تحقیق مدیریت در قرن 21

مدیریت اثربخش منابع، مفهومی است که به گفته دانیل ورن در کتاب تکامل اندیشه مدیریت، می‌تواند به پادشاه بابل یعنی حمورابی بازگردد. مدیران باستان، قانونی مشتمل بر مثلاً 282 بند تدوین می‌کردند که تمامی معاملات، کسب و کار، رفتارهای شخصی، روابط بین افراد، دستمزدها، مجازاتها و دیگر موضوعات اجتماعی را در بر می‌گرفت. ورن به این موضوع اشاره می‌کند که یک قانون 104 بندی، نخستین قانونی است که برای حسابداری وضع شده است. این قانون را چیزی شبیه به قوانین مدرن بازرگانی در نظر بگیرید که رابطه ساده میان یک تاجر و یک خریدار را تعریف می‌کند . قانون دیگر، اولین قانون حفظ حقوق مشتری بود. حمورابی قانون عجیبی وضع کرده بود که بر اساس آن، کسی که خانه‌ای می‌ساخت، نمی‌توانست ادعای مالکیت آن را نماید و در غیر این صورت به مرگ محکوم می‌شد.

ورن، توسعه مدیریت را به نامهایی آشنا همچون کریس آرگریس، هنری فورد، جان کوتر، التون مایو و ویلیام وایت نسبت می‌دهد و جالب است بگوییم که تجزیه و تحلیلهای ورن، مؤید همان چالشهایی است که هر کسی که بخواهد امروزه به مدیریت منابع خود بپردازد، با آنها دست به گریبان است. مثلاً 600 سال پیش از میلاد مسیح، چالش یک ژنرال چینی به نام سان تزو، اداره ارتش چین بود و این در حالی بود که او هیچ اعتقادی به مشورت با دیگران نداشت. او می‌خواست که همه چیز به شکلی ساده، کارآمد و صحیح انجام شوند.

تعریف رایج مدیریت عبارت است از انجام دادن امور از طریق دیگران. هر کسی که برای مدیریت کاری تلاش کرده، می‌داند که مدیریت به هیچ‌وجه کار ساده‌ای نیست، گاهی اوقات کارآمد است، ممکن است برای نخستین مرتبه به درستی انجام نشود و هرگز با سرعت رخ نمی‌دهد، زیرا مدیریت علم پرتاب موشک نیست که سرعت داشته باشد اما در عین حال پیچیدگی‌های آن را دارا می‌باشد. ورن می‌گوید:«اندیشه مدیریت در خلأ فرهنگی بروز نمی‌کند. مدیران همواره شاهد هستند که کارشان تحت تأثیر فرهنگ موجود است.» با توجه به عناصر فرهنگی )و متغیرهای اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و غیره) مدیران باید ابتدا در مورد ضوابط حاکم بیندیشند و سپس عمل کنند.

سخنرانی‌های او نشان‌دهنده آن بود که به خوبی فهمیده است، ماشین‌آلات اتوماتیک به زودی و به طور دائم در محیطهای کاری به کار گرفته خواهند شد. اوون می‌نویسد: «بسیاری از شما تجربه‌ای طولانی در زمینه فعالیتهای تولیدی و مزایای ماشین‌آلات مورد استفاده دارید.» او درباره همه چیز از ماشین‌آلاتی که با سوزاندن نفت کار می‌کردند تا رایانه‌های خانگی و شخصی، به دقت سخن گفته بود. او حتی از سود سرمایه‌گذاری در فن‌آوریهای جدید آگاه بود. او می‌گوید:«پول باید برای دستیابی به سود بیشتر هزینه گردد.

سخنرانی‌های اوون در سال 1813 فقط درباره سودآوری نبود، بلکه او به مزایای مختلف مدیریت افراد اشاره می‌کرد. اوون می‌گوید:«اگر چیزی نتواند نظر شما را به خود جلب کند، بدانید که پول و زمان خود را تلف کرده‌اید و نتوانسته‌اید به مزایا و امتیازات مد نظر خود دست یابید.» او معتقد است که هماهنگی مناسب میان شرایط موجود در محیط کار (از جمله فن‌آوریهای پیشرفته) و نیروی کار (یعنی مراقبت و توجه به ابزار زنده) سودی غیرقابل تصور به همراه خواهد داشت. اوون به همکارانش وعده می‌داد که اگر از مشاوره‌ها و راهنماییهای او بهره ببرند، سودی نه پنج، ده یا پانزده درصدی، بلکه سودی پنجاه یا حتی صد درصدی را شاهد خواهند بود.

از میان انبوهی از متفکران علوم مدیریت، می‌توان به فردریک وینسلو تایلور (نویسنده کتاب اصول مدیریت علمی)، هنری فایول (نویسنده کتاب اصول عمومی مدیریت)، ماری پارکر (نویسنده کتاب آزادی و هماهنگی) و التون مایو (نویسنده کتاب مشکلات اجتماعی یک تمدن صنعتی) اشاره کرد که ستارگان مدیریت امروز هستند. اگرچه اوون می‌دانست که از مدیریت باید در بطن متغیرهای اقتصادی، ضوابط اجتماعی و سیاسی استفاده کرد، اما چالش اصلی پیش روی مدیران سه موضوع کاملاً مجزا است: فن‌آوری، مردم و سود. چگونه می‌توانیم این سه عنصر را به بهترین شکل، به کارآمدترین شکل، به پایدارترین شکل و در یک کلام به پیروزمندانه‌ترین شکل با یکدیگر ترکیب کنیم؟

مدیریت: حال

هزاران کتاب مدیریت را که طی دهه گذشته چاپ شده‌اند، می‌توان به دو بخش عمده تقسیم کرد. در یک سو پرفروشترین کتابهای نویسندگان رشته مدیریت (از متفکرانی همچون رزابت موس کاتنر گرفته تا مدیرانی واقعی همانند جک ولش) قرار دارند، که تصویری جامع از مدیریت سازمانی برای انجام بهینه امور را ترسیم کرده‌اند. مدیران برجسته که نامشان در برخی از کتابها درج شده، میان پیچیدگی‌های تکنولوژی، افراد و سود حاصل از فعالیتهای بازرگانی توازن ایجاد کرده‌اند. فروشگاههای کتاب به فروش چنین کتابهایی علاقه‌مند هستند. در برخی از این کتابها به سازمانها و شرکتهای مختلف نیز پرداخته شده است. یکی از نمونه‌های عالی این سازمانها «جنرال الکتریک» است. اینها شرکتهایی هستند که نویسندگان مختلف در کتابهای گوناگون از آنها نام برده‌اند.

در شماره22 ژوئیه سال 2001 مجله نیویورک تایمز، مارگو جفرسون با تمرکز بر دنیای نمایش، پرسشی جالب توجه را مطرح کرد: «چگونه تئاتر می‌تواند مجدداً اهمیت خود را باز یابد.» او به این پرسش، چنین پاسخ می‌دهد:«تئاتر نیازمند کاری جدید است. تئاتر باید به روشی عمل کند که ما به آن روش زندگی می‌نماییم یعنی باید به حقایق و احساسات ما توجه کند و تمامی حرکات ذهنی و بدنی را ما به همانگونه که واکنش نشان می‌دهیم، به اجرا درآورد. لذا تئاتر باید خطر بیشتری را بپذیرد.» او با تغییر واژه «تئاتر» به «مدیریت»، استدلال می‌کند که افکارش با پیچیدگی‌های تکنولوژیکی، افراد و سود حاصله ارتباط مستقیم دارد.

جوان سیولا در تمام طول کتابش به نام «زندگی کاری» که تحقیق جامع او درباره کار است، به موضوعات مهمی اشاره می‌کند. او چنین استدلال می‌نماید: «بسیاری از مردم نمی‌توانند انتخاب کنند که چه زمانی به سر کار بروند و چه کاری انجام دهند. آنها توجه چندانی به سیاستهای مدیریتی ندارند یا نمی‌توانند در مورد کاری که در دست دارند به درستی تصمیم بگیرند. بدتر از همه اینکه بسیاری از آنها هنوز نمی‌توانند درباره آینده تصمیم بگیرند زیرا نمی‌دانند آیا کاری در آینده دارند یا خیر.» ریچارد دانکین شش سال صرف تحقیق در باب همین موضوع نمود و نتایج حاصل از کار خود را در کتاب «خون، شکر و اشک» منتشر کرد. او می‌گوید: «هر چه بیشتر درباره جهان کار می‌نویسم، بیشتر از خودم می‌پرسم که چرا ما باید بر روی زمین کار کنیم؟» دانکین به این موضوع اشاره می‌کند که مدیریت به اهمیتی دست یافته که امروزه، برخی از مدیران ارشد، حقوقی معادل 150 برابر دون‌پایه‌ترین کارکنان خود دارند. اما آنچه که دانکین را رنج می‌دهد، حقوق بالای مدیران نیست. او می‌گوید:«بخش عجیب این موضوع آن است که چنین افرادی ساعاتی طولانی را صرف کار می‌کنند به طوری که هیچ فرصتی ندارند تا به عنوان اوقات فراغت، از آن لذت ببرند.

کریستینا ماسلاک و مایکل لیتر معتقدند که آثار از پا در آمدن مدیران ارشد چیزی فراتر از خستگی آنان است. وقتی کتاب آنها در باب این موضوع، چند سال پیش منتشر شد، آنها این ایده چالش برانگیز را مطرح نمودند: «امروزه از پا در آمدن و خستگی مفرط کارگران در آمریکای شمالی همه‌گیر شده است. شاید نتوان گفت که گناه چنین موضوعی به گردن ما است اما به هر حال تغییراتی بنیادی در محیطهای کاری و ماهیت مشاغل ما رخ داده است. محیط کار امروزی، محیطی سرد، خصمانه و همراه با مشکلات اقتصادی و روانی است. افراد آنقدر بدبین شده‌اند که سعی می‌کنند به هر ترتیب ممکن، خود را از چنین فضایی دور نگه دارند.» این دلیل خوبی است که افراد با کارشان، چندان ارتباط برقرار نکنند. آمار گردآوری شده توسط چلنگر، گری و کریسماس در آسوشیتدپرس حاکی از آن است که در پایان سال 2001، میزان انصراف از کار در ایالات متحده به بالاترین حد خود رسید. آیا برای بسیاری از تیمهای مدیریتی، برنامه‌ریزی استراتژیک اهمیت خود را از دست داده و به کاری پیش پا افتاده تبدیل شده است؟

بیل جنسن فعالانه تلاش می‌کند تا تفاوت میان آنچه که محیط کار هست و آنچه که باید باشد را مشخص کند. او معتقد است که کارکنان و مدیران باید اندیشیدن درباره بهره‌ وری سازمانی را رها کرده و به بهره‌وری فردی بیندیشند. او می‌گوید که همه ما باید تمرکز بر اموری همچون عالی کار کردن را متوقف کنیم و به این موضوع بپردازیم که افراد باید واقعاً در محیط کارشان چه کنند. او بر این نکته تأکید می‌نماید که افراد خودشان به مثابه واحدهای کسب و کار هستند. توماس استیوارت یکی دیگر از متفکران مدیریت است که برای مجله فورچون قلم می‌زند و کتاب غنای دانش را به رشته تحریر درآورده است. استیوارت می‌نویسد:«سازمان مدرن همانند هنر مدرن به پایان رسیده است. سازمانهای پست‌مدرن وجهه‌ای کاملاً متفاوت دارند.» او استدلال می‌نماید که نحوه مدیریت کارکنان، یکی از مهمترین تفاوتهای موجود در این زمینه است. استیوارت می‌گوید: «بهتر است که تفکری جدید درباره کارمندان داشته باشیم یعنی آنها را نه اموال شرکت، بلکه سرمایه‌گذاران آن بدانیم. سهامداران اقدام به سرمایه‌گذاری پول در شرکت ما می‌کنند، اما کارمندان زمان، انرژی و فکر خود را سرمایه‌گذاری می‌نمایند.