی اجرا کرد تا به موجب آنها افراد و کارکنان تشویق شوند که در امور مشارکت فعالیت نمایند.

نیروی کار گوناگون یکی از مهمترین مسائلی که سازمانهای آمریکائی در زمان کنونی با آن مواجه هستند مسأله سازش و کنار آمدن با افراد و کارکنانی است که تفاوتهای زیادی با هم دارند.

مقصود از « گوناگونی نیروی کار» این است که سازمانها باید افرادی را استخدام کنند که از نظر جنس، نژاد، و قومیت تفاوتهای زیادی با یکدیگر داشته باشند.

کسانی که به سازمان می‌پیوندند می‌کوشند تا خود را همگون و همسان دیگران کنند.

ولی می‌بینیم که کارکنان و اعضای سازمان به هنگام کار به ارزشهای فرهنگی و سلیقه‌های شخصی خود توجه زیادی نمی کنند( در واقع این ویژگیها را کنار می‌گذارند) گوناگونی نیروی کار در سازمانهای آمریکایی بر عملکرد مدیران این سازمانها اثرات شدید دارد.

مدیران باید فلسفه پیشین خود را تغییر دهند، چون قبل از آن مدیران و مسئولان این سازمانها اساس فلسفه خود را بر رفتار یکسان و برابر با همه کارکنان گذارده بودند، ولی اینک باید با توجه به نوع خصوصیات فردی با افراد برخورد کنند تا نرخ جابجائی و غیبت آنان کاهش یابد و از سوی دیگر تولید یا بهره وری افزایش یابد.

(همان ماخذ، صص 11-10).

برای طرح ریزی سازمان، مدیر باید به شش مورد زیر پاسخ دهدبرای طرح ریزی سازمان، مدیر باید به شش مورد زیر پاسخ دهدپرسش اصلیپاسخ ارائه میشود به وسیله1- کارها را تا چه میزان باید تقسیم کرد؟متخصص در کار2- ترکیب کارها باید بر چه رسالی باشد؟گروه بندی کارها3- افراد و گروه گزارش کار خود را به چه کسی بدهند؟زنجیره فرماندهی4-یک مدیر چه تعداد کارمند را به صورتی اثر بخش و با بازده بالا اداره یا سرپرستی میکند.حوزه یا قلمرو کنترل5- چه کسی یا چه کسانی حق تصمیم گیری دارند؟تمرکز یا عدم تمرکز6- کدام دسته از قوانین و مقررات راهنمای افراد است؟تمرکز یا عدم تمرکز